внимание подарки
"Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая" (Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г.) (под ред. В.М. Лебедева) ("Статут", 2007)
Трудовое право России: системные проблемы истории и современности (Демидов Н.В.)
Законодательство Типовые бланки Судебная практика Разъяснения Фактура Архив. Весь сайт Законодательство Типовые бланки Судебная практика Разъяснения Фактура Архив. Мельниковой , 6, 8. Лушникова, почетный работник высшего профессионального образования РФ, докт. Во-первых, обобщить современное регулирование наемного труда в рыночных условиях хозяйствования, рассматривая российский опыт в одном ряду с решением аналогичных проблем в других странах, положив наработки российских ученых, законодателя в основу своего исследования. Нам хотелось показать, что российское законодательство о труде имеет много общего с правовым регулированием наемного труда в других государствах, а его негативная оценка нередко основывается на недостаточном знании теории и практики российского трудового права. В открытой дискуссии в г. Более того, поскольку в Германии только предлагается ввести ограничение прав работников и соответствующее расширение полномочий работодателей в интересах подъема рыночной экономики, то для нашего оппонента было настоящим открытием, что российский законодатель уже с конца прошлого века достаточно последовательно идет по этому пути. Устранить такого рода разобщенность методом сравнительного правоведения достаточно сложно. Необходим единый сопоставимый курс трудового права, в котором бы просматривалось единство и дифференциация норм трудового права разных стран, объединенных рыночными условиями хозяйствования. Так же как существуют курсы психологии, педагогики, экономики труда, должен рано или поздно сложиться и единый подход к трудовому праву, доступный и понятный законодателю, теоретику и практику, в том числе и европейских, или так называемых западных, стран, к которым в последнее время все чаще причисляет себя и Россия. Такой курс можно было бы условно назвать современным трудовым правом. Во-вторых, нам бы хотелось по возможности максимально использовать при написании этой книги наработки юристов-трудовиков Томского государственного университета, их воспитанников, работающих в других вузах России. Так уже сложилось, что территориальные государственные, региональные барьеры объективно разъединяют или, наоборот, группируют ученых, иногда вопреки их желаниям. Многие интересные мысли, концепции по мере их удаления от ведущих научных центров обесцениваются хотя бы потому, что не становятся достоянием широких слоев юридической общественности. Публикации в центральных журналах, авторефераты диссертаций становятся обычным явлением и не всегда попадают в поле зрения авторов монографий, учебников, учебных пособий, поскольку последние в рыночных условиях больше заняты очередным обновлением своих трудов в связи с изменением действующего законодательства, чем обобщением наработок молодых ученых-трудовиков. Это понятно и, видимо, в известной мере оправдано. Достаточно сложной проблемой стало молчаливое заимствование идей и конструкций тех авторов, которые совпали с идеями законодателя или вошли в правовой обиход. Неоднократно приходится встречаться и с такими публикациями, когда заимствования касаются целой конструкции. В силу этого нам, нарушая в некоторой степени авторскую этику, в ряде случаев приходится ссылаться и на собственные публикации, чтобы показать первоисточник того или иного теоретического положения. Пастухова, опубликованной в журнале "Трудовое право" за г. N 7, дословно, иногда без ссылки на первоисточник, перелагается в ряде мест содержание нашей статьи, опубликованной в этом же журнале в г. Правда, в отличие от первоисточника в одном случае слово "данный" было заменено на "этот", а в других - имеет место перестановка слов и даже очевидное приписывание автору совершенно, на наш взгляд, безграмотных определений. Заменив в нашем определении "систему социально-трудовых норм" на "систему социально-трудовых отношений", авторы, думается, непреднамеренно превратили определение трудового права в анекдот. Они, по всей вероятности, не поняли основной идеи нашей статьи, а именно что трудовое отношение, являясь правовой категорией по Трудовому кодексу РФ, не идентично по целям и задачам норме трудового права. В-третьих, авторов на написание данной работы подвигла мысль о том, что залог успеха юридической науки, образования, правоприменительной практики заключается в объединении усилий юристов. Центростремительные силы в мире, определяющие будущее государств и народов, будут нарастать с большей интенсивностью, чем центробежные. В таких условиях говорить, а тем более обеспечивать эффективную подготовку юристов в области трудового права без системного изучения регулирования трудовых отношений в различных странах с рыночной экономикой практически невозможно. Юрист-трудовик не только должен знать правовое регулирование труда в других государствах, но и видеть место российского трудового права в мировой системе трудового права, его плюсы и минусы, которые следует оценивать, использовать, нивелировать в законодательной и правоприменительной работе. Поскольку Российская Федерация приняла рыночные отношения, то, видимо, разумно учесть уже имеющиеся в этом отношении наработки трудовиков западных стран. Мы не призывали и не призываем копировать их законодательство и правоприменительную практику, но, по всей вероятности, не следует, образно говоря, и изобретать "правовой велосипед" или тем более "трудоправовое колесо". Трудовое право этих стран создавалось десятилетиями, веками и достаточно оптимально обслуживает отношения наемного труда, что очень важно. Работодатели, работники, государство, формируя рыночные отношения, преодолели те трудности, которые перед россиянами в ряде случаев только возникают. Разумный законодатель, правоприменитель обязан учиться и на ошибках других. Авторы решили отказаться от традиционного российского взгляда на роль и значение государства в правовом регулировании трудовых отношений, посмотреть сквозь "пелену" теории российского трудового права на прагматику его содержания, целей, задач и предложить свою структуру трудового права, в которую бы вписывалось определенным образом и содержание конструкций трудового права зарубежных стран, показать их соотносимость с российским трудовым правом. С этой целью было решено разработать новую систему трудового права, соответственно выделив в ней общие вопросы правового регулирования наемного труда часть первая , договорное регулирование наемного труда часть вторая , индивидуальное регулирование наемного труда часть третья и право трудового процесса часть четвертая. О ПАРАДИГМЕ ТРУДОВОГО ПРАВА 1. Парадигма - это исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода, теория, воплощенная в системе понятий, которые выражают существенные черты действительности. Под парадигмой трудового права можно понимать систему основополагающих понятий, которые позволяют его трактовать как отрасль права. При этом речь должна идти не только об абстрактных юридических формах, но и об их сущностном наполнении. Парадигмы советского и постсоветского российского трудового права существенно различаются, даже несмотря на то, что во многом их понятийный аппарат совпадает. Использование "старых одежд" в правовой науке вполне понятно и оправданно, поскольку смена одной правовой конструкции другой всегда протекает в определенном временном периоде, когда государством осуществляется замена, в ряде случаев путем совершенствования приспособления , одних норм другими, более отвечающими сложившимся запросам общества. Если в советский период в основу выделения трудового права в самостоятельную отрасль была положена парадигма особого, отличного от других гражданско-правовых, трудового договора, единого и неделимого социалистического трудового правоотношения, сформулированная Н. Александровым, то в постсоветский период складывается парадигма трудоправовых партнерских отношений, определяющая правовое регулирование не социалистического, а наемного труда и не только государством, но и работодателем, нормотворческая деятельность которого во многом определяет правовое состояние наемного работника в организации. Международное сообщество, российское государство устанавливают только минимальные, пороговые, процедурные и процессуальные стандарты регулирования наемного труда, оставляя работодателю довольно широкое поле для нормотворческой деятельности. Свобода заключать договоры является определяющей на рынке труда США. Работник имеет право работать или не работать на данного работодателя, а работодатель имеет право нанимать и увольнять работника в любое время и по любым основаниям. Однако вследствие принятия законодательства о равных возможностях в сфере занятости права работодателя в сфере приема на работу, установления условий труда и увольнения работников были существенно ограничены. В настоящее время, если работодатель увольняет работника по причине, признаваемой судами или законодательством исключением применительно к доктрине занятости по желанию, работник вправе подать иск в суд о неправомерном увольнении с требованием о возмещении убытков или восстановлении на работе Bennett-Alexander Dawn D. Employment Law for Business. Так, в английской учебной литературе выделяется специальная глава, посвященная трудовым правам работников, установленным в законодательном порядке. Данные права работников не могут быть ограничены по соглашению сторон трудового отношения, их уровень не может быть снижен, ухудшая правовое состояние работника. Трудовым законодательством ограничиваются применение работодателем сокращенного рабочего времени, приостановление трудовых отношений с работником, предоставляется защита работникам, раскрывающим информацию о совершении преступлений или нарушении правовых обязанностей работодателем в государственных интересах, устанавливаются процедуры обжалования работником действий работодателя Honeyball Simon, Bowers John. Textbook on Labour Law. Oxford University Press Inc. Трудовое право советского и постсоветского периода различается по своей идеологической направленности, формам и средствам ее осуществления. Безусловно, это сказалось и на содержании парадигмы трудового права этих периодов его развития. Как известно, идеология - это система идей, представлений, понятий, выраженная в различных формах общественного сознания , присущая определенному этапу развития гражданского общества, государства. Она включает в качестве составной части элемента, подсистемы и правовую идеологию. Последняя представляет собой своеобразную форму отражения в мыслях, установках людей необходимости правового урегулирования общественных отношений, участниками которых они являются или могут быть, оценки с этих позиций условий своей жизнедеятельности. Другими словами, правовая идеология - это систематизированное правовое мировоззрение. Трудоправовая идеология как подсистема содержит совокупность правовых взглядов, идей, прежде всего, работодателей, работников, представителей общественных, профессиональных организаций о необходимости, принципах, формах, методах нормативного урегулирования отношений по поводу применения наемного труда. Частное проявление идеологии на стадии законодательства - это разработка концепции закона, нормативного правового акта, составления его преамбулы, согласование с действующим законодательством о труде, международными нормами трудового права. Традиционно трудовое право в Германии рассматривалось как средство выравнивания интересов работников и работодателей путем ограничения свободы договора в целях защиты работника. К сожалению, трудоправовая идеология в России как в советский, так и в постсоветский период политизирована и чаще всего проявляется как форма реализации политики государства на том или ином этапе. Этому несложно найти подтверждение в любой сфере регулирования социально-трудовых отношений. Можно привести примеры по максимальному расширению прав профсоюзов в период советской власти, в том числе профкомов , а затем их обвальное сокращение ограничение в постсоветский период, в том числе и в Трудовом кодексе РФ. Положение о правах профсоюзного комитета, предприятия, учреждения, организации, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября г. Парадигма трудового права и его идеология тесно связаны, так как идеология лежит в основе формирования парадигмы, во многом предопределяет содержание теории трудового права, не только его отдельных понятий, но и всей системы в целом. Сколько бы мы ни придавали идеологию анафеме, забывали о ней, запрещали упоминание об этой категории в науке, она всегда существовала, существует и будет действовать в любом гражданском обществе. Право идеологизировано настолько, насколько оно призвано выполнять функцию разграничения и обеспечения интересов людей в государстве, которое не может состоять из равных в имущественном, личностном и другом положении граждан. Любое неравенство в обществе поддерживается средствами, находящимися в распоряжении государства. Чтобы защитить свои интересы в обществе, люди всегда объединяются прямо или косвенно, то есть возникает определенное расслоение людей на группы, классы и т. Неважно, как мы их будем именовать, но существуют объективно объединения лиц, владеющих средствами производства, и лиц, желающих предложить им свою рабочую силу, способность к труду. Их интересы во многом не совпадают, различается в этой части и правовое сознание, в том числе и взгляды на применение государством юридических средств защиты общественно значимых интересов. Во многом идеология трудового права определяется и содержанием нормативных правовых актов, их преамбулами, результатами обсуждения законов, выступлениями депутатов законодательных органов, обобщениями и выводами Верховного и Конституционного Судов. В Основах законодательства Союза СССР и союзных республик о труде были провозглашены следующие положения: Впервые после столетий подневольного труда на эксплуататоров трудящиеся получили возможность работать на себя, на свое общество. С победой социализма в Советском Союзе полностью и навсегда ликвидирована эксплуатация человеком человека. В социалистическом обществе, где нет эксплуататоров и эксплуатируемых, осуществляется всеобщность труда для всех трудоспособных членов общества и всем гражданам обеспечивается возможность трудиться. В СССР научно-технический прогресс сочетается с полной занятостью населения и используется для коренного облегчения труда". В советском обществе, подчеркивалось в преамбуле этого Закона, трудящиеся управляют предприятиями, составляющими всенародную государственную собственность. Огромную роль в деле привлечения рабочих и служащих выполняют профессиональные союзы. Защита трудовых прав осуществляется государственными органами, а также профессиональными союзами и другими общественными организациями. Так законодатель изложил основные положения идеологии трудового права этого периода, сущность которой сводилась к провозглашению в законе приоритетности защиты прав и интересов работника, труд которого объявлялся не только правом, юридически и фактически обеспеченным государством, но и его юридической обязанностью. Интересы работодателя и работника совпадали хотя бы потому, что работодатель государство и трудящиеся организовывали труд на базе всенародной, как это было принято в то время говорить, государственной собственности. КЗоТ РСФСР г. Ученые-трудовики этого периода писали, что значение процитированной выше вводной части Основ законодательства Союза СССР и союзных республик о труде "для всей системы трудового законодательства исключительно велико. В ней показано значение великих социальных достижений советского народа Она дает возможность каждому лучше понять свои трудовые права и отстаивать их в случае необходимости, глубже осознать и строго выполнять свои трудовые обязанности". Другими словами, ученые разделяли и оправдывали идеологию советского трудового права. Многие из них делали это в согласии со своей совестью и в соответствии со своими убеждениями. Инакомыслие в научной среде этого периода имело место. Подавлялось оно не столько цензурой, сколько методами, принятыми в научной среде. Попытки изменить парадигму трудового права были, достаточно объективно обсуждались в печати, но обычно обесценивались мнениями авторитетных ученых, которые в критических случаях объединялись. Известны публичные выступления З. Орловского и других видных ученых советского периода. Они, в сущности, подготовили современное понимание системы, структуры российского трудового права. В этом плане острой была полемика между О. Смолярчуком, который выдвигал идею создания профсоюзного права. Парадигма трудового права определенным образом менялась в основном эволюционным путем. Достаточно упомянуть усилия ряда ученых по формированию и отпочкованию от трудового права социального обеспечения, у истоков которого стояли Н. Необходимо заметить, что в составе коллектива авторов этой работы были ведущие ученые, определявшие развитие современного им трудового права: При смене одного общественного строя другим изменения в идеологии, а следовательно, и в парадигме трудового права неизбежны. Это может быть и революционная смена взглядов общества на цели и задачи отрасли, права в целом, и вялотекущий эволюционный процесс. Иллюстрациями к тому служат смены политических элит и режимов не только в России, но и в других странах. Так, развитие трудового права Германии носит в основном эволюционный характер, о чем свидетельствует и отсутствие кодифицированного акта. Возникновение трудового права в этом государстве было обусловлено двумя социально-экономическими предпосылками: Под влиянием естественно-правовой теории была принята идея о необходимости подчинения отношений, ранее существовавших как отношения зависимости, принципу свободы договора, что, казалось, гарантирует с помощью права свободу и равенство всех лиц. Это правовое решение позволило рассматривать подчиненный нанимателю труд как экономическую функцию отдельно от личности рабочего. Однако такая политика привела только к образованию четвертого сословия, формально свободных, но фактически полностью зависимых от работодателя людей. Наряду с Тридцатилетней войной это обусловило и массовую бедность, которая стала серьезной социальной проблемой. Государство попыталось решить ее путем издания законов о защите рабочих, создания системы социального страхования. Решающим фактором стало объединение рабочих в профсоюзы, что позволило организовать им борьбу за свои права, а посредством заключения тарифных договоров влиять на условия труда. Во времена Веймарской республики трудовое право активно развивалось. Германия выбрала путь представительной парламентской демократии, а для упорядочения экономических отношений Веймарская конституция предусмотрела систему Советов. Данное конституционное нововведение было реализовано на высшем уровне в форме создания имперского экономического совета, а на низшем - производственных советов. Коллективные отношения в этот период получили свое правовое опосредование. Положение о тарифных договорах от 23 декабря г. Законом о трудовом распорядке от 4 февраля г. Работодатель не должен был более оставаться "господином в собственном доме". Производственное представительство получило право участия в принятии решений работодателем и совещательные права в социальной и кадровой сферах. Таким образом, в Германии были заложены основы социального законодательства о труде и соответствующей ему трудоправовой идеологии. После захвата власти национал-социалистами трудовой распорядок организации был полностью поставлен под государственный контроль. Развитое до этого коллективное трудовое право было уничтожено, ему на смену пришел Закон о порядке национального труда от 20 января г. Центральным звеном правового регулирования трудовых отношений должна была стать производственная команда, в которой господствовал принцип единоначалия. Предприниматель должен быть лидером предприятия, а рабочие и служащие - его последователями. На уровне государства работодатель и работник были объединены в Немецкий трудовой фронт. На место тарифных договоров пришли тарифные положения, которые не содержали и намека на автономию организации и ее соответствующие права, а были фактически распоряжениями исполнительной власти. Авторитарный режим подавил остатки свободного оформления трудовых отношений. С началом Второй мировой войны свободный выбор рабочего места был полностью отменен и после замораживания заработной платы свобода договора в регулировании вознаграждения также упразднялась. Фашистский переворот оказал влияние и на индивидуальное трудовое право, хотя значительных изменений в законодательство не вносилось. Трудовое отношение представлялось как личное отношение членства в рамках авторитарного, организованного на принципе единоначалия общественного строя. Таким образом, в Германии сформировалась новая трудоправовая идеология, новая парадигма фашистского трудового права. После Второй мировой войны Германия разделилась. В ГДР инструментом государственной регламентации трудовых отношений стал Трудовой кодекс от 16 июня г. В ФРГ с введением социальной рыночной экономики создавались основы свободного трудового порядка. После объединения Германии в г. Взаимная зависимость в современном индустриальном обществе исключает автономное существование отдельного лица. Поэтому задачей правопорядка было объявлено осуществление идеи свободы и равенства в условиях способа производства, основанного на частной собственности. Стало уделяться особое внимание принципам социального самоуправления, свободы коалиций, закрепленным в Основном законе. Правовое регулирование трудовых отношений в Великобритании зависело также от трудоправовой идеологии находящегося у власти правительства. Целью законодательства о труде в период правления лейбористского правительства - гг. Лейбористское правительство придерживалось традиционной для него политики правового невмешательства в сферу коллективного трудового права. Коллективные переговоры признавались лучшим способом регулирования трудовых отношений. Следующий виток развития законодательства о труде Англии был связан с приходом к власти правительства консерваторов. Их подход состоял в отмене регулирования рынка труда установление условий труда законом или коллективным договором сократилось как нежелательное "бремя для бизнеса" и закреплении индивидуальной свободы участников рынка труда каждый был вправе заключать любые виды договоров. Законодательство этого времени ограничивало права профсоюзов, а соответственно, отменяло большинство обязанностей работодателей. Так, вследствие снятия законодательных ограничений отменялись законы, устанавливающие минимальный уровень оплаты труда, меры правовой защиты от произвольных удержаний из заработной платы, право на оплату труда в наличной форме, пределы рабочего времени и особые условия труда для женщин и т. В это время принимаются законы, увеличивающие в четыре раза трудовой стаж работников для предъявления иска в суд о несправедливом увольнении - с 26 недель в г. Вхождение Великобритании в состав Евросоюза существенно повлияло на правовую идеологию регулирования социально-трудовых отношений государства. В х и х гг. Вслед за приходом к власти в мае г. Самые важные реформы, касающиеся трудового права, были в общих чертах закреплены в официальном документе "Белой книге" , опубликованном в мае г. Комплекс предложений "Принципы справедливости на работе" был введен в действие Законом "О трудовых отношениях" г. Employment Relations Act Закон "О трудовых отношениях" г. Cases and Materials on Employment Law. Для российской действительности достаточно сравнить разработку и принятие Кодекса законов о труде г. Кодекс законов о труде г. Во введении КЗоТ был закреплен ряд положений, которые определяли правовое регулирование "всех лиц, работающих за вознаграждение". Они объявлялись обязательными "для всех предприятий, учреждений и хозяйств советских, общественных, частных и домашних , а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение". Все действующее по КЗоТ - существующие и вновь издаваемые по вопросам труда постановления общего характера распоряжения отдельных учреждений, инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т. Те же из них, как уже действующие, так и заключаемые, если они противоречили "постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны ни для трудящихся, ни для применяющих чужой труд". Во введении КЗоТ РСФСР г. Для определения парадигмы трудового советского права было важно содержание ст. Условия труда "во всех предприятиях и хозяйствах советских, национализированных, общественных и частных" устанавливались в тарифных положениях, которые разрабатывались профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждались народным комиссаром труда. В тех же случаях, когда соглашение не было достигнуто, тарифное положение разрабатывалось профессиональным союзом и утверждалось народным комиссаром труда ст. Идеология постсоветского российского трудового права формировалась законодателем постепенно с сохранением демократической риторики, нашедшей закрепление в Конституции Российской Федерации г. Ее образцом, например, является ст. Носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ. Народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления. Высшим непосредственным выражением власти народа являются референдум и свободные выборы". Наряду с этими броскими лозунгами, которые оказались совершенно не обеспеченными на практике, Конституцией РФ и изданным в ее развитие трудовым законодательством вводятся принципиально новые для трудового права понятия, термины, определения, резко ограничиваются трудовые права работающих и их объединений - профсоюзов. Объявляется свобода экономической деятельности, признается и защищается конкуренция и частная собственность на средства производства, землю и другие природные ресурсы ст. Гарантированное право на получение работы отменяется. Ему на смену приходит размытый по содержанию лозунг: Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" ч. Профсоюзы лишаются права законодательной инициативы, а трудовые коллективы - своего конституционного права участвовать в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями и т. В результате совершенствования действующего законодательства о труде и приведения его в соответствие с Конституцией РФ г. Государство объявило защиту интересов собственников средств производства своей важнейшей задачей, гарантируя им право владеть, пользоваться и распоряжаться этим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами ст. Их стали именовать работниками организации. Глава 8 ТК РФ "Участие работников в управлении организацией" предусматривает такие возможности или, как их именует законодатель, "формы участия работников в управлении организацией": Представители работников имеют право получать информацию по ряду вопросов и вносить соответствующие предложения, участвовать в заседаниях органов управления организации, но только при рассмотрении ими своих предложений ст. Аналогичные изменения можно проследить и в законодательстве стран СНГ. В преамбуле Трудового кодекса Кыргызской Республики установлено, что он "направлен на обеспечение соблюдения интересов работников, нанимателей и государства". В качестве задачи Трудового кодекса Республики Беларусь закреплено "установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей" п. Другими словами, современная идеология, естественно, расходится с идеологией КЗоТ РСФСР г. После их выхода из состава СССР дискуссии о сохранении в той или иной форме парадигмы трудового права на постсоветском пространстве, его идеологии как отрасли права, стоящей на страже интересов работника, напоминают плач вдовы на кладбище на могиле своего бывшего мужа с причитанием о том, каким хорошим он был при жизни. Российское государство в рыночных условиях хозяйствования в идеале должно создавать нормы, обеспечивающие надлежащую защиту интересов обеих сторон трудового правоотношения. Другого на современном этапе просто не дано. Такая защита возможна только в случае разграничения, ограничения, согласования на условиях, диктуемых государством законодателем , интересов работников и работодателя. Правда, при этом не следует забывать, что законодателями в силу особенностей применяемых избирательных систем и технологий становятся в основном представители имущих слоев населения, то есть не работников, а скорее, работодателей. Поэтому неслучайно некоторые руководители законодательных органов субъектов Российской Федерации, профсоюзные лидеры в частных беседах сетуют на невозможность принять законодательный акт, ограничивающий права работодателей, предоставляющих соответствующие гарантии льготы даже работникам-бюджетникам учителям, врачам и др. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения для достижения двух основных целей: Задача трудового законодательства не сводится исключительно к защите прав и интересов работников. Перед законодательством о труде поставлена более сложная проблема: Опыт показал, что невозможно прийти к единому и окончательному решению. Постоянное развитие и согласование интересов рынка и либеральных политических воззрений ведут к непрерывному изменению содержания законодательства о труде Collins Hugh. Oxford University Press, Законодатель, нормотворческий орган не всегда монолитен единодушен в защите интересов тех слоев классов гражданского общества, которые он фактически представляет. Поэтому норма права, сформулированная наукой, может быть в ходе нормотворческого законодательного процесса известным образом деформирована в результате взаимных уступок, компромиссов между представителями власти, защищающими интересы различных слоев общества. Такие компромиссы, как правило, и вызывают вялотекущие тенденции в совершенствовании действующего законодательства. Об этом, например, свидетельствует и динамика изменений современного российского законодательства, особенно КЗоТ РСФСР, начиная с г. Обоснование необходимости принятия той или иной группы норм закона, постановления и т. Идеологическое обоснование норм трудового права может опосредоваться и в результатах судебной, правоохранительной, исполнительной деятельности в процессе правоприменения. В этом плане интересно исследование практики Конституционного Суда РФ. Если в ранний постсоветский период Конституционный Суд РФ в спорных случаях применения действующего законодательства о труде решительно отстаивал интересы работников , то к концу х годов в его постановлениях все явственнее проступала тенденция защиты интересов и работодателей. Постановление Конституционного Суда РФ "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля г. Толкование нормы права, ее реализация судебными, правоохранительными, исполнительными органами государства, а также акты использования исполнения норм трудового права несут на себе отпечаток идеологии этих субъектов, которая не всегда совпадает с идеологией законодателя. Это вполне объективное явление, лежащее в основе обоснования необходимости совершенствования, повышения эффективности действующей нормы трудового права. Генеральный прокурор РФ, наставляя подопечных ему прокуроров на расширенной коллегии Генпрокуратуры, откровенно изложил ту идеологию, которую они должны исповедовать: В то время как все должно было быть наоборот". Определяя таким образом позицию Генпрокуратуры, он признал, что пока "невозможно победить одну из главных чиновничьих привычек - держать нос по ветру", то есть выполнять идеологические, политические заказы верховной власти. Идеология права, отрасли, института, нормы обычно четко и однозначно не формулируется, нередко претерпевает определенные изменения, которые диктуются, например, необходимостью приспособления действующей нормы права к сложившимся условиям ее реализации. Так, после г. В постсоветский период в Российской Федерации применялось трудовое законодательство СССР, не противоречащее Конституции, законам Российской Федерации, ее международным договорам и ратифицированным нормативным правовым актам МОТ. Статья Трудового кодекса Российской Федерации, определяя условия его введения в действие, установила, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Союза СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Разработка, обновление правовой идеологии начинается не только с нормотворческого процесса, а значительно раньше, на стадии реализации, в особенности исполнения норм права, на этапе нормообразования. Применительно к трудовому праву - это процесс формирования правовых идей, взглядов в современном российском гражданском обществе и его отдельных структурах относительно необходимости нормативного урегулирования социально-трудовых отношений государством, организацией, работодателем, закрепление их прежде всего на уровне сознания людей. Консерватизм правообразования и правотворчества, развитие юридической науки с постоянной оглядкой на мнение государственных структур способствуют этому дуализму в формировании новой или обновлении общепринятой идеологии отрасли, права в целом. Идеология - это не только внешнее оформление права, но и, в известной мере, его содержательная качественная характеристика. Как уже отмечалось, это явление объективное, неизбежное, проявляющееся в нормотворческом, правоприменительном, правоисполнительном процессах. В постсоветский период об этом не принято было говорить, поскольку идеология практически не отделялась от партийности. Она подменялась прагматизмом, целесообразностью, интересами гражданского общества. Но уже при элементарном анализе нетрудно было заметить, что в гражданском обществе, особенно в пореформенные периоды, могут сосуществовать нормы права различные по своей идеологической направленности, каждая из которых соответствующими слоями общества будет восприниматься вполне целесообразной, единственно разумной. Главный вывод состоит в том, что любая правовая система не может возникнуть, существовать, совершенствоваться без соответствующей ей правовой идеологии. Поэтому, не изучив обстоятельно вопросы идеологии трудового права, нельзя сколько-нибудь серьезно обсуждать его историю, проблемы развития, совершенствования как отрасли в целом, так и отдельных институтов и норм. Стало быть, на современном этапе становления российского трудового права его идеология является своеобразным средством инструментом , с помощью которого можно исследовать возможности, динамику развития как отдельных норм и институтов, так и всей отрасли в целом на обозримый исторический период. Более того, способы ее ведения были достаточно сомнительными, поскольку нередко переключалось внимание на личность автора, а основным аргументом было то, что предлагаемые решения проблемы, "несмотря на кажущуюся их привлекательность, представляются социально опасными, поскольку Рыночные условия найма, применения и оплаты труда, приведение в соответствие с ними задач государственных структур, законодательной, исполнительной и судебной властей; полное обновление социальных идеалов гражданского общества России, безусловно, сказываются на идеологии трудового права. На смену прежним целям и задачам советского трудового права приходят формируются новые, направленные на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства ст. Во главу угла ставятся развитие народного хозяйства, всемерная поддержка инициатив работодателей с целью увеличения валового продукта, создание на этой основе достойных условий жизнедеятельности россиян. На правовую идеологию российского трудового права оказывают влияние нормы международного права. Достаточно сослаться, например, на модернизацию отдельных норм и институтов Трудового кодекса РФ по сравнению с КЗоТ РСФСР, ратификацию конвенций и рекомендаций МОТ в постсоветский период, особенно после г. Устав Международной организации труда предусматривает контрольные механизмы, позволяющие воздействовать на национальное трудовое законодательство государств-членов с целью приведения его в соответствие с международными трудовыми стандартами. Государства-члены также должны периодически докладывать Международному бюро труда МБТ о мерах, принятых для реализации положений нератифицированных конвенций и рекомендаций. В целях обеспечения эффективности рассмотрения предоставляемых проектов в МБТ в соответствии со ст. Комитет экспертов призван определять, в какой степени законодательство и практика в государстве-члене по имеющимся данным соответствуют ратифицированным конвенциям и в какой мере государства выполняют свои обязательства, принятые ими в соответствии с Уставом МОТ. Так, в докладе Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на й сессии Международной конференции труда г. В отношении Российской Федерации Комитетом экспертов было проанализировано применение Конвенций г. N 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" и г. N 29 "О принудительном труде", ратифицированных Российской Федерацией в г. Например, в своем докладе Комитет экспертов повторно обращается к Правительству РФ с требованием об изменении ст. Комитет экспертов пришел к выводу о необходимости снизить кворум, обязательный для голосования по решению об объявлении забастовки, поскольку он представляется слишком высоким и препятствует проведению забастовочных действий, особенно на крупных предприятиях. В соответствии со ст. Статья 26 Устава также устанавливает, что любой член МОТ вправе подать жалобу в МБТ на любого другого члена Организации. Административный совет может применять эту процедуру по собственной инициативе или по жалобе делегата конференции. В Международной организации труда жалобы на нарушение государствами - членами МОТ принципа свободы объединения рассматриваются Комитетом по свободе объединений и Комитетом по расследованию и примирению в области свободы объединения. Начиная с г. В докладах Комитета по свободе объединения Административного совета МБТ формулируются рекомендации государствам, которые так или иначе влияют на дальнейшую нормотворческую деятельность последних, толкование национальных законов в духе международных стандартов труда и правоприменение. Так, в м докладе я сессия Административного совета МБТ, Женева, ноябрь г. Согласно му докладу я сессия Административного совета МБТ, Женева, март г. Комитет напомнил, что работники и их организации должны иметь возможность проводить забастовку солидарности в случаях, если забастовка, которую они поддерживают, сама является законной, а также право прибегать к забастовке для того, чтобы добиться признания профсоюза, и для выражения несогласия с экономической и социальной политикой правительства. В своем м докладе я сессия Административного совета МБТ, Женева, июнь г. Комитет по свободе объединения по делу N , представленному Конфедерацией труда России, сформулировал следующие рекомендации Правительству РФ: Geneva, November, http: Geneva, March, http: Geneva, June, www. Таким образом, нормы и предписания Международной организации труда влияют на формирование, становление идеологии трудового права России, ее национального законодательства о труде, так как концентрируют в себе, по общепризнанному мнению, прогрессивный мировой опыт в области трудовых отношений. Согласно Генеральному соглашению между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ на - гг. Согласно приложению 3 к данному Соглашению стороны предлагают рассмотреть для ратификации РФ следующие конвенции: N 42 "О возмещении в случае профессиональных заболеваний"; Конвенцию г. N 97 "О трудящихся-мигрантах"; Конвенцию г. N "О минимальных нормах социального обеспечения"; Конвенцию г. N "Об основных целях и нормах социальной политики"; Конвенцию г. N "Об установлении минимальной заработной платы"; Конвенцию г. N "Об оплачиваемых учебных отпусках"; Конвенцию г. N "О трудящихся-мигрантах" дополнительные положения ; Конвенцию г. N "О коллективных переговорах"; Конвенцию г. N "О сохранении прав в области социального обеспечения"; Конвенцию г. N "О прекращении трудовых отношений"; Конвенцию г. N "О репатриации моряков"; Конвенцию г. N "О содействии занятости и защите от безработицы"; Конвенцию г. N "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности их предпринимателя"; Конвенцию г. N "О предотвращении крупных промышленных аварий"; Конвенцию г. N "О работе на условиях неполного рабочего времени"; Конвенцию г. N "Об инспекции труда моряков"; Конвенцию г. N "О безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве". Парадигма трудового права - это система основополагающих понятий, которые позволяют его трактовать как отрасль права. Изучение, толкование парадигмы трудового права позволяет уяснить возможные направления его дальнейшего развития, программировать правотворческую и правоприменительную деятельность в этой области. Парадигма формирует и учебный процесс, поскольку знание ее позволяет педагогу и студентам творчески подходить к изучению действующего законодательства о труде, прогнозировать его изменение в будущем. Парадигмы советского и постсоветского российского трудового права существенно различаются, хотя их понятийный аппарат во многом совпадает. Если в советский период в основе выделения трудового права в самостоятельную отрасль была положена парадигма особого, отличного от других гражданско-правовых, трудового договора, единого и неделимого социалистического трудового правоотношения, то в постсоветский период формируется парадигма трудоправовых партнерских отношений, определяющая правовое регулирование уже не социалистического, а наемного труда, и не только государством, но и работодателем, нормотворческая деятельность которого во многом определяет правовое состояние наемного работника в организации. Международное сообщество, российское государство устанавливают только минимальные, пороговые, процедурные и процессуальные стандарты правового регулирования наемного труда, оставляя работодателю довольно широкое поле для нормотворческой деятельности. Трудовое право советского и постсоветского периодов не только России, но и стран СНГ разнится по своим идеологическим установкам, формам и средствам их осуществления. Это существенным образом сказывается и на содержании парадигмы трудового права этих периодов. Идеология и парадигма трудового права тесно связаны, идеология лежит в основе формирования парадигмы, определяет не только существо отдельных его понятий, но и всей системы их в целом. При смене общественного строя изменения в идеологии, а следовательно, и в парадигме трудового права неизбежны. Это может быть революционная смена взглядов общества на цели и задачи отрасли, права в целом или вялотекущий эволюционный процесс. В качестве иллюстрации сформулированного вывода можно сравнить разработку и принятие КЗоТ г. Роль государства в рыночных условиях хозяйствования состоит в том, что в идеале оно должно разрабатывать и принимать нормы, обеспечивающие надлежащую защиту интересов обеих сторон трудового правоотношения. Такая защита возможна только в случае разграничения, ограничения, согласования на условиях, диктуемых государством, интересов работников и работодателя, их представителей. Однако не следует забывать, что законодатели в силу особенностей избирательной системы и избирательных технологий в основном являются представителями имущих слоев населения, то есть не работников, а скорее, работодателей или финансируемых ими "своих депутатов". Трудно представить себе парламентария или представителя исполнительной власти, который будет, образно говоря, рубить сук, на котором он сидит. Особую тревогу вызывает отсутствие надлежащего контакта между учеными и законодателями. Так, почти 70 ведущих ученых России направляли в Государственную Думу РФ предложение снять с рассмотрения проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации", как неподготовленный и преждевременный. Законодатели это предложение проигнорировали, оставили без ответа. В литературе по трудовому праву всегда подчеркивалось, что нормы трудового права регулируют не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, то есть отношения между людьми по их участию в общественном труде. Аржанов еще в г. Александров писал об общественно-трудовых отношениях, которые возникают между людьми по поводу применения рабочей силы, то есть по поводу "приведения в действие способности к труду" Александров Н. В советский период такого рода трактовки обычно основывались на широко известном высказывании В. В науке трудового права труд рассматривается, во-первых, как процесс, совершающийся между человеком и природой ее материалами , представляющий собой сознательную, волевую деятельность, направленную на создание потребительских ценностей. Во-вторых, труд исследуется как целесообразная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых продуктом труда, продуктом производства. И в-третьих, труд понимается как соединение рабочей силы с вещественными элементами производства. В простейшем виде труд представляет собой взаимодействие трех компонентов: Зайкин уточняет определение труда, сформулированное Н. Александровым, указанием на создание "материальных либо духовных ценностей" Там же. Каждое из приведенных определений труда позволяет расширить наши представления о нем, назвать его отдельные виды, уточнить содержание. Труд действительно представляет собой процесс реализации возможностей работодателя и нанятого им работника в пределах и формах, допускаемых законодательством о труде. Работодатель собственник, предприниматель , организуя предприятие, основывается на своих экономических финансовых возможностях: Работодатель учитывает предложения на рынке труда необходимой ему рабочей силы, спрос на продукцию, услуги, позволяющий окупить затраты на производство, получить запланированную прибыль. Все это дает работодателю возможность самореализоваться в процессе труда, организатором и руководителем которого он выступает. В ранних религиозных христианских доктринах труд определяется как проклятие человеческому роду, как наказание за первородный грех. Христианские философы полагают, что человек трудится, чтобы обеспечить свое существование. Он не способен в труде достигнуть высоких целей Фома Аквинский. В период становления и развития капитализма широкое распространение получили теории, в соответствии с которыми труд понимался как способ выживания работника, его семьи. Труд превращал человека в своеобразный придаток машины, выполнялся вынужденно, ради получения заработка. Представители протестантской этики сформулировали иное второе понятие труда - как способа достижения физического и морального здоровья. Такое понимание труда было развито М. Труд, по Веберу, - это средство индивидуального преуспевания, источник неограниченного самоудовлетворения и самосовершенствования человека. В философии исследовались условия и средства превращения труда в источник удовлетворения и радости Сенека, Т. Маркс утверждал, что научное господство человека над природой создаст необходимые условия для развития его способностей в труде, а труд станет потребностью человека. В науке предпринимались попытки объединить обе трактовки труда как тяжелейшей повинности человека и как источника созидания и развития личности человека, участвующего в процессе производства. Следует, видимо, согласиться с Э. Фроммом, который писал, что, каким бы примитивным и простым ни был способ труда, человек благодаря ему возвысился над царством животных. С совершенствованием процесса труда более совершенным становится его участник, хотя отчуждение работника от средств производства приводит "к затаенной Следовательно, труд предполагает руководство им как процессом, определенную субординацию подчинение , то есть наличие постоянно возникающих организационных отношений. В рыночных условиях хозяйствования организатором, руководителем процесса труда может быть собственник, которому принадлежит право собственности на орудия и средства производства, результаты труда, а также на использование применение рабочей силы, или его представители. Многие работодатели устанавливают размер заработной платы, значительно превышающий общепринятый минимум на рынке труда. Они выплачивают пособия и страховки, разрабатывают процедуры, гарантирующие справедливое отношение представителей работодателя к работникам, принимают программы, предоставляющие работникам право на участие в управлении организацией. Причиной такой тенденции на рынке труда является осознание работодателем его представителями того, что выгоднее и эффективнее устанавливать условия труда, которые привлекают хороших работников, сохраняют их мотивацию и сотрудничество с работодателем во время трудовых отношений и удерживают их от увольнения при получении предложения о работе от конкурента Weiler Paul C. The Future of Labor and Employment Law. Harvard University Press, Работник, предоставляя в распоряжение работодателя свою рабочую силу, то есть способность к выполнению определенной работы, имея для этого необходимые знания, умения, навыки, получает в свою очередь возможность также самореализоваться как личность в процессе труда. Подчиняясь указаниям требованиям работодателя, его представителей, он обеспечивает тем самым необходимое, предписываемое технологией выполнения работ, оказания услуг, изготовления товара взаимодействие с другими участниками совместного процесса труда, координацию своего трудового поведения. Самореализация исполнителя в процессе труда предполагает, что в рыночных условиях хозяйствования работник должен обладать следующими качественными характеристиками: Главное качество современного работника состоит в том, что он может легко "переналаживаться", приспосабливаться, адаптироваться к изменяющимся условиям труда, обусловленным рыночными принципами хозяйствования. Его можно было бы назвать адаптивным работником. Вайлера, труд является не просто экономической функцией, посредством которой производятся товары и оказываются услуги, приобретаемые потребителями. Для работников работа является главным источником личного самоопределения и удовлетворения, чувства самоуважения, собственного достоинства и достижения успеха, наиболее близких и продолжительных отношений Weiler Paul C. Приведенный выше анализ труда позволяет различать труд руководителя, менеджера, связанный с организацией процесса производства, и труд наемного работника, то есть труд несамостоятельный, подчиненный работодателю, его представителям. Обычно разграничивается также труд интеллектуальный, умственный и труд физический. Если интеллектуальный труд предполагает реализацию работником своих интеллектуальных возможностей, соответствующее профессиональное обучение в высшем учебном заведении, техникуме, других профессиональных образовательных учреждениях, то труд физический, прежде всего, предполагает использование мускульной энергии человека. Работник, его выполняющий, обычно не нуждается в длительной профессиональной подготовке. Представители физического труда нередко приобретают необходимые профессиональные знания, навыки, умения в процессе производственного ученичества, непосредственно в организации, которой они нанимаются. Различают также квалифицированный и неквалифицированный труд. Это разделение основывается не только на качественном различии, сложности самого труда, но и на уровне профессиональной подготовки работника, то есть на соответствующем разграничении сложности выполняемой работы, которая обусловливается содержанием процесса труда. Анохин предложил разграничивать квалифицированные и неквалифицированные работы, руководствуясь их тарификацией в каждой отдельной организации. По его мнению, квалифицированными работами рабочими следует считать работы работников , тарифицированных выше, чем по среднему разряду применяемой в организации тарифной сетки Анохин А. Правовые вопросы формирования профессиональной культуры работника: Наемный труд, подчиненный работодателю, следует отличать от труда самостоятельного, а именно: Это, прежде всего виды самостоятельного труда, не основанного на подчинении, хотя элементы координации, согласованности трудовых усилий сособственников, членов семьи - необходимое условие и этих видов труда. Однако в таких случаях нет отношений найма рабочей силы и вытекающей из него субординации, беспрекословного подчинения работника законным требованиям нанявшего его собственника средств производства. Сам факт передачи в наем своей рабочей силы лишает работника самостоятельности в процессе производства, означает передачу своей способности к труду в полное распоряжение работодателя. Самостоятельный труд не попадает в сферу действия трудового права. Трудовое право регулирует общественные отношения, опосредующие наемный труд, подчиненный собственнику средств производства или его представителям. Например, в Германии существует понятие "лица, схожие с работниками" arbeitnehmerahnliche Personen , которые, будучи самостоятельными, пользуются отдельными правами и гарантиями, предоставляемыми трудовым законодательством. К их числу относят ремесленников, торговых представителей и свободных сотрудников Brox H. Общественные отношения, составляющие предмет трудового права, в основе своей объективны. Для предмета трудового права системообразующим признаком может быть обусловленность его содержанием технологического процесса, который присущ любому виду труда. Под технологическим процессом техпроцессом в технологии обычно понимают совокупность систему рабочих действий, производственных операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию. Техпроцесс как абстрактная схема, научная разработка "оживает" в производственных условиях, начинает реально функционировать в системе отношений работодателя, его представителей и конкретных работников, выполняющих по поручению и под контролем работодателя трудовые действия, трудовые операции, составляющие содержание определенного технологического процесса. В этом плане любой технологический процесс носит социальный характер в узком смысле этого слова. В широком смысле социальный характер технологического процесса состоит в том, что научные разработки, теоретическое обоснование техпроцесса, машины, оборудование, опыт работы, предмет труда, как правило, уже являются результатом социализации, то есть общественно значимой деятельности других людей. В них заложен общественный прошлый труд ученых, менеджеров, рабочих. Технология важнейших отраслей промышленности. Минск, ; и др. Стало быть, все утверждения о том, что функционирующий технологический процесс не может быть предметом изучения социальных, в том числе нормативных, наук, не основываются на практике его созидания, применения. Даже техническая его составляющая носит ярко выраженный социальный характер. Попытки трактовать технологические отношения как односторонние , то есть только как отношение работника к орудию, предмету и результату труда, с изложенных позиций не выдерживают критики даже в тех случаях, когда речь идет о самостоятельном труде понятие техпроцесса в широком смысле. Технологический процесс находит свое закрепление в целом ряде документов, разрабатываемых работодателем, в которых дается последовательное описание трудовых действий, выполняемых работником, или операций, протекающих под его контролем на соответствующих аппаратах, машинах, ином оборудовании, для обслуживания которых работник нанят. Следовательно, труд наемного работника основывается на технологии производства. Содержание труда объективно обусловлено технологическим процессом, который сознательно избирается работодателем для своей организации, и соблюдение его требований властно предписывается нанятому им работнику. Стало быть, фактическое содержание конкретных трудовых отношений в процессе производства определяется волей собственника средств производства, его представителей. Собственник ставит, формулирует цели, задачи организации, определяет вид и содержание технологического процесса выполнения работ, производства товаров, оказания услуг. Тем самым он программирует вид и содержание своих отношений с наемными работниками. В этом смысле нет достаточных оснований отрицать ту очевидную истину, что трудовое право регулирует объективно обусловленную техпроцессом систему конкретных фактических отношений неединоличного, договорного, подчиненного работодателю, его представителям труда. Обычно в науке трудового права не исследуется вопрос о форме объективации и содержании трудовых общественно-трудовых , социально-трудовых отношений, хотя для теории и практики применения законодательства о труде он очень важен. Без его решения на уровне организации нельзя работника принять на работу, создать ему надлежащие условия труда. Так, в соответствии со ст. К таким условиям законодатель, в частности, отнес: Анализ упомянутого законодательства позволяет более определенно судить о форме объективации и содержании трудовых отношений. Однако нетрудно заметить, что и в данном случае речь идет об абстракциях, адресованных, казалось бы, каждому работодателю, понять конкретное содержание которых достаточно сложно. Работодатель эту задачу решает уже на уровне локальных нормативных правовых актов, содержание которых также объективно обусловливается принятым в организации технологическим процессом изготовления товара, выполнения работ, оказания услуг. В силу этого уяснить, предметно проанализировать содержание трудовых отношений нельзя вне анализа содержания технологического процесса, для ведения обслуживания которого нанимается работник. Александров, - и являются отношениями между людьми по поводу непосредственного приложения рабочей силы к средствам производства. Они являются отношениями в непосредственном процессе производства". Александров совершенно обоснованно при анализе трудового отношения подчеркивал необходимость его изучения на уровне конкретного процесса труда. Форма, содержание непосредственного процесса труда, как уже говорилось, определяются, прежде всего, содержанием технологического процесса организации. К сожалению, этому аспекту изучения трудовых отношений в науке трудового права мало уделяется внимания. Обычно делался акцент на технической составляющей этого феномена, которая действительно находится сама по себе вне сферы правового регулирования, подчиняется законам природы и техники. Как показывает изучение практики организации производства, технологический процесс жестко предопределяет почти все сферы социальной организации труда. Во-первых, подбор, расстановку, производственное обучение, повышение квалификации работников, нанимаемых работодателем для достижения целей организации. Во-вторых, содержание технологических отношений работника с работодателем, то есть фактическое выполнение работником порученной ему работы в соответствии с утвержденной в документах техпроцесса технологической схемой, которой работодатель предписывает исполнителю выполнять определенные трудовые действия в известной их последовательности в те или иные отрезки рабочего времени. В-третьих, содержание организационных отношений в процессе труда на уровне "работодатель - работник", их отношения по субординации подчинению , а также отношения координации взаимодействия равных по статусу работников, представителей работодателя. В-четвертых, отношения по производительному использованию рабочего времени, соблюдению его режима, чередования с временем отдыха и т. В-пятых, содержание так называемых горизонтальных отношений по охране труда, контролю и надзору за соответствием трудовой деятельности работника требованиям технологического процесса. В-шестых, формирование отраслевой специфики труда, а следовательно, и отраслевой дифференциации норм трудового права. В-седьмых, конкурентоспособность, доходность, рентабельность организации, а также имущественные отношения работодателя и работника, уровень и регулярность выплаты заработной платы. Образно говоря, технологический процесс является своего рода "диктатором" любой организации, любого процесса производства. Участники совместного труда в рыночных условиях хозяйствования постоянно озабочены не только неуклонным, пунктуальным соблюдением требований техпроцесса, но и его улучшением, совершенствованием. Работодатель, избравший наиболее удачный, по его мнению, вариант технологического процесса, в дальнейшем становится его "рабом", не имеющим возможности противодействовать ему, отказывать в точном, инициативном соблюдении его правил ведения. Следовательно, содержание технологических отношений работника и работодателя его представителей формирует трудовое поведение исполнителя, приобретая, таким образом, свое социальное значение. При этом важно понять, что технологический процесс не существует вне своей социальной формы. Попытка разделить на уровне действующей организации ее техническую и социальную составляющие практически приводит к разрушению этой структуры гражданского общества, поскольку технологический процесс может реально существовать только как совокупность общественно-трудовых связей, отношений по поводу выбора, применения орудий обработки предмета труда, создания соответствующих условий их применения в конкретной организации. Во всех других случаях о технологическом процессе можно говорить лишь как о научной разработке, проекте, но не более того. Оживить идею, проект, иную научную разработку прикладного характера может наемный работник, производственный коллектив под руководством и контролем работодателя. Работодатель, его представители формулируют правила ведения техпроцесса, по которым он протекает осуществляется, реализуется. Их условно можно объединить в группу технологических норм , адресованных исполнителю работнику, первичному производственному коллективу , другим участникам совместного процесса труда, соблюдающих данные нормы, обеспечивая тем самым жизнедеятельность организации. В этих нормах программируются определенные варианты трудового поведения участников совместного наемного, договорного, подчиненного работодателю труда. Воспитательная функция советского трудового права. Трудовое поведение объективируется в трудовой деятельности: Трудовое поведение наемного работника является разновидностью социально значимого поведения людей. Изучением поведения занимается целый ряд наук: Обобщить наработки представителей наук, занимающихся изучением поведения, предприняли попытку М. Их вывод состоит в том, что никакого единого, устраивающего всех определения "просто не существует". Это и понятно, поскольку любой исследователь ставит перед собой задачи, решаемые средствами его науки. Более того, как на сам процесс изучения поведения, так и на его результаты он накладывает отпечаток своей личности. В таких случаях, очевидно, появляется необходимость в формировании общей теории изучаемого феномена, в данном случае теории социально значимого поведения. Указанные авторы предлагают, как им кажется, наиболее приемлемую формулировку поведения: От амебы до робота: Однако авторы предпринимают попытку выявить критерии, которые объединяют все исследования поведения представителями различных наук. В теории социально значимого поведения следует выделять виды поведения. По субъектному критерию можно различать поведение представителей отдельных групп населения несовершеннолетних, женщин, мужчин и т. С этой точки зрения можно говорить о поведении участников совместного труда работника, работодателя. По содержанию поведение можно классифицировать как трудовое, досуговое и т. Принято различать трудовое поведение по профессиональному критерию: Профессиональный критерий тесно смыкается с технологическим, который находит свое опосредование в технологии труда, в технологическом процессе. Так, принято говорить о специфике трудового поведения, например, строителей и тракторостроителей, преподавателей и менеджеров, работников железнодорожного, водного и автомобильного транспорта и т. По форме проявления трудовое поведение различается как трудовое действие бездействие , трудовое взаимодействие, трудовой поступок и, наконец, как трудовой проступок. В литературе, исследующей поведение человека, наряду с такими элементами поведения, как деятельность, действия, упоминаются еще операции и телодвижения. Кудрявцев предлагает следующее сопоставление, как он пишет, уровней поведения и видов социальных норм: Кудрявцева, как операции и телодвижения, в структуре трудового поведения вряд ли обоснованно. Дело в том, что трудовая операция - это не всегда система трудовых действий, она может выражаться в одном сложном действии, которое с точки зрения технологического процесса не может прерываться в силу особенностей технологии изготовления товара, оказания услуг. Более того, любое трудовое действие именно наемного рабочего в процессе производства, ведения технологического процесса - это есть не что иное, как телодвижение, предусмотренное документами техпроцесса. Поэтому нельзя согласиться с конструкцией В. Кудрявцева, который полагал, что в содержании поведения "основным уровнем является действие, дополнительным - операция или телодвижение, которым оно осуществляется". Применительно к анализу трудового поведения данная конструкция не работает, поскольку трудовое действие рабочего, например, не мыслится без телодвижения, а трудовая операция - без трудового действия. Трудовое действие бездействие - это правовая форма проявления трудовой деятельности участников наемного труда, предполагающая использование работником определенного орудия, предмета труда, необходимого для его обработки с целью получения запрограммированного работодателем результата труда. Другими словами, трудовое действие бездействие реализуется в процессе труда, его результатах. С этих позиций трудовое действие предполагает активное, результативное участие наемного работника в ведении технологического процесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей. Каждое такое действие обычно программируется работодателем в документах техпроцесса. Уровень его выполнения зависит от желания работника самореализоваться, способствовать развитию и процветанию организации. Даже с должным уровнем образования и подготовки работник в период трудовых отношений демонстрирует трудовое поведение от небрежной, невнимательной до высококвалифицированной, виртуозной деятельности по своей должности. Рынок труда предоставляет работодателям значительную свободу действий при определении условий труда работников, однако и при этом последние оставляют за собой относительный контроль над интенсивностью и количеством личных усилий, которые они будут прилагать в обмен на предложение работодателя. В Америке был проведен опрос, который показал, что хотя преобладающее большинство американских работников хотели бы работать на пределе своих потенциальных возможностей, только около четверти из них чувствуют, что они работают в полную силу. Работодатели, зная эту особенность производительности работников, конечно, могут по минимуму компенсировать их физические и интеллектуальные затраты. Однако другой подход для решения данной проблемы состоит в мотивировании работников с целью заставить их точно, усердно исполнять обязанности для достижения успеха предприятием, а не просто выполнять необходимый минимум для сохранения рабочего места. Таким образом, работник должен знать, что его личный вклад отражается на результатах деятельности организации в целом и его доход также зависит от прибыльности предприятия Weiler Paul C. Наряду с трудовым действием трудовое бездействие также является важным элементом процесса труда. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг всегда существуют правовые запреты, смысл которых сводится к выполнению работником правил, в которых исполнителю в определенное время запрещается выполнять конкретные трудовые действия, воздерживаться от их выполнения в определенные отрезки рабочего времени. В этих случаях трудовое бездействие наемного работника, так же как и трудовое действие, обеспечивает эффективность, результативность его участия в процессе производства. Как уже отмечалось ранее, у всякого труда есть свой, присущий ему, технологический процесс. Применительно к наемному рабочему он всегда находит отражение в определенных документах техпроцесса. Наемный рабочий не может выполнять порученную ему работодателем работу без наличия соответствующих документов техпроцесса. Несколько сложнее анализировать трудовые действия обслуживающего персонала ИТР и служащих. Они в своей деятельности обычно руководствуются должностными инструкциями и другими локальными нормативными актами, в которых определяется сфера, содержание их деятельности, права и обязанности, ответственность. Понять и описать трудовые действия этих категорий работников можно только с позиций оценки их роли в обеспечении того или иного технологического процесса, применяемого в организации. Так, инженер-технолог обязан разрабатывать и совершенствовать техпроцесс в целом и его отдельные звенья. Инженер-энергетик разрабатывает, внедряет и совершенствует энергетическое обеспечение техпроцесса. Инженер отдела снабжения и сбыта обычно занимается материально-техническим оснащением технологического процесса и т. Главное в оценке трудовых действий такого рода работников состоит в том, что они не могут быть самоцелью наемного работника, а в конечном счете обязательно обусловлены требованиями техпроцесса. Трудовое взаимодействие также является правовой формой трудовой деятельности. Если трудовое действие характеризуется обязанностью работника перед работодателем по обеспечению ведения технологического процесса, установленного работодателем и опосредованного разработанными и принятыми им документами техпроцесса, то трудовое взаимодействие имеет несколько иной субъектный состав, круг прав и обязанностей участников совместного труда. Трудовое взаимодействие субъектов совместного наемного труда предполагает не соподчинение, а сотрудничество равных по статусу участников процесса труда. Оно возникает, развивается и реализуется по схеме: Что касается трудового взаимодействия равных по статусу работников, то в этих случаях речь идет, прежде всего, об отношениях координации, взаимопомощи в процессе труда, взаимозаменяемости в экстремальных случаях и т. В литературе признается, что наиболее эффективным предприятие является тогда, когда оно имеет сплоченную и кооперированную команду работников. Данная команда включает людей, которые дополняют друг друга при осуществлении широкого спектра ролей в сложном предприятии. Командная работа также требует готовности каждого работника кооперироваться со своим коллегой для достижения общего результата. Важным примером этого является готовность работника с большим трудовым стажем передать практические и профессиональные знания новому работнику, который проходит стажировку на рабочем месте. Что касается взаимодействия работодателя и трудового коллектива, то отмечается, что работодатель вследствие коллективных переговоров об установлении условий труда может получить стабильную, мотивированную и готовую к сотрудничеству команду, если он обращается со своей рабочей силой согласно нормам поведения, которые выражают уважение к работнику как личности Weiler Paul C. Трудовой поступок наемного работника в отличие от трудового действия имеет не технологическую, а иную - социальную основу. В качестве примера можно привести участие работника в забастовке, его отказ от работы в целях самозащиты своих трудовых прав ст. С этих позиций трудовой поступок и трудовое действие понимаются как однородные явления. На самом же деле это качественно различные характеристики трудовой деятельности наемного работника. Данный вывод подтверждается и анализом действующего законодательства о труде. Трудовая деятельность, трудовое действие бездействие , трудовой поступок имеют достаточно четкое правовое обоснование. Речь всякий раз в этих случаях идет о правомерной деятельности работника, работодателя в процессе труда. В тех же случаях, когда работник в своей трудовой деятельности нарушает требования правовых норм, можно говорить о трудовых проступках. Трудовой проступок - это не всегда трудовое правонарушение, но обычно отступление отклонение от требований трудоправовых норм, неисполнение работником или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей. Социальное отклонение, писал В. Кудрявцев, - это отступление от существующих социальных норм, их нарушение. Понятие "отклонение" имеет смысл лишь в связи с понятием "норма" и уже по своему определению означает нечто "ненормальное" с точки зрения оценивающей нормы принципа, правила, масштаба, вообще нормативно значимого фактора. Тем самым определяется специальный аспект исследования социальной действительности отношений, институтов, воззрений, ценностей, позиций, действий, поведенческих актов и т. Норма и отклонение - это парные категории. Система, структура, классификация социальных отклонений в значительной мере заданы соответствующей нормативной системой Кудрявцев В. В качестве трудовых проступков можно выделить нарушение дисциплины труда дисциплинарные проступки ; виновное причинение ущерба имуществу работодателя или работника их можно условно назвать материальными трудовыми проступками ; трудовые проступки, влекущие применение к стороне трудового отношения мер пресечения и защиты ст. Последний вид трудовых проступков может и не быть правонарушением выпуск бракованной продукции по вине работодателя, отказ наемного работника от выполнения работы в условиях вредных для здоровья или опасных для жизни исполнителя и т. Уяснение таких понятий, как технологический процесс в организации, трудовая деятельность, действие, взаимодействие, поступок и проступок, позволяет выявить содержательную сторону тех отношений, которые по действующему законодательству составляют предмет трудового права, перевести его из ряда абстракций в конкретное поведение сторон трудового отношения и других участников совместного договорного наемного труда. Стало быть, нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне конкретные отношения в процессе наемного труда. Их можно заранее предвидеть, в известной мере программировать. Они на уровне организации обретают свою "плоть и кровь" в форме трудовой деятельности, определенных трудовых действий, взаимодействий, трудовых поступков и проступков. Изучение предмета трудового права в такой плоскости становится практически значимой проблемой, понятной и доступной и работодателю, и работнику, не говоря уже о человеке, приступающем к изучению основ трудового права. Обычно сложно требовать от законодателя закрепления научно обоснованных классификаций. Это замечание относится и к ч. Дело в том, что законодатель в упомянутой статье пошел по пути наиболее полного охвата всех известных ему случаев, когда в теории и практике организации труда упоминаются те или иные виды отношений, которые регулируются нормами трудового права. Отсюда и взаимопересечение, взаимное дополнение упомянутых в ст. Так, сложно говорить об управлении, организации труда без участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях ст. II Трудового кодекса РФ. Нуртдинова, анализируя содержание ст. Нуртдинова предлагает достаточно обоснованную систему коллективных трудовых отношений как элемента системы предмета трудового права Там же. Лушникова отношения по организации труда и управлению трудом; отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, сформулированные в ч. Весьма сомнительной представляется трактовка трудового законодательства без законодательства об охране труда. Напротив, важнейшие институты трудового законодательства содержат нормы по охране труда. И в этом смысле охрана труда является сквозным институтом трудового законодательства. Прежде всего, нормы именно этого института выполняют охранительную функцию трудового права. В этих странах действуют отдельные законы об охране труда: В трудовом праве Германии законодательство об охране труда составляет относительно самостоятельную правовую общность, объединяющую нормы о социальной защите работника и нормы о технической защите. Данные нормы носят публично-правовой характер, их исполнение контролируется государственными органами. Вопрос о предмете трудового права интересен анализом не только видов общественных отношений, регулируемых нормами трудового законодательства, но и роли, места этих отношений в системе, составляющей предмет регулирования российского права, а возможно, и социальных норм вообще. Он связан непосредственно с историей формирования предмета трудового права в трудоправовой науке. Целостность системы норм российского права основывается на единстве взаимной связи общественных отношений - предмета регулирования. В этом смысле содержание, структура общественных отношений в известной мере предопределяет систему права, ее объективный характер. Сложность структуры общественных отношений позволяет ставить вопрос об относительной самостоятельности ее частей, говорить о такой важной их характеристике, как способность к взаимному проникновению - социальной диффузии. В силу этого между структурными частями общественных отношений, например выделенных по критерию родовой принадлежности, нельзя провести какой-то однозначной, четкой разграничительной линии. Социальная ткань настолько едина, что при любой классификации общественных отношений приходится резать, образно говоря, "по живому". Конечно, пользуясь указанным критерием, можно выделить в структуре общественных отношений трудовые отношения наряду с семейными, имущественными, земельными, финансовыми и др. Однако на поверку оказывается, что трудовые отношения органически связаны с семейными, когда, например, речь идет о занятости женщин, о единственном работнике кормильце в семье, о матери-одиночке; с имущественными - при определении уровня и порядка начисления и выплат работникам в рамках систем заработной платы или вознаграждения по итогам работы за год, выполнения обязательств по коллективному договору в области охраны труда и т. Принцип социальной диффузии в предмете российского права сказывается на его системе и на системе отдельных отраслей. Применительно к трудовому праву он обусловливает сложную структуру его предмета, тесную связь с предметами так называемых смежных отраслей права, лежащую в основе еще слабо разработанной в теории проблемы субсидиарности. Учение о предмете трудового права изменялось совершенствовалось в зависимости от тех этапов экономического развития, которые проходили в своем развитии РСФСР, СССР и Российская Федерация. В период ликвидации в СССР частной собственности на средства производства, огосударствления управления процессом труда, когда трудовые отношения в основном возникали на базе двух форм собственности - государственной и колхозно-кооперативной, сосуществовали и две трактовки предмета трудового права. Ими объявлялись или только трудовые отношения рабочих и служащих, основывающиеся на государственной форме собственности, или все общественные трудовые отношения коллективного труда, в том числе и колхозно-кооперативные. Отношения между членами колхоза и колхозом в целом, писал Н. Александров в г. Наиболее полно и аргументированно отстаивал широкую сферу трудового права А. Теоретические вопросы кодификации законодательства о труде. Нормативные акты, регулирующие труд рабочих и служащих. Предмет трудового права в период его становления понимался как отношения между людьми по поводу непосредственного приложения рабочей силы к средствам производства. Дальнейшее развитие науки трудового права позволило детализировать предмет трудового права. Так, в г. Александров различает в предмете трудового права наряду с общественно-трудовыми некоторые другие, как они именовались в то время, неразрывно связанные с трудовыми: В последующие годы Н. Александров включает в предмет трудового права отношения по трудоустройству граждан некоторых категорий, например молодежи, оканчивающей общеобразовательные школы. В конце х - начале х годов О. Смирнов предлагает выделить в самостоятельный элемент предмета трудового права отношения по ученичеству производственному обучению. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. Александров отношения, тесно связанные с трудовыми, называет производными от них, непосредственно к ним примыкающими и поэтому составляющими предмет трудового права. Эта характеристика очень важна для анализа предмета трудового права как системы отношений. В начале х годов отношения по государственному социальному обеспечению, социальной алиментации граждан в связи с возрастом, болезнью, инвалидностью отпочковываются от предмета трудового права. Право социального обеспечения выделяется в самостоятельную отрасль права. Социальное обеспечение в СССР. Право социального обеспечения в СССР. К этому времени обосновывается позиция о включении в предмет трудового права отношений по взаимному возмещению материального ущерба, причиненного сторонам трудового отношения, а также процессуальных отношений по рассмотрению трудовых споров, возникающих по вопросам применения труда рабочих и служащих, установления норм, регулирующих их труд. Ответственность по советскому трудовому праву. Отношения по трудоустройству как элемент предмета трудового права были основательно проанализированы К. Уржинским , введены в учебную литературу В. В эту группу В. При этом как К. Уржинский, так и В. Андреев отмечали, что большинство этих отношений имеет административно-правовой характер. Трудоустройство граждан в СССР. Орловский предложили новую трактовку предмета трудового права. Лившиц высказал мнение о том, что общественные отношения, регулируемые трудовым правом, следует различать как индивидуальные и коллективные. Содержанием коллективных отношений является участие трудящихся в управлении производством, организации и установлении условий труда. Такие отношения возникают между трудовым коллективом, его органами и администрацией. Предложенная конструкция не нашла поддержки в науке трудового права. Однако в систему иных общественных отношений, тесно примыкающих к трудовому, были включены отношения по участию профсоюзов и других общественных организаций, трудовых коллективов, рабочих и служащих в управлении предприятиями, учреждениями, организациями; коллективные отношения по нормативному регулированию условий труда. То, что предлагали С. Орловский, вытекало из традиций развития трудового права в рыночных условиях. В странах с развитой рыночной экономикой значительный удельный вес в правовом регулировании труда уже в то время занимали формы так называемого договорного или договорно-созданного права соглашения объединений работодателей и работников профсоюзов в форме тарифных договоров, производственных соглашений, коллективных договоров см. Labor Relations Law in the Public Sector. A Primer on American Labor Law. The MIT Press, Данные соглашения, регулирующие индивидуальные и коллективные отношения в процессе несамостоятельного труда, стали появляться в российской действительности значительно позже - в х гг. В этом смысле авторы, как говорится, опередили время, а может быть, и не учли перспективу развития таких отношений в России. В это же время предпринимается попытка в учебной литературе к иным общественным отношениям, составляющим предмет трудового права, присоединить отношения по применению дисциплинарных санкций , то есть отношения охранительного характера, включив в их состав возмещение материального ущерба, причиненного в процессе труда. Следует отметить, что выделить охранительные отношения в самостоятельный вид наряду с трудовым отношением предложила Л. Предмет советского трудового права. Им в свое время была предложена оригинальная классификация общественных отношений, составляющих предмет трудового права: К предмету трудового права ученые относили и продолжают относить и другие виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Например, отношения по материальному обеспечению и удовлетворению культурно-бытовых нужд работников за счет фонда материального поощрения и других фондов, создаваемых на предприятии , социально-партнерские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти на федеральном, отраслевом, республиканском в составе Российской Федерации и региональных уровнях. Анализ учения о предмете трудового права дает возможность уточнить критерий выделения объединения общественных отношений, составляющих предмет, понять исторически обусловленные особенности содержания, его отдельных элементов, предложить рыночную модификацию этой правовой категории. В российской науке трудового права его предмет выделяется путем использования ряда критериев. Пашков считал, что объектами правового регулирования служит живой труд, его организация и условия. Сыроватская к предмету трудового права относила только такие отношения, которые возникают на основе трудового договора. Гусов полагают, что предметом трудового права является не вообще всякий труд человека, а лишь трудовые отношения в общественной организации труда и примыкающие производные от них отношения, то есть целый комплекс общественных отношений по труду на производстве. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых входят также отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Смирнов особо выделяет ядро предмета трудового права, его основные элементы - "общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда". Основным предметом трудового права является зависимый труд, то есть выполнение за плату работы в рамках отношения подчинения нанимателю Dorner K. В целом в трудовое право включаются нормы, касающиеся работника. Поэтому понятие работника является для трудового права ФРГ базовым. В теории немецкого трудового права принято обозначать предмет трудового права через понятие субъектов отрасли. Машманн отмечают, что трудовое право регулирует отношения между работниками и работодателями, организациями работников и работодателей, разрешение трудовых споров, а также отношения "лиц, схожих с работником" Hromadka W. Приведенные критерии деления, а поскольку мы ведем речь о правовой категории, то и объединения общественных отношений, составляющих предмет трудового права, обычно работают только с учетом тех разъяснений и уточнений, которые дают авторы в процессе изложения своей позиции. Сами по себе эти критерии не дают возможности при отборе элементов предмета трудового права добиваться необходимого уровня чистоты. Так, живой труд, его организация и условия включают обе его разновидности: Комплекс общественных отношений по применению труда на производстве также предполагает труд сособственников, их материально-техническое обеспечение, в том числе и путем использования, например, работодателем договора поставки. Отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда, охватывают значительную область отношений по управлению, составляющие, например, предмет административного права. Это, прежде всего, касается отношений по трудоустройству, являющихся предметом регулирования межотраслевого института. Добиться большей чистоты в выделении не суммативного комплекса, а системы общественных отношений, составляющих предмет трудового права, позволяет критерий, предложенный Л. Предмет трудового права действительно в основном составляют общественные отношения, возникающие на основе трудового договора. Однако при этом остаются вне системы отношения по трудоустройству, осуществлению правомочий трудового коллектива, реализации государственного надзора и контроля за охраной труда в организации и некоторые другие, хотя и не возникающие на основе трудового договора, но так или иначе связанные с его заключением, исполнением соблюдением. Сыроватской была бы более аргументированной, если бы она к предмету трудового права отнесла все социально-трудовые отношения подчиненного характера, связанные с возникновением, надлежащим соблюдением и обеспечением договоров, соглашений о неединоличном, несамостоятельном труде. Стремление к четкости формулировки основания критерия , по которому выделяются и объединяются общественные отношения не просто в комплекс, а в систему, составляющую предмет трудового права, имеет наряду с теоретическим известное практическое и методическое значение. Наличие четкого критерия для выделения предмета отрасли не позволяет развиваться тенденциям превращения ее, может быть из самых благих побуждений, в комплексную отрасль права. Сфера действия трудового права в будущем во многом будет зависеть от трактовки взаимодействия трудовых и имущественных отношений. Если придерживаться точки зрения тех авторов, которые утверждают, что особенности соединения трудовых и имущественных отношений не отражаются на содержании предмета трудового права, то к нему следует отнести все трудовые отношения независимо от формы собственности на средства производства и вида организации самого сотрудничества работающих. Следовательно, предметом трудового права придется признать и трудовые отношения сособственников акционеров, кооператоров и др. Как показывает история развития учения о предмете трудового права, узкая его трактовка исторически себя оправдала. Система обычно понимается как множество элементов, находящихся в определенных связях друг с другом и в этом смысле образующих известную целостность, единство. Совокупность элементов обусловливается единым основанием объединения, являющимся общим организующим их признаком, характеристикой. Только наличие такого основания позволяет говорить об объективно существующей системе, а не о простой совокупности случайных элементов. Социальные системы также удовлетворяют указанным требованиям. Для них характерны следующие признаки: Именно с его помощью совокупность общественных отношений приобретает характер единства, целостности. Для предмета трудового права системообразующим признаком является обусловленность видов общественных отношений, составляющих предмет регулирования норм трудового права, их содержания технологическим процессом техпроцессом неединоличного, договорного труда, подчиненного собственнику средств производства его представителю. Если в советской литературе в качестве предмета регулирования трудового права объявлялась совокупность общественных отношений, то в постсоветский период они законодателем стали именоваться социально-трудовыми. Однако авторы рассматривают не сами отношения как таковые, а речь идет об определении работодателя и работника как субъектов этих отношений Bennett-Alexander Dawn D. В английской литературе трудовые отношения также определяются в зависимости от того, является ли лицо работником, работающим по трудовому договору, или лицом, выполняющим работу по договору подряда, для чего в судебной практике разработаны критерии определения работника Honeyball Simon, Bowers John. Вопрос о соотношении понятий "социальный" и "общественный" имеет свою, довольно длительную, историю. Социальный - это значит относящийся к обществу, связанный с жизнью и отношениями людей в обществе, то есть общественный. В советском трудовом праве общепринятым был термин "общественный". Юристы-трудовики, анализируя предмет трудового права, писали об общественном характере трудовых отношений, достаточно широко в этом смысле употребляя термин "общественно-трудовые отношения". Применительно к динамике буржуазного трудового права в советской литературе выделялось социальное и антирабочее законодательство. Формирование, совершенствование первого связывалось с подъемом рабочего, профсоюзного движения, трактовалось как завоевание рабочего класса. Другими словами, социальные гарантии работников связывались с организованным движением именно рабочего класса, а не всего общества. Думается, именно здесь кроется одна из особенностей использования понятия "социальный". При его употреблении всякий раз идет речь не о всей системе общественных отношений, а о какой-то их части. Указание на социальный характер выделяет эту группу общественных отношений, нередко по субъектному признаку, подчеркивает их особое содержание, назначение, форму и т. Этот тезис можно подтвердить, например, анализом понятий "социальное обеспечение", "социальное страхование", "социальное происхождение", где замена "социальное" на "общественное" практически невозможна. Социальное обеспечение, как и социальное страхование, осуществляется не обществом, а специальными субъектами и рассчитано не на все общество, а на отдельных его представителей. Социальное происхождение свидетельствует не об общественном происхождении человека, а о его принадлежности к определенному классу, слою гражданского общества, выходцем из которого он является. Видимо, с аналогичных позиций можно исследовать и понятие "социально-трудовые отношения". Этот термин появился в трудовом законодательстве России в конце прошлого века в Законе РФ от 11 марта г. Социально-трудовые отношения - разновидность общественно-трудовых. Общественно-трудовые отношения - это любые отношения, так или иначе связанные с трудом: Они различаются между собой не только по субъектному составу, но и по своему содержанию, целевому назначению, форме реализации, правовому опосредованию и по целому ряду других параметров. Поскольку законодатель предмет трудового права характеризует наличием социально-трудовых отношений и это понятие вошло в практику и в литературу по трудовому праву, то его можно использовать как родовое понятие, которым объединяются все общественные отношения, регулируемые нормами трудового права. Стало быть, социально-трудовые отношения - это отношения работодателя его представителей с наемным работником его представителями , связанные с приемом, переводом работника, производительным использованием рабочего времени, оплатой, охраной труда, разрешением трудовых споров, установлением условий труда и его оплаты, и другие, составляющие содержание ч. С изложенных позиций можно предложить следующее определение социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения - это опосредованные законодательством о труде общественные отношения работника его представителей с работодателем его представителями и другими субъектами трудового права по найму и производительному, возмездному, безопасному использованию рабочей силы для достижения тех целей, которые сформулированы собственником средств производства для своего бизнеса. Жизнедеятельность работника протекает не только в многогранной сфере труда, но и реализуется вне ее. Деятельность человека в сфере труда всегда преследует цель создания потребительских ценностей, материальных и интеллектуальных моральных благ. Прежде чем попасть в сферу труда, человек должен пройти сферу трудоустройства. Это комплекс общественных отношений, которые нельзя однозначно причислить к сфере труда. К ним обычно относятся общественные связи человека, желающего стать работником, с работодателем, органами по трудоустройству, а также отношения работодателя с этими органами. В Германии трудоправовые предписания, как и в России, касаются только процесса трудоустройства у данного работодателя и связаны, в основном, с запретом дискриминации и установлением последствий его нарушения. Трудовое законодательство США предоставляет свободу действия работодателям при приеме на работу работников. В литературе процесс трудоустройства работников делится на ряд определенных этапов: Ограничения прав работодателя в сфере трудоустройства работников связаны с запретом на вторжение в их частную жизнь, недопустимостью дискриминации определенных категорий лиц. Так, согласно федеральному законодательству США работодателям запрещено задавать в анкете и в процессе собеседования вопросы об инвалидности работника, о состоянии его здоровья. Другие вопросы, касающиеся возраста, пола, религии, семейного положения, национальной или этнической принадлежности, не запрещены федеральным законодательством, но могут быть признаны дискриминирующими работника. Чтобы работодатель был вправе задавать подобные вопросы, они должны иметь "существенное значение" для вакантной должности. В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности за дискриминацию работника. Работодатель может предпринять независимую проверку финансового положения, сведений о военной обязанности, отчетов о дорожно-транспортных происшествиях, отчетов об уголовном преследовании, другой публичной информации для получения полных сведений о кандидате на работу. Однако в отдельных штатах США раскрытие подобной информации запрещено законодательством. В данном случае к работодателю может быть предъявлен иск о вторжении в частную жизнь работника Bennett-Alexander Dawn D. Отношения по трудоустройству имеют преимущественно административно-правовой характер. Следовательно, полностью их относить к предмету трудового права некорректно. Действительно, отношения, например, безработного с органами по трудоустройству, организация и деятельность этих органов по обеспечению занятости трудоспособного населения составляют предмет административного, а не трудового права. Материальное обеспечение безработных регулируется нормами права социального обеспечения. Непосредственное отношение к предмету трудового права имеют только те отношения, сторонами которых выступают работник и работодатель, в том числе работник, обратившийся к работодателю с заявлением о приеме его на работу самостоятельно или через органы по трудоустройству. В то же время нельзя не отметить, что отношения по трудоустройству тесно связаны друг с другом. В известном смысле они могут рассматриваться как единая система. Следовательно, отношения по трудоустройству вполне допустимо, реанимируя наработки советского трудового права, трактовать как предмет регулирования комплексного межотраслевого института "трудоустройство в Российской Федерации". Из сферы трудоустройства нанимающийся переходит в сферу труда. В этой сфере возникает система отношений, связанная с возникновением, надлежащим соблюдением и обеспечением условий наемного труда, установленных договорами и соглашениями работодателя и работника, работодателя и трудового коллектива, их представителей. Другими словами, это объективно обусловленная общность, единство социально-трудовых отношений, возникающих в сфере неединоличного, несамостоятельного подчиненного работодателю , договорного труда на собственника средств производства. Центральным, основным в этой системе является трудовое отношение, которое состоит из ряда элементарных отношений: Смирнов в качестве предмета трудового права указанные элементы называет трудовыми отношениями. Трудовое отношение как основу, ядро предмета трудового права не следует усложнять. В литературе, объявляя вопрос о предмете трудового права дискуссионным, иногда несколько преувеличивается сложность этой проблемы. Чем дальше в анализе предмета трудового права исследователь уходит от отношений работодателя и наемного работника по ведению технологического процесса конкретной организации, что, собственно, и составляет содержание трудового отношения, тем более сложными становятся конструкции предмета трудового права. Скобелкин полагал, что термином "трудовые отношения" можно обозначать несколько групп связей: Последнюю группу отношений В. Скобелкин предлагал назвать "собственно трудовыми"; 4 отношения, возникающие в самом процессе трудовой деятельности трудовые - в прямом смысле слова , которые он именовал "чисто трудовыми". Безусловно, любая характеристика полезна, если она способствует выявлению предмета трудового права. Напротив, отягощая понятие трудового отношения как основы предмета трудового права, автор ставит читателя в весьма сложное положение. Думается, что растворять трудовое отношение как предмет трудового права в иных, может быть, даже близких ему по смыслу понятиях, вряд ли целесообразно. Наряду с трудовым отношением как основным, длящимся, определяющим предмет трудового права в сфере труда возникает ряд других общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права. Эти отношения обычно не являются длящимися. Они дискретны, альтернативны, то есть могут возникать или не возникать. Речь идет о производственном ученичестве профессиональной подготовке , переквалификации, повышении квалификации непосредственно у данного работодателя; участии в управлении трудом; осуществлении общественного контроля за охраной труда и соблюдением законодательства о труде, государственного надзора, контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; рассмотрении трудовых споров, а также прекращении трудовых отношений. Прекращение трудовых отношений может иметь место, когда работник уже начал работать, соблюдать правила охраны, дисциплины труда, рабочего времени и времени отдыха и т. С точки зрения предмета трудового права теоретический анализ указанных отношений представляет интерес в том плане, что они существуют в пограничной области труда и быта, и в этом смысле отношения, в них возникающие, не могут полностью относиться к предмету трудового права. Отсюда и возникает проблема разграничения отношений, регулируемых смежными с трудовым отраслями права. Те же социально-трудовые отношения, которые составляют предмет трудового права, в советской науке обычно именовались производными от трудовых, тесно примыкающими к ним. В Трудовом кодексе РФ они названы иными отношениями, непосредственно связанными с трудовыми ст. Наиболее распространенная классификация иных общественных отношений, непосредственно связанных с трудовым, проводится по их принадлежности к сфере труда: Лившиц выделял отношения, которые могут "следовать за трудовыми", то есть функционировать тогда, когда основное трудовое отношение прекращено. В качестве примера он приводил отношения по разрешению трудовых споров, по производству таких, например, выплат, как средний заработок в установленных пределах впредь до трудоустройства. Другими словами, эти отношения - возможные последствия трудовых. Особенность иных трудоправовых отношений состоит в том, что они, как это было показано на примере отношений по трудоустройству, только в определенной своей части составляют предмет трудового права. Исключением из общего правила могут быть отношения по возмещению ущерба, нанесенного работником имуществу работодателя в процессе наемного труда; по возмещению работнику материального ущерба, причиненного работодателем в результате незаконного лишения его возможности трудиться ст. Сфера государственного надзора, контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства содержит только часть отношений, которые регулируются нормами трудового права. Отношения по организации, структуре, определению компетенции государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства, составляют предмет иных отраслей права, в частности административного права. Аналогичным образом рассматриваются общественные отношения в сфере производственного ученичества, переквалификации, повышения квалификации. Дело в том, что к производственному ученичеству, не говоря уже о повышении квалификации, нередко работодателем на условиях договора подряда привлекаются сторонние преподаватели, а обучение может производиться на базе профессиональных училищ, техникумов. Отдельные работники проходят повышение квалификации, переобучение, приобретают профессию в вузах и техникумах по договорам работодателя с соответствующими учебными учреждениями. Стало быть, нет достаточных оснований все отношения, возникающие в сфере труда, относить к предмету трудового права. Круг этих отношений можно достаточно легко определить, поскольку субъектом их будет всякий раз, наряду с работником и работодателем, стороннее третье лицо - образовательное учреждение субъект административного права или преподаватель, не являющийся работником той организации, с которой у обучающегося заключен трудовой договор. Анализ данных отношений, так же как и анализ связей в сфере трудоустройства, позволяет сделать вывод о том, что общественные трудовые отношения, включаемые в предмет трудового права, неразрывно связаны с другими общественными отношениями в пределах своей сферы, составляют в этом смысле определенное качественное единство и нуждаются в комплексном изучении. Их качественная определенность обусловлена эффектом социальной диффузии, то есть взаимопроникновением, слиянием, казалось бы, различных по видовой и даже родовой принадлежности общественных отношений. Как уже отмечалось ранее, выявление социальной диффузии, определение ее объема, границ, общественной значимости могут служить обоснованием для выделения предмета правового регулирования межотраслевых институтов, комплексных или самостоятельных отраслей российского права. Отношения, возникающие в сфере рассмотрения трудовых споров, достаточно детально проанализированы И. Комплексный подход к изучению общественных отношений по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров позволил автору сделать вывод об их единстве и определенной самостоятельности как системного образования, выявить специфику своеобразие способов регулирования этих отношений, составляющих, по мнению И. Калинина, предмет самостоятельной отрасли трудового процессуального права. Правовое регулирование трудовых процессуальных отношений теоретические вопросы: Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: Томск, ; Костян И. Мостовщиков предпринял попытку выявить и компьютеризировать алгоритм рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Им создана интеллектуальная система разрешения индивидуальных трудовых споров Мостовщиков А. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В сфере участия в организации труда и управлении им, а также общественного контроля за охраной труда и соблюдением законодательства о труде формулируются, модифицируются и осуществляются отношения, стороной которых выступают профсоюзные и другие выборные представительные органы трудового коллектива организации. Они включают в себя, прежде всего, отношения: Последняя группа общественных отношений в литературе по трудовому праву традиционно рассматривалась в системе отношений по государственному надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства. После организации федеральной инспекции труда Рострудинспекции профсоюзы утратили ранее делегированные им государством властные полномочия по осуществлению контроля за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства. В этой части современные профсоюзы осуществляют только общественный контроль в конкретной организации, поэтому отпадает необходимость анализировать их с позиции государственного надзора и контроля. Это одна из функций профсоюзов, и осуществляется она в работе профсоюзных органов по улучшению организации безопасного труда после выявления фактов нарушения действующего законодательства работодателем в отношениях с наемными работниками. На уровне закона лишение профсоюзов и их инспекций права государственного контроля за охраной труда нашло закрепление в связи с принятием 6 августа г. Основ законодательства об охране труда Российской Федерации Ведомости Союза народных депутатов и Верховного Совета Российской Федерации. Целесообразно выделять сферы, в которых возникают и осуществляются отношения по возмещению причиненного работнику работодателем и его представителями морального вреда, а также отношения по увольнению, то есть прекращению трудового правоотношения. Однако эти отношения не следует отождествлять с рассмотрением трудовых споров. Иск работника о возмещении морального вреда, соответствующее решение суда и его исполнение прекращают такие отношения, которые имеют свой особый предмет, основания возникновения и содержание. В Трудовом кодексе РФ в ст. Следует подчеркнуть самостоятельность наряду с трудовыми и отношений по прекращению трудового правоотношения. В литературе принято их рассматривать в институтах трудового договора, трудового правоотношения. По крайней мере, в неразрывной связи с ними. На самом деле это самостоятельная сфера, в которой прекращается связь "работник - работодатель". Поэтому отношения по увольнению работника - это отношения, непосредственно вытекающие из трудового отношения, образно говоря, завершающие его. Особое место в предмете трудового права занимают трудовые отношения лиц, состоящих на государственной службе. Речь идет, прежде всего, о военнослужащих, близких к ним категориях работников МЧС, таможенной службы, прокурорских и судейских работников. Особенности регулирования труда государственных служащих администрации субъекта Российской Федерации: Дедкова выдвинула интересную идею о формировании служебного трудового права как комплексного межотраслевого института, представляющего собой систему норм трудового и административного права, имеющего свой обособленный предмет правового регулирования - государственную должность как определенную законом профессиональную деятельность государственного служащего. Аналогичную идею положил в основу своей диссертации А. Трудовое право и служба в органах внутренних дел. Правда, он назвал его служебно-трудовым правом, являющимся подотраслью трудового права, но признал, что его нормы регулируют отношения, для которых характерно "совпадение предметов трудового и административного права". Думается, что для современной теории трудового права более приемлемой является позиция освобождения предмета трудового права от иных отношений гражданских, административных и т. Законодатель, очищая предмет трудового права от административных отношений в области трудоустройства, говорит только о трудоустройстве у данного работодателя и о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Идея очищения предмета трудового права от несвойственных ему отношений была выдвинута нами еще в прошлом веке Лебедев В. Отрадно, что она воплощена в жизнь законодателем, и прискорбно, что некоторые ученые относятся к ней, мягко говоря, критически см. Предмет трудового права России: Однако, как представляется, от этого идея не становится менее плодотворной. Социальная диффузия - это свойство предмета регулирования социальных норм, в том числе и юридических. Как уже отмечалось ранее, трудовые и иные общественные связи, составляющие предмет трудового права, взаимопроникают в другие отношения, определяющие предмет правового регулирования смежных с трудовым правом отраслей российского права. Однако предмет каждой отрасли имеет свою специфику. Предметом как трудового права, так и смежных с ним отраслей являются имущественные и личные неимущественные отношения. Разграничивая их, следует исходить из различных сфер возникновения, реализации таких отношений. Отношения, составляющие предмет трудового права, присущи сфере договорного, подчиненного работодателю, наемного труда. Иные имущественные связи, возникающие вне этой сферы, составляют предмет регулирования гражданского права, аграрного права, права социального обеспечения. Детализируя предложенный критерий, можно указать: Самостоятельным критерием отграничения предмета трудового права от предмета смежных отраслей может выступать характеристика труда. Так, наемный труд не является трудом самостоятельным. Он понимается, прежде всего, как несамостоятельный труд, то есть подчиненный работодателю, его представителям. Работник, заключивший с работодателем трудовой договор, сознательно отдает свою рабочую силу в распоряжение последнего, который по своему усмотрению с учетом целей, задач предприятия организует труд нанявшегося. Следует подчеркнуть, что в таких случаях речь идет о регулировании организационных отношений, опосредующих так называемый живой труд, его процесс. Нормы гражданского права опосредуют не сам процесс труда, а отношения, возникающие по поводу конечного результата самостоятельного, а не наемного несамостоятельного , подчиненного работодателю труда, что характерно для предмета трудового права. Другими словами, в гражданских отношениях исполнитель сам организует свой труд для достижения определенного договорного результата. Основным предметом регулирования трудового права всегда была и, как я рискну утверждать, всегда будет оставаться компенсация неравенства сил, участвующих в переговорах, которое неотъемлемо присуще и должно впредь быть неотъемлемо присуще отношениям трудового найма" Davis P. Разграничивая иные смежные с предметом трудового права отношения, следует иметь в виду, что предметом административного права являются также организационные отношения, опосредующие процесс государственного управления методом подчинения, субординации. Их стороной всякий раз выступает властный орган исполнительной власти. Отношения, регулируемые правом социального обеспечения, в которых стороной также является орган исполнительной власти, имеют характер алиментирования. Они в отличие от трудовых не являются возмездными, не связаны с выполнением конкретной работы и с ее оплатой по количеству и качеству затраченного труда в учетном периоде уже хотя бы потому, что в это время субъект не работает, не имеет возможности трудиться в силу болезненного состояния, старости, инвалидности, отсутствия необходимой ему работы и т. Аграрные трудовые отношения - это корпоративные, внутриуставные отношения сособственников средств производства. Они возникают, как правило, не в сфере наемного, а в сфере самостоятельного труда. Самостоятельный труд в отличие от наемного не всегда имеет возмездный характер. Достаточно указать, например, на отношения, складывающиеся в семье домашний труд. В теории права бытует мнение, что метод отрасли предопределяется содержанием ее предмета регулирования и не может быть понят вне связи с ним. С этой точки зрения вполне обоснованным представляется утверждение, что разрыв между отраслевым методом регулирования и реальными, фактическими отношениями "немыслим, невозможен". При определении метода, особенно на стадии формирования отрасли, объективные факторы нередко нивелируются субъективными конъюнктурными соображениями законодателя, представителей науки. Однако рано или поздно законодатель изберет тот метод, который соответствует сущности регулируемого отношения, и тогда он займет должное место в составе отношений, образующих предмет регулирования данной отрасли права". Для исследования метода трудового права России и выбора соответствующего его определения важны два исходных положения. Во-первых, следует иметь в виду, что изменения в содержании общественных отношений, составляющих предмет трудового права, могут определенным образом сказаться на методе их правового регулирования. Во-вторых, такие изменения должны отражать рыночный характер использования работодателем наемного труда. Все конъюнктурное, субъективное, являющееся результатом компромисса, временным отходом от рыночных условий хозяйствования не может быть положено в основу метода современного трудового права. И, как правильно в свое время заметил В. Яковлев, все эти отступления рано или поздно будут соответствующим образом переосмыслены и устранены законодателем. Отменяя паритетные согласительные, договорные начала в организации и деятельности КТС, законодатель руководствовался в то время очень популярными соображениями демократизации процесса рассмотрения трудовых споров. Он не понимал или не хотел понять, что при избрании членов КТС на общем собрании конференции организации коллектив вовсе не будет руководствоваться принципом равного представительства его членов от работодателя и наемных работников. В состав комиссии обычно избирались лица, знающие трудовое законодательство, в основном инженерно-технические работники, представители работодателя. Возврат к паритетным началам, договорным основам организации КТС был неизбежен, поскольку это диктуется методом трудового права. В науке советского трудового права неоднократно предпринимались попытки сформулировать его метод. Ученые, стоявшие у колыбели отпочкования трудового права от гражданского, понимали, что для обоснования самостоятельности отрасли только уточнения его предмета явно недостаточно. Каждая отрасль имеет свой предмет и присущий ей метод правового регулирования. Александров предпринял попытку определить метод трудового права как участие профсоюзов в разработке и принятии нормативных актов о труде рабочих и служащих, в разрешении трудовых споров, заключении коллективного договора и осуществлении профсоюзами контроля за соблюдением трудового законодательства. Советское государство и право. Андреева, исследовавшего данную проблему в то же время, что и Н. Александров, метод трудового права - это "участие рабочих и служащих через свои общественные организации - профсоюзы - в регулировании трудовых отношений и других тесно связанных с ними отношений". Попытка сформулировать метод трудового права путем указания на такую особенность правового регулирования общественных отношений, составляющих его предмет, как участие в законодательной и правоприменительной практике профсоюзов, представляющих интересы рабочих и служащих, была неоднозначно воспринята в советской науке трудового права. Пашков подвергли критике предложенные Н. В основном признавая, что зависимость участников трудовых отношений от волеизъявления профсоюзных организаций ослабляет властные полномочия администрации, усиливает охрану трудовых прав граждан, ставя работника в равноправное положение с работодателем, В. Пашков утверждали, что на этом основании было бы неправильно считать участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений "единственным специфическим элементом метода трудового права". В обоснование своего вывода они привели следующие аргументы. Во-первых, профсоюзные организации являются участниками некоторых общественных отношений, регулируемых и иными отраслями права гражданское, административное и др. Во-вторых, в трудовом праве есть нормы и даже целые институты, которые реализуются без участия профсоюзных организаций. В-третьих, при характеристике метода нельзя не учитывать функции трудового права. С учетом изложенного В. Пашков определяли метод трудового права как участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений, особый правовой режим выполнения обязанностей и дифференцированное установление условий труда, зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения за труд. Авторы охарактеризовали его как "комбинированный метод трудового права". Таким образом, изучение истории становления метода трудового права позволяет сделать вывод, что в процессе его определения выявилось два подхода. Первый подход - определить метод трудового права как важную черту правового регулирования трудовых отношений, отличающую его от других отраслей. Второй подход - отразить в методе по возможности все существенные признаки правового регулирования наемного труда. Оба они имели и имеют в настоящее время общетеоретическое обоснование. Утверждение в теории права мнения о том, что метод отрасли нельзя сводить только к одному приему или способу правового регулирования, что его особенности, свойственные любой отрасли права, выражаются во многих ее сторонах, и было положено в основу нового современного этапа научной разработки метода трудового права. Процевский предложил развернутое в соответствии с требованиями общей теории права комплексное определение метода, показав, что он отражает: Метод регулирования трудовых отношений. Комплексное определение метода трудового права действительно позволяет всесторонне подойти к решению этой проблемы. Однако при этом нередко в перечислении элементов правового регулирования социально-трудовых отношений теряется специфика трудового права. Для подтверждения сказанного достаточно проанализировать предложенное А. Процевским понятие метода и его составляющих. Это и в настоящее время представляет известный интерес, поскольку в современной литературе выделенные им элементы в том или ином сочетании повторяются, обогащаясь, естественно, новым содержанием. Так, характер взаимодействия сторон, влияющий на правовое положение субъектов трудового правоотношения равенство и подчинение , как элемент метода трудового права, не является спецификой регулирования только предмета трудового права. Его можно обнаружить в правовом опосредовании отношений, составляющих предмет иных отраслей, например аграрного, природоресурсного права. Именно на этой основе в сфере действия аграрного права определяется общее юридическое положение субъектов аграрных отношений, которое характеризуется не только началами юридического равенства, но и элементами власти и подчинения" Аграрное право: Степень определенности предоставленных прав, выражающаяся в характере норм трудового права императивном и диспозитивном , также не является особенностью только правового регулирования социально-трудовых отношений. Этот признак обнаруживается при регулировании гражданских, земельных, экологических и целого ряда иных общественных отношений. Иконицкая, - сложно переплетаются диспозитивный и императивный методы регулирования, и определить преобладание того или иного метода весьма сложно, да и вряд ли необходимо, ибо соотношение может изменяться под влиянием социальной практики" Иконицкая И. Земельное право Российской Федерации: Теория и тенденции развития. Порядок установления прав и юридических обязанностей субъектов трудовых отношений в трактовке А. Процевского не решает анализируемую проблему. Непосредственно законом или нормативным соглашением действительно устанавливаются права и обязанности участников социально-трудовых отношений. Но специфика метода трудового права состоит не столько в признании этого факта, сколько в определении соотношения и роли его составляющих. Это невозможно сделать без анализа самобытности, своеобразия трудового права, которые и находят свое выражение в методе правового регулирования социально-трудовых отношений. В современной науке трудового права при определении его метода обычно выделяют следующие его особенности: Лушникова понимают метод трудового права как метод социального партнерства , различая в его содержании следующие слагаемые: В формулировках слагаемых метода социального партнерства авторами допускается ряд неточностей. Так, наряду с коллективно-договорным упоминается еще и локальный уровень, хотя, как известно, локальное регулирование социально-трудовых отношений включает в себя и их колдоговорное регулирование. Термины "координация и диспозитивность", "субординация и императивность" употребляются как синонимы. Более того, самозащита относится к особенностям специфике способов защиты трудовых прав и т. Достаточно своеобразно определяет метод трудового права А. Она выделяет также четыре его особенности черты: В установленном законом случаях изменение и прекращение трудового правоотношения также осуществляется в договорном порядке; 3 многообразие способов установления прав и обязанностей сторон; 4 специфика защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей. Бесспорно, что все перечисленные особенности действительно так или иначе характеризуют правовое регулирование социально-трудовых отношений. При желании их перечень можно увеличить. Науке советского трудового права, например, известны попытки конкретизировать метод правового регулирования даже на уровне отдельных институтов. Обращаясь к анализу комплексного характера метода трудового права, Р. Лившиц совершенно обоснованно заметил, что эта черта комплексность не является отличительной особенностью трудового права. Выявление и формулировка метода российского трудового права состоит не в перечислении особенностей правового регулирования социально-трудовых отношений, в том числе и известных другим отраслям права, а только "индивидуальных особенностей" , присущих именно реализации норм трудового права. Как известно, в современной науке трудового права его предмет определяется как система социально-трудовых отношений. В этой системе выделяется ее главное звено - трудовое отношение. Трудовое отношение является основным, постоянным, длящимся, важнейшим, как определяющее содержание всех других элементов системы. И это не вызывает возражений у представителей науки трудового права. С этой точки зрения, видимо, правомерна постановка вопроса о выявлении основной определяющей черты и метода трудового права России. В теории права аналогичная проблема обсуждалась в общетеоретическом плане. Теоретики полагают, что главной чертой отраслевого правового регулирования является юридическое положение субъектов, их правовой статус. В этом отношении приобретают особый смысл формулировки метода трудового права Н. Андреева и замечание Р. Лившица о необходимости нахождения "индивидуальности" в регулировании именно "трудовых отношений". Юридическая самобытность трудового права состоит в том, что оно призвано регулировать особую сферу взаимоотношений людей в гражданском обществе, в котором добровольно реализуется способность каждого человека к наемному труду на базе не принадлежащих ему средств производства. Работник, находясь в правовом поле, реализует свои физические, интеллектуальные возможности, преследуя при этом несколько целей, которые по своим приоритетам нередко меняются местами: Следовательно, самобытность трудового права вытекает из необходимости, во-первых, создать надлежащие условия для договорного возникновения, существования и прекращения правовых отношений наемного работника и работодателя его представителей ; во-вторых, закрепить договорный характер прав и обязанностей наемного работника и работодателя; в-третьих, обеспечить реальное исполнение договорных условий, принятых на себя работодателем и наемным работником. Ни одна другая отрасль права не ставит перед собой таких задач в регулировании отношений, составляющих ее предмет. Специфика целей требует особого набора средств и способов их применения, то есть правового регулирования социально-трудовых отношений. Трудовое право содержит наряду с государственными стандартами правового регулирования труда целую систему договорных правил, которые и определяют правовое состояние наемного работника и работодателя. Особенности реализации норм трудового права, составляющие государственный стандарт, состоят в том, что они реализуются обычно тогда и постольку, когда и поскольку не действуют договорные нормы, улучшающие правовое состояние участников социально-трудовых отношений, прежде всего наемного работника. Договорные локальные нормы устанавливаются, изменяются и в ряде случаев применяются как результат соглашения участников социально-трудовых отношений или их представителей. Именно в этом и состоит специфика правового регулирования отношений наемного труда на уровне организации. Она на данном этапе становления российского трудового права представляет собой усиление социально-партнерских начал в правовом регулировании отношений, составляющих предмет трудового права. В Великобритании обычно преобладал коллективно-договорный метод регулирования социально-трудовых отношений, в соответствии с которым субъекты социального партнерства самостоятельно устанавливали оплату труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха при наличии минимума правовых норм, исходящих от государства в сфере занятости. Так, по мнению О. Кан-Фреуда, "возможно, нет такой страны в мире, в которой бы закон играл меньшую роль в формировании трудовых отношений, чем в Великобритании, и в которой закон и профессия юриста были бы меньшее связаны с этими отношениями" Kahn Freud O. Однако в настоящее время основным подходом при определении метода правового регулирования трудовых отношений в Великобритании стало оптимальное соотношение и сочетание законодательного и договорного регулирования социально-трудовых отношений Painter Richard W. Возвращаясь к положению общей теории права о том, что главной чертой отраслевого правового регулирования является юридическое положение субъектов, метод трудового права можно определить как все более расширяющееся в рыночных условиях хозяйствования коллективное и индивидуальное договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное императивными государственными стандартами наемного труда, предусмотренными законодательством о труде. Элемент подчинения субъектов внутреннему трудовому распорядку в известной мере также является предметом договора. Так, на уровне трудового договора могут устанавливаться режим рабочего времени и времени отдыха, взаимные обязанности работника и работодателя. Более того, именно договор позволяет сторонам трудового правоотношения устанавливать отношения власти и подчинения как средство обеспечения эффективного участия наемного работника в процессе неединоличного, нуждающегося в управлении процесса труда. Этим, прежде всего, и отличаются отношения власти и подчинения в трудовом праве от отношений субъектов в административном, уголовно-исполнительном и других отраслях права. Взамен выплачиваемой заработной платы работодатель получает право управлять процессом труда для достижения целей и задач своей организации. Работник при заключении трудового договора соглашается с тем, что он будет подчиняться указаниям работодателя, и таким образом попадает в зависимое положение. Эта система подчинения может быть выражена в нормативных предписаниях работодателя по организации труда или в ежедневных указаниях менеджеров. Также наиболее явным признаком этой системы подчинения является возможность использования работодателем мер дисциплинарной ответственности Collins Hugh. В немецкой юридической литературе одним из факторов регулирования трудового отношения признается право работодателя давать обязательные для работника указания, конкретизирующие определенную в трудовом договоре только в общем виде обязанность работника выполнять работу. Сюда включается право работодателя определять, что, когда и как должен делать работник Hromadka W. Несомненно, что нашедшее отражение в предложенном определении метода своеобразие правового регулирования характерно не только для трудового отношения, но и для обслуживающих, обеспечивающих его отношений по подбору кадров, производственному обучению, повышению квалификации работников, для партнерских отношений по организации и управлению производством, для отношений по установлению условий труда и быта, при разрешении коллективных трудовых споров и др. При определении метода трудового права на первый план сознательно выдвигается правовое регулирование труда на уровне организации. Как показывает обобщение практики реализации норм трудового права, рыночным условиям хозяйствования больше соответствует локальный, договорный характер определения юридического состояния субъектов трудового права. Подлежит обсуждению и еще один вопрос, связанный с определением метода трудового права. Действительно ли метод отрасли - это всегда результат интеллектуальных усилий ученых, или его закрепление, естественно при желании, можно обнаружить в формулировках действующего законодательства о труде? Понятно, что для такого закрепления метода в законе необходима определенная его разработка в теории трудового права. Никто же в настоящее время не выступает против законодательного закрепления принципов трудового права, хотя их разработка представляется не менее легкой задачей для трудоправовой теории, чем формулировка метода трудового права. С высокой степенью уверенности можно утверждать, что метод трудового права уже в известной мере нашел свое закрепление в Трудовом кодексе РФ. Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется субъектами трудового права в локальном, преимущественно договорном порядке ч. В тех же случаях, если нормативные правовые акты в организации не разрабатывались, не принимались либо они противоречат действующему законодательству о труде ч. Имеются в виду документы не только техпроцесса, но и все другие, которые разрабатываются и принимаются в соответствии с требованием ч. В соответствии с ч. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Это правило должно распространяться также на все локальные нормативные правовые акты устав, правила внутреннего трудового распорядка, положения в подразделениях организации, должностные положения и др. Следовательно, по мысли законодателя, специфика регулирования социально-трудовых отношений состоит в том, что субъектам трудового права предоставляется законом возможность урегулировать свои отношения в договорном нормативно-правовом или индивидуально-договорном порядке. Если стороны не предприняли соответствующих действий, не пришли к соглашению, то их социально-трудовые отношения регулируются соответствующими государственными императивными стандартами, закрепленными в законодательстве о труде. Либеральный подход в регулировании социально-трудовых отношений заключается в отмене государственного вмешательства и установлении гибкого регулирования отношений на рынке труда Davies P. Labour Legislation and Public Policy. Oxford Clarendon Press, Он основан на договорном регулировании социально-трудовых отношений его сторонами. Свобода договора предоставляет работникам возможность самостоятельно формировать отношения с работодателем, гарантирует элементарное уважение их достоинства, автономию воли, а также осуществление справедливого правосудия. Согласно данному подходу, сторонам проще достичь компромисса при установлении взаимных обязательств, чем прибегать к установленным законом нормам. В этом случае их трудовые отношения будут максимально эффективны для достижения поставленного результата и взаимного извлечения прибыли. С другой стороны, приверженцы подхода производственного плюрализма Fox A. Work, Power and Trust Relations. В большинстве правовых систем Европы этот политический компромисс привел к формированию новых кодексов трудового права, которые легально закрепили права работников на формирование коллективных организаций, подобных профсоюзам, обязанности работодателей вступать в переговоры с профсоюзами об изменении условий труда по их инициативе, а также права работников на использование забастовок и иных форм выражения своей позиции по вопросам трудового найма. Профсоюзные органы как представители интересов работников получили возможность высказывать свое мнение об управлении организацией и о распределении прибыли. Система отношений по предоставлению полномочий профсоюзам получила название "производственный плюрализм", поскольку она отменила исключительную монополию работодателей на концентрацию власти по управлению организацией в своих интересах. Коллективный договор, или "мирный договор", стал необходимым "процедурным механизмом для достижения согласия", закрепил элементарные обязанности сторон для решения возникших разногласий Davies P. Законодательство о трудовом найме необходимо с точки зрения любого из описанных подходов. При реализации политики свободы договора основной целью законодателя является защита конкурентоспособности рынка трудовых ресурсов от вмешательства извне и от рыночных рисков. При закреплении в законодательстве модели производственного плюрализма трудовое право обеспечивает согласование интересов сторон социально-трудовых отношений путем системы коллективных переговоров Collins Hugh. В немецкой литературе по трудовому праву речь обычно идет о том, что трудовое законодательство способствует уравновешиванию интересов работника и работодателя путем законодательного ограничения свободы договора. Принцип свободы договора действует в отношении как индивидуально-договорного, так и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Законодатель ограничивает ее лишь постольку, поскольку это необходимо для защиты работника как экономически более слабого субъекта. Коллективно-договорное регулирование основано на принципе тарифной автономии Brox H. Широко известна науке догма о двух функциях трудового права - производственной и защитной. Правда, трудно понять эту классификацию функций, поскольку не ясен ее систематизирующий критерий, единое основание классификации. Функции в юридической литературе обычно связываются с определенной характеристикой правового регулирования. В науке трудового права функции определяются как основные направления воздействия его норм на поведение людей в процессе наемного, подчиненного работодателю труда. В теории не исследуется само понятие "направление правового воздействия". Нельзя не отметить, что при определении функции государства используется указание не только на основные направления, но и на стороны деятельности государства. Более того, подчеркивается, что в основных направлениях и сторонах деятельности государства выражаются его сущность, служебная роль, задачи, цели. Если функция - это не только направление, но и сторона правовой деятельности, то остается открытым ряд вопросов: Функция - латинское слово. В переводе на русский язык означает не направление или сторону, а исполнение, осуществление, деятельность, работу, то есть внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений, в том числе жизнедеятельности человека в процессе наемного труда. Трудовые отношения регулируются правом. Правовое регулирование труда как деятельность предполагает соблюдение, исполнение, использование, реализацию субъектами трудового права своих прав и обязанностей. Этот процесс не стихиен и не носит исключительно субъективного характера. Его объективность определяется целями, задачами правового опосредования трудовых отношений , которые в конечном счете обусловлены интересами участников совместного производства, оказания услуг, выполнения работ. Следовательно, функции трудового права - это, прежде всего, закрепление и обеспечение нормами трудового права интересов его субъектов статическая составляющая понятия функции , а также закрепление и проявление определенного вида деятельности уполномоченных государством субъектов по обеспечению разграничению, защите, стимулированию общественно значимых интересов участников наемного, договорного, подчиненного работодателю труда в пределах и формах, установленных нормами трудового права динамическая составляющая функции. Такая объективация деятельности, ее содержание, форма действительно определяются в конечном счете трудовыми интересами работодателя, наемного работника их представителей. Установив круг их интересов, опосредованных правом, можно вполне определенно сформулировать и функции трудового права как качественную характеристику правового регулирования отношений участников совместного, наемного, договорного труда, соблюдающих, использующих или исполняющих трудовые права и обязанности. Правовое регулирование труда в Германии направлено на справедливое уравновешивание интересов работников и работодателей. При совершенствовании норм трудового права, которое зачастую ошибочно обозначается как дерегулирование, обычно речь идет о том, чтобы создать такой контур регулирования, который бы привел к выравниванию интересов участников наемного труда - свободы работодателя и защиты работника. Выравнивание интересов должно соответствовать общественным интересам Hromadka W. Дейч определяет функцию трудового права как обеспечение правовыми средствами интересов субъектов трудового права путем их разграничения, стимулирования и защиты Дейч Н. В связи с множественностью интересов участников совместного труда их можно классифицировать, используя различные критерии, например субъектный состав, цели, задачи правового регулирования. По субъектам в сфере наемного, подчиненного работодателю труда целесообразно различать следующие виды интересов: Реализация, применение определенных норм трудового права направлены на обеспечение разграничение, защиту, стимулирование интересов каждого из пяти перечисленных видов субъектов в форме обеспечения и создания необходимых условий для их достижения. Стало быть, каждому виду интересов соответствует своя функция трудового права: Данная функция может быть признана самостоятельной в силу ряда правовых особенностей этой категории работников. Представители работодателя, его "команда" менеджеры не включаются в состав трудового коллектива. В действующем законодательстве речь идет о руководителе организации, других уполномоченных уставом и локальными нормативными актами лицах. Очевидно, это не только руководитель организации и его заместители, но и руководители структурных подразделений. В самом широком смысле к представителям работодателя может быть отнесена, как сейчас принято говорить, команда работодателя, обеспечивающая управление организацией. Тем более что коллективный трудовой спор, как правило, зарождается в том или ином подразделении как разногласия между его руководителем и трудовым коллективом конкретного подразделения. Следовательно, на стороне работников, представляя их интересы, не могут выступать мастер, начальник смены, цеха. В США данная прослойка работников называется supervisors "менеджеры, управленцы, наблюдатели". Taft-Hartley Amendment of to National Labour Relation Act of "supervisor is an employee having authority in the interest of the employer, to hire, transfer, suspend, layoff, recall, promote, discharge, assign, reward, or discipline other employees, or responsibility to direct them, or to adjust their grievances, or effectively to recommend such action, if Традиционно иностранная литература по трудовому праву формулирует две точки зрения относительно концепции о правах менеджеров: Сторонники этой теории считают, что источником прав представителей работодателя является право собственности, делегированное менеджменту акционерами или государством в государственных организациях. Согласно этой позиции, профсоюзы не могут препятствовать представителям работодателя самостоятельно действовать от лица собственника по всем вопросам, за исключением тех, решение по которым принимается с участием профсоюза в соответствии с коллективным договором. Напротив, "доктрина подразумеваемых прав" предполагает, что право профсоюза на участие в принятии решений работодателем по изменению условий труда существует независимо от того, закреплено ли оно в коллективном договоре Harry C. An Introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations. Между представителями работодателя и организацией нередко возникают индивидуальные и коллективные трудовые конфликты, которые не интересуют других работников, а в силу этого могут быть не поддержаны трудовым коллективом. Обычно речь идет о систематических "переработках" по указанию работодателя, о сокращении штата управленцев, о задержках в выплате им зарплаты или необоснованном ее снижении. Представители работодателя в этих случаях оказываются самым незащищенным слоем работников организации. Все их доводы в защиту своих интересов "разбиваются" стандартным ответом работодателя, смысл которого сводится к предложению уволиться каждому, кого не устраивают условия труда и его оплаты. В то же время команда работодателя объективно работает на обеспечение его интересов и в этом смысле нередко выступает против требований трудового коллектива. С такой точки зрения любой представитель работодателя, являющийся руководителем определенного производственного коллектива, не может в должной мере осуществить защиту интересов подчиненных ему работников, постоянно находясь под соответствующим прессом влиянием, давлением своего хозяина. Видимо, поэтому в ч. Команда менеджеров назначается акционерами организации для представления их интересов, управления организацией. Поэтому при принятии решений менеджмент не может быть нейтральным арбитром между работодателем и работниками и склоняется чаще всего к защите интересов работодателя. Это обусловлено тем, что дальнейшая занятость, властные полномочия и размер заработка менеджеров полностью зависят от усмотрения акционеров. Также на менеджеров в США не распространяется Национальный закон о трудовых отношениях National Labour Relation Act of , регулирующий ведение коллективных переговоров между работодателем и трудовым коллективом Weiler Paul C. Науку и практику трудового права труд интересует, прежде всего, как процедура реализации конкретных социально-трудовых отношений, возникающих между работодателем и наемным работником в пределах и формах, допускаемых действующим трудовым законодательством. Вид, содержание конкретных социально-трудовых отношений всякий раз определяются технологией, требованиями технологического процесса, для осуществления или, как говорят практики, ведения которого работодателем нанимается работник, имеющий специальную теоретическую, практическую подготовку и необходимые психофизические данные в парикмахерскую не может быть нанят слесарь вместо парикмахера, а в зубоврачебный кабинет - летчик-истребитель или каменщик вместо стоматолога. Технологический процесс - это не только и даже не столько действующая система определенных законов природы и техники, положенная работодателем в основу деятельности своей организации, сколько опосредующая ее совокупность отношений работодателя и наемного работника, обеспечивающая производство товаров, оказание услуг, выполнение работ. Любая теоретически обоснованная технология мертва, пока ее не "оживит" наемный труд нанятого работодателем работника, который в процессе производства руководствуется совокупностью специальных правил, нашедших закрепление в определенных нормативных правовых актах, необходимых для ведения конкретного техпроцесса, принятого работодателем. Эти нормативные правовые акты обязательны для всех и каждого, занятого в ведении технологического процесса. В них закрепляется последовательное описание трудовых действий, выполняемых работником в процессе производства. Фактически содержание трудовых отношений работодателя и работника определяется волей собственника средств производства, его представителей. В локальных нормативных правовых актах работодатель программирует вид, меру и содержание своих отношений с наемными работниками, то есть их трудовое поведение. Трудовое поведение объективируется в трудовой деятельности наемных работников: Трудовое действие - это правовая форма проявления трудовой деятельности участников наемного труда, предполагающего использование наемным работником предмета и орудия труда, необходимого для его обработки с целью получения запрограммированного работодателем производственного результата. Это активное, результативное участие наемного работника в ведении технологического процесса по указанию и под контролем работодателя, его представителей. Трудовое бездействие также является важным элементом процесса наемного труда. Его следует отличать от правонарушения. При изготовлении товара, выполнении работ, оказании услуг действующим законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе и документами техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых сводится к соблюдению работником правил, запрещающих ему выполнять определенные трудовые действия, воздерживаться от их выполнения. Трудовое бездействие, так же как и трудовое действие, - это правомерное поведение наемного работника, обеспечивающее эффективность, результативность его участия в ведении технологического процесса. Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда - особая правовая форма трудовой деятельности. Трудовое взаимодействие предполагает сотрудничество равных по статусу участников процесса производства. Оно возникает, развивается и реализуется по схеме "работник - работник" или "представители работников - работодатель его представители ". Трудовое взаимодействие проявляется в координации, взаимопомощи, взаимозаменяемости работников в необходимых случаях в процессе их трудовой деятельности. В локальных нормативных правовых актах должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях организации и др. В недалеком прошлом на всех, а в настоящее время на средних и крупных предприятиях, такие отношения, например, закрепляются в специальных положениях о соревновании работников и коллективов, в положении о наставничестве и т. Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности нарушает требования трудоправовых норм. Это не всегда трудовое правонарушение, но обычно отступление отклонение от внутреннего трудового распорядка организации, неисполнение или ненадлежащее выполнение наемным работником своих трудовых обязанностей дисциплинарный проступок, причинение материального ущерба. Трудовой проступок, влекущий за собой применение работодателем мер пресечения и мер защиты, не всегда является трудовым правонарушением наемного работника. Выпуск бракованной продукции - основание для отстранения работника от дальнейшего выполнения им своей трудовой функции. Но причиной брака могут быть и нерадивость наладчика, ремонтировавшего данный станок, и поставка некачественного сырья или использование некачественного инструмента. Стало быть, нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне конкретные по форме и содержанию отношения, возникающие в процессе наемного труда. Они составляют вполне понятный и работнику, и работодателю, и студенту, и преподавателю предмет трудового права, обретают свою "плоть и кровь" в форме трудовой деятельности, определенных трудовых действий, взаимодействий, трудовых поступков и проступков.
Дизайн маленького участкасвоими руками фото
Статистический метод исследования моделей
Что делатьесли телефон очень
Угловая передачасвоими руками
Как поменять резинки на каркасных дворниках
Как сделать чоппер в вов