Система тестов для определения индивидуальных склонностей персонала
Психологическое тестирование
Личностные опросники
Типы тестов
Cистема классификации психологических тестов
Примеры тестов личностных характеристик
Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным и психологическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, использование тестирования как дополнительного метода оценки уменьшает вероятность назначения на должности неподходящих сотрудников, тем самым, предотвращая возникновение многих межличностных конфликтов и необходимость поиска и подбора новых кандидатов. Представление о личности в целом и его возможное поведение в будущем также могут дать различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом оценки людей. Обычно предлагается несколько тестов, чтобы информация о кандидате была максимально объективной. Каждая организация предъявляет свои требования и в соответствии с ними подбирается система тестов. Целью работы является попытка детального освещения вопросов рассматриваемой темы, касающихся использования тестов для определения индивидуальных склонностей личности, получение практических навыков исследования. Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач: В написании работы использовались труды отечественных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, а также информация, находящаяся на веб-страницах. Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности до , ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни. Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей. Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики — системы мер по выявлению наличия и степени выраженности у человека определенных признаком другие методы — беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия. Тестирование предполагает обращение к психике людей с помощью специальных методик — интервью, анкетирования, решения раз личных задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, определении направлений развития персонала и организации. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы. Объективность относится к процессу проверки обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами , подведению итогов с помощью количественных показателей , интерпретации разные исследователи должны одинаково оценивать результат. Последнее достигается труднее всего. Надежность независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании обеспечивается репрезентативностью выборки, соответствием рекомендованным методам, их отработанностью, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью применения. Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования два эквивалентных теста , раздвоения теста тест дается сначала полностью, затем вопросы делятся на две группы случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и пр. Нужно иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии личности. Валидность — соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно. Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом. Но сама окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов. Тесты на двигательные физические способности сила, быстрота реакции используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы. Тесты на свойства личности: Тесты на интеллект и общие способности. Интеллект не наблюдается прямо, а лишь отдельные формы его проявления и поведения человека в тех или иных ситуациях, специальные и специфические качества. Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний. Психометрические тесты выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях. Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы. Тесты на деловые качества способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность. Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические. Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний персонала в конкретной отрасли, его профессиональных навыков. Существует также целый ряд универсальных систем тестирования, которые помогают получить подтверждение соответствующего уровня знаний в определенной области и учитываются работодателями. Это, например, система дистанционного тестирования Brainbench, позволяющая любому зарегистрировавшемуся пользователю а их сейчас более 2 млн. С помощью профессиональных тестов профпригодность определяется напрямую, то есть выявляются навыки и знания для успешного выполнения работы. Например, бухгалтеров тестируют на знание определенного плана счетов, умение начислять налоги, пени и т. Как показывает практика, толстенные сборники психологических тестов используются не полностью, закладки в нужных местах весьма показательны в плане количества используемых методик из всего сборника. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости в коллективе, устранении причин конфликтов в коллективе. Интеллектуальные и логические тесты считаются самым сложным видом тестов задание может состоять из десятков или даже сотни вопросов. Предназначены они, в первую очередь, для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Уровень способности пользования мыслительными операциями является основной характеристикой интеллекта. Однако же есть люди, одинаково сильные во всех направлениях, что во многом объясняется их умением пользоваться своим мозгом. Конечно, интеллект определяется более широким кругом явлений, но при тестировании человека при приеме на работу они не представляют интереса. В любом случае, использовать одни лишь тесты не рекомендуется: Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом то есть хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т. Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления умение анализировать и систематизировать большие объемы информации. Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. Несмотря на сложность, тесты на интеллект просты в оценке: В зависимости от их количества тестируемый относится к той или иной категории. Такое тестирование не обязательно должен проводить специально подготовленный специалист. Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест или даваться отдельно, если эти навыки важны для конкретной профессии. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. По каждому из отдельных аспектов интеллекта оценивается уровень его развития: Состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта. Самым известным тестом на интеллект является тест, состоящий из геометрических фигур, деталей, которые нужно складывать определенным образом:. Тест состоит из 30 матриц геометрических фигур , которые нужно складывать в определенном порядке в зависимости от заданий теста. Методика состоит из стимульного материала — 20 пар слов логических задач, которые нужно решить и шифра с образцом аналогов для ответа всего их шесть , они обозначены буквами А,Б,В,Г,Д,Е. После того, как выяснен интеллектуальный потенциал кандидата, самое время проверить его личностные качества и направленность в профессиональной деятельности. Личностные тесты или личностные опросники — самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала , ценностной ориентации выявление шкалы ценностей , психодиагностики самосознания комфортность поведения, воля, внимание. Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др. Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают надежную информацию о личности. Кроме того, недостатком всех личностных опросников является то, что, отвечая на них, тестируемые стремятся произвести хорошее впечатление своими ответами. Человек, подобно актеру, вживается в роль и исходя из этого дает ответы. Но их, правда, еще нужно уметь расшифровывать. Включает утверждений от первого лица, касающихся самочувствия обследуемого, его отношений с окружающими, наличия невротической, психотической и психопатической симптоматики и др. Этот тест разработан специально для пациентов психиатрических клиник и широко используется в практике частного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в американские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица, которые были подвергнуты такому тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба. Русскоязычный аналог - СМИЛ Стандартизованный многофакторный метод исследования личности, под руководством Л. Собчик , адаптированный вариант теста MMPI. Полный вариант состоит из утверждений, на которые следует выбрать ответ "да", "нет", "не знаю". Оценка результатов производится исходя из 16 факторов, среди которых можно выделить такие: CPI California Psychological Inventory , Калифорнийский личностный опросник, показывает проекцию личностных особенностей на социальное поведение. Gough , русскоязычная версия в переводе Н. Разработан на основе MMPI, изначально создавался как инструмент для диагностики психически нормальных людей. Содержит заданий, на каждое из которых тестируемый должен дать ответ "верно" или "неверно". OPQ Occupational Personality Questionnaire , Профессиональный личностный опросник, разработан компанией SHL, предлагается на русском языке, измеряет личность по 30 различным шкалам. По итогам теста выдается отчет по менеджерским компетенциям планирование и организованность, решительность, коммуникация, лидерство, гибкость, устойчивость, мотивированность и пр. Содержит 90 вопросов, на каждое из утверждений дается четыре варианта ответа, тестируемый должен выбрать наиболее и наименее подходящий вариант. Необходимо учитывать, что западные личностные тесты, в частности, 16 PF, Калифорнийский личностный перечень CPI, опросник Айзенка EPI, тест Вандерлика для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке — так называемой культурной и психометрической адаптации. Далеко не со всеми подобными тестами такая работа проведена. Тест Люшера основан на субъективном предпочтении цветовых стимулов. Определяет оценку направленности на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности. Осгутом и адаптированный В. Тараненко в психоневрологическом институте им. К ней прилагается текстовый интерпретатор результатов всех возможных комбинаций. Интерпретационный текст может использоваться в профориентационной службе управления и обучения персонала, службах кадров при формировании микроколлективов, для индивидуального психотренинга, делового тренинга в обучающих центрах, а также в психодиагностике личности для самоанализа. Позволяет выявить такие аспекты личности, как направленность на себя ориентация на вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству , направленность на общение ориентация на совместную деятельность даже в ущерб выполнению конкретных заданий или оказание искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллективом , направленность на общее дело заинтересованность в общих достижениях, способность отстаивать свое мнение, полезное для достижения общей цели. Анкета состоит из 27 суждений, в каждом из которых нужно выбрать один из трех вариантов ответов. Испытуемый выбирает один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности. Этот ответ оценивается в 2 балла. Из оставшихся двух ответов тот, который все же предпочтительнее, получает один балл. Оставшийся невыбранным ответ получает ноль баллов. Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе работодателю не нужны. К этой же группе можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства. Большое количество кадровых служб, применявших тестирование как один из методов оценки, не получили ожидаемого результата. Однако, используя некоторые виды тестовых методик, можно получить положительный результат, если заранее учесть следующие факторы:. В результате они скорее сумеют показать типичное поведение, которое нужно зафиксировать и оценить. Кроме интеллектуальных, у человека есть личностные качества, которые не в коем случае не следует упускать из виду. Конечно, умные люди нужны везде, но есть ряд профессий, в которых именно логичность мышления не является значимой, например: Если в вашей организации нет высококлассного специалиста в области личностного тестирования, то лучше обратиться в кадровое агентство или, как минимум, к профессиональному психологу. Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Наиболее объективный результат даст только всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и, возможно, тестирование. К последнему лучше всего прибегать в тех случаях, когда нужно выбрать одного из нескольких потенциальных кандидатов с приблизительно одинаковыми способностями. Иначе из-за не всегда объективных личностных тестов можно потерять хорошего специалиста. Универсальность тестов относительна и зависит от того, что вкладывается в понятие универсальность. Так, для оценки деловых качеств при приеме на работу часто используются личностные тесты, рассчитанные в основном на выявление черт характера. Хотя HR-менеджер при их использовании получает сведения именно о личности кандидата и его психологических качествах, а не деловых. Примером может служить тест Кеттелла - факторный личностный опросник, довольно широко применяемый при подборе персонала. Он дает возможность спрогнозировать поведение человека в условиях стресса, выявляет склонность к лидерству и т. Часто работодатели используют Миннесотский многопрофильный личностный опросник - MMPI, несмотря на то, что он предназначен для клинической диагностики и выявления патологий характера и личностного развития и содержит более шкал основных и дополнительных для оценки самых разнообразных особенностей личности. В последнее время широкое распространение получил также Калифорнийский личностный опросник - CPI. Но этот опросник имеет свои недостатки относительно оценки соискателей, так как направлен на изучение психологических качеств личности, существенных для управленческой деятельности, и, следовательно, подходит для тестирования небольшого круга кандидатов. Для оценки претендента при приеме на работу эксперты предлагают следующую психодиагностическую модель личности, которая базируется на связи разных этапов ее развития и целостном понимании ее как единства биологического, психологического и социального факторов. Дело в том, что набор применяемых методик в данной батарее тестов не является случайным: Основные свойства личности можно определить с помощью индивидуально-типологического опросника ИТО , который представляет собой достаточно лаконичный опросник 91 пункт и дает представление о степени выраженности эмоциональных особенностей, о стиле межличностного поведения и о профессиональной направленности интересов. Более глубокое исследование проводится следующим набором методик. Метод диагностики межличностных отношений ДМО адаптированный тест Лири - позволяет выявить субъективную самооценку человека в сопоставлении с его идеальным образом "Я", а также определить характер межличностных отношений в трудовом коллективе или управленческой иерархии. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ, модифицированный и рестандартизированный тест MMPI - сокращенный 10 основных шкал и полный с использованием дополнительных шкал. Тест позволяет составить разносторонний портрет личности, в т. Метод цветовых выборов МЦВ - проективный тест, выявляющий особенности личности и ее актуальное состояние на глубинном, неосознаваемом уровне, т. Метод портретных выборов МПВ модифицированный тест Сонди — глубинный проективный тест для изучения бессознательных аспектов личности. Выявляет профессионально важные черты и деловые качества, крайне затрудняет подделку результатов. Вербальный фрустрационный тест ВФТ - разработан в г. Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова - позволяют узнать соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления. С помощью перечисленных тестов можно выявить основные компоненты личности: Достоверность результатов подтверждается многолетним опытом использования данного подхода во многих отраслях государственного значения, предпринимательских фирмах, банках, разных производственных и торговых структурах, сфере решения важных управленческих проблем. Для каждого отдельного исследования в зависимости от задачи, стоящей перед руководством, достаточно трех-четырех методик. Если есть возможность, то лучше всего использовать тест СМИЛ на его выполнение уйдет почти час , добавив к нему метод портретных выборов Сонди 12 минут и интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова минут. В случае, когда время ограничено, можно применять ИТО 15 минут , тест цветовых выборов 5 минут , модифицированный тест Сонди 10 минут. Все методики компьютеризированы, что значительно ускоряет и облегчает процесс обследования. При формировании резерва необходимо знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального выполнения производственного задания. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах. Методика ИДС индивидуальный деловой стиль позволяет определить модель управления, которая используется человеком в профессиональной деятельности; выявить преобладание ориентации на личность работника или результат его труда; оценить адекватность стиля управления для конкретной ситуации. Тест применяется в основном при профотборе и аттестации менеджеров среднего и высшего звена, а также формировании кадрового резерва. Содержит 26 высказываний, отражающих различные аспекты руководства. Задача испытуемого — для каждого из них выбрать до трех ответов из пяти предложенных. Время выполнения теста — около 40 минут. ТЕМП тест менеджерского потенциала предназначен для подбора кандидатов на менеджерские позиции. Выявляет потенциальную, а не внешнюю готовность к управленческой деятельности. Тест состоит из 80 вопросов, разделенных на пять блоков: Общее время выполнения — минут. Помимо базовых знаний по указанным направлениям выявляются такие качества, как:. Тест включает вопросов, а также 20 заданий на диагностику уровня интеллектуального развития. Содержит 16 факторных шкал, среди которых: Общее время выполнения теста — около 60 минут. Исследования подтвердили, что из пяти факторов достаточно для построения комплексного психологического портрета личности. Время выполнения теста — минут. Тестовый комплекс СТМ структура трудовой мотивации позволяет провести экспресс-диагностику структуры мотивационной сферы личности. Задания построены по принципу парных сравнений: По результатам программа строит профиль из 13 интегральных показателей соотношение внутренней и внешней мотивации к работе: Общее время выполнения теста — около 45 минут. Подобный метод реализован в несколько иной форме в популярном дифференциально-диагностическом опроснике Е. В западной прикладной психологии известна близкая по принципу построения методика Фредерика Херцберга. ТИПС тест интеллектуального потенциала предназначен для экспресс-диагностики интеллектуальных способностей людей эрудиции, способности к вычислительным операциям, концентрации внимания и др. Состоит из 72 вопросов, для ответа на каждый из которых отводится максимум 1 мин. Общее время прохождения теста — 40 минут. Тест ИТУПС имитационный тест управления персоналом обеспечивает экспресс-диагностику управленческих навыков с целью выявления способов взаимодействия с людьми и готовности к руководству. Рекомендуется использовать для отбора кандидатов на менеджерские позиции при формировании кадрового резерва. Для выполнения теста предлагаются по 14 портретов условных персонажей и связанных с каждым из них кратких описаний стандартных управленческих ситуаций кейсов. Испытуемый должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав относящуюся к нему ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие из 10 возможных. Время выполнения теста — около 30 минут. К тестам предъявляется ряд требований: Психологические тесты можно разделить на три большие группы: Эксперты предлагают для оценки кандидатов при приеме на работу использование следующих видов тестирования: Психологическая диагностика и новые информационные технологии. Подбор и найм персонала. Пособие по применению психологической методики ММРI. НИИ психиатрии МЗ РСФСР, Все материалы в разделе "Менеджмент". Характеристика тестов, для определения индивидуальных склонностей личности, проводимых с целью эффективного управления персоналом. Анализ требований, предъявляемых к тестам. Использование тестов при приеме на работу и при формировании кадрового резерва. Учет индивидуальных особенностей, склонностей и направленности, учащихся в преподавании предметов эстетического цикла. Контрольные испытания при проведении научных исследований. Программная система для e-обучения и контроля знаний при помощи закрытых тестов. Логико-интуитивные методы исследования систем управления. Система тестов по бизнес-анализу. Американский стиль управления персоналом. Психодиагностические методы в психологии.
Где сдать спермограмму в перми
Скачать прошить андроид
Ipb характеристика творчества
Как найти проститутку в старом осколе
Телефон тормозити зависаетчто делать
Расписание автобусов балашов ртищево