Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/План проведения обучения/
3.2 Составление плана-конспекта проведения занятий по обучению мерам пожарной безопасности
2.1. Методические материалы 2.1.1. План проведения обучения
План проведения Недели трудового обучения
Обсуждаем вопросы направления сотрудников на аттестацию переаттестацию или обучение. Оформление документов по направлению на обучение. Проведение обучение в компании при помощи тренингов или своими силами. Бухгалтер на диете-не подходить. ДЕЛОВОЙ ЗАВТРАК В "МЕТРОПОЛЕ" 21 ИЮНЯ БРЕЙН РИНГ В БЦ ДЕМИДОВ 15 июня ГОДА. Вход Регистрация Вход в систему. Главная Сообщества Кадровое делопроизводство Обучение и аттестация персонала Обучение сотрудников: Одним из краеугольных камней эффективности существования фирмы является постоянное обучение сотрудников, и чем больше сил и средств направляется на решение этого вопроса, тем более высок общий профессиональный и интеллектуальный уровень персонала, что напрямую сказывается на финансово-экономических результатах деятельности. Исходя из этого, процесс планирования обучения персонала должен быть неотъемлемой частью общей системы стратегического развития. Цели обучения в долгосрочной и краткосрочной перспективе Любое обучение — процесс трудоемкий и затратный по времени, и обычно он разбивается на несколько этапов. Первым из них, и основным, является этап определения основных целей будущего процесса. Как правило, по направленности их можно выделить две: При этом надо понимать следующее: Как бы то ни было, принимая решение о запуске программы, необходимо руководствоваться сочетанием этих двух факторов. К основным целям обучения можно отнести: Обеспечение сотрудника навыками, технологиями и знаниями, необходимыми для успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей. Любому из работников для выполнения им своих функций необходимо обладать определенным уровнем знаний, и чем выше и сложнее должность, тем более высоки к нему требования. Поддержание профессионального уровня, а также ознакомление с новинками в области технологий, изменений законодательства и т. Поставив ее перед собой, как правило, и начинают внедрять внутри предприятия систему корпоративного обучения. Подготовка сотрудников к взаимному замещению на время отпуска, больничного, командировки или увольнения. Какой бы идеально ни была организация, в ней всегда появляются процессы, при которых возникает необходимость исполнения сотрудником функций своего коллеги. Эффективно выстроенная система подготовки к подобным обстоятельствам позволит минимизировать негативное влияние отсутствия работника и предотвратить сбои в производственном процессе. Создание и поддержание у работников чувства сопричастности к общему делу, знакомство со стратегией, планами, технологией, структурой организации. Сотрудник, четко видящий и понимающий процессы, происходящие внутри фирмы, всегда более эффективен. Трудовой Кодекс прямо предусматривает обязательное обучение сотрудников правилам техники безопасности и охраны труда. Кроме того, для выполнения целого ряда работ требуется обязательная сертификация или аттестация сотрудников. Потребности в обучении Любые изменения, происходящие внутри или вокруг организации, в той или иной мере влияют на способность ее эффективно функционировать. Не в последнюю очередь это относится к профессиональному уровню персонала, поскольку все происходящие метаморфозы, так или иначе, корректируют требования к знаниям и умениям работника, тем самым формируя и конкретизируя необходимость в прохождении обучения. Существует множество различных способов и технологий, позволяющих выявить потребности в обучении и сформулировать основные его задачи: Анализ информации, собранной при собеседовании и анкетировании кандидатов на рабочее место и приеме на работу. Однако любой новый сотрудник, каким бы колоссальным опытом ни обладал, изначально не может знать всех тонкостей и нюансов, присущих конкретной организации. Да, западный опыт говорит об обратном. Именно поэтому многие отечественные компании вводят систему обязательного краткосрочного обучения для всех вновь принятых работников. На данном этапе свой высокий профессионализм, безусловно, должна проявить служба персонала, так как именно ее сотрудники собирают, обрабатывают и анализируют информацию о новичке и его рабочих качествах и навыках. Анализ практических результатов работы нового сотрудника, достигнутых за период испытательного срока. Любой работник, пришедший в новые для себя коллектив и условия работы, проходит непростой период адаптации. Кто-то достаточно легко встраивается в новые реалии, для кого-то это представляет определенные сложности, что не самым положительным образом влияет на его производственные показатели. К сожалению, во многих организациях преимущественно — торговых, по отношению к менеджерам по продажам, супервайзерам и т. В данном случае более оптимальной представляется другая тактика: Анализ результатов аттестации персонала. Проведение периодических оценок профессиональных качеств, знаний и навыков, безусловно, весьма мощный инструмент для определения потребностей в новой информации и ее внедрении в коллектив, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать в условиях современного динамично изменяющегося мира. Анкетирование сотрудников и руководителей подразделений. Подобный метод очень эффективен с точки зрения результативности выявления текущих потребностей в обучении, определения фактических пробелов в знаниях, актуальных в конкретный момент, применительно к большим профессиональным группам отделам, подразделениям внутри организации. Итоги, полученные в результате обработки анкет, должны являться прямым указанием на то, кого и чему именно необходимо обучать. Соответственно, с целью получения максимально более полной и объективной информации, возникают особые требования к форме и содержанию анкеты: Проведение встреч и интервью с руководителями подразделений и сотрудниками. Любые изменения, происходящие внутри компании, имеют свою степень влияния и, соответственно, срок воздействия, на коллектив. Зачастую бывает так, что это влияние практически невозможно отследить, рассматривая организацию в целом. Любая информация об изменениях во внешней обстановке финансово-экономическая, правовая, политическая и т. Современные технологии постоянно развиваются, с завидной частотой предлагая определенные новинки, а порой и революционные изменения. В связи с этим излишне будет говорить, что при переходе на новое программное обеспечение или оборудование, в обязательном порядке понадобится обучение сотрудников основам использования внедряемых новаций. Анализ решений руководства участие в их разработке. Тренинг-менеджер обязан оперативно знакомиться с приказами, распоряжениями и прочими внутренними нормативными документами компании, которыми оформляются решения руководящих органов, корректируя на их основе планы по проведению обучающих программ, тренингов, семинаров. Однако оптимальным решением в данном случае будет то, чтобы он участвовал в процессе разработки подобных решений, заранее выдвигая свои предложения и замечания. Все это позволит более адекватно реагировать на изменения, а также еще на этапе планирования включать в планы вопросы, касающиеся переобучения сотрудников. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри организации. Любой тренинг-менеджер, как сотрудник кадровой службы, должен владеть информацией о возможных кадровых перемещениях в фирме. Работники не только увольняются или вновь принимаются на работу, но также могут передвигаться по карьерной лестнице как по горизонтали, так и по вертикали: Возможные формы обучения В существующей практике наблюдается несколько типовых форм организации процесса обучения: Участие сотрудников в открытых семинарах, конференциях, саммитах. Наиболее затратная форма в пересчете на одного работника с точки зрения вложения денежных средств. Именно поэтому применяется в ограниченных масштабах, и участие в них принимают, как правило, специалисты узкого профиля или руководящие сотрудники. Планировать в долгосрочной перспективе подобные мероприятия достаточно сложно, поскольку конкретные сроки, повестка дня и состав участников определяются за 1—2 месяца до их проведения. Кроме того, рынок подобных мероприятий в России развит в не столь значительной мере. Здесь подразумеваются курсы, семинары, программы профессионального переобучения и т. Возможно как использование внутренних специалистов, так и привлечение их со стороны. С точки зрения планирования не вызывают особых сложностей, могут быть назначены на любой промежуток времени. Единственным ограничением здесь выступает сезонный фактор: Подразумевает обучение малой группы специалистов зачастую с индивидуальным подходом с передачей узкоспециализированных знаний, умений, навыков зачастую прямо на рабочем месте. Как правило, процесс обучения неразрывно связан с производственным. От более старшего товарища молодому неопытному коллеге передаются знания, необходимые на конкретном рабочем месте. Не требует разработки долгосрочных планов, так как основной задачей наставника является оперативное реагирование на успехи курсанта, постоянная корректировка процесса в зависимости от степени усвоения им полученной информации. Уровни обучения Целесообразно при планировании процесса и программ обучения выделять уровни передаваемых знаний в соответствии с требованиями к квалификации тех или иных категорий сотрудников. Составляя многоуровневую программу, специалист должен четко представлять, кому из сотрудников понадобится та или иная степень овладения знаниями: Юристам вряд ли понадобится доскональное знание программ бухгалтерии, поэтому достаточно провести их обучение на уровне ознакомления с общими принципами функционирования данных продуктов. Количественные и качественные показатели программ обучения Безусловно, основным показателем эффективности проведенного обучения сотрудников становится конечный финансовый результат организации. Однако он является не совсем объективным критерием для оценки данного вопроса, так как зависит от множества других факторов. Кроме этого, эффект от обучения может иметь кумулятивный характер, и не давать явно выраженной отдачи в том или ином промежутке времени. Именно поэтому, анализируя степень влияния проведенного обучения, следует использовать ряд других показателей, а именно: Количество обученных за период, как правило, за год, сотрудников. Показатель будет не в полной мере объективным, поскольку некоторые категории работников могут проходить несколько циклов обучения за определенный период юристы, экономисты, бухгалтера, руководители , особенно в условиях динамически изменяющегося законодательства или внешних рыночных факторов. Количество человеко-дней человеко-часов обучения. Гораздо более объективный показатель, однако, требует дополнительных сведений по объему, качеству и нюансам преподаваемой информации. Сам по себе показатель мало о чем говорит, однако, в сочетании с данными о конкретных категориях должностях сотрудников, прошедших обучение, а также об определенных полученных знаниях и их применении в производственном процессе, дает огромную информацию к размышлению. Новое в сообществах Летние накидки Ветрянка: Бюджет Гипоаллергенно значит безопасно? Переборчивый едок Авторитет Почему ты не звонишь? Нет времени Бухгалтер на диете-не подходить. Новости ДЕЛОВОЙ ЗАВТРАК В "МЕТРОПОЛЕ" 21 ИЮНЯ Энциклопедия Новости Сообщества Живая лента Поиск коллег Обзор сайта Социальный раздел Жизнь вне работы Пользовательское соглашение Правообладателю secretarus bk.
Причины смутного времени в россии в 17
Структура общества по полу
Абакан москва поезд расписание прибытие в пермь
Обучение сотрудников: основные этапы планирования
Вязанный костюмчик новорожденному мальчику спицами схема
Как уложить каре в домашних условиях видео
Сериал богом данная описание серий
Как организовать обучение персонала в компании
Рабочий план счетов бухгалтерского учета скачать
Возврат прав досрочно по новому закону
Образцы документов по обучению персонала
Установить права на папку linux
Маяковский сложные стихи
Как установить мелодию звонка на телефон самсунг
График обучения по охране труда
Сигнатура проблемы 07 bad disk