Методы мотивации
Система методов мотивации
Системы мотивации в управлении
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое существо ненавидит подчиняться приказам. Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника менеджера, рабочего , но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной курсовой работе мы узнаем, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Но одновременно, мы надеемся рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее, а также заложить основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека. Предмет изучения курсовой работы: Метод исследования, применяемый для анализа системы мотивации на конкретном предприятии - анкетирование, социологический опрос. Первая глава посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет. Мы узнаем, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, я они чрезвычайно сложны, но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Во второй главе проводится анализ опыта предприятий в применении мотивации. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, то есть в отношении управления, можно дать такое определение:. Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений намеченных работ. Мотивация от немецкого Motivation и французского motivation. Наличие причинно-следственной связи между явлениями, поступками. Изучать мотивацию поведения детей. Мотивационный - относящийся к мотивации. Хотя сейчас общепризнано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо - основателя поведенческой школы теории управления. Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке. Все современные теории мотивации Маслоу, МакКлелланда, Герцберга делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения денежные выплаты, продвижение по службе и внутренние вознаграждения чувство успеха при достижении цели , получаемые посредством самой работы. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей физиологические, экзистенциальные, социальные, успеха, самовыражения образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности, то есть мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. Момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника , всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми не высоко. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. Мотивация и компенсация, а также мотивация и деньги. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации. Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей относят оплату только к гигиеническим факторам, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, тем не менее, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть зарплаты может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и зарплата посредством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами в текущий период. Таким образом, мы можем сделать вывод, что мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Мотивация в социологии управления - это внутреннее побуждение человека к трудовой деятельности. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений намеченных работ. Исторически сложились так называемые традиционные принципы управления мотивацией, которыми пользовались, когда теория мотивации еще только начинала развиваться. Эти принципы используются и сейчас практически всеми предприятиями, и сохранили актуальность. К таким принципам в первую очередь относятся:. Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения:. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. В форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени. Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо. Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Если в организации есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность. Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе. Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают человека на части. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают. Так как ситуации в различных организациях бывают разные и отличаются разнообразием, динамичностью, они позволяют выявить различные мотивы поведения личности. Люди часто стараются приукрасить реальное положение дел, чтобы выглядеть лучше, нежели есть на самом деле. Люди стремятся сгладить отрицательные оценки в свой адрес, особенно если они противоречат собственной самооценке. Люди предпочитают общаться с теми, чье отношение к ним больше всего совпадает с их мнением о себе. Люди ведут себя так, чтобы вызвать у окружающих тот отклик, который соответствует их самооценке. Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к самозащитам разного рода. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения. Для улучшения работы сотрудников необходимо стимулировать те базовые мотиваторы, которые являются для сотрудника наиболее значимыми и расхождения, по которым между тем, что есть, и тем, что хочется, наиболее значительны. Если сотрудники в целом не удовлетворены состоянием дел в организации, могут возникнуть негативные, защитные и агрессивные мотивы. Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершено не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека. Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала, могут различаться что за работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион. Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужно:. Готовность высшего руководства компании в рамках действующей в компании практики управления выстраивать комплексную систему воздействия на мотивацию персонала, не ограничивающуюся лишь системой материального стимулирования. Наличие в компании руководителей, широко использующих в своей работе неденежные методы воздействия на мотивацию подчиненных, способных выступить в качестве примера для подражания для остальных. Одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой должен обладать каждый руководитель. Наличие в компании системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников в частности. Таким образом, можно сделать вывод, что мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Только понимание того, что именно хочет каждый человек, поможет грамотно его мотивировать. КПР - дает возможность не только создать такой набор, но и сбалансировать его относительно стратегии компании. Эта технология направлена на достижение целей компании. В каждой организации используются те или иные инструменты мотивирования, считающиеся эффективными и допустимыми. Как правило, несмотря на кажущуюся простоту, сделать это непросто. Необходимо внимательно проанализировать, как используются а точнее, должны использоваться те или иные инструменты, возможно ли их применение в качестве именно инструментов мотивирования сотрудника. Например, социальный пакет, параметры которого не зависят от результатов труда сотрудника, может рассматриваться как мотивирование на работу в компании или на карьерный рост, но не как инструмент мотивирования для побуждения к эффективной работе на реализацию стратегии компании. Можно рассмотреть основные шаги методики разработки системы мотивирования на базе КПР, входящих в систему сбалансированных показателей:. Определение параметров схем мотивирования и объединение схем мотивирования сотрудника в систему. Опыт внедрения таких схем показывает их высокую эффективность: Предприятия вкладывают деньги в строительство, а работники получают возможность покупки жилья в кредит по низким ставкам кредитования. Перспектива здесь состоит в том, что сотрудник мотивируется на длительную работу на предприятии. Вопросы мотивации основаны на том, что эффективный работник - это высокомотивированный работник. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. Согласно теории мотивации Виктора Врума, если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Удовлетворенность персонала оказывает влияние на качество предлагаемых услуг клиентам. Удовлетворенность персонала лоялен компании и вносит больший вклад. Удовлетворенный сотрудник вряд ли уволится. Очень действенна нематериальная мотивация. Работая в сильной команде, сотрудник становится более мотивированным, продуктивным, целеустремленным - и как следствие снижается текучесть персонала. Таким образом, можно сделать вывод, что в каждой организации используются те или иные инструменты мотивирования, считающиеся эффективными и допустимыми. Приведем пример системы мотивации в медицинских учреждениях. Вообще взаимодействие с людьми, несмотря на то, что это утомляет, при этом мотивация работает по достижениям по модели Д. При удачных действиях результат выражается в том, что медицинский работник вылечил, добился победы над болезнью и природой человека. Немаловажную роль играет и мотивация социальным положением в обществе. Можно выделить и достаточно новый подход, выражающийся в мотивации тайной, которая, по существу, является неосознанной мотивацией. Международная компания Метро Кеш энд Керри заявляет: К материальным методам относятся система бонусов, которая распространяется на всех руководителей и на кассиров; пересмотр заработной платы влечет изменения стоимости жизни; повышение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника; частичная компенсация стоимости обеда; медицинская страховка. Также у нас существуют программы нематериальной мотивации: Одним из важных факторов мотивации является возможность карьерного роста. Поэтому информация о каждом повышении сотрудника обязательно размещается на доске объявлений, чтобы все смотрели и могли поздравить своего коллегу с продвижением, а затем подумать о том, что им надо изменить в своей собственной работе, чтобы добиться результатов. В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников. В Петербурге у нас создана футбольная команда, которая регулярно собирается на тренировки, и ближайшем будущем будет участвовать в официальных городских соревнованиях. Коллектив одного из Московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин. Опыт сетевиков может очень много дать классической иерархической организации. Гораздо легче навести порядок там, где есть трудовой договор, должностная инструкция, трудовая книжка, зарплата по пятницам или м числам, начальники и подчиненные, юристы и контролеры, чем там, где люди ничем не связаны с организацией и товаром, кроме желания работать. Растраченный на них процент мотивации они никак не восполняют и тем самым снижают уровень вашего мотивационного настроя, отрицательно влияют на настрой рядом стоящих сотрудников. Их горелки будут лишь восполнять малый процент вашей мотивации, но не более того. В этом случае уровень вашей мотивации намного не повысится, вы будете лишь удовлетворены их работой. Они уже сами, привнося новые идеи и управляя своими подразделениями, повышают вашу мотивацию; структура, которую они построили, также приносит доход и уровень вашей мотивации лишь повышается. Согласно теории мотивации Врума, если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Так же большое значение имеют условия работы. Сотруднику предоставляется возможность выбрать меню, которое больше для него подходит. Таким образом, можно сделать вывод, что у каждого предприятия свои методы мотивации сотрудников, но при этом они похожи у предприятий, стремящихся к более высоким результатам. Многие предприятия стараются разрабатывать все более новые методы мотивации персонала, чтобы добиться более высоких показателей, как прибыли, так и удовлетворенности сотрудников работой. Эффективный работник - это высокомотивированный работник. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании. Как показал анализ ситуации в поликлинике, в настоящее время сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:. Надбавки за выслугу лет одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии. Надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия. Надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия. Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. При нормальных условиях это прирост прибыли. При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией. Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием ее получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет. Работодатель обязуется выплачивать единовременное пособие работникам, увольняющимся из органов связи в связи с уходом на пенсию по старости, учитывая суммированный стаж работы в отрасли связи в размере среднемесячной заработной платы работника из расчета последних 12 месяцев. В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для изучения системы мотивации персонала с целью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику не только текущему состоянию системы мотивации, но также позволяли бы определить и спрогнозировать основные потребности, которые стремятся удовлетворить сотрудники сельскохозяйственной отрасли, применяется специально разработанная анкета. He вызывает сомнений тот факт, что большую роль в формировании системы мотивации персонала играют руководители разных уровней. Взаимоотношения руководителей и подчиненных, политика руководства в сфере поощрения, мотивации, карьерного продвижения персонала определенным образом влияет на то, каким образом персонал строит свое поведение и отношение к администрации. Все это свидетельствует о том, что руководители должны осознавать свою роль в системе управления мотивацией персонала и формирования организационной культуры. Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы и престижности места работы. Социальные тендерные стереотипы полностью отражаются в таком распределении приоритетов различных факторов привлекательности рабочего места. Соответственно представленному распределению следует мотивировать и сотрудников разных полов. При найме на работу женщин следует делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего места. Гарантия занятости со стороны работодателя на определенный период для большинства опрошенных 22 человека является даже более привлекательной, чем высокая зарплата в нестабильной компании, которая может закрыться. Это проявляется во всем: Уверенность в справедливом отношении со стороны руководства стимулирует сотрудников к более продуктивному труду, так как они осознают, что их усилия справедливо оценят. Возможность карьерного роста и хорошие взаимоотношения с коллегами также высоко ценятся работниками. Система мотивации персонала обязательно должна включать в себя мероприятия по построению карьеры работников и управлению конфликтами. Большинство сотрудников, особенно в возрасте от 25 до 40 лет, не стремятся к возможности решать сложные проблемы в своей работе. К ним, в частности, относятся большинство опрошенных рабочих, то есть непосредственных исполнителей работ. Средний ранг данного фактора стимулирования труда равен семи, то есть он предпоследний по значимости. Возможно, это не значит, что люди реально не хотят брать на себя ответственность за работу, просто в настоящий момент у них другие приоритеты, на которые руководство должно обращать внимание в первую очередь, 16 человек поставили на седьмое место данный фактор. Для сотрудников наиболее значимым элементом, от которого зависит удовлетворенность работой, является четкость постановки целей. Это вполне объяснимо, поскольку одним из главных факторов увольнения персонала в первый год является именно тот факт, что они до конца не понимают порученные ими задания. Сотрудники должны знать, для чего им поручается та или иная работа, какие конкретно результаты должны быть получены в ходе выполнения данного задания и так далее. Так полагают 11 человек. Приблизительно одинаково опрошенные сотрудники ценят возможность всего срока работы в организации. Однако немало сотрудников среди опрошенных 5 человек , которые не против ротации и смены профиля деятельности за период работы в организации. Характер взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является учет руководителем мнения своих подчиненных при организации процесса их работы. Опрос показал, что при организации работы 4 опрошенных сотрудников предприятий руководители не считаются с их мнением и оставляют за собой единоличное право решать, каким образом должен организовываться рабочий процесс персонала. Такие ситуации не способствуют высокой трудовой активности персонала, так как в данном случае сотрудники выступают не более чем исполнители, что нравится далеко не всем людям. Для большинства 22 опрошенных сотрудников более приемлемыми являются гибкий график работы и варьируемое время перерыва. Особенно это характерно для женщин-работников, так как большинство из них матери, и для них гибкий график работы является средством более эффективного решения возможных проблем с детьми. Три четверти опрошенных нами сотрудников 18 человека хотят видеть свой личный вклад в достижение общих целей организации. Руководство должно решить, в какой форме предоставлять работникам различных подразделений информацию об их личных вкладах. От степени информированности персонала во многом зависит и поведение персонала в организации. Все большую роль в мотивации персонала играют именно социальные льготы, которые сотрудник может получить на предприятии. Приблизительно одинаковый среднегородской уровень оплаты труда приводит к тому, что при выборе рабочего места работники все больше обращают внимание не на уровень заработной платы. Если он везде практически одинаковый, то работник начинает сравнивать спектр тех льгот, принятия самостоятельных решений и возможность применения знаний и навыков в работе. Все эти факторы имеют прямое отношение к системе стимулирования труда и мотивации персонала и должны быть включены в общую систему мотивирования. Большинство опрошенных сотрудников 21 человек отмечают желательный и даже обязательный характер предоставления работодателем возможностей для сотрудников профессиональной переподготовки. На мой взгляд, это отражает стремление сотрудников предприятия расти профессионально, овладевать новыми навыками и в то же время сохранять рабочее место, то есть использовать полученные навыки для профессионального продвижения по службе. Все это говорит о нацеленности большинства сотрудников на дальнейшую работу в данной поликлинике в том случае, если эта она предоставит им возможности для развития своих профессиональных навыков с тем, чтобы сотрудники затем смогли применить их на благо организации. Этот момент должен быть включен в построение системы карьерного роста персонала. Опрашиваемым сотрудникам было предложено выбрать следующие методы поощрения, которые они хотели бы получать на своей работе: Из предложенных к выбору методов поощрения два первых метода относятся к традиционным российским средствам поощрения, а два последних - к принятым в Европе средствам поощрения. Российские работники, вероятно, не привыкли к таким экзотическим средствам поощрения, как представление руководителю или предоставление отдельного кабинета в признание личных заслуг, поэтому не воспринимают их как альтернативу первым двум предложенным методам. Высокий уровень заинтересованности сотрудников в хорошем заработке отражает распределение приоритетов опрошенных сотрудников. Две трети опрошенных 16 человек предпочитают работать на не очень интересной работе, которая высоко оплачивается, нежели заниматься творческой работой, которая более интересна, однако не приносит достаточный доход. Руководство должно принять это во внимание и сделать работу своих сотрудников более интересной, хотя бы за счет большей самостоятельности и творческого характера их работы, а также возможности проявления инициативы в работе. Большая часть опрошенных сотрудников 20 человек видят свою карьеру как продвижение по одной специальности, то есть сохранение профиля работы и специализации на протяжении, которые предлагают в различных медицинских учреждениях, и выбирает в конечном счете то предприятие, которое предлагает своему персоналу такое содержание компенсационного пакета, который в максимальной степени соответствует пожеланиям и ожиданиям работника. Большинство из предложенных компенсаций и льгот сотрудники, принимавшие участие в опросе, признали эффективными. Доминирующую роль в формировании удовлетворенности от выполняемой работы персонала для сотрудников сельскохозяйственных предприятий продолжает играть уровень оплаты труда. Однако результаты опроса говорят о том, что большая часть сотрудников не удовлетворена уровнем оплаты своего труда. Также среди проблемных областей, негативно сказывающихся на удовлетворенности трудом, можно отметить: Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет в разрез с интересами и целями организации. Назрела необходимость в том, чтобы более эффективно воздействовать на персонал и менять его поведение в сторону увеличения продуктивности и трудовой активности. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из представленных факторов. Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности. Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии. Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса. Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры. Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт". Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации. Понятие, сущность и виды мотивации. Оптимизация системы мотивации путем морального стимулирования персонала. Совершенствование системы мотивации в процессе ее построения на торговом предприятии ЗАО "ТД "ЦентрОбувь". Принципы и требования к формированию системы мотивации труда на предприятии. Составляющие системы мотивации на отечественных предприятиях. Пути улучшения мотивации работы персонала в ООО "интерконтиненталь". Финансовые способы стимулирования сотрудников. Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность. Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Библиотека "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Системы мотивации в управлении. Эволюция и современная трактовка понятия "мотивация". Традиционные и новейшие методы мотивации персонала на предприятии, их сравнительная характеристика и оценка эффективности. Исследование и оценка опыта системы мотивации в медицинском учреждении. Дать определение понятию мотивация, проследить эволюцию его существования 2. Рассмотреть традиционные методы мотивации 3. Раскрыть современные методы мотивации в управлении 4. Проанализировать опыт предприятий в применении мотивации 5. Провести исследование мотивации на конкретном предприятии. Сделать выводы по изученной проблеме Метод исследования, применяемый для анализа системы мотивации на конкретном предприятии - анкетирование, социологический опрос. Курсовая работа выполнена на кафедре социального менеджмента. Современные и традиционные методы мотивации в управлении 1. В данном контексте, то есть в отношении управления, можно дать такое определение: К таким принципам в первую очередь относятся: Значение системы оплаты труда на предприятии 2. Советы по построению системы оплаты труда в организациях 3. Влияние системы оплаты труда на эффективность работы организации Обдумывая систему заработной платы, которую вы установите на своем предприятии, следует ориентироваться на следующие принципиальные положения: Наиболее распространенные системы оплаты труда: Временная почасовая, понедельная и т. Комбинированная использование элементов нескольких систем оплаты труда. В форме процентов от принесенной работодателю прибыли. В зависимости от эталона. Важно учитывать три фактора: Причины отсутствия мотивации могут быть следующие. Ученые выявили определенные закономерности поведения людей: Люди оценивают других в зависимости от того, как они оценивают их. Люди оценивают свои собственные качества по степени значимости. Для того чтобы руководители использовали в полном объеме приведенные в таблице средства воздействия на мотивацию подчиненных, нужно: Можно рассмотреть основные шаги методики разработки системы мотивирования на базе КПР, входящих в систему сбалансированных показателей: Построение иерархии КПР для сотрудника. Отбор инструментов мотивирования и выделение групп мотивирования. Иерархизация инструментов мотивирования в рамках выделенных групп. Выделение подгрупп мотивирования и построение схем мотивирования. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей: Должностного оклада тарифной ставки. Система мотивации персонала ООО "Максима-А". Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности. Составляющие системы мотивации персонала. Пути совершенствования процесса мотивации персонала. Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии. Современные подходы к мотивации персонала. Построение системы мотивации на предприятии. Анализ эффективности системы мотивации труда на предприятии туристической деятельности. Мотивация деятельности в организации. Совершенствование системы мотивации персонала предприятия. Другие документы, подобные "Системы мотивации в управлении".
Астрономия Банк Биология Бухгалтерия Военное дело География Геология Государство, право Журналистика Иностранные языки Исторические личности Коммуникации Краеведение Кулинария Культура Литература, литературные произведения Маркетинг Математика Медицина Мировая экономика Менеджмент Музыка Педагогика Политология Информатика Производство Психология Разное Религия Сельское хозяйство Социология Спорт Строительство Таможня Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономическая теория Экономикономическое моделирование Этика БЖД Логика Экономика На английском языке Сексология Общая география История Культура Общая Хозяйство История Украины История России История Белоруссии Информатика Общая ЕГЭ ЗНО ГДЗ ОБЖ Физкультура Обществознание Русский язык. Система методов мотивации Побуждение работников к труду и росту результативности осуществляется с помощью методов мотивации, которые представляют собой способы целенаправленного воздействия на коллектив или отдельного работника. В основу классификации этих методов положена их мотивационная характеристика, то есть те мотивы, на активизацию которых они направлены. Исходя из этого, методы мотивации можно разделить на см. Мотивационная пирамида В основу выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы см. Принципы выбора и функции методов мотивации Социально-экономические методы мотивации Социально-экономические методы мотивации при их правильном использовании одновременно предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность работников компании и проявление ее заботы о них. Эти методы можно разделить на три группы см. Первая связана с обеспечением благоприятных, комфортных условий труда. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для персонала, но для организации они имеют вполне реальную полную стоимость. Поскольку многие работники считают, что вместо улучшения условий труда лучше повышать им заработную плату, руководитель , используя такие методы, должен объяснять своим сотрудникам, что создание более комфортных условий труда - это проявление заботы со стороны предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось сотрудниками как одна из важнейших жизненных ценностей. Классификация социально-экономических методов Вторая группа методов связана с развитием социальной инфраструктуры организации, к которой относятся: Третью группу составляют неявные выплаты, с помощью которых организация в той или иной степени стремится подчеркнуть индивидуальность работников. Чаще всего эти выплаты осуществляются в виде различных "социальных пакетов", которые должны помогать привлекать и удерживать ценных работников. Вместе с тем практика многих организаций в Республике Беларусь показывает, что такие методы, несмотря на их большой мотивационный потенциал, используются весьма неэффективно. Предоставление всем сотрудникам стандартного набора "обед - мобильный - транспорт - бассейн" зачастую не работает как мотиватор: Например, компания может тратить немалые деньги на оплату услуг фитнес-клуба для всех своих работников, но они его не посещают: А руководство считает, что проявляет заботу о сотрудниках, и недоумевает по поводу отсутствия трудового энтузиазма с их стороны. Еще одной проблемой социально-экономической мотивации, с которой сталкиваются многие предприятия, является обучение персонала. Подавляющее большинство людей испытывает потребность в развитии, но не обязательно в профессиональном. Поэтому важно, чтобы обучение, помимо своей основной функции - развития специальных компетенций, выполняло роль мотиватора, объединяя стремление работников к развитию и стремление организации к росту результативности. Зачастую на вопрос "Как вы организуете обучение? Разумеется, при такой постановке вопроса речи о мотивационной роли обучения идти просто не может. Важно объяснить сотрудникам, что руководство организации оплачивает дорогостоящее обучение для повышения их профессионального уровня и стоимости на рынке труда. Повышение стоимости на рынке - это мотивирующий фактор для очень многих. Особенно эффективно он работает в сочетании с возможностью карьерного роста. Социальные выплаты Поэтому можно говорить, что социальные выплаты должны см. Лояльность сотрудников по отношению к организации, их вклад в результативность организации достаточно сложно измерить. Поэтому наиболее целесообразно для определения этих параметров использовать систему баллов, количество которых у каждого сотрудника определяется: Организацию социальных выплат за набранные таким образом баллы наиболее целесообразно проводить методом "Кафетерий". В этом случае каждый сотрудник получает возможность самостоятельно выбрать те из предлагаемых организацией благ или "блюд в кафетерии" , которые представляют наибольшую ценность для него. Более того , сотрудники могут сами предлагать необходимые им блага. Например, сотрудник, ребенку которого требуется дорогостоящее лечение, навряд ли станет пользоваться бассейном, входящим в социальный пакет. А вот за оплату лечения ребенка, пусть даже частичную, он будет очень благодарен своей организации. Набранные баллы являются естественным ограничением при выборе предоставляемых благ, так же как при выборе блюд в кафетерии подобным ограничением является содержимое кошелька посетителя. Таким образом, одну часть "социального пакета" человек получает вне зависимости реальных производственных достижений. Вторая же часть этого пакета должна быть жестко привязана к конкретным результатам. Здесь опять может использоваться система баллов, которые человек набирает в течение квартала или года. За каждый процент перевыполнения месячного плана работник получает один балл, за каждый процент невыполнения плана - один балл минусуется. Вычитание баллов - процедура обязательная, поскольку поощрение и наказание должны сочетаться. По прошествии квартала или года сотрудник получает доступ к определенным социальным благам своеобразной "грядке", на которой "растут морковки" , каждое из которых имеет определенную стоимость, выраженную в баллах. Список "морковок" наиболее целесообразно составлять из пожеланий и предпочтений сотрудников. Они должны быть различными по цене "морковка" ценою в 1 балл - поход с семьей в театр или в аквапарк, ценою в 3 балла - посещение с друзьями пивного бара, ценою в баллов - семейная поездка за границу. Придумать можно все что угодно, главное, чтобы у работника при виде перечня социальных благ возникало желание их заработать. В такой игре существует несколько нюансов, которые необходимо учитывать. Система обязана быть прозрачной. Каждый сотрудник должен знать, за что он получил свои баллы и "морковки". Благодаря этому работник сможет сам все рассчитать и распланировать. Важно, чтобы люди захотели копить на дорогостоящие социальные блага. Это способствует наращиванию личной результативности. Человек, который понимает, что для бесплатного семейного отдыха на Красном море ему осталось набрать 7 баллов, будет стараться гораздо больше, чем сотрудник, растрачивающий свои баллы на мелкие социальные выплаты в виде посещения театра или музея, ведь за это и самому заплатить не сложно. Если система начисления баллов и получения "морковок" открыта, то это способствует сплочению коллектива. Люди делятся своими положительными эмоциями от получения благ. Элемента зависти при этом практически нет, поскольку, во-первых, это не деньги, во-вторых, каждый знает, за что социальные блага получены. Это снижает конфликтность и тревожность в коллективе. Очевидным недостатком такой системы социально-экономических выплат является сложность ее администрирования, требующего существенных временных затрат руководителя. Еще один немаловажный момент - стремление с помощью указанных методов мотивации поощрять семейственность на предприятии. Если отец привел на предприятие, где работает сам, сына, то последний, не желая подвести отца, будет более взвешенно подходить к совершаемым им поступкам. Поэтому практика многих компаний основана на том, что суммарные социальные выплаты будут больше, если на предприятии работает несколько членов одной семьи. Если система экономических и социальных выплат в организации правильно выстроена, то это способствует росту результативности сотрудников и процветанию организации, а также повышению благосостояния работающих в организации людей. Однако с ростом благосостояния сотрудников, во-первых, все меньше действует мотивация , основанная на их финансовой заинтересованности, во-вторых, у них появляется ощущение , что за свой труд они получили значительно меньше денег, чем принесли организации. И такое положение дел вполне естественно: Все это мешает людям получать эмоциональное удовольствие от работы и способствует появлению у сотрудников желания быть независимыми от организации. В результате работники перестают стремиться к росту своей результативности, что, в конечном счете, приводит к снижению конкурентоспособности организации. Люди хотят иметь возможность самим распоряжаться своей своим временем и приложением сил, возможно, не только как специалиста , но и как личности вообще см. Модель снижения результативности при росте благосостояния В связи с этим по мере роста благосостояния сотрудников возрастает значение социально-психологических методов мотивации. Экономические методы мотивации Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций штрафов за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации. Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации см. Экономические методы менеджмента Основными методами 1-го уровня являются: Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции. Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство , меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность. Финансирование в виде субсидирования и кредитования подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано. Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают: При определении размеров и методов персонального экономического воздействия 3-й уровень мотивации следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективности всей организации и развития общества. Экономическая мотивация персонала включает в себя: В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы: Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка. При внедрении открытой системы оплаты возникают различные проблемы. Безусловно, открытые системы оплаты труда являются наиболее привлекательными, способствуют эмоциональному сплочению коллектива. Но важно подчеркнуть, что перед тем, как объявить открытой для работников систему оплаты, ее необходимо сделать максимально объективной. Обязательные условия эффективности материальной мотивации 2. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется как в сознании работника, так и в сознании руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия - это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма лучше один раз в год премировать работника в размере 1 млн руб. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное: Система материальных поощрений очень важна для мотивации работников. Она может быть грамотно построена на предприятии и признана людьми как справедливая, однако ее явно не достаточно для полной мотивации персонала по следующим причинам см. Если цель большинства сотрудников - это количество зарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец или руководитель может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу еще на несколько десятков долларов больше - он уйдет туда. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев, а дальше перестает его ценить. Поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал. Расходы предприятия на зарплату ограничены, как и возможности повысить человека по карьерной лестнице. Видя существующий "потолок", человек либо перестает интенсивно работать , либо раздражается, либо начинает подрабатывать на стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется. Недостатки материальной мотивации В результате между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загрузить работой хороших и высокооплачиваемых специалистов "в любое время дня и ночи". Это вызвано вполне естественной мотивом: В результате человеку просто некогда тратить заработанные средства. Вся жизнь у него уходит на работу и сон. Второй конфликт основан на боязни руководителя, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации, как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным "потолком". Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система организации должна включать в себя иные, "мягкие" методы воздействия на подчиненных. Административные методы мотивации Необходимость административных методов исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Поэтому необходима некоторая группа методов, с помощью которых определяются: Такими методами и являются административные методы, которые: Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные см. Административные методы мотивации Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование; Сущность регламентирования заключается в установлении: Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов. Нормирование как метод воздействия на работников и коллективы использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм. Выделяются следующие основные виды нормирования: Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: По форме осуществления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное. Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме: Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Можно говорить о позитивных и негативных формах административных воздействий см. Опубликовать Продать работу Меню: Рефераты Курсовые работы Дипломные работы Доклады Сочинения Книги Диссертации Шпаргалки Учебные пособия Статьи Контрольные работы Самостоятельные работы Практические работы Творческие работы Научные работы Лабораторные работы Тесты Лекции Презентации Методички Изложения Разработки урока Задачи Монографии Отчеты о практике Биографии Бизнес-планы Конспекты Магистерские работы Топики Тезисы Кодексы Законы Краткое содержание Рассказы Сказки ещё Астрономия Банк Биология Бухгалтерия Военное дело География Геология Государство, право Журналистика Иностранные языки Исторические личности Коммуникации Краеведение Кулинария Культура Литература, литературные произведения Маркетинг Математика Медицина Мировая экономика Менеджмент Музыка Педагогика Политология Информатика Производство Психология Разное Религия Сельское хозяйство Социология Спорт Строительство Таможня Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономическая теория Экономикономическое моделирование Этика БЖД Логика Экономика На английском языке Сексология Общая география История Культура Общая Хозяйство История Украины История России История Белоруссии Информатика Общая ЕГЭ ЗНО ГДЗ ОБЖ Физкультура Обществознание Русский язык ещё. Система методов мотивации Категория: Устав организации хорошо проработан и все работники имеют к нему доступ. Организация пользуется типовым уставом, к которому никто не имеет доступа. Коллективный договор устанавливает партнерские отношения между администрацией и профсоюзами. Коллективный договор носит формальный характер , что приводит к периодическим столкновениям администрации с работниками. Разработка четких правил внутреннего распорядка и их периодический пересмотр с целью совершенствования режимов труда и отдыха работников. Использование типовых правил внутреннего распорядка и их периодическое ужесточение. Разработка четких положений о подразделениях и должностных инструкций, регламентирующих должностные и информационные связи как между подразделениями, так и между сотрудниками. Используемые положения о подразделениях и должностные инструкции не позволяют четко разграничить ответственность как между подразделениями, так и между сотрудниками. Использование четких приказов и распоряжений с указанием состояния дел, намечаемых мероприятий с выделением необходимых ресурсов , сроков и ответственных. Использование расплывчатых или противоречивых приказов и распоряжений с констатацией положения дел без четкого определения мероприятий и выделения ресурсов. Применение системы контроля исполнения документов. Отсутствие системы контроля исполнения документов. Исключительное и редкое использование методов дисциплинарного воздействия. Частое и не всегда обоснованное использование методов дисциплинарного воздействия.
Роузи бои без правил
Значение города вологда
Стиральная машина hansa awb508lh инструкция
Хуавей p9 характеристики
Река кырыкмас на карте удмуртии