Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Психологические тесты при устройстве/
Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу
Тесты при приеме на работу
Какие бывают тесты на собеседовании при приеме на работу? Как пройти?
Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе — такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем. Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное — иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей? Психологические тесты можно разделить на три большие группы: Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию. Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично. Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — культурной и психометрической адаптации — ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности. Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест — в корзине для мусора, а сам он — с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания. В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх — абсолютно нормальные реакции. Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи — популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди — зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество. Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают — в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации. Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации. Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки — самая неквалифицированная работа для психолога. Только не всегда это вызывает аплодисменты: А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу — не того отобрал. Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов среди них и знаменитый полиграф — детектор лжи , это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект — установление атмосферы подозрительности и недоверия. И это — самый распространенный результат тестирования. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, — это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату. Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное — доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он — прошедшая стендовое испытание запчасть. В этом случае человек дает себе право на ложь — и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться — это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования. В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование — соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании. Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства — это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию. Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике — всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали? View the discussion thread. Вход Регистрация Забыли пароль? Можно ли сократить человека, находящегося на больничном? Кадровое перемещение Оформление иностранного гражданина Отпуск к свадьбе Штатное расписание салона красоты. Зайти на форум Задать вопрос. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Что делать если цыплята попали под дождь
Сколько надо балловдля поступленияв мгу
Правила содержания собак на садовом участке
Для чего нужны вопросы психологического теста при приеме на работу
Структура системы органов управления рф
Создание благотворительного фонда
Мтл арена расписание
Порядок психологического тестирования и перечень вопросов при приеме на работу
Советско финская война 1939 1940 гг причины
Расписание фильмов в улице в г сызрани
ЦПД в МВД тесты онлайн - 2017 (с ответами)
Подарочный карты одежда
Пять правил похудения
План заседаний родительского комитета
Психологический тест при приеме на работу — какие бывают и как успешно пройти?
Результаты турниров юфс