Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Характеристики управление человеческими ресурсами/
Московский государственный университет печати
Управление человеческими ресурсами курсовая 2010 по менеджменту скачать бесплатно персонал стратегия работники повышение работников организация организационная совершенствование мотивации модель руководителя реализация кадров топ-менеджер решения менеджер, Дипломные работы из Бизнес-администрирование. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ имени М. В. Ломоносова)
Управление человеческими ресурсами курсовая 2010 по менеджменту скачать бесплатно персонал стратегия работники повышение работников организация организационная совершенствование мотивации модель руководителя реализация кадров топ-менеджер решения менеджер, Дипломные работы из Бизнес-администрирование. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ имени М. В. Ломоносова)
Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами. Основные направления деятельности по совершенствованию кадровой политики организации. Значение развития кадрового потенциала для современной организации. Обоснование необходимости развития кадрового потенциала организации. Классификация социальных процессов и их взаимосвязь с кадровым потенциалом. Эволюция идей и концепций мотивации и стимулирования труда персонала. Мотивация труда как элемент процесса управления человеческими ресурсами. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации. Человеческие ресурсы организации как объект управления. Понятие и цели управления человеческими ресурсами. Изменения, происходящие в современном производстве, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению человеческими ресурсами и ее изучения явились разнообразные трактовки управления человеческими ресурсами в современной литературе. Все определения управления человеческими ресурсами можно объединить в несколько групп:. Управление человеческими ресурсами, пишет, например, Н. В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления человеческими ресурсами. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее. В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления человеческими ресурсами. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению персоналом. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка: Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления человеческими ресурсами И. Герчиковой, поскольку она указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода характеристика управления человеческими ресурсами, данная А. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления человеческими ресурсами в системе организации - его функциональную направленность. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его важнейших функций. Учитывая важность целевых определений управления человеческими ресурсами для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: Организационные цели традиционно стоят в центре управления человеческими ресурсами, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности организации. И с этой точки зрения управление человеческими ресурсами есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности деятельности организации. Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы организации как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Персонал - это весь личный состав организации, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами организации понимается основной штатный, постоянный , как правило, квалифицированный состав работников организации. Современная организация представляет собой сложную социотехническую систему: Трудовой коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора. Структура трудового коллектива - это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: Структурная характеристика персонала организации определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля над фондом оплаты труда численность работников организации подразделяется:. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Задачи управления человеческими ресурсами - это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Управление человеческими ресурсами - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: Современные концепции управления человеческими ресурсами основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Главная цель управления человеческими ресурсами конечный желаемый результат - обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Система управления человеческими ресурсами - система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации. Структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами представлена на рис. Учитывая различные аспекты управления человеческими ресурсами, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:. В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления человеческими ресурсами, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную:. Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления человеческими ресурсами состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей. Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления человеческими ресурсами являются некоммерческие, в том числе государственные организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Применительно к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление человеческими ресурсами некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов. Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление человеческими ресурсами, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой прежде всего экономической , а также социальной эффективности. Более детально содержание управления человеческими ресурсами раскрывается в его функциях. Функции управления человеческими ресурсами - это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Общие функции управления человеческими ресурсами отражают отдельные этапы процесса управления человеческими ресурсами. Конкретные функции увязывают общие функции с деятельностью подразделений и должностных лиц. Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении человеческими ресурсами используются административные, экономические и социально-психологические методы. Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели. Функции управления человеческими ресурсами разделены между линейными руководителями и службой управления человеческими ресурсами. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности. Служба управления человеческими ресурсами должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников. Структура службы управления человеческими ресурсами во многом определяется размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, финансовыми возможностями, кадровым потенциалом, кадровой политикой. Информация является важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами, без нее невозможно реализовать ни одной функции управления. Новые информационные технологии в управлении человеческими ресурсами решают следующие задачи:. Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления человеческими ресурсами невозможны без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о службе управления человеческими ресурсами и должностные инструкции. Ядром всей системы управления человеческими ресурсами является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Система управления человеческими ресурсами организации может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов рис. Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить в виде рис. Исходя из данных рис. Функциональньй блок Содержание задач в функциональном блоке Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале Кадровое обеспечение Получение и анализ маркетинговой информации в области персонала. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности. Высвобождение персонала Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Использование монетарных побудительных систем. Использование немонетарных побудительных систем Правовое и информационное обеспечение управления Правовое регулирование трудовых отношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива по кадровым вопросам. Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления человеческими ресурсами. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции системы управления человеческими ресурсами:. Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга и осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления человеческими ресурсами организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления человеческими ресурсами в несколько подсистем. В зависимости от размеров организации меняется и состав данных подразделений. Таким образом, для эффективного управления человеческими ресурсами необходимо модифицировать структуру управления человеческими ресурсами организации предложенным образом. Структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами [2] Рис. Система управления человеческими ресурсами организации Рис. Составные элементы кадровой политики в организации Рис. Состав подсистем системы управления человеческими ресурсами и их важнейшие функции. Московский государственный университет печати. Основные положения теории человеческого капитала. Эффективность и риски инвестиций в человеческий капитал. Основные понятия и категории кадровой политики организации. Формирование системы развития персонала организации. Теоретические аспекты кадрового потенциала организации. Методика оценки уровня кадрового потенциала организации. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Совершенствование корпоративной культуры в организации. Состав подсистем системы управления человеческими ресурсами и их важнейшие функции 1. Человеческие ресурсы организации как объект управления 1. Понятие и цели управления человеческими ресурсами Изменения, происходящие в современном производстве, связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление человеческими ресурсами на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Все определения управления человеческими ресурсами можно объединить в несколько групп: Мотивационные определения Управление человеческими ресурсами, пишет, например, Н. Телеологические с точки зрения цели, задач определения Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления человеческими ресурсами И. Дескриптивно-телеологические дефиниции Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его важнейших функций. Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля над фондом оплаты труда численность работников организации подразделяется: Наемные работники подразделяются на две основные группы: В группе служащих выделяются следующие категории персонала: Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами [25]: Выделяют несколько целей организации: Элементами системы управления человеческими ресурсами являются: Учитывая различные аспекты управления человеческими ресурсами, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра: Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную: Современные подходы к построению эффективной системы управления человеческими ресурсами Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Новые информационные технологии в управлении человеческими ресурсами решают следующие задачи: Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы: Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами: Исходными положениями в области управления человеческими ресурсами являются: Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как: Содержание задач в функциональном блоке. Планирование качественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Получение и анализ маркетинговой информации в области персонала. Отбор персонала, его деловая оценка. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Использование немонетарных побудительных систем. Правовое регулирование трудовых отношений.
Лента уфа каталог 2017
Садовый дизайн для небогатых своими руками фото
Газовая колонка нева транзит
Свечи с облепиховым маслом инструкция для детей