Быстрая помощь студентам
Оценка деятельности руководителей: критерии и методы
Эффективность деятельности руководителя
При заполнении теста приведем следующую инструкцию: FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Отсутствие стратегического мышления 2. Наличие управленческих способностей 7 6 5 4 3 2 1 2. Отсутствие управленческих способностей 3. Четкое понимание и принятие организационных целей 7 6 5 4 3 2 1 3. Недостаточное понимание целей организации 4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи 7 6 5 4 3 2 1 4. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи 5. Умение принимать управленческие решения 7 6 5 4 3 2 1 5. Неумение принимать управленческие решения 6. Наличие креативности как творческого импульса 7 6 5 4 3 2 1 6. Наличие креативности как творческого импульса 7. Наличие самоконтроля 7 6 5 4 3 2 1 7. Умение правильно организовать деятельность подчинённых 7 6 5 4 3 2 1 8. Неумение организовать деятельность подчинённых 9. Стремление к инновациям 7 6 5 4 3 2 1 9. Отсутствие стремления к инновациям Высокий уровень профессионализма 7 6 5 4 3 2 1 Недостаточно высокий уровень профессионализма Стремление к получению новой информации 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие стремления к получению новой информации Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач 7 6 5 4 3 2 1 Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач Способность идти на риск 7 6 5 4 3 2 1 Неспособность идти на риск Проявление внимания к исполнителям 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие внимания к исполнителям Умение положительно мотивировать работников 7 6 5 4 3 2 1 Неумение положительно мотивировать работников Наличие навыков делового общения 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие навыков делового общения Умение создать нормальный психологический климат в малых группах 7 6 5 4 3 2 1 Неумение создавать нормальный психологический климат в малых группах Учет мнений исполнителей 7 6 5 4 3 2 1 Неучет мнений исполнителей Умение культурно вести себя 7 6 5 4 3 2 1 Неумение культурно вести себя Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала 7 6 5 4 3 2 1 Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала Умение влиять на других людей 7 6 5 4 3 2 1 Неумение влиять на других людей Наличие положительных социальных установок 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок Правильное отношение к критике в свой адрес 7 6 5 4 3 2 1 Неправильное отношение к критике в свой адрес Стремление к личностному росту 7 6 5 4 3 2 1 Отсутствие стремления заниматься своими личностным ростом Применение эффективных стилей руководства людьми 7 6 5 4 3 2 1 Применение неэффективных стилей руководства людьми Последовательность в достижении целей 7 6 5 4 3 2 1 Непоследовательность в достижении целей Гуманное отношение к работникам 7 6 5 4 3 2 1 Безразличное отношение к работникам Наличие эмпатии 7 6 5 4 3 2 1 Умение управлять группой 7 6 5 4 3 2 1 Неумение управлять группой Умение пользоваться авторитетом и властью 7 6 5 4 3 2 1 Неумение пользоваться авторитетом и властью. Четкое понимание и принятие организационных целей. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи. Умение правильно организовать деятельность подчинённых. Неумение организовать деятельность подчинённых. Недостаточно высокий уровень профессионализма. Отсутствие стремления к получению новой информации. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач. Неумение положительно мотивировать работников. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах. Неумение создавать нормальный психологический климат в малых группах. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала. Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок. Неправильное отношение к критике в свой адрес. Отсутствие стремления заниматься своими личностным ростом. Применение эффективных стилей руководства людьми. Применение неэффективных стилей руководства людьми.
Оценка деятельности руководителя является важной частью общей процедуры управления эффективностью компании, которая заключается в измерении успешности деятельности руководителя по достижению поставленных целей. Оценка деятельности руководителя является одним из способов выявления успешности в функционировании процессов предприятия, становясь началом соответствующих корректив при выявлении отклонений от установленных параметров. Достигается этот эффект за счет обратной связи с руководителями в отношении слабых и сильных сторон их деятельности, с обсуждением путей и возможностей ликвидации имеющихся проблемных зон. Критерии оценки руководителя предприятия выражаются экономическими и производственными показателями. Самый универсальный критерий — показатель чистой прибыли. Чем выше позиция руководителя в организационной структуре компании. Но при работе с этим критерием в качестве основного нужно руководствоваться и другими показателями — в частности, данными о текучести персонала, экономии прямых и косвенных расходов, эффективности капиталовложений и пр. Ведь, несмотря на высокую прибыль за отчетный период, деятельность руководителя может сопровождаться серьезными управленческими проблемами, от которых эффективность и успешность подразделения могут пострадать в перспективе. Ведь средства в течение определенного периода могут инвестироваться в техническое перевооружение предприятия, проведение капитального ремонта и пр. Также критерии деятельности руководителя предполагают оценку эффективности руководителя по данным внедрения и применения нового оборудования, темпам освоения новой продукции. Необходимо в данном случае описание качественных критериев, при которых можно говорить о выполненной задаче. Умение руководителя правильного распределения рабочего времени. В данном случае могут предполагаться следующие критерии оценки руководителя:. Каких результатов достигает менеджер и с какими временными затратами. В числе возможных критериев следует отметить:. Каким трудовым потенциалом располагает руководитель и каковы условия для выполнения возложенных на него задач. Умеет ли руководитель путем активного влияния на выше и нижестоящих руководителей создать хорошие условия для работы. Оценочная анкета представлена набором некоторых вопросов, описаний. Оценивающему предстоит провести анализ наличия указанных черт у руководителя. Интервьюер выявляет и описывает наличие положительных и негативных черт поведения аттестуемого. Для данного метода необходимо четко фиксировать результаты, поэтому распространен в качестве дополнения к работе с другими методами оценки. В основе данного метода — ранжирование руководителей по определенному критерию от лучшего к худшему — присваивая им соответствующий порядковый номер. Данный метод предполагает сравнение в группе аттестуемых в одной должности. Затем проводится подсчет количества раз, когда аттестуемый в своей паре оказывался лучшим. Полученные результаты становятся основой составления рейтинга по группе. В основе такого рейтинга — оценка соответствия сотрудника занимаемой должности. Данный метод предполагает оценку для аттестуемых в рамках заранее установленного распределения оценок. В частности, возможен следующий вариант:. Довольно трудоемкий метод, приводящий к значительным издержкам. Набор вопросов либо описаний поведения сотрудника. Аттестуемым ставится оценка напротив черты характера, которая, как он полагает, более всего присуща для сотрудника. На основе суммы данных отметок и будет определен общий рейтинг анкеты конкретного сотрудника. Данное интервью предполагает рассказ аттестуемого о реальных случаях в своей профессиональной деятельности, сопровождающихся промахами либо успехом. Оценка деятельности руководителя проводится его руководителем, подчиненным либо коллегами. Могут варьироваться формы оценки, но все они предполагают заполнение одинаковых бланков для всех оценивающих, с обработкой результатов на компьютере для анонимности. Главная задача — всесторонняя оценка. Процедура подобна перекрестному допросу по различным сферам деятельности. Программа по результатам оценки выдает заключение. Также возможен вариант с ручной обработкой ответов. Оценивание проводит группа экспертов — для выявления способностей кандидатов о возможности претендовать на другие должности. Метод предполагает следующие этапы:. Предполагается проведение оценки персонала в рамках специально разработанных развивающих и имитационных деловых игр. Моделями компетентности описываются деловые и интеллектуальные качества сотрудники, его навыки межличностной коммуникации, которые нужны для успешной профессиональной деятельности. Разрыв необходимого и существующего уровня компетентности представляет собой основание для составления индивидуальных планов профессионального развития. Отводятся для выполнения данных заданий 2 часа. Оцениваемому за данный период предстоит изучить пакет деловых бумаг, инструкций, приказов и пр. Фактически, принцип построен на моделировании реальной деятельности руководителя. После проведения данной работы предполагается интервью с аттестуемым, чтобы выявить его организаторские способности в определенном направлении деятельности. Для проведения интервью привлекаются подготовленные практики. Данная процедура предполагает оценку навыков групповой работы. Может быть разнообразная тематика оцениваемых проблем, но обычно относится к управленческим вопросам. В частности, может ставиться перед оцениваемыми руководителями задача подобрать из числа текущих кандидатов одного для заполнения вакансии. Оцениваемых объединяют в 3 группы, которые представляют управленческие команды 3 конкурирующих компаний. Команды занимаются управлением компаниями в течение 2 лет. За отведенное время им предстоит принять решения по ценообразованию, производству, кредитам, инвестициям. Подготавливаются для оценки специальные бланки. На каждого аттестуемого после 3 этапов оценивания составляется заключение по его управленческим способностям, уровню подготовленности к занятию должности, развитию управленческих навыков. Порой сравнивается экспертная оценка сотрудника и его самооценка деловых и личных качеств. Иногда получаются довольно показательные результаты. Возможно использование данной методики для каждого структурного подразделения, если в организации число подразделений составляет более И при планировании, и при оценке наша группа компаний использует систему ABC-планирования. Она отличается простотой использования, действительно легким анализом данных. Работа с данной системой сегодня является практически автоматизированной. Но ранее, когда нужно было фиксировать данные в MS Excel, результаты эффективности были не хуже. Все работники, включая рядовых и руководящих, каждый месяц составляют индивидуальные планы работы. При необходимости их непосредственный начальник будет корректировать. Устанавливается для поставленных задач 1 из категории- самая важная, средней важности либо мелкие. Назначается и соответствующее количество баллов за выполнение данных задач. Устанавливается в отношении каждой задачи срок решения. Если была просрочка с выполнением, количество начисленных баллов окажется меньше изначального планируемого. После принятия решения о проведении оценки, и после разработки её процедуры проведения, нужно проинформировать о ней своих подчиненных — сообщая формат, цели и сроки проведения. Интервью предстоит согласовать таким образом, чтобы у обеих сторон была возможность подготовки. От оцениваемого сотрудника необходим сбор и предоставление для супервизора в установленные сроки всей необходимой для оценки информации. Также должен наметить цели работы на следующий период, продумывая пути совершенствования в своей работе. Супервизору в начале проводимого интервью предстоит определить цели, сообщив — как будет строиться беседа. Чтобы проводить структурированное интервью, можно воспользоваться формой отчета по результатам деятельности. Супервизору предстоит определить, как аттестуемый руководитель оценивает эффективность своей деятельности, почему дает именно такую оценку. Благодаря этому оценка руководителя может быть сопоставлена с оценкой, чтобы определить их сопоставимость и различия. Выясняются во время беседы также факты, которые позволят внести коррективы в предварительную оценку. Супервизору при беседе предстоит следовать всем принципам эффективной обратной связи. После обсуждения супервизором с руководителем результатов деятельности за прошлый год предстоит выработка задач и целей на следующий. Нужно с этой целью провести анализ планов деятельности подразделения, с выбором приоритетных сфер, по которым будет вестись оценка деятельности руководителя. В конце проводимого интервью подводятся итоги прошедшей встречи — с согласованием задач и целей на следующий отчетный период, также возможно согласование путей и методов достижения. Предстоит уточнить одну либо несколько дат, когда будет проводиться промежуточная беседа по результатам проведенной деятельности. Формируется по результатам проведенной оценки план развития, который должен быть направлен на достижение еще более смелых целей руководителя за следующий отчетный период. Для этого были потрачены тыс. Решение судей принималось с учетом следующих доводов:. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Станьте читателем уже сейчас. Фразы, которые нельзя говорить своим сотрудника. Что сказать клиенту на фразу: Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:. Закупки Checklist Стратегии и развитие Малый бизнес Как увеличить продажи Продажи B2B Маркетинговые кейсы Лидерство Оптимизация Налоги и право Антикризисное управление Личное развитие Управление персоналом Бизнес-идеи Управление предприятием Финансы Книги Свой бизнес: Библиотека ГД Конференции Региональные мероприятия Видео Правовая база Школа Генерального Директора Подрядчики Класс Арника. Как контролировать Управление персоналом. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Школа руководителя Проверьте свои знания и приобретите новые Записаться. Самое выгодное предложение Станьте читателем уже сейчас. Выбор редактора ТОП-5 самых популярных статей 11 страшных мошеннических схем, о которых стоит знать Фразы, которые нельзя говорить своим сотрудника Что сказать клиенту на фразу: При клике отсылаем событие GA Click jQuery " yw0 a. Это бесплатно и займет всего минуту! У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. В частности, возможен следующий вариант: Распределение возможно по разным критериям оценки. Использоваться для оценки могут разные тесты, в зависимости от содержания: Метод предполагает следующие этапы: Разбивается деятельность на отдельные составляющие. Проводится оценка в баллах результативности каждого вида деятельности и степень успеха. Составление 3 списков работ — те, которые удается успешно решать, которые удается решать периодически, и те, которые не удаются. Вынесение заключительной комплексной оценки. Данный метод направлен на решение 2 задач: Выяснение деловых и личных качеств сотрудника. Определение программ индивидуальных тренировок руководителя для развития его способностей и поведенческих навыков. Рассмотрим некоторые процедуры, которые применяются при оценке деятельности руководителя. Обсуждение проблем в небольшой группе. Подбор кандидата, умеющего хорошо решать рабочие задачи. Приложить максимум усилий для продвижения своего кандидата. Проводится оценка деятельности испытуемого в баллах на каждой стадии процедуры. Оценка каждого испытуемого коллегами Подготавливаются для оценки специальные бланки. Работа на данном этапе подготавливается, вместе с интерпретацией результатов, психологами.
Пункт 4 статьи 42 фз 44
Озера в раменском районе на карте
Каталог ейвон листопад 2015
Самостоятельные работы 7 класс геометрия
Триммер бензиновый ударник убк 210 инструкция