На протяжении многих лет судебная статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что чаще всего исковые требования работников удовлетворяются. В предыдущей публикации, посвященной трудовым спорам см. Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным. Это, в свою очередь, ведет к негативным последствиям для обеих сторон. У работника в результате неразрешенного трудового конфликта может возникнуть чувство неудовлетворенности, стресс, снизиться трудовая мотивация и производительность труда, у работодателя — появиться ощущение вседозволенности, являющееся благодатной почвой для дальнейших нарушений. Принимая во внимание тенденцию усиления государственного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства о труде, это становится вполне реальным. Поскольку трудовые конфликты не учитываются, трудно сделать объективный вывод о том, стало ли их больше. Трудовые споры, как известно, подлежат регистрации как на досудебном уровне их рассмотрения в комиссиях по трудовым спорам организаций КТС , так и в судах. Судебная статистика позволяет говорить о ежегодном увеличении количества трудовых споров, что, в свою очередь, может свидетельствовать о повышении правовой активности работников. На этот факт хотелось бы обратить внимание работодателей, принимающих незаконные решения в расчете на покорных, неконфликтных работников, которые даже в случае откровенных нарушений их прав в суд не пойдут. Если же согласно закону стороны должны решать вопрос по обоюдному согласию например, вопрос о разделении отпуска работника на части и не могут прийти к таковому, формального основания для спора не возникает. Можно попытаться обжаловать отсутствие у работодателя понимания тех причин, которые вынуждают работника обратиться с просьбой о разделении отпуска. Правда, таких примеров российская практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. В западной классификации такие конфликты называют конфликтами интересов. Учитывая тот факт, что современное российское трудовое законодательство ориентировано на договорные отношения сторон то есть многие вопросы определяются не законом, а самими сторонами по добровольному согласию , вполне вероятно, что в скором времени в России также возникнут подобные категории споров, которые будут рассматриваться КТС и судами наряду с конфликтами права. Анализируя основания для возникновения трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными являются споры, связанные с увольнением работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального имущественного вреда. Разумеется, суды рассматривают и множество других категорий подведомственных им дел. В предыдущей публикации мы уже говорили о том, что к ведению судов отнесены трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом они нарушены. Суду подведомственны споры по вопросу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлениями Правительства РФ; споры государственных служащих с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля г. К непосредственной компетенции суда мирового судьи ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, относит и споры о переводах на другую работу. Споры, возникающие в связи. Восстановление работника на прежней работе. Статья ТК РФ предусматривает правовые последствия увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка , либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны — работника восстанавливают на прежней работе. Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии. В решении о восстановлении работника указываются: Увольнение считается произведенным без законного основания , если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: Это, прежде всего, относится к тем случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Поэтому очень важно знать и уметь правильно квалифицировать основания для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя. Споры об увольнении по инициативе работника собственному желанию. Инициатива работника как основание для расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. Исключение составляют лишь случаи, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным [3]. Споры об увольнении по инициативе работодателя ст. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя ст. Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими , другие — лишь к особым категориям работников например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т. Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника пп. Другие же — а их большинство — связаны с виновными действиями бездействием работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры п. Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение. Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ ГК РФ , определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц ст. Расторжение трудового договора по п. Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации п. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника с его согласия , направление его на переквалификацию и переобучение и т. На практике имеют место случаи, когда рабочее место должность сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место должность действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе в прежней должности. Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка. При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия: При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения если работник не восстанавливается на работе с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку по аналогии с оплатой за вынужденный прогул [5] ;. Следует обратить внимание на существенные изменения в процедуре согласования с выборными профсоюзными органами увольнения работников, являющихся членами профсоюза. В соответствии с ч. Это означает, что при увольнении члена профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, которое должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 дней с момента получения проекта приказа [6]. Так как в тексте правовых норм упоминается выборный профсоюзный орган , а на практике чаще всего таковым является коллегиальный орган — профсоюзный комитет, представляется, что его мнение или решение должно вырабатываться коллегиально , а не единолично его руководителем например, председателем. Поэтому мотивированное мнение может быть оформлено, в частности, протоколом заседания профсоюзного комитета, на котором рассматривался запрос работодателя об увольнении. К сожалению, это не единственное упущение законодательства. В большинстве случаев они восполняются высшими органами судебной власти. По результатам анализа применения законодательства Пленум Верховного Суда РФ принимает соответствующие постановления, которые обязательны для судебных органов при рассмотрении ими аналогичных гражданских дел. В частности, ответы на отдельные вопросы, вытекающие из трудовых правоотношений, мы находим в неоднократно упоминаемом постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 22 декабря г. Интересно отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, — это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры. Нарушением установленного порядка увольнения суды считают: Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;. Как уже упоминалось выше, незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежней работе. Обычно это происходит в тех случаях, когда работник уже трудоустроился и не намерен продолжать трудовые отношения с прежним работодателем. Работник также может изначально обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, а не о восстановлении на работе. А если обжалуемая работником неправильная формулировка увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на работу, то одновременно с решением об изменении формулировки принимается решение об оплате времени вынужденного прогула. В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом ст. Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула. Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату. Вопросы, связанные с вынужденным прогулом установление факта, длительность, размер компенсации и т. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула. Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Основания установлены лишь для отдельных видов переводов. В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. Незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности: Рассмотрение судами требований работника о возмещении морального ущерба вреда. При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда. В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие. Моральный вред, причиненный в сфере трудовых отношений, длительное время рассматривался в соответствии с нормами гражданского права ст. И хотя Верховный Суд РФ не дал общего определения физических и нравственных страданий, в п. Лишь в г. В соответствии с Федеральным законом от 17 марта г. Но особенно значительным является появление в ТК РФ новой нормы, которая предусматривает право на возмещение морального вреда без указания на конкретные виды правонарушений работодателя ст. Это означает, что работник вправе обращаться за возмещением морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. Закон предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме, размер которого может быть определен соглашением сторон трудового договора. В решении указываются основания для взыскания и размер компенсации, который также определяет суд мировой судья. Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. Это означает, что именно совершенное работодателем неправомерное действие бездействие является главной причиной морального вреда. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания нравственные страдания и в связи с этим переносит гипертонический криз физические страдания , то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя незаконное применение взыскания , то есть находится с этими действиями в причинной связи;. Принцип вины является обязательным условием для привлечения работодателя к ответственности, что следует из анализа ч. При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред ч. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Нередко при причинении морального вреда также причиняется и вред имущественный, который компенсируется независимо от возмещения морального вреда п. Завершение трудового спора мировым соглашением сторон. Споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, в том числе и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением ст. Мировое соглашение — это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок. Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса — при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращении производства по делу , в котором указываются его условия. Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия: Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований , с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов. Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации. При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон. Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое чувство. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой? Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями — специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно — повышение доверия граждан. Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля г. Тодэ, старший научный сотрудник Центра социальной политики и рынка труда нститута экономики РАН. Компания infor-media Russia проводит октября г. Контакты Поиск по сайту. Издание Подписаться на журнал Форум для специалистов по кадрам Авторам Рекламодателям Электронная версия журнала. Рубрики Новое в законодательстве Практика применения трудового законодательства Кадровое делопроизводство Трудовая книжка Трудовые споры Охрана труда Оплата труда Рабочее время Социальное обеспечение Пенсионное обеспечение Бухгалтерия и кадры Надзор и контроль Архивное дело Зарубежный опыт Кадровый менеджмент Рекрутинг Банк документов Мотивация труда. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку по аналогии с оплатой за вынужденный прогул [5] ; г проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган — при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза ст. Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался; з увольнение отдельных категорий работников вопреки запрещению и ограничению то есть без соблюдения установленных для них гарантий , в частности, увольнение члена профсоюза по п. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания нравственные страдания и в связи с этим переносит гипертонический криз физические страдания , то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя незаконное применение взыскания , то есть находится с этими действиями в причинной связи; г вины причинителя вреда. Подпишитесь на нашу рассылку Рассылка о новых материалах в блоге и новых номерах журналов. Отправляется в среднем 1 письмо в 2 недели. Секретарь референт Справочник экономиста Планово-экономический отдел Санэпидконтроль. Охрана труда Справочник эколога. Оплата и получение товара.
Инструкция 01 19 9 11
2.6. Особенности рассмотрения трудовых споров
Banana brain перевод
Портал "Юристъ" - Ваш успех в учебе и работе!
Отеки ног причины появления
ПРАВОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ НЕКОТОРЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Предметы на немецком языке с переводом
Порядок рассмотрения трудовых споров судом. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе
Лаунч 12 в переделать 24 диагностировать грузовики
Портал "Юристъ" - Ваш успех в учебе и работе!
Схема для кофты для куклы
Портал "Юристъ" - Ваш успех в учебе и работе!
Приказ номер 1346н от 21.12 2012
2.6. Особенности рассмотрения трудовых споров
Красный любовь стих
2.6. Особенности рассмотрения трудовых споров
Право личного статута
Порядок рассмотрения трудовых споров судом. Подсудность трудовых споров. Особенности рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе
Хочу писать программы