О поступлении в Лицей. О поступлении в НИУ ВШЭ. О поступлении в аспирантуру. О поступлении на программы ДПО. Организационное развитие или развитие социальной организации может рассматриваться на уровне социума и деловой организации, но именно во втором случае можно обнаружить связь теории и практики. Ни одна теоретическая модель не предполагает полного и точного описания реальности что не означает отрицания объяснительной и прогностической функции теории , но и в практической деятельности едва ли можно непосредственно использовать теоретические модели. Связующую же функцию между наукой и преобразующей практикой выполняет сфера социальных технологий, где теоретические модели используются в качестве основы для разработки инструментов воздействия на социальную реальность. Выделение трех сфер теоретической, практической и сферы социальных технологий предполагает различие целей, задач и типа специалистов в рамках каждой из них [11]. Хотя такое разделение условно, оно весьма продуктивно, поскольку выявляет имеющиеся ограничения в каждой сфере. Фундаментальная наука предполагает существование множества равнопорядковых описаний социальной реальности. При этом отсутствие универсального описания в науке соседствует с признанием универсальности собственной позиции исследователя. Это сфера свободного выбора, ограниченная лишь требованиями логической непротиворечивости теории и выполнения ею прогностической функции. Деятельность разработчика технологий изначально ограничена избранной теоретической позицией. Это может быть универсальная позиция либо теоретическая модель, наиболее адекватно описывающая данный тип ситуации. Деятельность же практики ограничена как имеющимся набором инструментов воздействия, так и самим объектом воздействия. В менеджменте, как преимущественно практической деятельности, особое значение имеет разработка инструментов воздействия на реальные объекты управления. Методика организационного развития активно разрабатывается на Западе и в нашей стране [8]. При этом в западной управленческой науке принимаются в расчет те ограничения, о которых говорилось выше, а неоспоримым принципом существования и развития теории признается плюрализм позиций. Таким образом, при разработке инструментария учитывается множественность описаний объекта управления, что обуславливает ситуационный подход при выборе инструмента воздействия. Напротив, в отечественной науке при разработке методов организационного развития понятия "организационное развитие" , "эффективность" , "выживание" используются без объяснения их содержания, как если бы это была давно решенная проблема. Грешат этим и учебники по теории организации [8]. Фактически принимается позиция методологического универсализма и нормативизма, когда "назначается" идеальный тип организационной структуры, стратегии, организационного поведения, организационной культуры, а практикам предлагается его реализовывать. Такой идеал часто заимствуется из западной литературы, правда, очень избирательно вспомним повальное увлечение моделью самообучающихся организаций, хотя трудно придумать что-либо более диссонирующее с реальными отечественными организациями. Сами авторы часто декларируют свою приверженность ситуационному подходу либо принципу эквифинальности отрицанию существования единственного пути достижения целей различными организациями [8, с. Поэтому необходимо преодолеть существующий разрыв между теоретическим обоснованием и разработкой инструментария менеджмента, в частности - в сфере управления человеческими ресурсами, где организационное развитие выделяется в качестве важнейшей функции. Предельная ценностная нагруженность понятия организационного развития, его определение в самом общем виде как позитивного качественного изменения организации [12, с. В данной статье рассматриваются представленность критериев организационного развития в организационной теории, место критериев выживания и эффективности организации, соотношение выживания и эффективности между собой. Особое внимание к критериям эффективности и выживания организации связано с тем, что они наиболее часто упоминаются теоретиками, многообразно и многоаспектно трактуются, нередко связываются между собой, вплоть до противопоставления. Сама проблема организационного развития является относительно новой для организационной теории. Вплоть до середины х гг. Первоначально речь шла о единственной функции - целедостижении, поэтому первым критерием оценки организации являлась ее эффективность, понимаемая как производительность. Трактовка организации как многофункциональной системы, получившая законченную форму в рамках школы социальных систем, предусматривала выделение и других функций, помимо целедостижения. Социологическая версия системного подхода структурно-функциональная теория Т. Парсонса обусловила рассмотрение выживания в качестве основного критерия существования организации. Этот подход продолжил функциональную традицию в социологии, где определение функции практически было заимствовано из биологии и означало связь между какой-либо частью социальной системы и действием, которое должно было быть выполнено, чтобы обеспечить выживание системы в целом. Именно в рамках школы социальных систем критерии выживания и эффективности впервые стали рассматриваться как принципиально противоположные и относящиеся к различным теоретическим моделям. Этцио-ни, исходя из понимания организации как сложной, комплексной системы, предложил две модели рациональности - выживания и эффективности - применимые к различным элементам организационной системы. Модель выживания определяет совокупность условий и требований для обеспечения существования системы и разделяет все организационные действия дихотомически: Наиболее полно эта модель представлена в теории Ф. Модель эффективности, максимально разработанная в теории бюрократии М. Вебера, напротив, предполагает оценку с точки зрения достижения цели. Критерии выживания и эффективности имеют также прямое отношение к выделенным А. Гоулднером направлениям в анализе организации: Кроме того, в рамках подхода школы социальных систем впервые была поставлена проблема неоднозначности критериев оценки функционирования и изменения организации и ее частей подразделений, социальных групп, индивидов. Речь идет о специфической трактовке функций Р. Мертоном, который настаивал на невозможности определить функциональность действия в перспективе, через намеренность [6]. Напротив, единственную возможность говорить о функциональности любого социального действия он видел в оценке действия в ретроспективе, т. Такое смещение предопределило и дифференциацию оценки: Кроме того, последствия социальных действий различаются по оси "негативные-позитивные" , по оценке для разных частей организации, по степени осознанности. Различие последствий для разных подсистем предопределило вопросы: Таким образом, к м гг. Однако проблема организационного изменения ставилась только применительно к обеспечению баланса с внешней средой как условию выживания организации. В плане же рассмотрения источников, механизмов и критериев позитивности организационного изменения проблема впервые была поставлена в рамках ситуационного подхода, учитывающего динамичность внешней среды. Фактически признавалось невозможным обеспечить раз и навсегда оптимальное функционирование организации, вынужденной решать две в определенной степени противоположные задачи: Постепенно проблема изменения с абсолютизацией рациональности трансформировалась в проблему организационного развития как достижения желаемого результата, предполагающего повышение эффективности организации. В крайних рационалистических трактовках например, в инновационном подходе функционирование и развитие организации начинают противопоставляться, а понятие "выживание" приобретает негативный оттенок и видится как то, что сдерживает организацию в поиске лучшего способа функционирования. В то же время критерии позитивности организационного изменения дифференцируются вместе с трактовками природы организации и принципов формирования ее структуры [13]. В качестве главных осей дифференциации выступают ось "рациональность-естественность" наследство предшествующего развития теории организации и ось "эндогенность-экзогенность " оформившаяся после возникновения инвайронментального подхода , но формируется и ряд дополнительных критериев оценки позитивности изменения организации. В связи с этим дифференцируется понимание "традиционных" критериев - эффективности в большей мере и выживания, их соотношения. Наиболее часто используются следующие критерии позитивности организационного изменения: Практически каждый из этих критериев может быть рассмотрен с точки зрения различного понимания эффективности и выживания. Эффективность как критерий организационного развития Одной из самых первых и простых является трактовка эффективности, связывающая ее с рациональностью и предполагающая способность достижения цели с наименьшими затратами. Однако это самое простое и в некоторой степени поверхностное определение отнюдь не однозначно. В теории и социологии организации концепция рациональности связана с именем М. Вебера, трактовавшим ее как целесообразность, и в этом смысле рациональность соотносится с эффективностью как достижением цели с наименьшими затратами. Собственно целедостижение, как было указано выше, может рассматриваться как первый критерий оценки скорее функционирования, чем развития организации. Примерно с х гг. Во-первых, так как рациональность является характеристикой индивидуального действия, то действие, являющееся рациональным с точки зрения субъекта, может оцениваться противоположным образом на уровне группы. Собственно, на это обращал внимание и М. Вебер, выделяя в качестве варианта рационального действия ценностнорацио-нальное, учитывающее интернализованные социокультурные стандарты. Во-вторых, одно и то же действие может включать элементы рациональности и иррациональности из-за практической невозможности связывать деятельность субъекта с одной-единственной целью. В реальности субъект, как правило, через одни и те же действия стремится достичь более чем одну цель. Кроме того, при выборе средств для достижения конкретной цели он должен предусмотреть возможность нарушения других, не менее важных для него целей. В частности, такая точка зрения высказывалась А. Шюцем, предложившим феноменологическую версию решения проблемы рациональности. Речь идет об идее нетождественности повседневной рациональности, исследовавшейся феноменологами, и логической рациональности, как она была представлена в концепции М. Шюца, чтобы действие считалось в полном смысле рациональным, субъект должен проанализировать цель действия и ее место в иерархии планов и целей, средства достижения цели, возможности их использования и совместимость со средствами реализации других планов, расчеты других людей, реагирующих на поведение субъекта. Очевидно, что выполнение всех этих условий в полном объеме невозможно [4]. Кроме того, феноменологический подход представил возможность трактовки рациональности как объяснения уже совершенных действий в контексте принятого в социальной группе понимания рациональности. Подчеркивалась важность не только телеологической мотивации "для того чтобы" , но и рефлексивной "потому что". Похожая позиция была выражена в социологической концепции В. Парето, который, анализируя социальное действие, подчеркивал, что рациональность, отличающая человека от животного, заключается в способности человека скрывать истинные причины своих поступков кстати, не всегда осознаваемые самим деятелем и объяснять свое поведение на основании принятых социокультурных стандартов. В теории организации неоднозначность трактовки рациональности в принятии решений связана со школой социальных систем, поскольку именно социологическое исследование позволило не ограничивать функции организации целедостижением и по-иному взглянуть на рациональность. Действительно, многообразие, сложность, относительная условность социального мира обусловливают многообразие и неоднозначность последствий любого предпринимаемого действия. Более того, глобальность предпринимаемого действия вообще может заблокировать достижение запланированного результата. Именно на это обратил внимание Р. Мертон в уже упоминавшейся трактовке функции. Саймоном была предложена концепция ограниченной рациональности, где принятие решений описывается не как безусловно рациональная или иррациональная деятельность, но как ограниченно или вынужденно рациональная деятельность. Таким образом, было подчеркнуто, что менеджеры действуют в условиях несовершенного знания, а неопределенность ситуации принятия решения в некотором смысле естественна. Похожий взгляд был предложен Дж. Используя эту матрицу, можно прийти к выводу, что полностью рациональным, т. Томпсона будет считаться только действие, где существует абсолютная определенность как по поводу целей, так и по поводу следствий предпринимаемого действия [9, с. Очевидно, что объем таких действий в динамичной жизни современных, крупных, многоблочных и многоаспектных организаций крайне мал. В современной организационной теории присутствует и достаточно радикальное отрицание рациональности в принятии решений, получившее законченное выражение в теории случайной трансформации иногда рассматриваемой в качестве версии феноменологического подхода. Здесь рациональность видится как поиск связи и объяснения полученных результатов на основе планов, т. Критерием рациональности действия является способность принимающего решение доказать, что получили то, что планировали. Что касается эффективности, то это понятие напрямую связано с оценкой функционирования и изменения организации. А поскольку критерии позитивности изменения многообразны, то и понимание эффективности неоднозначно. Первоначально эффективность рассматривалась в качестве оценки целедостижения и описывалась прежде всего через производительность. Вспомним классическую школу организации и управления, где производительность виделась как главная задача организации, а организационная структура, понимаемая как формальная структура, - в качестве инструмента, обеспечивающего решение этой задачи. При этом в рамках классической школы упоминаются и другие задачи в других моделях функции , например, гармонизация отношений между предпринимателями и работниками Ф. Тейлор , подавление групповых интересов, если они противоречат достижению организацией цели А. Файоль , однако они носили вспомогательный характер. При всей противоречивости понимания природы организации школой человеческих отношений социальная гармония также рассматривалась как необходимое условие обеспечения производительности труда в организации. Рассмотрение организации в качестве социальной системы предопределило отказ от трактовки эффективности в качестве критерия оценки функционирования организации. Можно сказать, что определение эффективности в качестве основного критерия развитости организации фирмы характерно для рационалистических концепций в организационной теории, а также в целом для экономической науки. Последнее связано с традиционным рассмотрением деятельности в экономической сфере как максимально рациональной вспомним, что наиболее чистым эмпирическим образцом целерационального действия, по М. Веберу, является действие в экономической сфере. Как правило, экономисты М. Считается, что фирмы, не стремящиеся к максимальному эффекту, погибают из-за неконкурентоспособности. С конца х - начала х гг. Например, в теории ресурсовой зависимости Дж. Саланчик эффективность характеризуется тем, насколько хорошо организация уравновешивает свои внешние зависимости, а не внутренними финансовыми и др. В прикладной сфере при разработке стратегий в области управления человеческими ресурсами понятие "рациональность" вообще часто не артикулируется, а эффективность рассматривается как интегральный критерий позитивности организационного изменения, или критерий организационного развития. Эффективность трактуется как улучшение всего: Такая позиция вообще не продуктивна, поскольку не позволяет определить задачу, для решения которой разрабатывается технология. Однако само существование подобной невнятности является прямым следствием игнорирования методологических различий на уровне теории. Неоднозначная трактовка рациональности может иметь два следствия: Действительно, в социальных теориях имеется достаточно большое количество подходов к классификации рациональности. Практически все они апеллируют к типологии социальных действий М. Вебера, в основе которой лежит тип и степень рациональности осмысленности действия. В своей типологии М. Вебер выделил рациональность, акцентированную на целях реализуемую в целерациональном действии и на средствах реализуемая в ценностнорациональном действии. Другое достаточно часто эксплуатируемое теоретиками основание для различения рациональности - уровень. Для теории организации это различение выглядит так: Пересечение двух осей дает четыре типа рациональности: Оба указанных основания правда, в разной степени используются в типологии социального действия Ю. Хабермаса, в которой увязаны рациональность и эффективность. Хабермас выделяет четыре типа действия: Стратегическое действие соотносится с целерациональным в типологии М. Вебера и предполагает в качестве целей индивидуальные потребности субъекта. Социальным оно является постольку, поскольку предполагает наличие другого субъекта, на которого оно ориентировано. Нормативное действие основано на следовании социокультурным нормам в качестве условия достижения субъектом цели. Само подчинение этим нормам обуславливает осуществление экспектаций как самого субъекта, так и любого другого индивида, вовлеченного в орбиту действия. Целью субъекта в драматургическом действии является создание публичного имиджа. Как и в стратегическом действии, это индивидуальная цель, но здесь иной критерий оценки. Эффективность стратегического действия определяется через соотношение результата и затрат, а эффективность драматургического действия - "искренностью" , т. Целью коммуникативного действия является собственно координация усилий деятелей [3]. Рассмотренные подходы соотносятся с типологией С. Петерса, предложивших анализировать рациональность в проектировании социальных институтов на основании двух осей: Авторы пытаются возродить традицию М. Вебера, по их мнению, значительно измененную со временем - редуцированную до проблемы рациональности средств. Инструментальная рациональность имеет отношение к рациональности средств, их калькуляции, к логичности действий, а социальная - к действиям на основе коллективно одобряемых стандартов, где замыслы представляют собой некую "конвергенцию" индивидуальных целей. Причем, в глобальных концепциях оценка все более профессионализируется и отдается на откуп экспертам рациональность здесь не столько способ обоснования, сколько эстетика, предполагающая специальную подготовку и ограниченный доступ , а "локальность" предполагает адаптивные формы практического обоснования, которые доступны неэкспертам и обоснованы ценностями и коллективным опытом общества. На основании этих двух осей авторы выделяют четыре концепции рациональности в проектировании социальных институтов, описывающие: Глобальные концепции инструментальной рациональности основывают оценку средств достижения целей на универсальных стандартах, фундаментальных принципах и предполагают возможность трактовки институтов как инструментов достижения этих целей. Ключевые инструментальные принципы здесь - максимизация пользы и эффективность. Проектирование носит формализованный и детерминистический характер, и в этом смысле проектировочная деятельность подобна производственной или деятельности по моделированию. Локальные концепции инструментальной рациональности также фокусируются на средствах, но отказываются от универсальных принципов в пользу ситуационно специфицированных целей. В проектировании эти концепции представлены ситуационным подходом. Глобальные концепции социальной рациональности категоризируют средства с учетом оценки целей. Такая оценка строится на универсальных стандартах, но основывается не на рациональном выборе, а является результатом коллективного совещательного процесса. Проектирование носит дискурсивный характер и основано не на плане, а на процедурных стандартах в качестве принципиальных точек соотнесения. Здесь нет строго фиксированных целей, но есть многочисленные дизайнеры, целью которых является достижение легитимности любого результата. В некоторых случаях проектирование в этой парадигме может рассматриваться как самодостаточное. Локальные концепции социальной рациональности делают акцент на единичных членах сообщества и их локальном соглашении по поводу целей. Наиболее рациональными проектами в этой перспективе представляются те, которые основываются на локальном опыте и выражают чувство социальной идентичности. В целом, представленная типология так или иначе апеллирует к целерациональному и ценностнорациональному действию в трактовке М. Вебера, разделяя рациональность социального устройства на инструментальную и моральную и выделяя в проектировании социальных институтов традиции решения и диалога [15]. Поскольку между понятиями "рациональность" и "эффективность" присутствует непосредственная связь, типологии подходов к определению природы и критериев эффективности в той или иной степени соотносимы с типологиями рациональности. Как правило, авторы классифицируют подходы на основании понимания критериев эффективности К. Холл , а также предлагают типологию эффективности с точки зрения уровня анализа [5, с. С точки зрения критериев обычно выделяют три группы моделей: Холл выделяет подход Ч. Перроу, где эффективность рассматривается как производная от позиции оценивающего эффективность для кого? Менаром эффективности глобального уровня и эффективности организации имеет отношение к выявлению влияния макросреды - экономики - на организацию. Кроме того, в рамках практически всех концепций, рассматривающих влияние макроокружения на функционирование и развитие организации неоинституциональная теория, теория организационной экологии , понятие "эффективность" дифференцируется именно с точки зрения уровня анализа. По аналогии с технической инструментальной рациональностью выделяется техническая эффективность, или эффективность микроуровня. Приверженность значительным, институциональным целям определяется как эффективность макроуровня. Выживание как критерий организационного развития. Слово "выживание" применительно к организации в отечественной литературе часто нагружено негативным смыслом и ассоциируется с "жалким" функционированием и постоянной угрозой гибели, которую члены организации принимают как неизбежность. В то же время западная литература не только управленческая, но и социологическая рассматривает выживание как едва ли не основной критерий позитивности организационных изменений, часто наряду или в противопоставлении эффективности. Трактовка выживания как основного "достижения" но не цели и не результата в жизни социума имеет длительную историю. Вспомним, что исходной точкой социальной концепции К. Маркса было рассмотрение социума в двоякой позиции: В этом контексте критерием прогресса виделась гармонизация отношений общества и природы, другими словами - повышение способности социума выживать, оставаясь частью природы, т. Пожалуй, впервые в теории организации о выживании как результате воспроизводства организационной структуры, оптимально приспособленной для выполнения организацией ряда функций, заговорили в рамках школы социальных систем. В современных версиях теории организации, делающих акцент на понимании организационного изменения как в большей степени естественного процесса, повышение способности к выживанию видится в качестве основного критерия организационного развития. Например, неоинституциональная теория связывает выживание с институциональным изоморфизмом - отражением в организационной структуре социально одобренных способов поведения, взаимодействия и деятельности. Выживание в организационной экологии понимается как в значительной мере случайный результат, что не исключает рациональности в принятии решений менеджерами. Однако отрицается жесткость связи между намерениями принимающих решения и результатами реализованных действий. Исходя из этого предполагается, что самая "живучая" структура не та, которая является оптимально приспособленной к конкретным внешним условиям, а та, которая более-менее приспособлена к разным конфигурациям внешнего окружения. Эта "средняя" приспособленность избавляет организацию от необходимости реагировать на все изменения внешней среды и обеспечивает сохранение самотождественности организации через воспроизводство ее структуры. Можно было бы предположить, что критерий выживания активно используется в концепциях, эксплуатирующих биологические аналогии. В качестве примера можно привести различные версии теории жизненных циклов, само название которой говорит о признании определенной детерминированности в процессе организационного развития правда, понимаемого особым образом. При этом подчеркивается, что в отличие от биологических систем, организации являются целевыми системами, поэтому при умелом руководстве могут оставаться на пике своего расцвета сколь угодно долго. Это зависит от умения организации в данном случае отождествляемой с ее ключевыми фигурами делать рациональный выбор в критических точках, которые отделяют этапы на в целом предопределенном жизненном пути организации. Выживание здесь связывается со способностью организации остаться 1 на траектории и 2 в фазе расцвета. Таким образом, при демонстративном признании естественности в процессе организационного развития внутри самого подхода возможно различение теорий по оси "рациональность-естественность" в зависимости от оценки способностей менеджера принять решения, обеспечивающие выживание. Другим аспектом проблемы выживания в рамках организационной экологии является ослабление фактора случайности в процессе организационного изменения, связанное с расширением организацией своего поведенческого репертуара, т. Организационные экологи рассматривают проблему выживания не только на уровне единичной организации, но и на уровне всей совокупности однотипных организаций внутри ограниченной системы "организационной популяции". Выживание здесь рассматривается как "способность" популяции если не расти, то, по крайней мере, сохранять число своих членов. Обеспечивается это тем, что поведенческий репертуар существует и пополняется на уровне всей популяции, но доступен каждому ее члену можно вспомнить метод case-study. Поскольку в этой логике сложившаяся структура рассматривается как результат длительного процесса институционализации взаимодействия в организации, то любое нововведение, по определению ломающее стандарты организационного взаимодействия и деятельности, не может создать в одночасье их замену. Поэтому основным критерием при выборе методов осуществления нововведения в организации является отказ от кардинальных изменений, которые с необходимостью привнесут в организацию целый шлейф непредсказуемых последствий, в результате сводящих позитивный эффект нововведения к нулю. При принятии решения об осуществлении организационного изменения можно воспользоваться методом исторического анализа для понимания существующих в организации тенденций и выявления потенциала для предпринимаемого изменения. Кроме того, рассмотрение выживания как определяющего критерия организационного развития обуславливает необходимость разработки дублирующих механизмов, структур, которые будут затронуты изменением. Связь эффективности и выживания: Особый интерес представляет соотношение в процессе организационного развития эффективности и выживания, часто подаваемых как противоположные. Такая позиция характерна для концепций, абсолютизирующих принцип рациональности в организации. Логично предположить, что такая точка зрения в силу дисциплинарной специфики распространена в экономической теории и теории управления. Если же эти критерии рассматриваются не как противоположные, а связанные, то связь видится, как правило, однонаправленная: Однако и этот подход рассматривает техническую эффективность как основной критерий оценки развитости организации. Похожая позиция представлена и в теории жизненных циклов, где выживание трактуется как обусловленное эффективностью функционирования организации на каждом конкретном этапе. Однако можно констатировать и появление подходов, пытающихся разрешить проблему соотношения выживания и эффективности, поставленную еще в рамках школы социальных систем. Правда, нередко выживание рассматривается как характеристика функционирования, имеющая отношение к стабильности организации, и связывается с настоящим, а эффективность - как характеристика развития, обуславливающая организационную гибкость, и связывается с будущим состоянием организации. Так, в концепции К. Вейка соотношение выживания и эффективности подается как соотношение адаптивности организации и ее способности к адаптации в будущем [17]. Неоинституциональная концепция также обращает внимание на соотношение эффективности и выживания. Основным критерием организационной жизнедеятельности называется выживание. Само же выживание зависит от эффективности либо от институционального изоморфизма. При этом одни авторы говорят о типах организаций, деятельность которых может оцениваться по разным критериям: Другие выделяют в жизни любой организации два периода, обуславливающих принципиально различающиеся критерии оценки жизнедеятельности: Иная точка зрения представлена в теории организационной экологии, где жесткая связь эффективности и выживания ставится под сомнение, и случайность рассматривается как существенный фактор организационных процессов. Поскольку единицей анализа здесь выступает совокупность однотипных организаций организационная популяция , то организационное развитие анализируется в контексте естественного отбора внутри популяции. При этом акцентируется многомерность селекционных процессов, а эффективность рассматривается только как один из многих критериев выживания организации, при определенных условиях менее важный, чем, например, политические интересы. Кроме того, подчеркивается, что существуют случаи, когда эффективность может негативно отразиться на выживании организации. Например, эффективные малые фирмы-производители являются привлекательной мишенью для крупных фирм, которые решают для себя проблему эффективного выживания в условиях нестабильной внешней среды. Однако при поглощении специфическая эффективность малых фирм, как правило, теряется. Таким образом, процессы поглощения в рамках популяции могут систематически снижать эффективность, оставляя в качестве отдельных единиц только минимально эффективных производителей, в принципе способных удержаться в бизнесе [14, с. Тем самым подчеркивается случайный характер выживания организации, а техническая, или ежедневная эффективность деятельности организации не рассматривается как фактор этого выживания. В качестве критерия организационного развития видится повышение способности организации выживать в любом внешнем окружении, а критерием оптимальности организационной структуры - ее адекватность разным типам внешнего окружения. В целом, концепции рационалистического толка трактуют эффективность как условие выживания организации. Напротив, в концепциях, рассматривающих организационное функционирование и развитие как в большей степени естественный процесс, к тому же, в значительной степени обусловленный состоянием макроокружения, именно выживание видится как основа эффективности. Сама же эффективность оценивается в широком социальном контексте и характеризует не столько конкретное ежедневное целедостижение, сколько способность выживания, которая обеспечивает организации возможность достижения устойчивых социальных целей, реализацию устойчивых социальных потребностей. Логично предположить, что существующее многообразие теоретических позиций вызовет и расхождение при выборе методов организационного развития, предлагаемых консультантами или используемых менеджерами по управлению человеческими ресурсами. Используемые методы будут различаться как по содержанию развития, так и по его масштабам. По сути, каждая из концепций, предлагающая свою модель в качестве идеального описания процесса организационного развития, является нормативистской. Ситуационный подход отказывает в монополии на истину любой из концепций, настаивая в то же время на их применимости в разных ситуациях при разработке инструментов воздействия на социальную реальность. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Теория долгосрочного технико-экономического развития. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. The two traditions of institutional designing: An Evolutionary Theory of Economic Change. New Perspectives on Theory, Research, and Practice, by P. В старых версиях браузеров сайт может отображаться некорректно. Для оптимальной работы с сайтом рекомендуем воспользоваться современным браузером. Расширенный поиск по сайту. Рубрики Все новости Поступающим Образование Наука Экспертиза 95 Общество Свободное общение Университетская жизнь Расширенный поиск новостей Предложить новость. Добавь вышку Вконтакте Facebook YouTube Твиттер Telegram Инстаграм Flickr Viber RSS. Главный корпус , г. Проблема критериев организационного развития: Шаблоны сделаны в Студии Артемия Лебедева.
Проблема критериев оценки эффективности профориентационной работы разрабатывается давно. Существующие критерии во многом несовершенны. Нерешенность проблемы критериев приводит к взаимному непониманию между профконсультантами и клиентами школьниками и их родителями , профконсультантами и руководством различных образовательных учреждений, профконсультантами и руководителями предприятий, профоконсультантами и местной властью отвечающей за кадровую политику , а также между самими профконсультантами, придерживающимися разных взглядов на сущность профориентационной помощи…. Сами критерии должны давать ответ на вопрос: Соответственно критерии являются производными от четко сформулированных целей и задач. При этом именно цели выступают важнейшим условием создания системы профориентационной работы на уровне страны в целом, регионов, отраслей и конкретных психолого-педагогических учреждений школ, психологических центров, профессиональных учебных заведений , где могут работать профконсультанты см. Для сегодняшнего дня характерна некоторая фрагментарность всей кадровой политики в стране и, как следствие, фрагментарность профориентационной работы со школьниками. Мы считаем, что при разработке новых и совершенствовании имеющихся критериев оценки эффективности профориентационной работы со школьниками необходимо ориентироваться на перспективу создания действительно системной и комплексной кадровой политики страны. Сами критерии эффективности также должны быть системными и комплексными. При этом можно кратко обозначить основные ориентиры и требования системы таких критериев:. Соотнесеность с главными задачами кадровой политики государства. Даже если на сегодняшний день они четко и не сформулированы, то специалисты по профориентации в своих проектах концепциях могут предложить свое видение этих целей. Опора на принцип преемственности профориентационной работы , трудового воспитания и обучения. В частности, разрабатывать критерии, специфичные для разных уровней такой работы:. Выделение разных уровней профориентационной работы должно строиться на основе идеи управления человеческим ресурсом, что позволит лучше осознать специфику школьной профориентации. Например, нерешенность некоторых задач предшествующих уровней заставляет расширять задачи вышестоящего уровня, и наоборот. Учитывая то, что реально профориентационной работой на многих уровнях не занимаются, можно предположить, что именно школьная профориентация на начальных этапах создания общей системы должна взять на себя больше задач, но по мере развития этой системы часть задач передавать на другие уровни. При этом специфично школьные задачи должны уточняться и углубляться становиться более сложными. Принцип системности , предполагающий участие всех социальных институтов в профориентационной работе со школьниками: Это предполагает уточнение для каждого социального института специфических задач и разработку соответствующих критериев их эффективности, ориентированных на общую цель. Принцип комплексности , предполагающий работу по основным направлениям: Соответственно по каждому направлению также должны быть выделены критерии эффективности. Принцип взаимодействия психологов и педагогов с клиентами и заказчиками , предполагающий их активизцию и направленный на формирование у клиентов готовности к самоопределению. Здесь также можно разработать специальные критерии и показатели такой активности и клиентов, и профконсультантов , а также уровни готовности к самоопределению. Принцип простоты и доступности методов профориентационной работы , позволяющий организовывать реальное взаимодействие профконсультантов с клиентами. Соответственно можно было бы разрабатывать критерии и показатели для оценки используемых профориентационных методов и программ. Принцип индивидуального подхода , предполагающий возможность выделения с клиентами новых критериев, учитывающих индивидуальные особенности клиентов — в разумных пределах. Например, не следует экономить время на профориентационную работу, ведь за одну короткую консультацию вряд ли удастся рассмотреть все сложные вопросы, связанные с самоопределением и планированием жизни. Тем более, что во всех направлениях психологического консультирования и психотерапии с клиентом работают на длительной основе многократные встречи в течение нескольких недель или месяцев. Кроме того, можно выделить критерии официальные, требуемые для составления отчетов и профориентационной работы, и критерии для самого профконсультанта, которые он мог бы использовать для самооценки своего труда и самосовершенствования. Понятно, что профконсультант вправе самостоятельно выделять ориентиры своего профессионального самосовершенствования, соотносимые с общими целями профориентации, и иметь право не сообщать об этом другим людям руководству, коллегам, клиентам до тех пор, пока сам не посчитает нужным это сделать. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. Перспективы развития профоринетации в системе кадровой политики государства. Главная Критерии эффективности в общей системе профориентационной работы со школьниками. Нерешенность проблемы критериев приводит к взаимному непониманию между профконсультантами и клиентами школьниками и их родителями , профконсультантами и руководством различных образовательных учреждений, профконсультантами и руководителями предприятий, профоконсультантами и местной властью отвечающей за кадровую политику , а также между самими профконсультантами, придерживающимися разных взглядов на сущность профориентационной помощи… Сами критерии должны давать ответ на вопрос: При этом можно кратко обозначить основные ориентиры и требования системы таких критериев: В частности, разрабатывать критерии, специфичные для разных уровней такой работы: Принцип взаимодополнения разных систем оценки эффективности работы , например: При этом необходимость платных форм помощи связана с недостаточным уровнем развития профориентации как важного элемента государственной кадровой политики, и, соответственно, по мере развития этой политики осознания властью необходимости вкладывать средства в развитие и распределение трудового ресурса страны значимость платных форм будет сокращаться. Но пока это неизбежно.
Сколько денег братьв нячанг
https://gist.github.com/6ebca8d798ad8db64ac74aaac411d82d
На какой неделе можно рожать второго ребенка