Оценка персонала методом 360 градусов — преимущества и недостатки
Анкета оценки персонала методом 360 градусов
Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника
В определенный момент времени каждая компания, большая или маленькая, приходит к тому, что нужно как-то оценивать персонал. Однако вопрос не только в том, как оценивать, но и в том, что оценивать. Можно задать определенные KPI и отслеживать их выполнение — в таком случае задача сводится к тому, чтобы регулярно собирать и анализировать цифры. А что если работа специалиста не позволяет получить четкие цифровые метрики? Или — и это бывает еще чаще — формально специалист выполняет все нормы, а вот обедает все время один, и все остальные сотрудники его сторонятся? Тут уже надо оценивать не количество, а качество. Здесь отличным инструментом может стать метод оценки градусов. Эта самооценка составляет, пожалуй, одну из самых важных частей метода. По итогам можно сформировать картину того, насколько сотрудник соответствует тем или иным компетенциям. Парадоксально, но, вопреки названию, оценка градусов — это не оценка как таковая. Смотрите фрагмент лекции преподавателя-консультанта Высшей Экономической Школы, HR-директора с летним опытом Натальи Десятник. В своем выступлении Наталья подробно рассказывает о том, что такое оценка Модель компетенций — это набор качеств, которые нам нужны в сотруднике. Например, специалист по продажам должен быть коммуникабельным, уметь слушать, уметь быстро принимать решения и т. Секретарь должен быть внимательным в мелочах, способен держать в голове одновременно несколько задач и ничего не забывать, ну и, конечно, приветлив и вежлив с посетителями. Во-вторых, как мы уже упоминали, метод оценки может быть достаточно стрессовым мероприятием. Поэтому критично важно рассказать всем участникам о том, для чего планируется оценка. Наоборот — по итогам оценки сотрудник получит возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидеть направления для развития. То же самое, кстати, получит и руководство. В-третьих, нужно подготовить собственно сами вопросы и варианты ответов. На этом пункте мы остановимся подробнее. Обычно анкета состоит из набора вопросов-утверждений, к каждому из которых предлагается несколько ответов. Что бы вы ни оценивали, не стоит использовать пятибалльную шкалу. Мы слишком привыкли к тому, что тройка — это плохо, а пятерка — это хорошо. На самом же деле если вас оценивают на три из пяти — это нормальный, удовлетворительный результат. Если вам ставят пять — это значит, что ваши результаты превосходят все ожидания. Придумайте другие шкалы, скажем, от 0 до 6, а лучше постарайтесь вообще уйти от вопросов, где нужна цифровая оценка. Для оценки критично важных компетенций дублируйте вопросы. Второй вопрос по сути дублирует первый, но сформулирован иначе. Если на один и тот же вопрос будут даны разные ответы — вы сразу это заметите. Убедитесь, что такие вопросы-дубли не располагаются в анкете рядом. Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Не стоит добавлять в анкету более 50 вопросов — на заполнение уйдет слишком много времени, сотрудники устанут, и велика вероятность, что они будут отвечать формально, не задумываясь над смыслом. Избегайте сложных и неоднозначных формулировок. Как и в любом другом способе, всегда есть два варианта — проводить анкетирование на бумаге или с помощью компьютера. Второй выглядит более привлекательным: Кроме того, онлайн гораздо легче позаботиться об анонимности опроса. Вот как, к примеру, может выглядеть онлайн-опросник для метода оценки Он сделан с помощью инструмента iSpring Suite. Метод оценки отлично подойдет, если компании нужно выявить, кто из работников нуждается в повышении квалификации, переводе на другую должность. Часто полезно использовать его в совокупности с другими методами оценки, но важно помнить о периодичности — не чаще, чем раз в полгода! Это, пожалуй, ключевой пункт в подготовке и проведении оценки методом градусов. Система дистанционного обучения iSpring Online Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения. Советы по разработке курсов и организации e-Learning, тренды и обзоры кейсов. Читайте советы по созданию курсов, истории успеха преподавателей и компаний, новости e-Learning. Правила сайта Политика конфиденциальности. Все статьи Все статьи Новости компании Новости компании Истории клиентов Истории клиентов Теория Теория Корпоративное обучение e-Learning в школе и вузе Тренды Практика Практика Как сделать в PowerPoint Как сделать в iSpring. Корпоративное обучение Метод оценки градусов: В каких случаях можно использовать этот метод Если нужно понять, кого из сотрудников можно продвигать по служебной лестнице. Это особенно актуально для больших компаний с разветвленной сетью филиалов, где у HR-отдела нет возможности отслеживать прогресс каждого сотрудника. Анкетирование по методу поможет быстро выявить тех, кто заслуживает повышения. Если нужно спланировать обучение. Когда есть понимание, что сотрудникам не хватает знаний, но нет ясности, кому и каких конкретно — оценка очень поможет. Если нужно оценить управленческие качества руководителей. Поскольку подчиненные участвуют в оценке, можно получить достоверные данные о том, что они думают о своем непосредственном начальнике. При условии, конечно, что соблюдается анонимность. Если нужно сформировать обратную связь для сотрудника. Благодаря оценке со всех сторон руководитель можно озвучить не только личное мнение, но и поделиться информацией, полученной от других участников оценки — конечно, не называя имен. Если нужно оценить не количественные показатели, а так называемые soft skills. Этому термину нет адекватной замены в русском языке. Это набор качеств, которые позволяют взаимодействовать с окружающими — коммуникабельность, умение слушать и слышать, инициативность и др. Плюсы метода оценки градусов: Шкала оценки Что бы вы ни оценивали, не стоит использовать пятибалльную шкалу. Вопросы-дубли Для оценки критично важных компетенций дублируйте вопросы. Количество вопросов Краткость — если не сестра таланта, то точно хороший советчик в составлении опросника. Простые формулировки Избегайте сложных и неоднозначных формулировок. Как проводить оценку Как и в любом другом способе, всегда есть два варианта — проводить анкетирование на бумаге или с помощью компьютера. Система дистанционного обучения iSpring Online. Топ-8 преимуществ использования СДО 11 января, Конференция iSpring Days в Санкт-Петербурге: Свежие статьи на почту Советы по разработке курсов и организации e-Learning, тренды и обзоры кейсов. Присоединяйтесь к сообществу iSpring!
В идеале, сам оцениваемый при этом получает исчерпывающую информацию от окружающих какой он работник. Список оценивающих выглядит в идеале следующим образом:. Оценка в данном случае выставляется сотруднику людьми, которые находятся в тесном общении с ним по работе: Для самого сотрудника в этом случае, несомненно, интересным будет сравнение собственного мнения об имеющихся у него компетенциях с тем мнением, что сложилось у его коллег, а также с установленными для данной должности нормами. Взять, к примеру, заполнение оценочной анкеты подчиненными на своего руководителя, то полученные оценки не вполне будут отражать реальное положение из-за снижения критичности зависимых сотрудников. Вовлеченность персонала — рядовые сотрудники получают возможность высказывать собственное мнение, что, несомненно, способствует повышению их чувства значимости и сопричастности ко всему происходящему в компании. Повышается доверие и качество обратной связи. Учитывается мнение клиентов как внутренних, так и внешних. Вероятность получения данных с высокой степенью объективности значительно возрастает в мероприятии по оценке работника принимает участие группа сотрудников, а не только его руководитель. В данном случае ниже, чем у большинства других видов оценки, в расчете на одного человека. При массовой оценке персонала это особенно значимо. Однако стоимость возрастает, если компания приглашает внешнего провайдера. Многими западно-ориентированными компаниями для оценки деловых качеств персонала используется пятибалльная шкала со следующим описанием:. Только при этих условиях можно сопоставить данные полученные в результате анкетирования с другой, уже имеющейся информацией. Поэтому нужно ответственно подойти к решению этого вопроса. Не стоит жалеть потраченного времени при разработке правильных вопросов-утверждений с однозначной трактовкой, на распределение в анкете формулировок в определенном порядке и тому подобного. Стоит начинать каждое утверждение с глагола. Например, приходит вовремя на работу, соблюдает правила внутреннего распорядка, отвечает на все рекламации клиентов и подобное. В одном вопросе описывайте одно действие. Старайтесь не допускать применение сложных терминов. Каждый вопрос должен быть понятен для респондентов. К примеру, лучше написать: Не все могут знать значение этого термина. Не следует использовать формулировки, которые предполагают в ответах крайности. Несмотря на имеющуюся разность формулировок по содержанию они абсолютно идентичны. Такие вопросы позволяют проанализировать оценки на предмет объективности и достоверности, главное, чтобы они не располагались рядом. Шкалу формируйте в виде описаний. Можно в виде оценки, которая сопровождается описанием. Постарайтесь не применять пятибалльную шкалу, так как это приводит к проявлению школьных стереотипов: Это поможет оценивающему, избежать ощущения загнанности в рамки выбора, потому что не у каждого из коллег сотрудника есть возможность видеть проявление у него полного набора компетенций. В анкету следует включать оптимальное количество вопросов. Если в анкете слишком много вопросов более 50 , люди устанут отвечать, что неизбежно скажется на достоверности результата. Перед проведением оценки градусов можно отправить участникам инструкцию, пояснить, как стоит подойти к процедуре, почему необходимо давать предельно честные ответы, сколько времени потребуется на заполнение опросника и так далее. Когда все участникам понятна суть процедуры, сотрудники могут приступить к заполнению анкеты. На возникающие в ходе заполнения вопросы может ответить HR-специалист. Все сотрудники поставили друг другу самые высокие баллы. С одной стороны, это произошло из-за негативного отношения к проверке, с другой — из-за непонимания целей и технологии оценки. В итоге полученные результаты не дали никакой информации, а усилия и время всего коллектива были потрачены впустую. Для того чтобы свести к минимуму подобные риски при проведении оценки по методике градусов , необходимо перед началом оценки провести как можно более полное информирование сотрудников, которые будут задействованы в ней как в качестве оцениваемых, так и в качестве оценщиков. Если оценка проводится с помощью автоматических систем необходимо определить сроки заполнения анкеты, оповестить об этом сотрудников, снабдив каждого логином и паролем для доступа к анкете. Для всех оцениваемых следует организовать одновременное заполнение ими анкет. Эта мера поможет избежать риска преждевременного обмена информацией. На время заполнения анкет нужно обеспечить сотрудникам возможность получения консультации по их заполнению. Для повышения честности и искренности ответов участникам оценки гарантируется анонимность. Для этого нужно разрешить оценщикам не указывать свои имя и фамилию в анкете, а также предпринять необходимые меры по сохранению полученной при оценке информации. Для этого рекомендуется автоматизировать процесс анкетирования, чтобы снизить влияние человеческого фактора , ограничить доступ к результатам оценки до минимального числа специалистов, несущих полную ответственность за сохранность информации. Данное требование связанно с тем, что многие сотрудники хотят иметь точные гарантии конфиденциальности данного метода. Такой принцип оценки градусов позволит исключить опасность возможного возмездия, особенно, если сотрудниками оценивается руководитель или старший по должности. Эффективность такого подхода действительно очевидна. И на сегодняшний день для этого имеются все предпосылки, поскольку большинство процессов методики градусов полностью автоматизированы и не требуют вмешательства человека. Выбрать и сформулировать характеристики для оценки компетенции, личностные качества. Сформулировать утверждение таким образом, чтобы оно характеризовало поведение сотрудника. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Это займет менее 1 минуты , а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам. А кроме того, ваc ждут подарки: Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта. Подбор персонала Мотивация персонала Оценка персонала Школа Директора по персоналу Решебник После работы HR-сервисы Электронный журнал. О журнале Ввести код доступа. Обучение персонала Оценка персонала Мотивация персонала Корпоративная культура Подбор персонала Психология управления HR-бюджет Развитие персонала Аттестация персонала Собеседование Управление персоналом Увольнение Все 44 темы. Оценка персонала Психология управления персоналом HR-департамент Организация работы HR-службы. В этой статье речь пойдет о методике градусов: Его поддержала руководитель другого отдела. Доступно только авторизованным пользователям. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Школа Проверь свои знания и приобрети новые Записаться. Самое выгодное предложение Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Как HR-директору контролировать работу отдела кадров Внедряем систему признания и мотивации по принципам скаутов. О журнале Рекламодателям Контакты Обратная связь. При клике отсылаем событие GA Click jQuery " yw0 a. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Профессиональные тесты доступны только после регистрации! Формируем программу адаптации новичка в 2 клика. Учитывая специфику его работы и индивидуальные особенности Случаи замены отпуска денежной компенсацией Как работать, чтобы уходить домой почти вовремя. Курортный и экскурсионный отдых одновременно на озере в Австрии Показатели эффективности управления:
Тесто на майонезе рецепт без дрожжей
Бампер передний bmw x5
Инвестиционная деятельность корпораций
Ютуб новости витебска
Стейк пиканья как готовить на сковороде