Управление кадрами предприятия
Организационная структура системы управления персоналом
Формирование оптимальной структуры и состава кадров управления
Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией руководства организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому на практике наблюдается следующая закономерность: Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. В этой связи возможно несколько вариантов оргструктурных решений. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией Вариант 2: Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией Вариант 4: Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: Этапы структуризации целей и определения состава функций управления были рассмотрены в предыдущем параграфе. Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Функции подсистемы оргструктуры может выполнять подразделение ряд подразделений или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления. Состав подсистем системы управления персоналом, сформированный на основе системы целей и функционального разделения труда, показан на рис. Названия подсистем сформулированы в зависимости от главной целевой задачи, которую решает то ли иное подразделение, ряд подразделений или должностное лицо. Численность сотрудников подразделения определяется сложностью и трудоемкостью решаемых задач, что, в свою очередь, в значительной мере зависит от численности работников организации и структурного состава персонала. Рассматриваемая оргструктура системы управления персоналом ориентирована на достаточно крупную организацию с широкими финансовыми возможностями. В общем случае данное структурное построение можно рассматривать не только как организационное закрепление различных подсистем, но и как возможную структуризацию выполняемых системой управления персоналом основных функций. Особенности той или иной организации главным образом ее размер определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации в первую очередь финансовых сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль и грает достигнутый методический и кадровый потенциал организации. Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом. При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции например, информационного обеспечения системы управления персоналом могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления. При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, представленный на рис. Схема оргструктуры системы управления персоналом, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис. Схема оргструктуры системы управления персоналом, ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений. В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Например, в отделе обучения могут быть выделены группы или бюро по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов, подготовке и переподготовке руководителей рис. Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей. По сути дела, на данном этапе построения оргструктуры для каждой подсистемы следует ответить на вопросы: Организационная структура отдела обучения персонала Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: Можно выделить четыре вида структурной связи: Этап определения прав и ответственности в процессе реализации целей тесно связан с предыдущим этапом. Здесь первая по важности задача заключается в том, чтобы составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов. Реализация этого принципа на верхнем уровне управления может состоять, как было показано ранее, в формировании оргструктуры по продукту. В общем случае для реализации данного принципа необходимо всю процедуру решения какой-либо задачи разбить на несколько частей таким образом, чтобы результат каждого частного решения являлся промежуточным результатом решения общей задачи. За промежуточный результат несет ответственность кто-либо из исполнителей. Наглядно баланс прав и ответственности можно представить в матрице их соотношения, по строкам которой указываются функции, по столбцам — все исполнители по данным функциям, а пересечение строк и столбцов содержит две части: При этом очень важно соблюсти следующее правило: Составленная таким образом матрица служит основой разработки должностных инструкций. На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе. При этом организационно-правовая форма компании оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы. Однако организационно-правовая форма влияет на особенности построения системы управления персоналом. В данном случае под организационной формой понимается сочетание двух важных понятий: Особенности построения системы управления персоналом в организациях различных организационных форм Организационно-правовая форма организации. Общество с ограниченной ответственностью ООО. Общество с дополнительной ответственностью. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления малая организация. Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивации в деятельности персонала, гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т. Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала. Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персоналом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом. Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков для ООО — только членов-вкладчиков. Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т. Выделение большого количества функциональных, целевых, обеспечивающих подсистем управления крупная организация. Создание разветвленной структуры управления персоналом в зависимости от финансовых возможностей развития потенциала организации. Постепенное повышение организационного статуса службы управления персоналом от штабного подразделений до самостоятельной функциональной подсистемы. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией. Дополнительные возможности в расширении форм и методов управлений персоналом. Дополнительные возможности повышения эффективности управлений мотивацией расширение участий персонала в управлении, специальные формы распределения и продажи акций, широкие возможности участий в капитале и т. Решение кадровых вопросов организациями-участниками в соответствии с целевой задачей объединения без выделения специализированной службы управления персоналом на уровне объединений. Выделение специализированной службы управления персоналом на уровне объединения. Решение вопросов отношений распорядительства между аппаратом управления объединения и организации в зависимости от степени организационного развития системы управлений персоналом организаций-участников Дополнительные возможности эффективной организации управления персоналом главным образом по вопросам развития персонала. Данную страницу никто не комментировал. Вы можете стать первым.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал". Под кадрами предприятия принято понимать основной штатный состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: Перечисленные работники образуют на производственных предприятиях промышленно-производственный персонал ППП. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации. Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена. Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы. Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: В этой связи определяется индекс текучести кадров Кт: Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии — создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения. Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: Начальник отдела кадров должен знать: Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации. Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий. Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Кадровая политика на предприятии включает в себя: Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: К служащим на предприятии относятся: Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. На структуру ППП влияют следующие факторы: Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать? Для начала определимся с термином текучести персонала: Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии? Текучесть кадров можно рассчитать по формуле: Текучесть кадров для планового периода F и среднего F1: Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово? Основные и главные причины ухода персонала следующие: Как работать с причинами текучести персонала? С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние: Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, так как переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями. Несправедливая структура оплаты труда. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала. Разработайте меры по улучшению условий труда: Вы получите полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники. Деспотичное или неприятное руководство. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать. Займитесь разработкой системы корпоративного обучения. Работа, в которой нет особой нужды. Попробуйте сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов. Проверьте наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. Неадекватные меры по введению в должность. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации. Подумайте, надо ли формировать штат конкурентам. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какой-то степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию. Помните, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вы вряд ли наберете квалифицированный штат специалистов. Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала: Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: Как управлять процессом движения персонала? Иногда текучесть кадров — не всегда так плохо, как кажется на первый взгляд. Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников — вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы — то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением: Если кадровая текучесть для вашего бизнеса - естественная издержка, надо заранее подготовиться к тому, что вам придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Прежде всего, наймите грамотного специалиста по подбору персонала: Оцените, на каких позициях в вашей компании наиболее вероятна частая смена персонала, и, соответственно, какого возраста, пола, с каким образованием вам понадобятся кандидаты. После того, как будет определена ваша "целевая аудитория" среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно: Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. В промышленную группу входят работники, занятые в производстве производимой продукции и его обслуживании: Состав непромышленной группы - это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских садов и яслей, культурно-просветительных учреждений, врачебно-санитарных учреждений и других учреждений, принадлежащих предприятию. Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т. Функциональная структура персонала складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее линейное руководство основным производством, технологическая подготовка производства, технико-экономическое планирование, контроль качества продукции и т. Основным элементом социальной структуры персонала является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, вычленяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы, молодежь, пенсионеры, инвалиды и т. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами внутризаводское обучение. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах заявках на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование самоподготовку своих работников, на развитие ими профессионального мастерства. С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация смена рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении: Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования гибкости подвижности системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: Подготовка кадров рабочих Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения. Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. Здесь должны быть учтены: По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг. Подготовка новых рабочих не имевших ранее профессии осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах пунктах , на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ по договорам за счет средств предприятия. Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. В случае заключения тройственного договора предприятие — работник — учебное заведение оговариваются обязанности каждой из сторон: При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке переподготовке кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров. Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных кадров за счет средств госбюджета. Есть и сугубо экономические причины такого положения, в частности серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения. Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, которая обусловливает довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров. В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства , а также силами территориальной службы занятости если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия. Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время часто весьма продолжительное по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: Управление процессом переподготовки работников предполагает: Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от: Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме предупреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. От уровня профессиональной подготовки зависит комплектование рабочих групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями. Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям специальностям , по общему стажу и стажу работы на предприятии, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др. Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и ратую интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки. Степень прежней и новой профессий позволяет ценить прежде всего степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса. Большую помощь могут оказать социологические исследования рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения. Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности только знаний или только навыков. Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом и др. За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний. Прежде чем кратко проанализировать этот путь, необходимо определиться относительно терминологических понятий. Например, некоторые авторы определяют таким объектом человеческие ресурсы. При этом под управлением человеческими ресурсами предприятия подразумеваются следующие взаимосвязанные виды деятельности: Однако, большинство специалистов придерживаются иной точки зрения. Они рассматривают в качестве объекта управления персонал предприятия. В отдельных случаях, как, например, в контексте должностных инструкций, объектом управления, как правило, выбираются кадры предприятия. Как видим, оба слова семантически можно считать эквивалентными. Точка зрения автора по данному вопросу согласуется, в частности, с мнением Одегова Ю. Таким образом, на наш взгляд, люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из трех приведенных трактовок. Главное, что является при этом общим для них всех — это объединение людей в рамках одной производственной системы то есть предприятия с целью достижения единого результата. Именно это утверждение примем в качестве базового. Однако в целях упорядочения дальнейшего изложения введем следующее ограничение. Поскольку проблемы управления персоналом охватывают различные предметные области исследований организацию труда, нормирование, оплату труда, управление конфликтами и т. Таким образом, управление кадрами представлено отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия. Согласно своей сути все науки о труде, исключая физиологию труда и безопасность труда, имеют жесткую зависимость от общественного уклада жизни. За последние полвека в России можно выделить три периода, в течение которых изменялась содержательная сторона таких наук, как психология труда, социология труда, трудовое право, организация труда, экономика труда, управление персоналом. Первый период классического социализма и соответствующей социалистической экономики просуществовал до середины х гг. Второй период, переходный от социалистической к рыночной экономике, продлился до середины х гг. Третий период, начало второй половины х гг. Следует заметить, что граница между вторым и третьим периодом четко не выражена. Поэтому глубокий анализ экономических особенностей этого времени является темой отдельного исследования. Однако условно эти два периода все же можно дифференцировать. И именно с данных позиций рассмотрим трансформацию подходов к проблеме управления персоналом и управления кадрами, в частности. При этом особо выделим те вопросы, которые касаются автоматизации управления персоналом и управления кадрами. Экономика труда как самостоятельная наука еще очень зависима от политической экономии социализма. В рамках экономики труда рассматриваются следующие вопросы: Все результаты исследований даются в обязательном сравнении с капитализмом и постоянно подчеркиваются преимущества социалистической системы хозяйствования. Социалистический способ производства рассматривается как исключительно высший по сравнению с капиталистическим способом производства. В качестве ссылок на литературные источники — только К. Сталин, а также материалы съездов КПСС. Работы зарубежных авторов названных буржуазными в негативном значении этого слова упоминаются только в контексте критических оценок. И хотя не отрицаются их достижения в сфере проблем организации рабочего места, нормирования труда, построения систем оплаты труда и др. Но при этом все же учитываются общенаучный вклад западных специалистов в развитие данных предметных областей и возможности использования практических наработок для организации труда в социалистических странах. Поскольку одной из главных особенностей социалистического способа производства является тотальное планирование всех видов ресурсов, то вопросам планирования труда уделяется первостепенное значение. Экономика труда практически отождествляется с организацией труда. Вопросы управления персоналом отдельно не выделяются и изучаются в общем курсе экономики труда. В методике и стилистике изложения проблем экономики труда еще достаточно сильно чувствуется влияние специальной литературы по политической экономии. Вопросы механизации и автоматизации инженерного и управленческого труда излагаются исключительно тезисно. Вопросы управления персоналом все еще изучаются в рамках общего курса экономики труда. При этом в число изучаемых вопросов отнесены следующие: Социалистическая организация труда и ее преимущества перед капиталистической. Роль технического прогресса в повышении производительности труда. Вопросы автоматизации управленческой деятельности, хотя и в очень краткой форме, но все-таки находят отражение в отдельных исследованиях. Так, например, в традиционном учебнике по экономике труда приводятся интересные статистические данные о внедрении АСУ за гг. Всего за указанный период было создано систем такого рода. Из них — АСУ организационного типа, — АСУ технологическими процессами, — АСУ территориальными организациями, 85 — АСУ министерств и ведомств, 75 — автоматизированные системы обработки информации. Управление персоналом в качестве самостоятельной предметной области еще не определено. В этот период времени в исследованиях по экономике труда господствующим было следующее определение: Суть первого подхода заключается в том, что кадровым службам отводится вспомогательная роль, а все функции сводятся к выполнению регистрационных операций. Этот подход автор считает явно устаревшим. Второй подход заключается в организационном изменении кадровой службы и подчинении ей функций отделов труда и заработной платы, обучения, НОТ, научно-исследовательской лаборатории по социальным и психологическим исследованиям. Данный подход автор относит к идеализированному. Третий подход является промежуточным между первыми двумя. Его суть сводится к сохранению кадровой службы в качестве самостоятельного элемента организационной структуры предприятия расширению ее функций в отношении принятия решений по кадровым вопросам. Именно этот подход, по мнению автора, с организационной точки зрения является наиболее прогрессивным. И здесь наша точка зрения по данному вопросу совпадает с мнением автора. В е годы в связи с широким внедрением нового поколения ЭВМ в управленческие процессы, вопросам автоматизации стало уделяться значительно большее внимание, что сказалось на появлении соответствующих исследований в данной области. Внимания заслуживает очень подробный алгоритм описания этих подзадач — от общей постановки и используемой информационной базы причем даже показаны формы хранения информации до блок-схемы машинной интерпретации алгоритма. Кроме того, приведены названия выходных документов и направления использования полученных результатов, то есть представлен классический вариант описания постановки задачи для автоматизации, сделанный достаточно профессионально. Однако приведенный пример является редким исключением, поскольку основные исследования по проблемам экономики труда в этот период, как правило, не затрагивают вопросов применения вычислительной техники, а тем более в таком подробном виде. Тем не менее, в это же время существовали самостоятельные исследования, как, например, посвященное разработке математических моделей в кадровых подсистемах АСУ. Правда, в качестве основных функций, выполняемых такими подсистемами, определялись только две: В рамках данного вопроса предлагается применение на уровне отрасли информационно-поисковых систем, предназначенных для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей руководящего уровня. Кроме того, Сулицкий Н. Обработка же больших объемов информации без соответствующих потерь и корректных алгоритмов обработки целесообразна только с использованием средств вычислительной техники. Таким образом, для социалистического периода исследований в сфере экономики труда и управления производством характерны следующие особенности: Абсолютная и обязательная идеологизация всех определений, положений, понятий, объяснений. Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения материалы съездов, пленумов, конференций. Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд должен превращаться в первую жизненную потребность. Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР. Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам. Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера. Менеджеризм иронично определяемый Думлером С. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: В начале х гг. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Государственный план является еще главенствующим элементом экономики. Но именно в это время в г. В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение , так и специализированные приложения система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ2 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП. Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом: Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда. Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области. Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом, как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне город, район, область, республика, государство обрели целостную концепцию. Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие: Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места собеседование. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, то есть от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях. Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности. Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала. Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения. Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом. Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний. Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня. Таким образом, в настоящее время кардинально изменилось определение экономики труда. В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования планирование труда на предприятии, анализ эффективности использования труда на предприятии. Некоторые авторы расширяют предметную область и включают в нее дополнительно такие аспекты, как организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни. Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия. Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. Анализ исследований разных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом СУП. Однако в качестве особенностей необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть — это общие вопросы по управлению персоналом, — которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, пишущего о менеджменте персонала. Первая часть может быть сформулирована так: Роль и место управления персоналом в системе современного менеджмента. Организационная структура кадровой службы. Цели и задачи кадровой службы. Коммуникационные отношения в коллективе, включая разрешение конфликтных ситуаций. Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управления персоналом и может рассматривать, например, такие вопросы, как: Планирование в управлении персоналом. Привлечение, отбор и первичное развитие персонала. Управление процессом развития персонала. Управление резервом на выдвижение. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры. Вербовка и размещение анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор тестирование , интервьюирование кандидатов. Обучение и развитие ориентация и обучение, подготовка менеджеров, управление качеством и производительностью, оценка исполнения, управление карьерой. Управление персоналом развивающейся организации. Методы формирования кадрового состава проектирование структуры организации, оценка потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, анализ деятельности и должностные инструкции, привлечение кандидатов, оценка кандидатов при приеме на работу, конкурсный отбор, адаптация. Методы поддержания работоспособности персонала повышение производительности и нормирование труда, оценка труда, аттестация, формирование кадрового резерва, планирование карьеры, обучение. Управление персоналом и проблемы обеспечения банковской безопасности. Планирование и отбор трудовых ресурсов предложение на рынке труда, набор кадров, квалификационные требования к персоналу, рекламирование работы, тесты, собеседование. Подготовка кадров анализ потребностей обучения, стили и методы обучения. Оценка производительности в том числе аттестация. Повышение квалификации и профессионализма руководящих кадров. Организация изменения и развития. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организацией. Взаимосвязь рынка труда и предприятия. Планирование трудовой карьеры работника. Деловая оценка работника, в том числе аттестация. Маркетинг персонала; и др. Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др. Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И. Подсистема условий труда психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности. Подсистема трудовых отношений групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами. Подсистема оформления и учета кадров прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация. Подсистема развития кадров обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников. Подсистема анализа и развития средств стимулирования нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация. Подсистема юридических услуг правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом. Подсистема развития социальной инфраструктуры общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы. Подсистема разработки оргструктуры управления штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой. В принципе с такой трактовкой СУП можно согласиться и принять ее за основу. Однако хотелось бы выделить отдельно те задачи, которые традиционно закреплены за кадровой службой. Исторически так сложилось, что кадровая служба предприятия, организационно представленная, как правило, в форме отдела кадров ОК , в большинстве случаев является консервативной. Это объясняется, на наш взгляд, двумя основными причинами: В течение многих десятилетий в стране господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности работников. В таких условиях кадровой службе отводились сугубо регистрационные и учетные функции. Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы. Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства новая техника и новые технологии , и персонала качественные и количественные требования к нему , и управления новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса. Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия , на долю ОК достались и принципиально новые задачи. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т. Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия. Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т. Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала. Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, то есть обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры информационная составляющая , как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий ИТ. Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП. Например, внедрение режимов телеработы порождает целый ряд вопросов, требующих разрешения, о именно: Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний. Во-вторых, СУП и ИТ существуют в неразрывной взаимообуславливающей и взаимодополняющей связи, поэтому все задачи управления персоналом, и управления кадрами, в частности, должны рассматриваться в контексте использования ИТ в управлении данной предметной областью. Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека темперамент, характер, способности, направленность личности. В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Методы должны быть достоверными. Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией. Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней этапов. Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: Какие-то этапы могут быть опущены. Основные этапы подбора кадров: Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий. Анализ представленных соискателями документов. Предварительная беседа по телефону или при встрече с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме. Тестирование психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное , испытания. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия. Создание, ликвидация и реорганизация отдела кадров осуществляется приказом директора предприятия. Отдел кадров возглавляется начальником отдела, назначаемым на должность приказом директора. Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия. Структуру и штаты отдела кадров утверждает генеральный директор предприятия по представлению начальника отдела кадров. В состав отдела кадров могут входить подразделения по приему, увольнению, учету, по работе с рабочими и служащими и т. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Обеспечение совместно с руководителями подразделений предприятия приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью; организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение. Участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссий. Определение круга специалистов подлежащих повторной аттестации. Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального передвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, распоряжениями и приказами руководителя предприятия. Учет личного состава предприятия. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. Подготовка материала для предоставления персонала к поощрениям и награждениям. Подготовка документов по пенсионному страхованию, а так же документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям; представление их в органы социального обеспечения. Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материальной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций. Систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка предложений по ее улучшению. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков. Анализ причин текучести кадров; разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль их выполнения. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава предприятия, его подразделений и работе с кадрами. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек; подсчет трудового стажа. Внесение в трудовые книжки сведений о поощрениях и награждениях работающих. Подготовка документов по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Контролировать состояние трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка. Требовать от подразделений предприятия представления справок, данных, отчетов, иной информации, необходимых для осуществления отделом своей деятельности. Давать указания подразделениям предприятия по вопросам, отнесенным к ведению отдела кадров. Вносить предложения руководителям подразделений по улучшению кадровой работы на предприятии. Контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Контролировать соблюдение правил трудоустройства, увольнения, переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Начальник отдела кадров несет ответственность за добросовестное и своевременное выполнение функций, возложенных на отдел. На начальника отдела кадров возлагается ответственность за соблюдение действующего законодательства, выполнение приказов и указаний руководства предприятия, предоставление достоверной информации о работе отдела. Работники отдела кадров несут ответственность в порядке и объеме, установленных соответствующими должностными инструкциями. Со всеми отделами и производственными подразделениями предприятия по вопросам получения: С отделом экономики и оплаты труда по вопросам получения: С бухгалтерией по вопросам получения: С юридическим отделом по вопросам получения: При складывающейся сегодня в России ситуации в сфере занятости населения, реформирований предприятий возникают все новые и новые вопросы и решения, связанные с управлением кадровым составом работников персоналом предприятия. Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией. Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается: Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия: В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет: Отдел кадров для выполнения данной функции должен: При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал. В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующих сферах общественного производства. Эффективное использование трудовых ресурсов имеет решающее значение для повышения результативности деятельности предприятия. Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются объективная оценка состава, движения персонала, определение факторов, оказывающих влияние на формирование трудовых показателей, изыскание мер для их улучшения. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени. Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. Анализ обеспеченности предприятия работниками необходимо дополнить изучением движения рабочей силы. При характеристике движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели: Текучесть персонала кадров наносит большой ущерб экономике. Эти потери составляют примерно дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще дней. Следовательно, общие потери составят дней. Причины текучести устанавливают на основе социальных исследований на предприятии. Их тщательно изучают, своевременно предупреждают увольнения по неуважительным причинам. Эффективное использование трудовых ресурсов предполагает опережение темпов роста результативных показателей темпов роста используемых трудовых ресурсов. Исходя из мероприятий по плану социального развития и повышения эффективности деятельности предприятия найти резервы выпуска продукции за счет роста производительности труда, рационального использования рабочего времени и др. Компания N-CO предлагает услуги по созданию сайтов для вашего бизнеса: Приятные цены, хорошее качества. Работаем удаленно по всей России. Рекламный и маркетинговый консалтинг. Консультации по охране труда, пожарной безопасности, ГО и ЧС. Главная Консалтинг Консалтинг Консалтинг Определение Клиенты Обращение Обучение Обучение Управленческий консалтинг Управленческий консалтинг Подходы к Упр. Услуги управленческих консультантов Кадры Оценка и аттестация Кадровый консалтинг Делопроизводство Поиск персонала Работа с персоналом Адаптация и развитие Реклама Рекламный консалтинг Рекламные услуги Интернет PR Социологические услуги IT IT- консалтинг IT услуги СМК Услуги в области Систем Качества Стандарты Скачать документацию ОТ и ПБ Пожарная безопасность Охрана труда ГО и ЧС Конспект руководителям занятий 1. Опасности, возникающие при ведении ВД 3. Действия работников при угрозе ЧС 4. Действия работников в ЧС 5. Действия работников при опасных факторах 6. Действия работников при пожаре. Оказание первой медицинской помощи. Материалы Аттестация Цель аттестации Оценка и аттестация Управление персоналом Планирование ЧР Текучесть персонала Кадровое планирование Кадры предприятия Общие статьи Философия предприятия Видимый результат Пожарно-технический минимум 1. Основные нормативные документы 2. Общие понятия о горении 3. Пожарная опасность организации 4. Меры пожарной безопасности 5. Требования ПБ к путям эвакуации 6. Общие сведения о системах ППЗ 7. Организационные основы обеспечения ПБ. Главная О нас Услуги Цены Партнеры Контакты Старая версия сайта. Главная На главную Консалтинг и обучение Консалтинг Консалтинг Введение о консалтинге Определение Определение консалтинга Клиенты Потребетили услуг Обращение Обращение за услугами. Управленческий консалтинг Подходы к Упр. Цель аттестации Оценка и аттестация. Главная Материалы Управление персоналом Кадры предприятия. Кадры предприятия Кадры предприятия Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. Отдел кадров на предприятии Классическая форма организации кадровой службы на предприятии — создание отдела кадров. Текучесть кадров на предприятии Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Состав кадров предприятия Кадры предприятия включает промышленную и непромышленную группы. Подготовка кадров на предприятии Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Переподготовка кадров на предприятии В отличие от подготовки новых рабочих и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Управление кадрами на предприятии За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний. Подбор кадров на предприятии Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. Положение об отделе кадров предприятия 1.
Немеют и болят руки по ночам
Карта швеции с городами подробная
Сущность социальной защиты
Раковый больной не ест сколько осталось
Как изменить учетную запись на люмия 520