Эффективный результат который позволил - Е.И. Кузнецова «Положительные и отрицательные стороны введения эффективного контракта»
Эффективность, результативность и производительность менеджмента. Методы их оценки
Терпение, которое приносит результат
Четыре способа предсказать провал успешного руководителя
Коучинг
Эффективно или фиктивно? Как оценить результаты обучения
EREPORT.RU
В настоящее время многие работодатели перестают верить в сказки советских времен, о необходимости проводить воспитательную работу для повышения эффективности труда, понимая, что трудно добиться от работника каких-то весомых результатов ничего, не предлагая взамен. Большинство сотрудников уходят от понимания того, что они что-то должны компании, в которой работают, и даже громкое название фирмы не всегда стимулирует их к продуктивному труду. Опытный руководитель осознает, что добиться повышения эффективности труда персонала возможно только, учитывая следующие условия:. Стремление повысить результативность работы должно быть обоюдным, основанным на желании работодателя и работника. Последнему необходимо понимать, что он получит, что-то взамен, и отдача от продуктивного выполнения своих должностных обязанностей позволит улучшить его материальное положение или социальный статус. Выгода же компании обеспечивается повышением эффективности деятельности своего персонала, и, как следствие увеличением прибыли и рентабельности всего предприятия за счет роста производительности труда. Любой сотрудник, будь он грузчик или линейный руководитель, по своей сути простой человек, со своими эгоистическими потребностями. Ему в большинстве случаев не важны экономические показатели предприятия, материальное положение, и, что бы он мог сделать полезного для благосостояния фирмы. Чтобы повысить эффективность работы, помимо обоюдной выгоды, необходима инициатива, исходящая от руководства компании, дающая возможность сотруднику почувствовать стабильность. Работник должен реально ощущать заинтересованность предприятия в нем, понимая, что, повышая свою производительность, он в долгосрочном периоде может обеспечить себе не только стабильное материальное положение, но и карьерный рост. Каким образом оценить эффективность персонала? Как выделить тех сотрудников, которые действительно приносят организации ощутимую прибыль и необходимы для фирмы? Что является тем критерием, который позволяет оценить полезность работника для компании? Как повысить результативность работы персонала? Чтобы понять профессиональный уровень сотрудников, работающих в компании, прежде всего, необходимо оценить степень их теоретической и практической подготовки, необходимой для эффективного выполнения своих профессиональный обязанностей. Как в российской, так и мировой практике существует несколько методов оценки эффективности каждого сотрудника в зависимости от его продуктивности, то есть способности наиболее качественно создавать продукт, необходимый для предприятия. К основным методам, используемым в практике, относятся:. Аттестация - это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Особенностью аттестации, как способа оценки персонала является то, что профессиональную оценку способностям работника дает комиссия, состоящая из специалистов разных областей. В ходе аттестации выясняются теоретическая подготовка, основные навыки и способности работника предприятия, соответствующие его квалификации. Поэтому для талантливого и трудолюбивого человека аттестация является способом проявить себя. Аттестации может проходить только на основании приказа руководителя предприятия, и все заключения аттестационной комиссии оформляются документально. При этом, работник вправе ознакомится с выводами аттестационной комиссии. Это может явиться дополнительным стимулом к развитию и повышению уровня своих знаний и профессиональных навыков. Аттестация, пожалуй, единственный способ оценки эффективности персонала, который упоминается в трудовом законодательстве РФ. Неудовлетворительные результаты аттестационной проверки позволяют руководителю предприятия расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить большинство навыков, полезных, а иногда и необходимых на соответствующей должности. Является наиболее формальным и субъективным методом, так как подразумевает оценку биографических данных, используя, имеющуюся в распоряжении официальную информацию. Данный метод используется в основном при приеме сотрудников на работу. Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Различают два основных вида тестирования, методом анкетирования: Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Чтобы наиболее полно отразить необходимые навыки, к разработке тестовых заданий привлекаются самые опытные специалисты в соответствующих областях. Наиболее объективной и беспристрастной оценкой результатов такого тестирования является компьютерное сопоставление результатов теста с эталонными значениями. Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление его потенциальных возможностей. Это особенно актуально при работе в большом коллективе с серьёзными психологическими и физическими нагрузками. Данный метод широко распространен в крупных технологических компаниях. Суть его заключается в наблюдении за сотрудниками посредством технических приспособлений. Хотя метод и объективно позволяет оценить профессиональные компетенции, работоспособность, коммуникативные навыки, большим недостатком его является субъективность, так как оценка зависит от мнения наблюдатели, что не всегда объективно отражает реальное положение вещей. Наиболее часто этот метод применяется при приеме сотрудника на работу. На этом этапе выявляются его сильные и слабые стороны, анализируются коммуникативные способности, профессиональные навыки. Но и регулярное использование собеседования в процессе работы, позволит избежать конфликтов в коллективе, выявить специалистов недовольных своей работой и способных на другом рабочем месте выполнять профессиональные обязанности лучше и эффективнее. Недостатком этого метода также является субъективность. Заключение основывается на мнении только одного, редко двух человек. Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности. Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и метода деловой игры. Основой метода является выявление навыков — компетенций, которые требуются на конкретной должности управление, маркетинг, финансы и др. Интервью может проходить в виде деловой игры. Ассесстмент-центр — это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования. Перед проведением АЦ, кадровой службой предприятия составляется план проведения мероприятия. Наиболее часто АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой компетентности и эффективности сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных навыков компетенций. Недостатком данного метода является его дороговизна, небольшой охват персонала и его отвлечение от производственного процесса. Хотелось бы отметить, что оценка эффективности деятельности персонала с помощью методов тестирования, хоть и помогает определить профессиональные качества сотрудников предприятия, но зачастую являются вспомогательными и используются в основном при приеме на работу, для того, чтобы дать предварительную оценку профессиональным навыкам и психолого-физиологическому портрету сотрудника. Management Buy Objectives или Управление по целям является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте. Оценки эффективности специалиста на основании выполнения поставленных задач предполагает, что руководитель в начале периода независимо будет ли это неделя или месяц формулирует для подчиненного четко понятных, выполнимых задач. В обязательном порядке с подчиненным согласовываются цифровые показатели планов и обсуждаются возможные стратегии и тактики работы для достижения поставленных целей. Выплата фиксированных сумм за выполнение каждого из показателей эффективности. Процент перевыполнения, в этом случае, не имеет значения, недовыполнение показателя уменьшает премиальную часть пропорционально недовыполнению плана. Для более наглядного понимания работником зависимости заработной платы от выполнения поставленных задач, а также для оценки эффективности выполнения плановых показателей, формируется матрица MBO с указанием задач и цифровыми показателями см. При этом получаем усредненный коэффицент эффективности сотрудника. Основными показателями эффективности для руководителя служит процент выполнения каждой из задач, а также общий показатель эффективности, рассчитываемый по формуле:. В таблице 2 показана оценка сотрудника в зависимости от выполнения поставленных задач и рекомендации по эффективному использованию его навыков в дальнейшем. Перевод на более высокую должность или в резерв на повышение. Исходя из вышесказанного, можно заключить, что система МВО является, как способом оценки персонала, позволяющим выявить не только сильные и слабые профессиональные навыки работника, но и обладает эффективным мотивирующим эффектом, стимулируя, к повышению эффективности и выполнению задач поставленных руководством. Performance Management PM или Управление эффективностью - еще одна объективная система оценки персонала, основанная на постановке и контроле показателей эффективности выполнения задач, которая считается усовершенствованной формой системы МВО, позволяющая руководству более полно оценить компетенции сотрудника, а последнему быть наиболее мотивированным на получение конечного результата. В системе РМ работник оценивается не только по ключевым показателям эффективности KPI , но и по уровню его компетенции. Преимуществом данной методики является то, что она направлена, как на повышение результативности работы, так и стимулирование развития профессиональных навыков, необходимых в работе. Кроме того она позволяет оценить эффективность деятельности персонала на определенных должностях. Процесс введения системы PM начинается с разработки руководством предприятия ключевых показателей эффективности KPI , которые формируются в соответствии с профессиональными требованиями к каждой должности на предприятии. Все КРI делятся на индивидуальные, зависящие только от работы конкретного человека и коллективные или командные, которые тесно связаны с работой всего подразделения. В качестве показателей работы подразделения, чаще всего выступают уровень отгрузки возврат денег и прибыль, из которой формируется премиальный фонд. На основании разработанных KPI, определяются стандарты эффективности для каждого работника, которые основаны на его способности выполнять требования, предъявляемые к нему руководством предприятия. Важным аспектом в процессе планировании цифровых показателей KPI является непосредственное участие сотрудника, который должен будет их выполнять. Анализ выполнения KPI проводится, исходя из заполненной матрицы, состоящей из персональных результатов и результатов подразделения таблица 3. Bec KPI — коэффициент важности показатели. В зависимости от приоритетности задач цифровое выражение равняется , при этом сумма всех показателей не должна превышать 1. Частный результат — относительный показатель, указывающий на эффективность работы по каждому KPI, рассчитывается по формуле:. После оценки каждого ключевого показателя эффективности табл. На рисунке 2 показаны уровни оценки эффективности работы по системе Performance Management на базе KPI. Система Performance Management, является не только объективным способом оценки компетентности персонала, но и эффективным мотивирующим фактором, который позволяет сотруднику участвовать в планировании и стремится к выполнению поставленных задач. Чтобы определить эффективность деятельности сотрудников, весь персонал предприятия ранжируется по группам таблица 4. Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники имеют потенциал для карьерного должностного — могут значительно продвинуться по карьерной лестнице, при этом эффективность работы не уменьшится. Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники , которые могут незначительно продвинуться вертикально, обладая достаточным навыками для этого. Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники , способные незначительно продвинуться в рамках одной группы должностей. Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники стабильно показывающие высокие результаты, но имеют ограниченный потенциал карьерного роста. Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники —обладающий необходимыми, либо уникальными знаниями навыками необходимыми для функционирования предприятия, но, практически не обладают потенциалом карьерного роста. В случае увольнения такого сотрудника необходима адекватная замена. На основании объективных показателей можно составить матрицу, определяющую эффективность использования персонала, в зависимости от способностей и перспектив развития каждого сотрудника предприятия табл. Сотрудник показывает стабильные результаты. Экономическая эффективность зависит от развития потенциала таких сотрудников в ближайшем будущем. Вносит значительный вклад в экономическую эффективность предприятия сегодня и в будущем. Малоэффективный сотрудник, на данной должности не влияет на экономическую эффективность предприятия. Ценный, стабильный сотрудник, достигающий необходимых результатов, влияя, на экономическую эффективность предприятия. Сотрудники , демонстрирующие профессиональный рост, способные оказывать значительное влияние на экономическую эффективность предприятия. Неэффективный сотрудник, возможен перевод на другую должность. Новый сотрудник, недавно работающий на данной должности. Демонстрирует определенный потенциал роста. Демонстрирует значительный потенциал роста. Таким образом, методы оценки персонала, основанные на объективных цифровых показателях, являются важными индикаторами эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. По результатам оценки производительности труда можно не только выявить талантливых и способных работников и отсеить ленивых, нежелающих работать индивидуумов, но и увеличить эффективность деятельности сотрудников, используя, как материальные, так и нематериальные рычаги. Оценка персонала и выявление наиболее способных и профессиональных специалистов является одной из главных задач руководителя предприятия. Другая важная проблема —это повышение лояльности персонала к организации, в котором он работает, позволяющая не только удержать ценные кадры, но и обеспечить повышение эффективности труда. Как уже отмечалось выше, основной стимул, конечно же, уровень заработной платы. Создавая справедливую, прозрачную, понятную для сотрудников систему материальной мотивации, работодатель побуждает к повышению производительности труда. Специалист должен не просто получать высокую зарплату, а зарабатывать ее, ориентируясь на планы, в составлении, которых он сам принимает участие. При всей важности денежной мотивации необходимо помнить и о нематериальных способах воздействия на повышение производительности. Сотрудники должны видеть заботу предприятия о них, что повышает их лояльность и, как следствие эффективность работы. Для повышения эффективности использования персонала, необходимо, прежде всего, обеспечить комфортные условия труда. Достаточное личное пространство, удобная офисная мебель, возможность общаться, отсутствие большого количества ненужных ритуалов во время рабочего дня, переработок, неоправданных штрафов, позволит работнику чувствовать себя комфортно и ощущать себя полноправным членом рабочего коллектива. Важным аспектом повышения лояльности сотрудников к компании является забота о них со стороны руководства. Обеспечение возможности обучения является сильным мотивирующим фактором для большой части коллектива предприятия. В качестве основных методов организации обучения, крупные компании используют практику организации корпоративного университета, куда приглашают, как штатных специалистов, так и преподавателей на договорной основе. Более мелкие предприятия практикуют внутрикорпоративную систему тренингов, либо оплачивают обучение в аутсорсинговых компаниях. Подводя итог сказанному, отметим, что эффективность деятельности персонала зависит, от нескольких факторов:. Большинство сотрудников будет стремиться к повышению эффективности своего труда, если будет уверено, что руководство предприятия уважает людей, дорожит их трудом, здоровьем и временем. Да, много методов оценки персонала в природе есть. И каждый метод действительно дает положительный результат. Плохо, что большинство начинающих компаний недооценивают необходимость контроля квалификации сотрудников. Начать хотя бы с элементарного тестирования, оно уже позволит выявить явно неподходящих специалистов. А я считаю, что все это ненужные траты времени и средств. Наиболее эффективный показатель, который может оценить сотрудника - это результат, который он дает. Сколько "кулибиных" у нас в стране работают на предприятиях. А за рубежом большинство из них не прошло бы даже тестирование на коммуникабельность. Тестирование таким и не делают В рубрике описано множество способов проверки эффективности персонала. И серьезные компании всегда проводят не одно, а несколько разных тестов. Это как раз для того, чтобы случайно не пропустить очередного "гения", которого они и без коммуникабельности примут на работу. А как Вам тестирование методом наблюдения? Это же типичный "макдональдс". Там постоянно курируют персонал только по камерам. Кстати, в статье описаны способы оценки уже работающего персонала. А как же быть с выявлением профессионалов при приеме на работу? Иннокентий, некоторые описанные способы действенны и при приеме на работу. Я считаю, наиболее объективным будет брать на испытательный срок на период недели. Давать потенциальному сотруднику определенный ряд задач, и в конце срока оценивать результаты. Другие методы могут не сработать из-за человеческого фактора: Инвестиции Инновации Логистика Маркетинг Налоги и учет Персонал Право Продажи Проекты Производство Реклама и PR Торговля Управление Финансы. Анализ Обзор стран ЕС для миграции Импорт продуктов питания в Россию Стоимость аренды квартир в ЕС Сколько зарабатывают Хакеры Доступного жилья в Москве все больше Вторичный авторынок: Verdana, Helvetica, sans-serif; font-size: Самые читаемые Оборудование для Крыма: Siemens не видит своей вины и считает что стала жертвой И снова Nokia Россия развертывает мощное оружие в Сирии — в чем мотив и выгоды? Банки создают "черные списки" неплательщиков Отказ России от членских взносов в ПАСЕ, чем это обернется? Все, что мы знаем о предстоящем смартфоне Google Pixel 2 Reuters: Hi-Tech Авторынок Банковские Бумпром и Леспром Макроэкономика Металлургия Недвижимость Продукты питания Страхование ТЭК Химпром. Определение эффективности персонала и способы её повышения Четверг, 12 января г. Опытный руководитель осознает, что добиться повышения эффективности труда персонала возможно только, учитывая следующие условия: Итак, учитывая все условия, перед руководителем встает множество вопросов: К основным методам, используемым в практике, относятся: Management By Objectives 4. Аттестация Аттестация - это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Тестирование Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить большинство навыков, полезных, а иногда и необходимых на соответствующей должности. Существует несколько методов тестирования, которые наиболее широко применяются на практике: Анкетирование Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Квалификационное тестирование Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Психологическое тестирование Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление его потенциальных возможностей. Тестирование методом наблюдения Данный метод широко распространен в крупных технологических компаниях. Собеседование Наиболее часто этот метод применяется при приеме сотрудника на работу. Метод деловой игры Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности. Интервью по компетенциям Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и метода деловой игры. Ассесстмент-центр Ассесстмент-центр — это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования. Management By Objectives Management Buy Objectives или Управление по целям является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте. Оценка эффективности методом MBO Оценка осуществляется двумя способами: Матрица МВО Менеджер по продажам: Иванов Иван Иванович Постоянная часть заработной платы оклад: При этом начисляемая заработная плата составляет: Основными показателями эффективности для руководителя служит процент выполнения каждой из задач, а также общий показатель эффективности, рассчитываемый по формуле: Performance Management Performance Management PM или Управление эффективностью - еще одна объективная система оценки персонала, основанная на постановке и контроле показателей эффективности выполнения задач, которая считается усовершенствованной формой системы МВО, позволяющая руководству более полно оценить компетенции сотрудника, а последнему быть наиболее мотивированным на получение конечного результата. Основными этапами Performance Management, являются: Оценка эффективности по системе Performance Management Анализ выполнения KPI проводится, исходя из заполненной матрицы, состоящей из персональных результатов и результатов подразделения таблица 3 Таблица 3 Матрица KPI. KPI Вес KPI База Норма Цель Факт Частный результат Отгрузка, тыс. База — минимально возможное цифровое выражение KPI. Частный результат — относительный показатель, указывающий на эффективность работы по каждому KPI, рассчитывается по формуле: Уровни оценки эффективности работы рейтинг Система Performance Management, является не только объективным способом оценки компетентности персонала, но и эффективным мотивирующим фактором, который позволяет сотруднику участвовать в планировании и стремится к выполнению поставленных задач. Матрица эффективности использования персонала на основании MBO и PM. П Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники , способные незначительно продвинуться в рамках одной группы должностей. Дополнительные ВПр высококлассные профессионалы Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники стабильно показывающие высокие результаты, но имеют ограниченный потенциал карьерного роста. ВС высококлассные специалисты Персонал как руководители, так и рядовые сотрудники —обладающий необходимыми, либо уникальными знаниями навыками необходимыми для функционирования предприятия, но, практически не обладают потенциалом карьерного роста. Еще записи по теме Возможно ли быть единоличным предпринимателем? TOP самых переоцененных концепций управления Определение управленческого учета Эффективность организации производственных процессов залог финансовой стабильности предприятия Новая модель инноваций Метафорическое влияние или эффективный способ воздействия на мотивацию сотрудника Способы повышения неденежной мотивации сотрудников. ARM 5 Autonomy 4 Avon 3 Boeing 13 Bosch 3 Brexit 4 Facebook 59 Hyundai 8 ipad 5 Lego 9 Nike 34 Oracle 6 Ozon 4 Puma 9 Yandex 14 Zappos 3 бизнес-образование 4 вклады 9 денежные средства 3 деньги 6 Джек Ма 4 директор 3 Евросоюз 21 Кипр 3 логистика 8 оборотные средства 3 Париж 3 программы лояльности 3 реклама 9 ритейл 14 Росгосстрах 3 рынок 6 складской запас 9 стартап 61 сыр 3 трейд маркетинг 7 ЦБ 9 экономика 17 экспорт 6 Эльдорадо 3. Условия размещения рекламы Наша редакция Обратная связь. Com не несет ответственности за опубликованные материалы и комментарии пользователей. Ответственность за высказанные, размещённую информацию и оценки, в рамках проекта RosInvest. Com, лежит полностью на лицах опубликовавших эти материалы. Использование материалов, допускается со ссылкой на сайт RosInvest. Сумма фактическая тыс руб. Премия к выплате, руб. Объем продаж, тыс руб. Возврат денег, тыс руб. Прирост активной клиентской базы, клиентов. Продажи брендов, производимых компанией. Не соответствует занимаемой должности. Перевод на другую должность. Дополнительное обучение, коучинг, наставничество.
Образец заявления в банк о наличии счета
Подольск голицыно расписание
Сдам квартиру в одинцово
Достоинства и недостатки различных видов транспорта
Как прошить телефон зте
Традиционные методы мотивации