характеристика мотивов приобретения и их влияние на организационное поведение персоонала
Быстрая помощь студентам
Структура мотивов приобретения и принципы управления силой их действий
Термин мотив его происхождение, как правило, связывают с латинском словом movere - приводить в действие, толкать используется в организационном поведение для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления. Мотив включает в себя все эмоции группы людей, возникающие у них при получении чего-либо во владение или в личную собственность. Эмоции могут быть как положительными, так и отрицательными, потому что владение чем-либо может побуждать ощущение ответственности, а так же вызывать состояние угнетения. К этому мотиву напрямую относятся все эмоции, возникающие у коллектива при получении или изъятии наличных денег;. В этот мотив включены эмоции, которые люди испытывают от выполнения той или иной работы. Любой руководитель в душе надеется иногда даже что-то делает для этого , что сотрудники получают положительные эмоции от выполняемой ими работы, но практика обычно говорит об обратном. В этот мотив входят также все эмоции, возникающие при общении индивидуумов между собой;. В этот мотив включены эмоции людей, связанные с внутренней необходимостью и желанием иметь стабильную работу, хорошего и доброго начальника, хороших коллег, а так же избегать любых не обязательно материальных наказаний за плохо выполненную работу. Сюда же включен и страх, связанный с возможностью получения наказания при отказе выполнять дополнительную работу не входящую в основные должностные обязанности;. В этот мотив включены эмоции, возникающие у людей в связи с осознанием того факта, что они вынуждены по определенным причинам подчиняться конкретному руководителю формальному и неформальному лидеру для достижения своих определенных целей. В этот мотив входят факторы осознания группой людей того факта, что эту группу, вообще то, кто-то должен возглавлять, иначе возникнет хаос и достижение поставленной цели станет невозможным или трудно осуществимым;. Этот мотив включает желание людей не работать патологическая лень. А так же наличие возможности спихнуть работу со своих плеч на кого-то другого или, при прочих равных условиях, выбирать и выполнять более простую работу не обязательно физическую. Факт существования мотивов приобретения становится понятен, если рассматривать человека как систему, нуждающуюся для поддержания своего гомеостаза в постоянном притоке энергии извне, которая может принимать форму заработной платы, материальных благ, моральных поощрений. Поскольку человек склонен эффективно работать только за то, чего у него нет, на современной стадии экономического развития России при катастрофическом падении жизненного уровня населения данная группа мотивов во многом доминирует при анализе причин организационного поведения персонала. Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы приобретения Вашего коллектива, логично и правильно следует выполнить перечисленные выше действия с точностью наоборот:. Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса результата труда. Эмоция - это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, её оценки и отношения субъекта к этой ситуации. Деятельность человека носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их с поставленным им целям, является всегда эмоциональной. В соответствии с мотивами приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума, а как следствие действия мотивов безопасности - отрицательные эмоции - есть потери, которые для него нежелательны. Наоборот, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы удовлетворения Вашего коллектива, действия должны быть обратными:. У работников снижается мотив удовлетворения от выполняемой работы;. Мотивы безопасности близки к мотивам приобретения и имеют только полярную направленность. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия, то есть на основе принуждения персонала к деятельности путем угрозы применения санкций за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе. Если Вы как руководитель приняли решение кого-то наказать, то обязательно должны выполнить свое обещание;. Вы как руководитель точно знаете хорошо или плохо сделана работа, но Ваша работники не знают о том, что их кто-то проверяет. Это дополнение, по нашим исследованиям, часто вообще не принимается руководителями в расчет. Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы безопасности Вашего коллектива, следует:. Мотивы подчинения, на первый взгляд, противоречат действию других групп мотивов, так как данный мотив может инициировать деятельность, в результате которой человек не приобретает, а теряет какие-либо блага, ущемляя свои интересы в пользу интересов группы. Мотивация подчинения достаточно сложна и может основываться на следующем: Мотив энергосбережения подразумевает выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших энергетических затрат и меньшего психологического напряжения. Что бы воздействовать на любой мотив поведения группы вовсе необязательно воздействовать на него непосредственным образом. Можно использовать соседний мотив связанный с ним активационной связью. Большинство руководителей пытаются сильно и сразу воздействовать на тот или иной мотив поведения группы, применяя при этом сразу все способы, и неизбежно сталкиваются с определенной проблемой. Если мотив, на который идет воздействие, увеличивается или уменьшается столь сильно за короткий промежуток времени, возникает так называемая патология мотива. Другими словами, этот мотив является единственным и решающим для выбора модели поведения этой группы. Если Вы сталкиваетесь с такой проблемой, то при попытке разрешить сложившуюся ситуацию обязательно должны придерживаться следующего правила. Для устранения патологии мотива воздействовать надо на предыдущий мотив, а не на мотив, который находится в стадии патологии. Перейти к загрузке файла. Главная Менеджмент Мотивы безопасности и их использование в управлении организационным поведением. Автором современной классификации мотивов трудовой деятельности является Литвинюк А. К этому мотиву напрямую относятся все эмоции, возникающие у коллектива при получении или изъятии наличных денег; 2-й мотив - мотив удовлетворения. В этот мотив входят также все эмоции, возникающие при общении индивидуумов между собой; 3-й мотив - мотив безопасности. Сюда же включен и страх, связанный с возможностью получения наказания при отказе выполнять дополнительную работу не входящую в основные должностные обязанности; 4-й мотив - мотив подчинения. В этот мотив входят факторы осознания группой людей того факта, что эту группу, вообще то, кто-то должен возглавлять, иначе возникнет хаос и достижение поставленной цели станет невозможным или трудно осуществимым; 5-й мотив - мотив энергосбережения. Существует ряд факторов, увеличивающих силу действия мотивов приобретения: Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы приобретения Вашего коллектива, логично и правильно следует выполнить перечисленные выше действия с точностью наоборот: Наоборот, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы удовлетворения Вашего коллектива, действия должны быть обратными: Мотив удовлетворения снижается; - увеличить показатель риска для работника, выполняющего ту или иную работу. У работников снижается мотив удовлетворения от выполняемой работы; - взять всю власть в свои руки и единолично принимать решения. Факторы, усиливающие силу действия мотивов безопасности: Если Вы как руководитель приняли решение кого-то наказать, то обязательно должны выполнить свое обещание; - если Вы кого-то наказываете или штрафуете, то это наказание штраф должны быть существенными; - и очень интересное дополнение, которое также увеличивает мотив безопасности группы - это анонимность контроля за выполнением тех или иных работ. Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы безопасности Вашего коллектива, следует: Факторы, усиливающие силу действия мотивов подчинения: Для достижения обратного эффекта: Факторы, усиливающие силу действия мотивов энергосбережения:
В поведении человека есть две взаимосвязанные стороны: Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Мотивацию-совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями.. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций мотивов, потребностей приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом. Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Материальные органические и высшие духовные Леонтьев Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие — цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность, непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Некоторый фрагмент деятельности — действие — поначалу может иметь осознаваемую индивидом цель, которая в свою очередь выступает как средство достижения другой цели, служащей удовлетворению потребности. Данное действие и соответствующая ему цель являются привлекательными для индивида постольку, поскольку они обслуживают процесс удовлетворения потребности, и только по этой причине. В дальнейшем цель этого действия может приобрести самостоятельную ценность, стать потребностью или мотивом. В этом случае говорят, что в ходе развития деятельности произошел сдвиг мотива на цель и родилась новая деятельность. Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов — диспозиций мотивов , потребностей и целей. Например, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения также являются разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. Одни диспозиции мотивы, цели сильнее других и возникают чаще; другие слабее и актуализируются реже. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Потребность-переживание чел-м нужды в ч-л. Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Желания и намерения — это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия. Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие поведением человека, им осознаются, другие нет. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Тульский государственный педагогический университет им. Методология, методы, методика психологического исследования. Общая характеристика восприятия и воображения. Общая характеристика эмоций и чувств. Общая характеристика ощущений и их закономерностей. Характер и его основные особенности. Виды и свойства внимания. Общение как обмен информацией. Общение как познание людей друг друга соц. Механизмы проекции, стереотипы и эффекты межличностного восприятия. Проблема групп в социальной психологии. Определение малой группы и ее границы. Основные направления исследований малых групп. Общая характеристика больших социальных групп. Стадии и уровни развития малой группы. Стадии и институты социализации. Методы исследования возрастной педагогической психологии. Основные подходы к объяснению психического развития в возрастной психологии биологизаторские и социологизаторские концепции психического развития человека. Источники, движущие силы, условия психического развития. Понятие сензитивного периода в развитии психики. Особенности сензитивных периодов на различных этапов развития. Основные подходы к построению периодизаций психического развития в психологии. Периодизации психического развития л. Понятие и виды ведущей деятельности. Комплекс оживления у ребенка. Особенности психологического развития в младенчестве и раннем детстве. Развитие познавательных процессов в дошкольном возрасте. Формирование личности в дошкольном возрасте. Психологическая готовность к школьному обучению. Формирование личности в младшем школьном возрасте. Особенности формирования личности в подростковом возрасте. Личностное и профессиональное самоопределение в ранней юности. Этапы исторического развития педагогической психологии. Подходы зарубежных и отечественных ученых к профессиональному самоопределению д. Мотив Леонтьев -главная хар-ка деят-ти. Н Леонтьевым и получил название сдвига мотива на цель. Потребности в принадлежности и любви. Материальные органические и высшие духовные Леонтьев Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью.
Пуанты размерная таблица
Должен банкам что делать
Стихи логопеду детского садаот родителей
Сколько процентов идет
Кэнон 450 д характеристики