Skip to content

Instantly share code, notes, and snippets.

Show Gist options
  • Save anonymous/3f4206eaad7c2e676d52d14c24700a13 to your computer and use it in GitHub Desktop.
Save anonymous/3f4206eaad7c2e676d52d14c24700a13 to your computer and use it in GitHub Desktop.
Управление человеческими ресурсами план дипломная работа

Управление человеческими ресурсами план дипломная работа


Управление человеческими ресурсами план дипломная работа



Основы управления человеческими ресурсами
Дипломная работа: Управление человеческими ресурсами. Современные теории и практика
Тема: Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации


























Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами:. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами. Разработка тактики управления человеческими ресурсами. Анализ стратегии и тактики управления человеческими. Особенности стратегии и тактики управления человеческими. Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового. Совершенствование тактики управления человеческими ресурсами. Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Короткова, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления [5, с. Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера - это не просто рабочая сила, это - ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей [5, с. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления. Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов. В то же время есть некоторые основополагающие моменты, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах выработки стратегии поведения и осуществления стратегического управления [11, с. Имеется два очень важных момента в вопросе стратегии использования человеческого потенциала. Во-первых, важнейшим условием осуществления стратегии является приверженность, преданность членов организации тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела. Во-вторых, успех осуществления стратегии во многом зависит от того, насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движение ресурсов внутри организации, должны быть доведены новые задачи. Важно устранить сопротивление с их стороны, возникающее в связи с проведением изменения, и убедить их в необходимости эффективного участия в осуществлении стратегии и проведения для этого соответствующей подготовительной работы и изменений [12, с. Поэтому темой дипломной работы была выбрана тема: Целью дипломной работы является изучение стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации. Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:. Выявить основные принципы разработки стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации;. Теоретической основой дипломной работы послужили исследования таких российских и зарубежных ученых, как Н. Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список использованной литературы и источников, приложения. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в х гг. Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Ее суть заключается в следующем:. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [18, с. Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [18, c. При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями. Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Общим для навыков является их конкретность. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Стереотипы поведения - это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности табл. Уровни выраженности компетенции менеджера. Лидерский уровень дополняет базовый и сильный уровни - менеджер задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; менеджер помогает другим проявлять необходимые навыки. Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают или следуют один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на рис. Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обеспечивает базу для определения миссии и целей фирмы и для выработки стратегий поведения, позволяющих фирме выполнить миссию и достичь своих целей. Анализ среды предполагает изучение трех ее частей: Анализ макроокружения включает в себя изучение влияния таких компонентов среды, как: Непосредственное окружение анализируется по следующим основным компонентам: Анализ внутренней среды вскрывает те внутренние возможности и тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей, а также позволяет более верно сформулировать миссию и лучше уяснить цели организации. Исключительно важно всегда помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает возможность существования своим членам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, создавая для них социальные условия и т. Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям:. Первый подпроцесс состоит в определении миссии фирмы, которая в концентрированной форме выражает смысл существования фирмы, ее предназначение. Завершается эта часть стратегического управления подпроцессом определения краткосрочных целей. Определение миссии и целей фирмы приводит к тому, что становится ясным, зачем функционирует фирма и к чему она стремится. А, зная это, можно вернее выбрать стратегию поведения. После того как определены миссия и цели, наступает этап анализа и выбора стратегии. Этот процесс по праву считается сердцевиной стратегического управления. С помощью специальных приемов организация определяет, как она будет достигать своих целей и реализовывать свою миссию [8, c. Выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит фирму к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда фирмы оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию. Это бывает либо потому, что неверно был проведен анализ и сделаны неверные выводы, либо потому, что произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Однако часто стратегия не выполняется и потому, что управление не может должным образом вовлечь имеющийся у фирмы потенциал для реализации стратегии. В особенности это относится к использованию трудового потенциала. Оценка и контроль выполнения стратегий является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обеспечивает устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей, и собственно целями организации [12, ]. Основными задачами любого контроля являются следующие: В случае контроля выполнения стратегий эти задачи приобретают вполне определенную специфику, обусловленную тем, что стратегический контроль направлен на выяснение того, в какой мере реализация стратегий приводит к достижению целей фирмы. Это принципиально отличает стратегический контроль от управленческого или оперативного контроля, так как его не интересует правильность выполнения стратегического плана, правильность осуществления стратегии или правильность выполнения отдельных работ, функций и операций. Стратегический контроль сфокусирован на том, возможно ли в дальнейшем реализовывать принятые стратегии и приведет ли их реализация к достижению поставленных целей. Корректировка по результатам стратегического контроля может касаться как стратегий, так и целей фирмы [11, с. В современных условиях создание оптимальной системы управления человеческими ресурсами на любом предприятии необходимо рассматривать как инвестиционную акцию, предусматривающую вложения определенного количества ресурсов, в том числе интеллектуальных, финансовых, материальных, человеческих, для достижения целей, получения ожидаемых результатов в запланированное время. Одной из основных задач стратегии в области управления человеческими ресурсами является достижение максимальной эффективности инвестиций в управление персоналом. Существует несколько подходов к управлению человеческими ресурсами, но наиболее эффективным является подход управления по целям. Управление по целям - это системный и организованный подход к управлению предприятием, позволяющий высшему руководству сосредоточиться на достижении стратегических целей и добиваться максимального результата с имеющимися ресурсами. Несомненно - это перспективный метод управления. Но для того чтобы его внедрить, руководству необходимо четко понимать стратегические цели компании. А затем подвергать стратегические цели декомпозиции и устанавливать их обособленным подразделениям, структурным единицам, отдельным работникам. При этом должен соблюдаться принцип SMART: К тому же они должны быть экологичны, то есть не наносить вред окружающей среде. Для внедрения системы управления по целям необходимо четко определиться в стратегических целях компании и на основании выработанной стратегии выстроить сбалансированную систему показателей. Построение сбалансированной системы показателей должно базироваться на пяти ключевых принципах:. Руководство изменениями должно осуществляться высшим руководством компании;. Должно осуществляться непрерывное стратегическое управление;. Каждый сотрудник должен быть вовлечен в реализацию стратегии;. Организационная структура должна быть приведена в соответствие с задачами компании для реализации стратегии;. Стратегия должна быть доведена до каждого члена команды. Достижение стратегических целей в области управления человеческими ресурсами невозможно без внедрения системы управления по целям. Прежде всего - это разработка банка компетенций человеческого ресурса компании, политики в области компенсации и мотивации и оценки персонала. При этом руководитель всегда должен быть в курсе дел. Обязательно должны быть выстроены все процессы управления: Изменяется внешняя среда, в связи с чем могут меняться и дополняться стратегические цели компании, следовательно, изменяются и дополняются цели на всех уровнях иерархии управления. Необходим постоянный контроль отклонений в выполнении поставленных целей и принятие управленческих решений по регулированию этих отклонений [22, с. Что касается подхода управления по целям, то это совершенно новая, еще не опробованная в России технология управления человеческими ресурсами. Попытки реализовать этот подход в действительность предпринимались, но существуют некоторые проблемы с внедрением данной системы управления, связанные с тем, что руководители сами не могут определить те стратегические цели, которые необходимо достичь. Также у наших руководителей возникают некоторые проблемы с делегированием полномочий и постановкой целей своим подчиненным. С какими еще проблемами сталкиваются российские компании при внедрении технологии управления по целям? Во-первых, отсутствие у работников мотивации для повышения эффективности их собственной работы и деятельности компании в целом. Собственно оклад не является средством мотивации. Если человек, работая чуть лучше или чуть хуже, получает одну и ту же заработную плату, то он будет работать, конечно же, хуже. Премирование каждый месяц или раз в квартал не работает как элемент системы мотивации, так как человек привыкает к таким надбавкам и считает их неотъемлемой частью заработной платы, а депремирование скорее демотивирует сотрудника. Во-вторых, незнание персоналом задач, которые ему требуется решить. Как правило, это происходит в организациях, когда цели самой компании непрозрачны для всех сотрудников, когда не сформулированы миссия и стратегия. Наличие должностных инструкций - это только формальная часть, которая описывает общий круг обязанностей. В-третьих, - инертность по отношению к изменениям. Если меняются цели компании, работник может этого и не понять. Продолжать двигаться дальше в старом направлении и тянуть команду против течения. Компания должна работать как единый организм. Каждый должен выполнять собственные функции и помогать выполнять функции другим. В идеале система должна быть самокоординирующейся на всех уровнях. Это обеспечит быстрое реагирование на проблемы и эффективный поиск решений. Эти проблемы нельзя решить сразу и быстро. Как показывает практика, люди не любят перемен. И изменения, которые требуются для внедрения управления по целям, не пройдут безболезненно. Главными условиями для внедрения данной технологии должны быть: Второе - нужно понимать, что результаты не появятся быстро. Третье - необходимо четкое понимание задач и целей компании. Если данные условия невыполнимы, то не стоит и начинать. Поддержка должна быть "сверху". Сотрудники других уровней поймут полезность чуть позже, но на первом этапе они могут выступать как противники. Хорошо, если вся компания подвергнется изменениям, это даст наибольший эффект. Компания - это живой организм, и все органы должны работать в едином ритме. Помимо того, что оплата труда должна зависеть от конечных результатов, она также зависит от вклада работника в достижение стратегических целей, меры его ответственности и компетенции [4, с. Существует мнение, что процесс реализации стратегии или тактики представляет собой традиционную, т. Это - заблуждение, которое приводит к соответствующим ошибочным действиям на практике. Причина же ошибок заключается в том, что на самом деле традиционный процесс выполнения долгосрочного плана и процесс реализации стратегии различаются существенным образом. Современный процесс реализации стратегии по своей сути является творческим действием, которое в обязательном порядке предполагает постоянный мощный мониторинг результатов реализации стратегии, а также гибкую систему ее коррекции в виде адекватных и своевременных изменений. При этом существует только один критерий правильности для любых стратегических изменений - это бизнес-успех и конечная эффективность его достижения [11, с. Таким образом, первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается в обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи. Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации. Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем. Традиционное выполнение плана - это только, в той или иной мере, точное, добросовестное, но в любом случае просто исполнение уже принятых решений, заданных в достаточно четких и строгих границах. Со стратегией дело обстоит совсем иначе. Современный процесс реализации стратегии с самого первого этапа своего осуществления - это не просто начало выполнения уже принятой стратегии, но и старт процесса создания следующей, т. С первых моментов практической реализации официально принятой стратегии через обратную связь системы стратегического менеджмента начинает поступать информация о результатах, и сразу запускается механизм осмысления этих результатов, т. Таким образом, начало процесса реализации корпоративной стратегии, которое знаменует собой завершение одного цикла стратегического развития, одновременно является началом другого цикла такого развития. Кроме того, существенное отличие процесса реализации стратегии от обычного процесса выполнения долгосрочного плана обусловлено принципиальным различием двух более общих ментальных моделей, в рамках которых данные процессы осуществляются. Менеджмент организации в ходе всего процесса осуществления стратегии обязан обеспечить данному процессу полноценное поступление всех необходимых ресурсов. Топ-менеджерам следует практиковать особое сопровождение процесса реализации стратегии, которое обязательно должно включать: Все основные моменты корпоративной стратегии и особенно ее текущие стратегические указания должны быть хорошо доведены до всего персонала организации. Желательно, чтобы общая стратегия организации соответствовала всем критериям эффективности. Другими словами, достаточная мотивация всего персонала организации на осуществление именно данной стратегии - это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации [23, с. На стадии запуска общей стратегии каждый уровень менеджмента организации должен решать свои особые задачи. Но при этом главную роль играют решения уровня топ-менеджеров. Высшие менеджеры организации на данном этапе реализации стратегии должны решить следующие вопросы. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии,. Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели. При этом завершающая коррекция стратегии по целям означает и ее итоговую балансировку по обеспечению всеми необходимыми ресурсами. Конкретные формы подобных переходов с точки зрения стратегического управления могут быть принципиально разными. Способность коммерческой организации различать и предвидеть отмеченные стратегические изменения первого и второго вида и соответственно делать вполне профессиональные переходы от одной стратегии к другой т. Такая способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [29, с. В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству. Его деятельность на этой стадии может быть представлена в виде пяти последовательных шагов. Первый шаг - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. При реализации первого шага решаются следующие основные задачи:. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий;. Второй шаг состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. При осуществлении второго шага проводится оценка ресурсов, принимаются. Важной задачей в этом случае является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать получению дополнительных ресурсов или развитию имеющихся в наличии. Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников. На третьем шаге высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы. Четвертый шаг состоит в проведении необходимых изменений на фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная. Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов, задающих условия и возможности проведения таких изменений. Часто требуется несколько лет для того, чтобы провести серьезное изменение на фирме. Пятый шаг предусматривает пересмотр высшим руководством плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства. Стратегический план не догма, и, естественно, он может и должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Тактические оперативные мероприятия по выходу из экономического кризиса могут быть следующими: Стратегическое и оперативное планирование взаимосвязаны, и заниматься одним в отрыве от другого невозможно. Тактическое планирование должно осуществляться в рамках выбранной стратегии. Деятельность менеджеров при реализации выбранной стратегии включает в себя выполнение следующих задач:. При реализации новой стратегии необходимо сконцентрировать внимание на том, как изменения будут восприняты, какие силы будут сопротивляться, какой стиль поведения надо выбрать. Действительность для многих предприятий такова, что они не достигают оптимального сочетания структуры, культуры, навыков, необходимых для успешной деятельности. Структура предприятия во многом определяет его способность реагировать на изменения внешней среды. В основном менеджеры стремятся избежать структурных изменений, которые обычно сопровождаются неразберихой, недовольством со стороны персонала. В результате реорганизация откладывается на максимально длительный период. Структура, ресурсы и культура, ограничивающие стратегию. Системы управления способствуют или мешают реализации стратегии. С одной стороны, на предприятиях, где процветает бюрократический стиль управления, даже самые несложные решения и расходы персонала нижних уровней должны быть одобрены менеджером более высокого звена. Если человек в течение длительного времени работает в структуре такого типа, едва ли он захочет взять на себя дополнительную ответственность и инициативу. В этих условиях защитой от новых проблем и ответственности будут отговорки, что это не входит в круг должностных обязанностей. Управленческая культура может быть значительной движущей силой. Для различных предприятий характерен свой стиль управления. Он может хорошо вписываться в стратегию фирмы, а может и войти в противоречие с ней. В ряде случаев преобладание одного стиля может привести к проблемам. Навыки и ресурсы оказывают также большое влияние на антикризисную стратегию, так как их правильное использование имеет решающее значение для успешной деятельности предприятия. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением ресурсов внутри предприятия, должны быть доведены новые задачи. На этом этапе менеджеры могут сравнить то, что требуется для реализации антикризисной стратегии, с тем, что фирма имеет сейчас. Завод является одним из основных подразделений КАМАЗа. Здесь воедино собраны и переплетены различные технологии: Особенностью производства является универсальное оборудование, специализированная оснастка для каждой детали. На прессово-рамном заводе трудятся человек. В году завод реализовал товарной продукции на сумму 4,6 млрд. На предприятии действует система менеджмента качества, соответствующая требованиям ГОСТ Р ИСО [66]. Основными видами деятельности предприятия являются:. На заводе осуществляется поточное производство, основанное на узловой и технологической специализации с замкнутым циклом изготовления из холоднокатаной, горячекатаной рулонной и листовой стали. Предприятие располагает полным циклом производства - заготовительное, прессовое, сборочно-сварочное, окрасочное, а так же инструментальное производство и производство малых серий и оригинальных деталей. Полный цикл производства позволяет предприятию постоянно поддерживать широкий ассортимент выпускаемой продукции. Заготовительное производство производит раскройные работы для производственных цехов, применяющих листовую штамповку. Толщина обрабатываемого металла от 0,7 мм до 15 мм. Прессовое производство специализируется на изготовлении деталей методом холодной и горячей штамповки, является основным производством предприятия. Методом холодной штамповки изготавливаются лонжероны и поперечины рамы, тормозные колодки, детали топливных баков, детали глушителей, воздушных баллонов, закладной арматуры, деталей кабины и оперения кабины, детали микролитражного автомобиля. Производство балки картера ведущих мостов осуществляется методом горячей штамповки. Производство малых серий и оригинальных деталей включает в себя цех изготовления штампов; цех мелких серий и оригинальных деталей; технологический отдел мелких серий. Основными задачами производства являются:. Производство оснащено современным термомехано обрабатывающим, листоштамповочным оборудованием, установками газоплазменной резки с ЧПУ, что позволяет изготавливать детали любой сложности из листового проката. Освоить выпуск новых видов изделий позволили оснащенность завода оборудованием ведущих отечественных и зарубежных фирм. В настоящее время завод имеет устойчивую сбытовую товаропроводящую сеть. Это Самарская, Нижегородская, Челябинская, Свердловская, Ростовская, Иркутская, Омская, Новосибирская области России. Так же активно развивается экспорт в странах ближнего и дальнего зарубежья: Украина, Казахстан, Армения, Молдавия, Туркменистан, Болгария, Чехия, Литва. Набережные Челны, Мусы Джалиля просп. Что касается финансового состояния предприятия, то информационной базой для проведения анализа данного состояния является главным образом бухгалтерская отчетность. Основные показатели, отражающие финансовое положение предприятия, представляется в балансе. Баланс характеризует финансовое положение предприятия на определенную дату и отражает ресурсы предприятия в единой денежной оценке по их составу и направлениям использования, с одной стороны актив и по источникам их финансирования с другой пассив. Баланс содержит подробную характеристику ресурсов предприятия. По данным бухгалтерской отчетности на 31 декабря года выявлен убыток в размере 28 млн. В отличие от предыдущего года в году финансовое состояние предприятие нормализировалось, о чем свидетельствует величина чистой прибыли — 17 млн. На рост прибыли повлияло:. Сумма хозяйственных средств, находящихся в распоряжении предприятия. По данным таблицы 2. Так в г. Стоимость основных средств за анализируемый период снизилась с млн. Положительным моментом является то, что все основные фонды являются активными. Доля основных средств в имуществе предприятия составила в гг. Платежеспособность анализируемого предприятия характеризуется показателями ликвидности, их значения приведены в таблице 2. В соответствии с данными таблицы 2. Считается, что коэффициент текущей ликвидности должен быть больше единицы. Исходя из расчетов видно, что коэффициент составляет в году - 1,6, в году — 1,5, а это означает, что предприятие справляется с текущими обязательствами. Значение коэффициентов ликвидности свидетельствует о том, что предприятие платежеспособно в краткосрочном периоде, так как величина оборотных активов больше величины заемных средств [56, 57]. Финансовая устойчивость предприятия характеризуется рядом финансовых коэффициентов, их расчет приведен в таблице 2. Средняя величина собственного капитала составила в г. Немаловажное значение для успешности деятельности предприятия составляет уровень его деловой активности. Анализируя показатели таблицы 2. Коэффициент оборачиваемость кредиторской задолженности в днях. Фондоотдача основных средств в г. Следует уделить внимание изменению длительности оборота кредиторской задолженности. Эффективность осуществления деятельности предприятия оценивается с помощью показателей рентабельности. Рентабельность продукции товаров в г. За счет увеличения чистой прибыли на много возросла рентабельность совокупного и собственного капитала. Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность. Приоритетами кадровой политики на ПРЗ считаются:. Количество и качество персонала определяется задачами, поставленными предприятием по выполнению программы выпуска продукции. Наглядно это отображено на рис. По образованию работники делятся на четыре основных группы. Это наглядно отображено в таблице 2. Основное и среднее общее. Общее число работников составляет 66 28 человек. Отсюда следует, что на предприятии больше всего работников с основным и средним общим образованием. Главным критерием отбора является уровень профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, опыт работы по данной специальности, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат. В целях повышения уровня кадрового планирования необходимо:. В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы на ПРЗ необходимо:. Основными этапами решения проблемы подбора являются:. Ротация применяется ко всем категориям персонала: Ротацию персонала рекомендуется проводить:. Длительность работы в другой равнозначной должности освоение смежной операции, функции определяется соответствующим руководителем в зависимости от производственной целесообразности и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий - работник должен иметь время, чтобы научиться качественно выполнять новые обязанности. С учетом ныне действующего законодательства о труде, ротация персонала должна осуществляться на добровольной основе, то есть о согласия работника. Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки:. Необходимо, чтобы было представлено мнение: Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Пересмотрены и усовершенствованы положения о премировании рабочих. Динамика среднемесячной зарплаты 1-го работающего за , гг. Мы стремимся к тому, чтобы наше предприятие стало самым безопасным производством. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и промышленной безопасности, обеспечивать полную безопасность работников. Каждый несчастный случай на производстве, в том числе микротравмы, и каждый случай профессионального заболевания, авария и инцидент, происшедшие на опасном производственном объекте, подлежат обязательному и своевременному расследованию и являются чрезвычайным происшествием. Все работники предприятия, включая руководителей, обязаны проходить обучение и проверку знаний требований охраны труда и промышленной безопасности. Безопасность персонала достигается оптимальным сочетанием выполнения обязанностей, инициативы и ответственности каждого работника:. Проведение эффективной экономической политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, в том числе и за счет взносов на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. На протяжении всей истории развития предприятия высокая социальная ответственность перед персоналом была и остается одним из главнейших приоритетов в деятельности компании. Она является одним из базовых элементов, на основе которых формируются принципы корпоративного поведения акционерного общества и реализуется через коллективный договор группы организаций и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации. Компания развивает систему оказания социально-бытовых и социально-медицинских услуг. Предоставляет льготы и компенсации в социально-бытовой и жилищной сферах. Поддерживает полноценный отдых, развивает культуру и спорт. Предоставляя персоналу социальные льготы, компания понимает, что СМИ выполняют важные для социального самочувствия персонала функции, являющиеся средством достижения социального равноправия, способом поощрения за особые заслуги. Оказание помощи социально уязвимым группам персонала компания строит на следующих принципах: Компания осуществляет постоянный мониторинг удовлетворенности персонала уровнем социального обеспечения и обслуживания. Использует результаты мониторинга при разработке социальных программ. Организация отбора, обучения и аттестации персонала для работы в ПЦГ возлагается:. Механизм создания ПЦГ формируются:. Количественный состав ПЦГ, как правило, от 3 до 12 человек в зависимости от объемов, сложности работы и функциональных производственных связей, которые необходимо будет учесть при решении поставленной перед группой задачи. При формировании ПЦГ рекомендуется принять во внимание, что для решения многих производственных проблем предпочтительнее смешанные группы по возрасту, полу, производственному опыту. Это позволяет рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив и выработать более качественные решения. Форму представления результатов и порядок приема работы от ПЦГ определяет руководитель, создавший группу:. Руководство может установить и другие формы отчета о результатах работы ПЦГ и приемки итогов ее деятельности. Участие в работе ПЦГ не является совместительством, а рассматривается как расширение объемов работы. Из таблицы видно, что по сравнению с прошлым годом, повысилось количество обученного персонала. Для совершенствования действующей на предприятии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров рещаются следующие задачи:. С целью удовлетворения потребности в персонале развивается внутренний рынок специалистов за счет обеспечения связи обучения персонала с планированием численности и дополнительной потребности в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала. С целью подготовки персонала к проводимым на предприятии изменениям обеспечивается более тесная взаимосвязь профессионально-технического обучения с проблемами повышения качества продукции, планами и внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием. Внедряется система материального и нематериального стимулирования повышения квалификации и переподготовки кадров, передачи имеющегося опыта работникам предприятия. С целью оптимизации процесса обучения внедряются действенные механизмы учета, контроля и анализа процесса обучения. С целью обеспечения управленческой компетентности руководителей предприятия шире применяются разнообразные виды обучения за счет организации краткосрочных курсов повышения квалификации, деловых игр, тренингов с приглашением квалифицированных преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках. Обеспечиваются условия для самообразования управленческого персонала путем приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий. Уделяется особое внимание оценке результативности и эффективности обучения, учитывать ее в ходе оценки персонала. Оценка проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту должности и выполняется тремя способами:. Данная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей. Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы. Оценка индивидуального вклада работника. Дает возможность более эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника. Результаты оценки являются основой для кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников. Разработать критерии соизмерения труда в сфере производства и управления. Усовершенствовать методику оценки индивидуального вклада работников в производство. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу:. Совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает. Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни:. Для привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер:. Внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерой молодых специалистов. Поощрять заводские рабочие династии и традицию преемственности поколений. Заключить договор с ВУЗами на подготовку специалистов дефицитных для предприятия специальностей. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие. Продолжить развитие молодежного движения на заводе. Продвижение РСиС может быть:. Модель служебной карьеры "Лестница". Стремление работника планировать свою карьеру и связать свою судьбу с предприятием должно поощряться с использованием всего арсенала средств мотивации [65]. Это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также стимулирование и мотивация рабочих. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации. Развитие стратегического управления по спирали. По данным ряда компетентных исследований, проведенных с г. Некоторые авторитетные специалисты считают, что стратегические проблемы бизнеса и в России для многих компаний уже стали наиболее актуальными. В условиях усиления конкуренции потребность в эффективном стратегическом менеджменте объективно будет нарастать, а адекватное изменение внутрифирменной системы управления станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для средних, а в определенной мере и мелких организаций. Такой семинар целесообразно проводить именно как обучающий семинар-практикум в режиме активного диалога с высшими и средними менеджерами организации. Management by Learning или MBL. Наиболее известным из них является теория так называемой обучающейся организации Learning Organization - LO. Кроме того, параллельно развиваются теории: Все они, по своей сути раскрывают одну и ту же модель в рамках одной и той же управленческой парадигмы - Менеджмент-Обучение МВL. С первого момента то есть когда в вашей голове появится самый первый проблемный сигнал о необходимости заниматься стратегическим менеджментом и на всех последующих этапах становления и развития стратегического управления в вашей организации практикуйте данную профессиональную деятельность в соответствии с принципом Менеджмент-Обучение;. Заручитесь согласием и реальной поддержкой первого менеджера организации. Создайте официальный отдел подразделение стратегического развития. Примите в качестве первичной методики деятельности отдела стратегического развития организации настоящее пособие, а в качестве более широкой методической базы - источники, указанные в его Библиографии. Поставьте стратегические позиции как профессиональную деятельность необходимых подразделениях организации. В деятельность по разработке и развитию общей стратегии вовлеките максимально разумное число специалистов организации то есть всех тех, кто реально способен обеспечить высокое качество стратегии. Практикуйте метод коллективного "мозгового штурма" как основной метод достижения в стратегии наиболее значимых результатов. Внедрите стратегические уединения в качестве особой эффективной системы коллективной работы на каждом уединении. Поставьте в системе менеджмента организации подсистему Менеджмент-Обучение по стратегическим вопросам. Организуйте результативную деятельность с внешними привлеченными консультантами по стратегическим проблемам Вашей организации. Развивайте стратегический менеджмент организации по спирали Менеджмент-Обучение. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни лет пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Изменения во всех областях жизни - главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия на ПРЗ проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:. Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последипломного образования: Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Мы заметили, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности прессово-рамного завода в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Точка зрения наемного работника. Мы определили следующие цели непрерывного образования:. В целях определения потребности в обучении и планировании образования на прессово-рамном заводе целесообразно:. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;. Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний. По нашему мнению, система внутрифирменной подготовки на прессово-рамном заводе может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, 1 стажировки, проектирование корпоративной культуры. Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. Традиционное и интегрированное обучение персонала. Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа. Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы. Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях. Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов. Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации. Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия. Совершенствование тактики управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики. Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на прессово-рамном заводе должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития. Необходимо принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:. Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности. Результатами такого анализа будут являются:. Этап 2 - критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Конечным результатом психологической диагностики будет являться описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой видом представления результата. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника кандидата ; структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить измерить в рамках практической задачи. Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на прессово-рамном заводе:. В этом случае консультанту необходимы: Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых при профессиональном отборе кандидатов в организацию. Дает информацию о степени выраженности качеств - критериев оценки. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки. Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:. В итоге существенно повышается вероятность ошибки со стороны кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации. В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей. Одна из основных проблем - выбор границ для групповой дифференциации. Наиболее сложная работа для консультанта, требующая синтезировать имеющиеся у него данные психодиагностики в качественное описание личности. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем этот способ требует значительных по сравнению с другими формами представления результатов временных ресурсов. Другой проблемой может стать субъективное восприятие представленной информации лицом, которое использует результаты диагностики. Как правило, в этом случае значительно увеличивается время, необходимое для восприятия и понимания результата, а также усложняется процесс сравнения результатов различных людей между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе представления информации невозможно. Как правило, это методики, направленные на оценку способностей интеллект, память, внимание и пр. Наиболее часто используются тесты интеллекта. Время выполнения заданий в большинстве объективных тестов ограничено. В качестве примера многомерных стандартизованных опросников можно привести знаменитые ММРI, тест Кэттела 16РF, СРI. Это биографические опросники, направленные на изучение психобиографии испытуемого - один из популярных на Западе методов прогноза профессиональной успешности. В них испытуемому предлагают развернуто дописать фразы. В некоторых опросниках испытуемому предлагается оценить себя по одной или нескольким шкалам. Эти методики задействуют в испытуемом процессы воображения. Предполагается, что подобный продукт несет в себе особенности характера и мотивационно-ценностной сферы испытуемого. Это снижает неизбежный элемент монотонности. Большинство проективных методик пользуется для изучения мотивационной сферы личности. Предполагают использование специальной аппаратуры для изучения индивидуально-психологических особенностей испытуемого. Как правило, с помощью аппаратурных методик оцениваются особенности высшей нервной деятельности скорость реакции, динамические характеристики нервной системы и высшие психические функции особенности памяти, внимания, восприятия. Эти параметры особенно важны при профессиональном психологическом отборе операторов и водителей. Определенным сходством с аппаратурными методиками обладают компьютерные тесты. Предполагают непосредственный контакт психодиагноста и испытуемого. Эти техники требуют высокой коммуникативной компетентности. Вариант диагностической техники - собеседование по результатам психологического обследования, в котором уточняются результаты и проверяются гипотезы, высказанные по результатам ранее выполненных тестов. Одновременно при собеседовании испытуемого может быть предоставлена краткая обратная связь в грамотной с точки зрения деонтологии форме. Так же на прессово-рамном заводе возможна классификация психологических тестов, основанная на выделении вербальных и невербальных методик. В методиках первого типа при задании стимульной ситуации активно используется вербальный словесный аппарат. В невербальных методиках его заменяют рисунки, звуки и пр. Предполагается, что в этом случае смысловая сфера испытуемого вносит минимальные искажения в его понимание стимульной ситуации и в его ответы. Кроме того, невербальные тесты в меньшей степени подвержены культурным влияниям и стереотипам. Это послужило основанием прямого перенесения к нам в страну из-за рубежа ряда невербальных методик, в том числе и широко известного теста цветовых выборов М. К вербальным методикам можно отнести большинство стандартизованных и шкальных тестов. В заключение дипломной работы целесообразно подвести итоги. В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии и тактики управления человеческими ресурсами. Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации. Во-первых, была дана общая характеристика завода, а также краткий финансовый анализ предприятия. Финансовый анализ показал, что предприятие является ликвидным и получает прибыль от своей деятельности. В-третьих, были выявлены уже выработанные на предприятии определенные стратегии и тактики управления человеческими ресурсами: Первым предложением выступило внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации. Такое предложение было основано на новом западном подходе "Менеджмент-Обучение". Кадровая психодиагностика на ПРЗ должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Отсюда главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры. Издательство ЭКМОС, - Трудовой кодекс Российской Федерации. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент: Финансы и статистика, ТК Велби, Изд-во Проспект, Учебное пособие для студ. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. Видение - важнее, чем знание: Организационное поведение и управление персоналом. Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах. Учебно — практическое пособие. Учебное пособие для вузов. Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании. Главная Опубликовать работу О сайте. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации. Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей: Кадровый аудит предприятия 2. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации 3. Совершенствование тактики управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики Заключение Список использованной литературы и источников Приложения Введение Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач: Выявить основные принципы разработки стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации; 2. Ее суть заключается в следующем: Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются: Уровни выраженности компетенции менеджера Наименование уровня Характеристика уровня Четвертый Лидерский уровень дополняет базовый и сильный уровни - менеджер задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; менеджер помогает другим проявлять необходимые навыки. Структура стратегического управления Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обеспечивает базу для определения миссии и целей фирмы и для выработки стратегий поведения, позволяющих фирме выполнить миссию и достичь своих целей. Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям: Построение сбалансированной системы показателей должно базироваться на пяти ключевых принципах: Руководство изменениями должно осуществляться высшим руководством компании; Должно осуществляться непрерывное стратегическое управление; Каждый сотрудник должен быть вовлечен в реализацию стратегии; Организационная структура должна быть приведена в соответствие с задачами компании для реализации стратегии; Стратегия должна быть доведена до каждого члена команды. Разработка тактики управления человеческими ресурсами в организации Существует мнение, что процесс реализации стратегии или тактики представляет собой традиционную, т. Во-первых, топ-менеджеры проводят окончательный текущий анализ внешней среды организации в сравнении с представленным вариантом корпоративной стратегии, Во-вторых, они же осуществляют завершающую коррекцию стратегии посредством внесения в нее необходимых изменений с акцентами на все ключевые стратегические цели. При реализации первого шага решаются следующие основные задачи: При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий; - более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для углубленного вовлечения сотрудников в процесс реализаций стратегий. При осуществлении второго шага проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. Деятельность менеджеров при реализации выбранной стратегии включает в себя выполнение следующих задач: Структура, ресурсы и культура, ограничивающие стратегию Системы управления способствуют или мешают реализации стратегии. Основными видами деятельности предприятия являются: Основными задачами производства являются: На рост прибыли повлияло: Наименование показателя Формула расчета Величина показателя Средняя величина оборотных средств, млн. Наименование показателя Формула расчета Величина показателя Средняя величина собственного капитала, млн. Наименование показателя Формула расчета Величина показателя Валовая прибыль, млн. Наименование показателя Формула расчета Величина показателя Чистая прибыль, млн. Кадровый аудит предприятия Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Приоритетами кадровой политики на ПРЗ считаются: В целях повышения уровня кадрового планирования необходимо: В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы на ПРЗ необходимо: Основными этапами решения проблемы подбора являются: Ротацию персонала рекомендуется проводить: Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки: Наименование показателя г. Безопасность персонала достигается оптимальным сочетанием выполнения обязанностей, инициативы и ответственности каждого работника: Организация отбора, обучения и аттестации персонала для работы в ПЦГ возлагается: Механизм создания ПЦГ формируются: Форму представления результатов и порядок приема работы от ПЦГ определяет руководитель, создавший группу: Оценка проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту должности и выполняется тремя способами: Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу: Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни: Для привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер: Продвижение РСиС может быть: Начальник ОТиЗ- Начальник цеха перемещение 3. С первого момента то есть когда в вашей голове появится самый первый проблемный сигнал о необходимости заниматься стратегическим менеджментом и на всех последующих этапах становления и развития стратегического управления в вашей организации практикуйте данную профессиональную деятельность в соответствии с принципом Менеджмент-Обучение; 2. Для того чтобы учебные мероприятия на ПРЗ проходили более успешно, важно достаточно точно представлять: Мы определили следующие цели непрерывного образования: В целях определения потребности в обучении и планировании образования на прессово-рамном заводе целесообразно: Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии; - обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Необходимо принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов: Результатами такого анализа будут являются: Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей на прессово-рамном заводе: Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете: Заключение В заключение дипломной работы целесообразно подвести итоги. Средняя стоимость основных средств. Средняя стоимость активной части основных средств. Средняя величина оборотных средств, млн. Маневренность собственных оборотных средств. Коэффициент покрытия общий текущей ликвидности. Коэффициент относительной быстрой ликвидности. Средняя величина собственного капитала, млн. Прибыль убыток от продажи от основной деятельности. Прибыль убыток от обычной деятельности до налогообложения. Затраты на 1 руб. Методы поведенческого тренинга Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, 1 стажировки, проектирование корпоративной культуры Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации. Объект Содержание Обучающиеся Учебный процесс Стиль обучения Цели обучения Форма проведения Ответственность за проведение Стабильность программы Концепция обучения Участие в подготовке учебных и других программ Направленность Активность участников. Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы Все руководители вплоть до высшего звена Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов Приспособление, изменение, ин- формирование Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации Участники Гибкая программа, адаптированная к ситуации Одновременно изменить руководителей и организацию Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия Ориентация на конкретное изменение Как правило, очень активны.


Дипломная работа: Управление персоналом


Показатели состояния и движения человеческих ресурсов. Состояние и эффективность использования человеческих ресурсов в ООО "Сединтаг". Разработка стратегии управления ними. Астрономия и космонавтика Банковское, биржевое дело и страхование Безопасность жизнедеятельности и охрана труда Биология, естествознание, КСЕ Бухгалтерский учет и аудит Военное дело и гражданская оборона География и экономическая география Геология, гидрология и геодезия Государство и право Журналистика, издательское дело и СМИ Иностранные языки и языкознание История и исторические личности Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника Краеведение и этнография Криминалистика и криминология Кулинария и продукты питания Культура и искусство Литература Маркетинг, реклама и торговля Математика Медицина Международные отношения и мировая экономика Менеджмент и трудовые отношения Музыка Педагогика Политология Предпринимательство, бизнес и коммерция Программирование, компьютеры и кибернетика Производство и технологии Психология Разное Религия и мифология Сельское, лесное хозяйство и землепользование Сестринское дело Социальная работа Социология и обществознание Спорт, туризм и физкультура Строительство и архитектура Таможенная система Транспорт Физика и энергетика Философия Финансы, деньги и налоги Химия Экология и охрана природы Экономика и экономическая теория Экономико-математическое моделирование Этика и эстетика. Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Менеджмент и трудовые отношения. Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия. ССЫЛКА на файл скоро появится! Мы помогаем с поиском информации бесплатно. РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф. Секреты идеального введения курсовой работы а также реферата и диплома от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы. Банк учебных материалов referatwork. Авторские права на базы данных учебных материалов защищены с Учебники по этой дисциплине. Похожие работы по этой теме. Сколько стоит заказать работу? Повысить оригинальность данной работы. Как правильно написать введение? Подробней о нашей инструкции по введению Секреты идеального введения курсовой работы а также реферата и диплома от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Как оформить список литературы по ГОСТу?


Чудо хаш гель бальзам для суставов состав
Inna hot перевод на русский
Киномакс коммунистический расписание сеансов
Карта брагинского района гомельской области
Dns a17hc характеристики
Sign up for free to join this conversation on GitHub. Already have an account? Sign in to comment