Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Способы разрешения производственных конфликтов/
Производственный конфликт и пути его разрешения
Производственные конфликты: причины, анализ, способы разрешения
14. Конфликты в организации, способы их разрешения.
В обычной жизненной обстановке конфликт ассоциируется с нездоровой атмосферой отношений в коллективе. Поэтому первым действием относительно конфликтной ситуации является стремление погасить ее. Если этого не удается, вторым действием выступает замена руководителя. Применяется и множество иных средств предотвращения конфликтной ситуации. Итак, что же такое конфликт? Существует множество его определений, остановимся на наиболее распространенном, когда конфликтная ситуация рассматривается как состояние отсутствия согласия в образе мышления, оценке событий и действий между двумя или более сторонами, представленными индивидуальными личностями или группами людей. При этом вовсе не обязательно, чтобы одна из сторон использовала любые средства противодействия другой стороне, одна из сторон может выступать в качестве оппозиции или оппонента. Современный подход к проблеме конфликтов состоит в том, что даже в организациях с эффективным управлением эпизодические конфликтные ситуации не только возможны, но и желательны. Следует только иметь в виду, что подобная желательность не может относиться ко всем отдельно взятым индивидам, а по отношению ко всей организации, потому что конфликтная ситуация позволяет выявить разнообразие точек зрения, учесть разнообразие альтернатив или проблем, что дает возможность принять наиболее оптимальное решение. Исходя из сказанного, следует признать, что конфликт может носить функциональный и дисфункциональный характер, а значит способствовать или препятствовать решению стоящих перед организацией экономических и социальных задач. Поэтому чтобы управлять, надо четко понимать типы конфликтов. Выделяют обычно четыре основных типа конфликтов: Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда у человека вследствие противоречивых указаний руководителей или внутреннего невосприятия каких-то действий формируется противоречивое восприятие последствий своих собственных действий либо же появляется отрицательное отношение к внутреннему распоряжению или служебному предложению. Такие явления далеко не редки. На ОАО "Минскпроектмебель" примером будет следующая сложившаяся ситуация. Руководителю производственного участка непосредственный начальник дает указание основное внимание сконцентрировать на росте производительности труда. В это же время ответственный за качество продукции дает параллельное указание - усилить внимание к качеству продукции. Нарушение принципа единоначалия привело к появлению внутриличностного конфликта. Очень часто производственные требования на согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт возникает также в случаях чрезмерной загрузки или недогрузки работника. Разрешаются эти виды конфликтов устранением причин, их порождающих. Межличностный конфликт - весьма распространенное явление. Он возникает как на производственной, так и личностной основе. В силу наличия разделения труда на ОАО "Минскпроектмебель", производственные участки, цеха и лаборатории заняты изготовлением аналогичной или родственной продукции и нуждаются для этого в идентичном сырье, ресурсах, оборудовании, а они часто ограничены, поэтому между исполнителями возникают конфликтные ситуации. Конфликты возникают между личностями, претендующими на одну должность или одно рабочее место. Конфликт между личностью и группой возникает по разным причинам. Он проявляется в связи с бригадной формой организации и оплаты труда, так как индивидуальные затраты труда не всегда можно четко учесть. Конфликт возникает и в том случае, если личность занимает отличную от группы позицию, и та, и другая из которых могут быть верными, но могут носить и противоположный смысл. Бывают случаи, когда группа не приемлет руководителя или когда группа не воспринимает какого-то работника. Для разрешения конфликта необходимо выяснение и четкое обоснование причин конфликтной ситуации, решение задач по устранению этих причин. Межгрупповой конфликт также довольно распространен. Конфликтные ситуации в этой сфере могут носить как прогрессивный, так и регрессивный характер. Там, где конфликт носит характер делового соперничества, он прогрессивен, ибо сопровождается ростом производительности труда, экономией ресурсов. Постоянный характер носит также конфликт между администрацией и профсоюзами по поводу удовлетворения экономических и социальных запросов работников. Между группами могут иметь место и нездоровые конфликтные ситуации. Примером может служить следующий случай на ОАО "Минскпроектмебель": Часто возникают конфликты между штабной и линейной службой на предприятиях в силу большей консервативности той или иной службы. Конфликты сами по себе не возникают, они являются следствием каких-то причин, их побудивших, при этом чаще всего одну и ту же конфликтную ситуацию порождает несколько причинных факторов. Поскольку выявить и определить степень воздействия каждой весьма трудно, обычно вычленяется несколько основных причин, и на основе их анализа вырабатываются средства, противостоящие зарождению или распространению конфликтных ситуаций. К числу таких причин относят: Когда речь заходит о ресурсах, имеются в виду, с одной стороны, природные ресурсы, а с другой - материальные и финансовые ресурсы организаций. Любой человек, даже в малой степени знакомый с экономикой, имеет представление об ограниченности и тех, и других ресурсов. Поэтому при определении целей организации, в равной мере целей и задач подразделений одной организации неизбежны конфликтные ситуации с распределением ресурсов. Характер этих конфликтов может быть разный. Конфликты возникают при распределении ресурсов. Но конфликты рождаются также в силу подвижности целей, их изменении, уточнении. Учитывая, что ресурсы распределяются обычно на год текущие планы или пять лет перспективные планы , а корректировка целей и задач происходит в промежутках этих периодов, без конфликтов не обойтись. Очень часто меняется стоимость строительства, часто возникают непредвиденные затраты. Кроме того, в силу общественного разделения труда и специализации производства во всех сферах периодически возникают новые производства, нуждающиеся в самостоятельных средствах. Это также является причиной конфликтов. Различия в ценностях являются весьма распространенной причиной конфликтов. Дело в том, что люди наиболее полно, остро и альтернативно воспринимают те ситуации, которые им наиболее доступны, понятны, наконец, удобны. Поэтому, когда они сталкиваются с иными представлениями и суждениями, идут на конфликт с ними. Различное восприятие ценностей может быть связано с неоднозначным психологическим восприятием действительности. Например, у человека выработался стереотип мышления, в соответствии с которым он считает, что он в любое время может высказать своему руководителю несогласие с принципами его действий. При этом старый руководитель действительно приветствовал это, а новый не терпит такого вмешательства в свои действия. Конфликт в таких случаях неизбежен. Самым лучшим средством разрешения конфликта является выдержка и с одной, и другой стороны. Это дает возможность сторонам понять друг друга и сделать правильный вывод. Конфликты, связанные с различием в уровне культуры, образовании и жизненном опыте обычно наиболее болезненны и живучи. Во взаимоотношения оказываются втянутыми чувства зависти, недоброжелательности, мести. Каждый из нас может привести массу подобных жизненных примеров. Но в ряде ситуаций конфликты могут и не нести в себе этих негативных восприятий, потому что люди могут недопонимать друг друга в силу наличия различий по указанным параметрам. Поэтому четкое, обстоятельное разъяснение причин претензий предотвратит возможность появления конфликтов. Иногда конфликты возникают в силу несвоевременной, не достаточно четкой и не достаточно убедительной информации по той или иной проблеме, здесь возникают ложная информация и необоснованные слухи. В таких ситуациях основополагающим принципом является использование цивилизованных методов отношений между людьми, между руководителями и подчиненными, власть имущими и простыми людьми. Важнейшим средством разрешения конфликтных ситуаций является управление ими. Все дело в том, что, поскольку полностью предотвратить и изжить конфликты невозможно, необходимо наладить механизм управления ими. Существуют несколько способов управления, которые можно сгруппировать и свести к двум основным вариантам: При этом процесс управления требует основного и обязательного - выяснение причин конфликта и воздействие на них. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения. В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц экспертов. Мнение экспертов часто бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя. Это связано с тем, что каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях и по субъективным причинам может принять сторону его оппонента. И, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом;. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал;. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление. В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер, и будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий менеджера, направленных на ликвидацию конфликта. Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов. Избегание, уклонение слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт. Принуждение противоборство - высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Заставить принять свою точку зрения любой ценой. Сглаживание уступчивость - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Компромисс, сотрудничество высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Среди большей части руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Кроме названных пяти основных в их рамках встречаются и другие приемы разрешения межличностных конфликтов: Такое согласование может производиться между организационными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды вертикальная координация ; на организационных уровнях одного ранга горизонтальная координация и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые изначально породили конфликт. Однако подход по принципу решения проблем часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятельности менеджера и, кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию - модель для решения проблем;. Цель конфронтации состоит в том, чтобы вынести проблему на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта а по сути - это не конфликт, а трудовой спор , поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия. Диагностика рабочего времени на предприятии УП "завод Транзистор" НПО "Интеграл" по следующим показателям:. Для анализа организации труда составляется фактический и нормативный баланс рабочего времени. При составлении нормативного баланса все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени исключаются, за счет этого увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время организационного и технического обслуживания, время на отдых и личные надобности рассчитывается в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам. В результате сопоставления фактических затрат времени с нормативными выявляются излишние и подлежащие сокращению затраты подготовительно-заключительного времени, времени организационного и технического обслуживания, времени на отдых и личные надобности. Далее изучаются причины, вызвавшие нерациональные и излишние затраты, потери рабочего времени, устанавливаются действительно необходимые затраты с учетом объема работ, который мог бы быть выполнен рабочим в течение наблюдаемого периода при отсутствии излишних затрат и потерь рабочего времени. Путем сопоставления данных фактического и нормативного балансов рабочего времени определяются следующие коэффициенты: Определяется возможное повышение производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени:. Проведем анализ баланса рабочего времени оператора термических процессов УП "завод Транзистор" НПО "Интеграл", выполняющего химическую очистку пластин таблица 1. ОБС - время обслуживания рабочего места, ОТД - время на отдых и личные надобности, НАБ - время на наблюдение за работой оборудования, П. П - время перерывов, вызванных недостатками в организации производства, П. Д - время перерывов в работе, вызванных нарушениями трудовой дисциплины. Путем сопоставления данных фактического и нормативного балансов рабочего времени определим следующие коэффициенты:. Организация и планирование производства. ООО "Новое знание", Организация, нормирование и оплата труда: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", Главная Менеджмент Разрешение производственных конфликтов. Каковы причины обозначенного конфликта? Каковы будут действия руководителей различных стилей управления по решению такого конфликта? Существуют три точки зрения на конфликт: И, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело менеджера - устранить его любым способом; 2 сторонники второго подхода считают, что конфликт - нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что менеджер должен устранить конфликт, где бы он ни возникал; 3 менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения: Предложения по использованию этого стиля при разрешении конфликтов: Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; 2 интегративное решение проблемы Данная техника разрешения конфликта основывается на предпосылке того, что может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию - модель для решения проблем; 3 конфронтация как путь решения конфликта. Задание Диагностика рабочего времени на предприятии УП "завод Транзистор" НПО "Интеграл" по следующим показателям:
Cruachan blood for the blood god перевод
Маршрут 79 автобуса спб
Рождественские стихи русских поэтов для детей
Производственные конфликты в современной организации 6
Кинотеатр метрополис расписание на завтра
Стихи для взрослых агния барто
Стихеще со школой ранонам прощаться
Разрешение производственных конфликтов
Какая луна сегодня в гомеле
Комплексный план профилактики правонарушений
Способы управления производственными конфликтами
Сколько стоит связать свитер на заказ
Основных производственных фондов предприятия руб
Рабочий на земснаряде
Производственные конфликты и их разрешение курсовая по управлению скачать бесплатно конфликтология организация моббинг персонал Причины интерес личность методы межличностные общение конфликтами способы мотивация спор руководителя модель отношения проблемы, Дипломные работы из Стратегический менеджмент. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ имени М. В. Ломоносова)
Карты ркка белгородской области