Современные проблемы кадровой политики - Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров
Помощь в написании студенческих учебных работ любого уровня сложности, дипломные и магистерские , курсовые , рефераты и контрольные. Поможем решить непосильные задания и подготовить отчеты по практике. Уточнение поиска Предметный указатель. Основные проблемы современной кадровой политики Вид работы: Курсовая работа п Предмет: Управление персоналом Когда добавили: MS WORD Проверка на вирусы: Проверено - Антивирус Касперского Скачать курсовую работу по теме "Основные проблемы современной кадровой политики" Экслюзивные материалы по теме. Этапы проектирования кадровой политики. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. Условия разработки кадровой политики. Особенности разработки кадровой политики на предприятиях различных форм собственности. Цели и требования разработки кадровой политики. Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения кадровой политики организации. Кадровая политика Сберегательного банка РФ.. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В задачи кадровой стратегии входят поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри фирмы; анализ потенциала рабочей силы в регионе; обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: Повседневная реализация кадровой стратегии, а также оказание помощи руководству в выполнении задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджеры по кадрам и линейные руководители. Предметом исследования в курсовой работе выступают особенности кадровой политики на современном этапе. Объект исследования — различных форм собственности. Цель курсовой работы — выявить основные проблемы современной кадровой политики. Для поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Раскрыть понятие, типы, этапы формирования и условия разработки кадровой политики на современном этапе. Выявить особенности разработки кадровой политики на предприятиях различных форм собственности. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. Типы кадровой политики Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. Превентивная и активная кадровая политика В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. Рациональная кадровая политика предполагает: Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. Открытая и закрытая кадровая политика Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. Так, у части уже давно функционирующих организаций на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики: Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием. В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации стадии развития организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей табл. Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство. Таблица 2 Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики Тип стратегии организации стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия Уровень планирования долгосрочный стратегический среднесрочный управленческий краткосрочный оперативный 1. Открытая кадровая политика Предпринимательская стадия формирования Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписания. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала Прибыльности стадия стабилизации Ликвидационная стадия кризиса Разработка новых форм организации труда под новые технологии Не рассматривается Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров управляющих Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу в первую очередь, психологическая. Реализация программ социальной помощи 2. Разработка нетрадиционных способов найма пожизненный? Япония Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала Прибыльности стадия стабилизации Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация программ обучения управленческого персонала. Факторы внешней среды[5] Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Факторы внутренней политики Наиболее значимыми представляются следующие факторы: Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов; 2 стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как: Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации; 4 качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом; 5 стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации. Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации. Кадровая политика должна быть обеспечена необходимыми ресурсами. Кадровая политика должная быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом. Стоит предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации. Отдельные направления кадровой политики подбор и отбор персонала, адаптация, обучение должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. Письменное оформление кадровой политики позволяет: Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными. Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом: В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями входе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т. Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации. Примеры корпоративных документов, излагающих основные положения кадровой политики организации 2. Его государственная регистрация состоялась 23 ноября года в межрайонной инспекции МНС России N 2 по Республике Бурятия. Производство и реализация электрической и тепловой энергии. Увеличение капитализации, надежности и стабильности Компании. Стратегия управления персоналом Общества предполагает: Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться; - определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании. Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в т. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Этапы формирования и реализации кадровой политики Рыночное реформирование Общества ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит Политика Общества в области управления персоналом. Основные этапы формирования кадровой политики общества представлены в приложении 1. Под кадровой политикой Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании. Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями: Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития Общества; 2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва; 3. Отбор персонала из группы резерва; 4. Оформление трудовых контрактов; 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника; 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда; 7. Профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства; 8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров; 9. Подготовка руководящих кадров; Управление организацией труда; Правовое обеспечение трудовых отношений. Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами. Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании. На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Второй этап состоит из трех блоков: На третьем этапе Общество определяет выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывает научно-методический инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе Общество разрабатывает план кадровых мероприятий, определяет сроки и ответственных исполнителей этих мероприятий. План мероприятий по работе с персоналом общества Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в гг. Планирование персонала; Совершенствование системы организации труда; Администрирование. Кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей организации в лояльной, качественно и устойчиво функционирующей, удовлетворенной своим положением рабочей силе. Целями кадровой политики являются: Кадровая политика решает задачи: Решение задач кадровой политики и достижение целей организации в значительной мере обеспечивается: Кадровая политика строится на следующих принципах: Анализ и формирование внешнего рынка труда. Поиск, отбор и найм, учетно-отчетная кадровая работа. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала. Работа по управлению персоналом. Управление затратами на персонал. Работа по охране труда и здоровья работников. Работа по обеспечению надлежащих социально-бытовых условий трудовой деятельности и жизни работников. Работа по обеспечению социального партнерства, в том числе работа с общественными организациями женскими, молодежными, ветеранскими, профсоюзными. Формирование и управление корпоративной культурой. Общее руководство работой по реализации кадровой политики на комбинате осуществляет Директор по персоналу и социальным вопросам. Ответственность за реализацию кадровой политики на комбинате несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов, управлений. Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всехуровней совместно с сотрудниками службы персонала. Стандартами предприятия, Положениями и другими нормативными документами. Кадровая политика - целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в своевременном и полном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимого качества и количества. Основные задачи кадровой политики: Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений предприятия; Обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава; Рациональная расстановка персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения; Создание эффективной системы мотивации работников предприятия; Создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины; Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев; Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия, стремление сделать предприятие лучшей организацией за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности; Охрана труда и забота о здоровье персонала; Обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот. Анализ укомплектованности и определение потребности в персонале. Формирование кадрового резерва на выдвижение. Работа с молодыми специалистами. Общее руководство работой по реализации кадровой политики на предприятии осуществляет заместитель управляющего директора по управлению персоналом. Ответственность за реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов. Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с работниками Службы управления персоналом. Ориентация на решение основных стратегических целей Банка. Гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности Банка. Отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу. Создание условий для эффективной работы персонала Банка. Системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология - Диагностика - Планирование - Реализация планов - Контроль эффективности внедрения кадровых технологий. Непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом. Оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности. Обеспечение постоянной оценки деятельности персонала Банка на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников. Прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала Банка. Обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала. Приоритетное выдвижение кандидатами на руководящие должности сотрудников Банка. Ориентация на удовлетворение потребностей Банка по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переквалификации и обучения персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников. Обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров. Приоритетная направленность мотивации на ключевой персонал Банка. Стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников. Поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала. Ориентирование системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста. Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях. Постоянное информирование о положении дел. Привлечение персонала к обсуждению и решению общебанковских вопросов. Уровни управления персоналом банка Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: Руководство Банка Президент, Председатель Правления, члены Правления: Формирование политики Банка в области управления персоналом и организационного развития: Утверждение приоритетов с учетом главных задач Банка Кадровая политика Анализ кадровой информации. Утверждение нормативных документов по вопросам управления персонала и контроль за их реализацией. Принятие решений по принципиальным вопросам управления персоналом. Утверждение социальной политики банка. Утверждение новых ключевых руководителей подразделений. Линейные руководители начальники Управлений, Служб, отделов, Управляющие дополнительными офисами и филиалами Основная задача: Линейные руководители играют главную роль, так как осуществляют руководство повседневной деятельностью персонала. Планирование и контроль деятельности сотрудников. Анализ и оценка деятельности сотрудников. Разработка предложений по организационно-штатным изменениям и функциям. Контроль за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Формирование квалификационных требований к сотрудникам. Информирование о задачах подразделения, результатах деятельности, предстоящих изменениях. Мотивация сотрудников на результат. Обеспечение оптимальных условий труда, производственного и психологического климата. Определение потребности в обучении и предложений по тематике повышения квалификации. Участие в проведение аттестации персонала. Распределение функций, полномочий и зон ответственности. Участие в оценке эффективности обучения. Разработка и реализация положений о подразделениях, должностных инструкций,технологических карт работ. Определение показателей оценки, результатов работы подразделений и сотрудников. Организация и координация основных направлений кадровой работы, разработка основных кадровых технологий. Взаимодействие с линейными руководителями. Составление и реализация плана работы с персоналом. Методическое обеспечение и сопровождение принимаемых кадровых решений. Контроль за соблюдением единых стандартов и процедур кадровой работы. Контроль за соблюдением кадрового законодательства. Мониторинг организационной структуры Банка и разработка предложений по ее оптимизации. Планирование численности сотрудников банка с учетом экономических показателей. Проведение общебанковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры. Кадровое обеспечение инновационных процессов в банке. Анализ организации работы с персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию. Изучение обстановки в коллективах, разработка предложений и рекомендаций по улучшению микропроцессов управления сотрудниками. Участие в подготовке стратегии Банка и других общебанковских документов в части, касающейся работы кадрами. Основные направления работы с кадрами банка Кадровая служба Банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности. Основные направления работы с кадрами Банка представлены в приложении 3. Заключение Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала. Кадровый менеджмент, N 3, март г. Кадровый менеджмент, N 1, январь г. Главная О компании Гарантии Качество Сроки и цены Готовые работы. Напишем авторские дипломные работы и курсовые проекты. На заказ и бесплатно, свежие и прошлых лет. Для всех Российских вузов. Наши специалисты предоставляют услугу по сбору обработке и структурированию информации по заданной теме и в соответствии заданному структурному плану. Результат оказанной услуги не является готовым научным трудом, тем не менее может послужить источником для его написания. Добавить в избранное VK. Главная О компании Гарантии Качество Сроки Цены Оплата Готовые работы Вакансии.
Учебникпо истории украины 9 класс
Станция метро автозаводская на карте
Вы точно человек?
Сколько готовится домашняя
Премирование работников за результаты работы образец
Биография шолохова хронологическая таблица
Инванз инструкция по применению
Intel core i7 стоимость
Какая цифра записана
График работы ильичевского паспортного стола мариуполь
Поздравление губернатора области с днем рождения
Валериана в каплях инструкция
Кадровая политика в России
Инструкция варочной панели electrolux
Трудовой договор о намерениях образец
Печень где находится и как болит
Стихис днем рождения большиеи красивые
Федеральный закон о третейских судах
Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров. (На примере Фонда социального страхования РФ)
История амбара полная русская версия
Акт по результатам аудиторской проверки
Новости нягань сегодня происшествия
Как забыть любимого человека три простых совета