Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В современных экономических условиях, когда организации переходят к новому этапу развития и создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, динамично сменяется кадровый состав, возникают проблемы командообразования, повышаются требования к кадровому потенциалу. Основополагающими категориями, определяющими возможности предприятия по использованию трудовых ресурсов, являются категории личностного и кадрового потенциалов. Личностный потенциал - это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, обусловливающих профессиональную компетентность квалификационный потенциал ; работоспособность психофизиологический потенциал ; интеллектуальные, познавательные способности потенциал развития личности и творческий потенциал ; способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию коммуникативный потенциал и лидерский потенциал ; ценностную ориентацию нравственный потенциал [9, с. Критериями уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду. Совокупность личностных потенциалов работников предприятия обладает собственным групповым потенциалом системы, то есть кадровым потенциалом. Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной - персоналом организации, ее структурой управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений, или стили управления. Этим подчеркивается, что главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, поэтому важно рассматривать кадровый потенциал во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации. Кадровый потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются:. Кадровый потенциал организации зависит от личностных потенциалов работников этой организации, но он не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого из работников в отдельности. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. НТП ускоряет процесс воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать еще более быстрыми темпами. Это объясняется тем, что экономика вплотную подошла к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для реализации этого ускорения нужны соответствующим образом подготовленные кадры: Поэтому вся система их подготовки должна подняться на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации. Кадровый потенциал предприятия - сложное, комплексное понятие. Как в трудовом коллективе предприятия, так и в его кадровом потенциале можно выделить ряд структур: Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функции управления представляют собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку. Организационная формальная структура - состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения, их количественно-профессиональный состав и структуру, перечень должностей. Социально-экономическая структура - совокупность групп работников предприятия по полу, возрасту, социальному статусу, уровню образования, семейному положению, уровню оплаты труда. Неформальная структура - совокупность социально-психологических малых групп работников предприятия, формирующихся спонтанно под влиянием психологических факторов для удовлетворения таких индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам не удовлетворяются в рамках формальной структуры. Ролевая структура характеризует коллектив по степени участия в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Социальные роли - это совокупность требований, предъявляемых индивиду обществом, и действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе. Творческие роли характеризуют степень активности позиции работника в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, в конфликтных ситуациях. Таким образом, структура кадрового потенциала предприятия может быть представлена в виде табл. Основанием для отнесения работающих к той или иной группе является занимаемая должность, которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих. Производственный персонал наиболее многочисленна, входящие в нее работники принимают прямое и косвенное участие в производственном процессе и выполняют всю совокупность производственных функций. Наибольшая по численности категория работников в составе производственного персонала - рабочие. Вторая по численности и удельному весу категория в составе производственного персонала - это управленческий персонал. К управленческому персоналу относятся работники, профессионально участвующие в процессе управления, выполняющие разнообразные функции, определенные профилем их деятельности и уровнем в управленческой иерархии. Управленческий персонал разделяется на руководителей, специалистов и технических исполнителей служащих. Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя. Линейные руководители осуществляют управление производственными подразделениями участками, цехами предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также заместители руководителей. Функциональные руководители - руководители функциональных служб отделов, бюро и т. Линейный или функциональный штабной характер руководства определяется, прежде всего, должностными связями, а не родом деятельности. Так, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленного предприятия - функциональным. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом; функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т. Специалисты аппарата управления экономисты, инженеры, диспетчеры, юрисконсульты, программисты и т. Технические исполнители секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, машинистки, стенографистки, табельщицы и др. Непроизводственный персонал предприятия представлен работниками, которые не принимают непосредственного участия в выпуске продукции и их назначение - обеспечение и обслуживание работников предприятия. Это персонал состоящих на балансе основного предприятия медицинских, детских дошкольных, культурно-просветительских учреждений и подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и сооружений предприятия. В зависимости от размеров предприятия, численности работающих на нем, особенностей организационной структуры управления, на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания специального функционального подразделения по управлению персоналом. На средних и крупных предприятиях целесообразно создание специального подразделения, решающего совместно с линейными руководителями мастерами, начальниками участков, цехов и руководителями функциональных служб комплекс задач по управлению персоналом. В зависимости от размеров и масштаба деятельности организации, специфики производства и традиций, число и названия подразделений кадровой службы, численность сотрудников могут меняться, но в любом случае на службу управления персоналом возлагаются следующие функции:. Основными структурными подразделениями по работе с персоналом в системе управления предприятий являются отделы кадров, занимающиеся вопросами приема и увольнения работников, организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Кадровые службы вынуждены непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественными организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб. Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:. На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего коллектив в целом и каждого индивида. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося предприятия. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника и трудового коллектива в целом. В условиях становления рынка сущность рационального использования кадров промышленного предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия. Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом, которому свойствен системно-ситуационный подход. В соответствии с таким подходом на входе организации как кадровой системы находятся трудовые ресурсы. Они изначально определяют социальный резерв этой организации рис. Это внешние источники потенциального резерва. Существуют также внутренние источники организации, например, молодые специалисты. Процесс формирования кадрового потенциала предприятия включает в себя следующие этапы:. Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату. Внешние факторы в маркетинге персонала - ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Внутренние факторы в маркетинге персонала - цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Основными путями удовлетворения потребности в персонале являются аутсорсинг, лизинг и наем персонала. Процесс формирования кадрового потенциала начинается с их поиска и выбора. Эти две функции составляют содержание подбора кадров набора или вербовки. Непосредственное формирование кадрового потенциала включает составление штатного расписания, занятие должностей, мотивацию и активность самих кадров. Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекция существующего. Таким образом, наряду с формированием и развитием существуют процессы обновления кадрового потенциала, которые включают уход в отставку и пополнение кадрового резерва, а также активное использование различных механизмов занятия конкретных постов - выборов, конкурсов, выдвижения, назначения, оценок кандидатов. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного производства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда и повышении профессионально-квалификационного уровня работников. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования способностей работников. Факторы формирования и оценка эффективности использования кадрового потенциала. На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние система внешних и внутренних по отношению к самому предприятию факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др. Несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов: На пути к рынку на предприятиях наблюдается постепенный переход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. В связи с этим необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции оказываемых услуг. Через эффективно действующую систему управления кадрами можно и необходимо повернуть сознание каждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высококвалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования;. Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также при продвижении по служебной лестнице работников на основе роста их профессионального мастерства, знаний и опыта работы;. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, с одной стороны, а также модели служебной карьеры, планы обучения и повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, организация рабочих мест, приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров;. Вырабатываемые обществом, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя без какого-либо видимого принуждения, обусловливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, учитывая нравственную сторону в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия;. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, вследствие достаточно стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях данных отраслей например, в добывающих отраслях, электроэнергетике и др. На формирование кадрового потенциала в качестве внутренних факторов влияют все элементы механизма управления: Одним из основных направлений развития кадрового потенциала предприятия является формирование кадрового резерва и работа с ним. Кадровый резерв - специально сформированная специфическая группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности. Одним из важных этапов развития кадрового потенциала является обучение и повышение квалификации кадров. В результате проведенных на практике исследований формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятия выявлены факторы, влияющие на эффективность формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятия. К числу таких факторов относят влияние личности руководителя, влияние коллектива, продолжительность работы руководителя в коллективе и степень постоянства трудового коллектива. Для оценки эффективности формирования, развития и использования кадрового потенциала предприятия необходимо провести оценку деловых и личностных качеств руководителя; проанализировать взаимоотношения, скорость распространения информации и плотность связей в коллективе; учесть продолжительность работы руководителя в данном коллективе и коэффициент постоянства трудового коллектива. Влияние всех вышеперечисленных факторов на формирование, развитие и использование кадрового потенциала очень велико. Наиболее важные задачи анализа и оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия:. Таким образом, анализ эффективности использования кадрового потенциала предприятия - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о кадровом потенциале лицам, принимающим решения в организации. Оценить возможности кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется в первую очередь экономической эффективностью использования. Возможность анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:. Руководителю предприятия необходимо знать, сколько стоит его персонал в денежном исчислении, поэтому вопрос о стоимости кадрового потенциала предприятия актуален. Стоимость кадрового потенциала предприятия - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия, затрат на формирование коллектива и обеспечение его функционирования. Оценочная стоимость работника - это расчетная величина, равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на ценность его личностного потенциала. Ценность личностного потенциала работника - деловая репутация личности в рамках данной организации, отображающая реальную индивидуальную способность работника выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи, поставленные организацией. Затраты на формирование коллектива включают в себя расходы на подбор, отбор, наем и адаптацию персонала. Затраты на обеспечение функционирования коллектива включают в себя расходы на обучение и развитие персонала и расходы по реализации социальных программ на предприятии. Если отнести стоимость кадрового потенциала предприятия к доходам, полученным от использования данного кадрового потенциала, то можно оценить эффективность использования кадрового потенциала предприятия. Таким образом, можно оценить рентабельность кадрового потенциала предприятия по формуле. Формирование кадровой политики организации: Упаковка по высшему разряду: Основные пути развития кадрового потенциала. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур". Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства. Кадровый потенциал как объект экономического исследования. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия. Анализ кадрового потенциала на примере ОАО "ТАИФ-НК". Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса. Особенности, структура и состав кадрового потенциала государственной и муниципальной службы и оценка его эффективности. Рекомендации по совершенствованию и оптимизации кадровой политики в Управлении образования. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала. Структурная характеристика кадров предприятия. Основные аспекты развития и показатели оценки кадрового потенциала. Проблемы управления процессами его формирования и использования. Анализ деятельности и организационной структуры ООО "Кия-1". Характеристика кадровой политики предприятия и основные направления ее совершенствования. Виды стратегии управления кадровым потенциалом предприятия. Формирование кадрового потенциала предприятия и процесс подбора персонала. Необходимость и стратегическое планирование развития кадрового потенциала. Этапы и цели профессионального обучения. Понятие, сущность и значение кадрового потенциала. Методические основы формирования кадрового потенциала предприятия. Проблема получения достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке труда, претендующего на определенную должность. Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров. Методы эффективного управления и повышения производительности труда в условиях рыночной экономике. Оплата работы как форма мотивации персонала. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Коллекция рефератов "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Кадровый потенциал персонала. Критерии уровня развития личностного потенциала работника. Основные предпосылки маркетинга персонала. Факторы формирования и оценка эффективности использования кадрового потенциала фирмы. Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются: Количественная сторона кадрового потенциала определяется: Качественная сторона кадрового потенциала определяется: Все работающие на предприятии подразделяются на две группы: Структура кадрового потенциала предприятия Вторая по численности и удельному весу категория в составе производственного персонала - это управленческий персонал. Руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал. В зависимости от размеров и масштаба деятельности организации, специфики производства и традиций, число и названия подразделений кадровой службы, численность сотрудников могут меняться, но в любом случае на службу управления персоналом возлагаются следующие функции: Кадровый цикл Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения: Процесс формирования кадрового потенциала предприятия включает в себя следующие этапы: Кадровый цикл Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: Факторы формирования и оценка эффективности использования кадрового потенциала кадровый работник потенциал фирма На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние система внешних и внутренних по отношению к самому предприятию факторов. К внешним факторам относятся: Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования; 4 социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также при продвижении по служебной лестнице работников на основе роста их профессионального мастерства, знаний и опыта работы; 6 состояние национальной системы образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, с одной стороны, а также модели служебной карьеры, планы обучения и повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, организация рабочих мест, приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров; 7 нравственно-культурные факторы. Вырабатываемые обществом, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя без какого-либо видимого принуждения, обусловливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, учитывая нравственную сторону в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия; 8 престиж отрасли. Наиболее важные задачи анализа и оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия: Оценка кадрового потенциала может проводиться: Возможность анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом: Развитие кадрового потенциала организации. Оценка кадрового потенциала промышленного предприятия на примере ОАО "ТАИФ-НК". Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия. Кадровый потенциал предприятия ООО "Кия-1". Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях. Методы формирования кадрового потенциала. Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации. Оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии торговли на примере ООО "Торговая компания". Другие документы, подобные "Кадровый потенциал персонала".
Тенденция развития муниципальных образований коммун, общин, местных сообществ, самоуправляемых территориальных общностей и т. Казалось бы, с принятием Федерального закона организационная и функциональная обособленность самоуправления от органов государственной власти была окончательно закреплена и существование системы местного самоуправления самоуправление как системное качество стало объективной данностью. Однако в связи с отсутствием других крайне необходимых федеральных законов реальное разграничение предметов ведения между органами государственной власти и органами местного самоуправления находится на начальном этапе. Складывается впечатление, что власти забыли, что каждая из них должна служить местному сообществу как целостному образованию, выполнять его волю и обеспечивать социально-экономическую безопасность проживающих здесь граждан. Российская модель местного самоуправления не может быть сведена только к правовой, политической абсолютизации решения проблем местного сообщества, что снижает общий уровень управляемости, в том числе и кадровыми процессами. Местное самоуправление следует рассматривать как гражданский институт муниципального образования, значимость которого в социальной организации общества постоянно возрастает. В условиях административной реформы и развития местного самоуправления неизбежны изменения в подходах к содержанию муниципального управления. Социальная сфера становится приоритетной и требует к себе пристального внимания местного сообщества, становясь главным условием его устойчивого развития и роста гражданской активности населения. Она должна быть отражена в специальной стратегии развития местного сообщества, органически связана со всеми остальными и обеспечена соответствующими социально-технологическими решениями, разработками. Этому служат стратегический и программно-целевой методы как наиболее эффективные подходы к управлению муниципальным образованием. Различия между традиционным и стратегическим подходами к управлению муниципальным образованием охватывают практически все аспекты, начиная с выбора приоритетов, особенностей выстраивания взаимоотношений с населением и заканчивая структурой органа местного самоуправления рис. Наиболее наглядно изменение подходов проявляется в социальной сфере, для которой характерно следующее:. Сверхзадача любого муниципалитета — повышение качества жизни населения. Для того чтобы повысить качество жизни, необходимо разобраться, что оно включает, изучить потребности и возможности удовлетворения населения, разработать стратегию развития муниципального образования и конкретные пути процедуры, механизмы ее реализации — с тем, чтобы снизить уровень неудовлетворенности, решить муниципальные проблемы и оказать необходимые услуги. Муниципальными услугами являются такие услуги, которые предоставляются непосредственно в месте проживания человека или вблизи от него и за обеспечение которых органы местного самоуправления несут ту или иную меру ответственности. К ним относится весь комплекс жилищно-коммунальных, транспортных в пределах территории поселения , бытовых, торговых, образовательных, медицинских, культурных, досуговых и других услуг, а также следует относить и обеспечение общественного порядка и безопасности территории. Но они отвечают за то, чтобы люди имели возможность получать на территории муниципального образования все необходимые им муниципальные услуги. Перечень основных муниципальных услуг, оказание которых обязана обеспечить местная власть, перечислен в законодательстве о местном самоуправлении в качестве его предметов ведения или вопросов местного значения. Потребителями муниципальных услуг являются как жители, так и предприятия и организации, обслуживающие население. Так, школе или больнице нужны тепло, вода, электричество, вывоз мусора, услуги по ремонту помещений, а больнице еще нужна стирка белья и т. Местное сообщество — сложное образование. Проживающее на территории муниципального образования население образует разные сообщества. В наиболее общем виде локальные местные сообщества представлены на рис. Их можно сгруппировать по разным признакам: Характеризуя кадровый потенциал, нередко прибегают к близким, но не тождественным понятиям. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, то есть социально-экономическому явлению. Значит, можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. Таким образом, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциала вообще. Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной группы работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом муниципального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала муниципального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах муниципального образования, региона и государства. Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом, например, иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно- экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд, можно сформулировать исходя из следующего определения кадров. Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам, приобретенному опыту работы. Кадры — понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения: Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций вертикальные отношения. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители — по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию тарифные разряды даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда. Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис.. Классификация работников по сферам приложения профессионального труда соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая из этих групп делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации. Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров,отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования. Марченко, в широком смысле кадровый потенциал — это количественно и качественно выделенные трудовые ресурсы, совокупность рабочей силы высшей квалификации в единстве ее возрастной, образовательной, демографической и иных форм проявления. Под кадровым потенциалом на государственной и муниципальной службе понимается совокупная способность кадров государственных и муниципальных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов. При таком определении сущности кадрового потенциала его понимание, структура и другие характеристики лучше всего могут быть познаны с позиций социально-экономической взаимосвязи и взаимовлияния всех его составных частей. Формой развития, движения кадрового потенциала выступает процесс его воспроизводства как неотъемлемая часть процесса общественного воспроизводства. Формирование рабочей силы высшей квалификации — первая фаза кадрововоспроизводственного процесса — имеет исключительно важное значение, так как последующие фазы — распределения и использования потребления кадров — предопределяются именно первым звеном этой цепи. Если не будет, к примеру, высшего образования у человека, то, естественно, не состоится и профессиональный управленец высшего уровня квалификации. Самые благоприятные условия функционирования кадрового потенциала не могут предотвратить естественный процесс физического старения человека, биологической утраты трудоспособности. Замещение выбывающей части кадрового потенциала со сменой каждого поколения происходит за счет прихода новых работников из числа молодых специалистов. Эффективность процесса формирования обновляющегося кадрового потенциала определяется не только и не столько обеспечением достаточной численности новых управленческих единиц это первостепенная задача , сколько степенью подготовленности вступающих в трудовую жизнь специалистов к умственному труду вообще, к социально-экономическому управлению в частности качество базового образования — задача второго порядка. Задачи и функции органов власти в развитии кадрового потенциала муниципального образования. В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах РФ, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ. В становлении и развитии эффективного местного самоуправления важнейшую роль играет кадровый корпус органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений и организаций. Прежде всего от должностных лиц местных администраций и муниципальных служащих, руководителей и специалистов муниципальных предприятий, учреждений и организаций, от их профессионализма, компетентности, добросовестности, ответственности и порядочности зависит эффективность использования в интересах населения имеющихся у муниципальных образований ресурсов, экономических и финансовых возможностей. Задачей муниципального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и поведение жителей. Эта работа требует концептуального подхода, поэтому необходимо создать систему, позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом муниципального образования. Важнейшим направлением муниципальной кадровой политики сегодня становится повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. Без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы. Таким образом, основной целью подхода становится совершенствование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития муниципального образования, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Стоит отметить, что в условиях реформирования государственной и муниципальной службы необходимы анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Учитывая социально-экономические потребности муниципальных образований, обусловленные развитием рыночных отношений в экономике, разгосударствлением и приватизацией собственности, кардинально изменилась роль кадров муниципального управления. В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовывать и координировать работу других, работать в условиях конкуренции на рынке труда. При этом очень важно осуществлять кадровый мониторинг, внимательное исследование процесса формирования и рационального использования кадрового состава. Современный и научно обоснованный мониторинг количественного и качественного состава кадров муниципальной службы необходим для определения и оценки степени обеспеченности органов местного самоуправления специалистами соответствующего профиля и прогнозирования кадровой ситуации. Все это должно способствовать качественному укреплению кадров муниципальной службы и повышению ее эффективности. Кадровый состав органов местного самоуправления является питающей средой и основным резервом кадров муниципальной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей и руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами на президентское кресло. В общем виде основные тенденции развития кадров муниципального образования можно сформулировать следующим образом. Вместе с тем наблюдаются и позитивные тенденции развития кадрового корпуса российского местного самоуправления. В Законе сформулированы основные требования к муниципальным служащим, правовой статус муниципальных служащих, поступление, прохождение муниципальной службы, а также принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы. Во-вторых, в настоящее время разработана федеральная целевая программа поддержки развития муниципальных образований. В рамках ФЦП по вопросам административной реформы и реформы местного самоуправления проходят повышение квалификации не только муниципальные служащие, но и преподаватели, участвующие в обучении муниципальных служащих. Решение указанных проблем возможно через реализацию целого комплекса мер: Программы и планы развития кадров необходимым образом дол жны отражать следующие этапы и направления кадровой деятельности: К основным этапам комплексного прогноза развития кадров относятся анализ основных закономерностей, тенденций и проблем в области управления человеческими ресурсами, разработка системы кадровых прогнозов, выбор оптимальной концепции формирования и подготовки кадров, расчет системы кадровых показателей и их последующая корректировка. Кадры являются национальным, региональным, местным достоянием, одним из основных результатов, а также специфическим ресурсом развития территории, сообщества. Однако люди, имея определенные знания и навыки, могут как ускорять, так и замедлять прогресс общества. Кадровое обеспечение реформ, проводимых в Российской Федерации, становится критическим фактором. В реформировании системы местного самоуправления кадровая составляющая закономерно считается центральной. Это всегда часть проблем социальных организационно-технических, материальных, психологических и других, значимых для регионов, их ассоциаций и страны в целом. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управлении кадровым потенциалом. Государственное регулирование рынка труда должно рассматриваться как на макроуровне перспективные действия , так и в краткосрочном периоде оперативные действия. Напряженность на рынке труда, а вместе с ней и социальная напряженность в обществе, главным образом зависит от соотношения спроса на рабочую силу и ее предложения. В условиях структурной перестройки экономики происходит интенсивное высвобождение наемных работников из перспективных отраслей и предприятий, выпускающих неконкурентную продукцию. В то же время, поскольку демографические процессы имеют высокую степень временной инерционности, численность наемных работников в среднесрочных периодах остается практически неизменной. Так как процесс создания рабочих мест является частью социального и экономического развития общества, он не может быть обособленным и программа создания рабочих мест должна быть органически связана со стратегическими планами развития экономики, социальной сферы, политической системы. Основная цель программы заключается в преодолении социально-экономического кризиса в муниципальном образовании, стабилизации и подъеме экономики, повышении эффективности общественного производства на основе принципов рыночного регулирования, устойчивого развития уровня и качества жизни населения региона путем мобилизации материальных, финансовых и трудовых ресурсов на приоритетных направлениях развития, активного осуществления структурных и институциональных реформ. Одной из главных задач является обеспечение активного влияния на демографические и социальные процессы в муниципальном образовании. Развитие экономики слабо увязывается с решением задач социального развития и при этом почти не учитывается необходимость создания благоприятных условий функционирования рынка труда путем создания рабочих мест. Осуществляемая политика занятости и проводимые мероприятия по ее реализации, в основном, направлены на решение текущих проблем трудоустройство, социальная помощь безработным и др. Остаются в стороне стратегические задачи влияние на макроэкономические параметры для создания новых рабочих мест, формирование эффективной структуры занятости, обеспечение условий для продуктивной занятости и экологически полноценных рабочих мест , решение которых позволило бы упреждать появление многих новых проблем. Особое место среди составляющих кадрового потенциала имеют кадры муниципальных служащих, поскольку именно им предстоит организовывать, координировать и проводить экспертизу программ социально-экономического развития муниципального образования. При этом кадровая составляющая должна рассматриваться как первостепенная задача, обеспечивающая и задающая вектор стратегического движения. От профессионализма кадров муниципальной службы во многом зависит качество разработки и реализации планов и программ социально-экономического и кадрового развития муниципалитета. Формирование эффективного механизма комплектования кадрового состава муниципальных служащих является приоритетным направлением муниципальной кадровой политики. Предлагаемые учебно-методические материалы разработаны с целью оказания помощи кадровым службам и руководителям органов муниципального управления в организации программно-целевой и кадровой работы. Ларин — проректор по организационным и административным вопросам СибАГС, доцент, главный советник РФ 2-го класса,. Представленные методические материалы основываются на анализе федеральных законодательных и иных нормативных правовых документов и документов органов власти субъектов Российской Федерации. При разработке методических рекомендаций максимально использовался успешный практический опыт субъектов РФ Сибирского федерального округа. Муниципальная служба в структуре государственного и муниципального управления РФ. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связаны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов. В годы существования СССР о муниципальной службе не говорили. На уровне местного управления в то время работали государственные служащие, выполнявшие специфические функции, но не имевшие специального наименования, то есть это были государственные служащие местных органов государственной власти. После принятия в х г. Принимаемые органами местного самоуправления нормативно-правовые акты фиксируют и правовой статус муниципальных служащих. Государственный служащий и муниципальный служащий рассматривались как равнозначные понятия. Согласно такому взгляду муниципальный служащий — это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления. Конституция РФ г. Муниципальная служба — профессиональная служебная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора контракта. Муниципальная служба осуществляется с целью обеспечения интересов жителей муниципального образования и организации предоставления физическим и юридическим лицам муниципальных услуг. Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. В нравственном аспекте рассматривает этические основы муниципальной службы. Если говорить об отличии задач муниципальных служащих от задач государственных служащих, то оно заключается лишь в уровне федеральный, региональный, местное самоуправление , то есть качественного отличия не существует, все направлено на улучшение благосостояния общества, удовлетворение общественных интересов. Если говорить о функциях муниципальной службы, то исполнительная и распорядительная деятельность направлены на все сферы муниципального образования. Прежде всего это финансовая сфера, то есть разработка проекта местного бюджета, отчет об его исполнении, а также непосредственное обеспечение местного бюджета. Далее, разработка и организация социально-экономических программ развития территории и обеспечение их реализации; разработка нормативно-правовых актов по вопросам местного значения; управление и распоряжение муниципальной собственностью. Не менее важная функция — это руководство муниципальным здравоохранением, эксплуатация муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства и другими муниципальными предприятиями, организациями, учреждениями. И, наконец, важнейшая функция — осуществление полномочий органов государственной власти, переданные федеральными законами или законами субъекта РФ с одновременной передачей необходимых материальных и финансовых средств. Следовательно, под функциями муниципальной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института муниципальной службы, способствующие достижению соответствующих целей правового регулирования служебных отношений и выполнению муниципальной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения. Первая классификация дается с точки зрения содержательной деятельности органов местного самоуправления и их служащих, и в соответствие с ней муниципальная служба выполняет следующие основные функции:. Каждый подинститут муниципальной службы выполняет наряду с общими также специфические функции. Например, для подинститута аттестации муниципальных служащих характерны функции оценки, контроля, информирования и т. Главная функция права муниципальной службы состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить детальное, точное и определенное нормативное регулирование муниципально-служебных отношений. Вторая классификация является отраслевой. Выделяются 3 группы функций: В информационную группу входят познавательно-аналитическая, оценочно-экспертная, прогнозно-целевая, морально-правовая, документационно-архивная функции. В организационной группе выделяются функции корпоративно-технологического обеспечения и коммуникативно-компьютерного обеспечения. К технологической группе относятся функции по подготовке, принятию и реализации административных решений. Третья классификация функций муниципальной службы дается с точки зрения ее граней сущностных сторон. В этой связи выделяют функции муниципальной службы как профессиональной деятельности, как правового института, как социального института, как публично-правового отношения. Центральное место муниципальной службы как социального института выступает реализация интересов, прав и свобод граждан, а также производство муниципальных социальных услуг в области безопасности, образования, здравоохранения и т. В рамках правовых функций на первый план выходят функции соблюдения Конституции РФ, реализации законов и иных правовых актов государства, разработки проектов законов и иных актов, в том числе о муниципальной службе, регулирования правового статуса муниципальных служащих. Функции муниципальной службы нацелены на правовую и социальную защищенность чиновников, на создание благоприятных условий и иных условий прохождения муниципальной службы, на регулирование денежного содержания и численного состава муниципальных служащих. Пятую классификацию дают представители юридической науки, которые понимают под функциями муниципальной службы прежде всего правоприменительную, правотворческую, правозащитную и регулирующую функции. Как видно, спектр функций муниципальной службы достаточно широк, что свидетельствует о чрезвычайной важности этого института власти в жизни общества и государства. Муниципальная служба в Российской Федерации должна регулироваться федеральными законами, конституциями, уставами, законами субъектов РФ, определяющими муниципальную службу и правовое положение муниципальных служащих субъектов РФ. Каждая область должна принять свой закон о муниципальной службе. Нормативно-правовыми актами, регулирующими служебные отношения муниципальной службы как в широком смысле, так и в узком ее понимании, являются уставы городского самоуправления, содержащие нормы о муниципальной службе, основах муниципальной службы. В систему правовых актов о муниципальной службе входят уставы и положения о дисциплине в конкретных органах и их подразделениях, содержащие нормы о статусе тех или иных должностных лиц, должностные инструкции и т. Правовой статус и квалификационная структура муниципальных служащих. Осуществляя свои административно-властные полномочия, муниципальный служащий служит обществу в соответствии с замещаемой должностью и занимаемым положением, именуемым статусом. Статус интегративно фокусирует в себе и объединяет потенциал муниципального служащего. В этом качестве он предстает как важнейшая единица муниципальной службы. Статус муниципального служащего — явление многогранное и многоуровневое. Структурно статус муниципального служащего включает в себя следующие составляющие: Единство статусного набора является важнейшим фактором высокой эффективности и авторитета муниципальной службы и муниципального служащего. Опыт показывает, что одно из ведущих мест в этой системе занимает правовой статус. Правовой статус муниципального служащего — полная характеристика его правового положения, включая общий, особенный, специальный, индивидуальный правовой статусы. Общий правовой статус муниципального служащего — правовой статус муниципального служащего, установленный федеральным законом в соответствии с Конституцией РФ для всех служащих РФ, включает общие правила, обязанности, ограничения, ответственность, гарантии, денежное содержание, поощрения и стаж муниципального служащего. Особенный правовой статус муниципального служащего — правовой статус муниципального служащего, определяющий особенности отношений службы в соответствующих видах местных органов власти. Специальный правовой статус муниципального служащего — правовой статус муниципального служащего, определяющий профессионально обусловленные особенности отношений службы в зависимости от специализации соответствующей муниципальной должности муниципальной службы. Индивидуально-правовой статус муниципального служащего — правовой статус муниципального служащего, определяемый индивидуальным, а также специальным, особенным и общим статусами занимаемой муниципальной должности муниципального служащего и определяющий необходимые правоустановления для ее исполнения данным лицом. Основным элементом правового статуса муниципального служащего являются его права и обязанности. Федеральный закон от 2 марта г. Попробуем кратко охарактеризовать основные элементы правового статуса муниципального служащего Российской Федерации. Под правами муниципального служащего понимаются обусловленные Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами и охраняемые государством свободы и возможности его профессиональной служебной деятельности. Это те действия, которые правомочен выполнять служащий в процессе реализации своих служебно-должностных полномочий. На муниципального служащего в полной мере распространяются все конституционные права и свободы. Наряду с этим для успешного выполнения своих функций ему предоставляются особые права, которые называются служебными. Под обязанностями муниципального служащего понимаются обусловленные Конституцией РФ и другими актами обязательные действия, составляющие содержание профессиональной служебной деятельности служащего. Находясь на муниципальной службе, служащие попадают под специальный правовой режим, отличающийся от общих норм права. Вместе с тем они как граждане РФ не освобождаются от общегосударственных обязанностей платить налоги, служить в армии и т. Государство возлагает на муниципальных служащих особые, повышенные обязанности, обусловленные спецификой муниципальной службы. Под ограничениями, связанными с муниципальной службой, понимаются установленные Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами условия и правила, ставящие муниципального служащего в определенные правовые рамки, выходить за которые запрещено. Они обусловлены особым правовым режимом муниципального служащего и предназначены для обеспечения его эффективной профессиональной деятельности, установления препятствий для возможного злоупотребления своими полномочиями, соблюдения служащим прав и свобод граждан, создания условий для независимой служебной деятельности. По своему содержанию запреты близки к правоограничениям муниципального служащего, но имеют свою специфику. В первом случае поведения и действия служащих ограничиваются, во втором — императивно запрещаются. Запреты, связанные с муниципальной службой — это обусловленные и установленные действующим законодательством нормы, однозначно запрещающие муниципальному служащему производить те или иные действия как на службе, так и вне ее. Они также обусловлены особенностями правового режима чиновника. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципального служащего. Муниципальный служащий или гражданин при поступлении на муниципальную службу ежегодно не позднее 30 апреля, обязан представлять представителю нанимателя работодателю сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Итак, правовой статус муниципального служащего определяет не только содержание административно-служебных отношений, но в первую очередь совокупность прав, обязанностей, ограничений, запретов, связанных с муниципальной службой, и требований к служебному поведению. Некоторые специалисты теории и практики муниципальной службы относят к правовому статусу служащего еще 2 компонента: Таким образом, в понятие правового статуса работников органов местного самоуправления входят основополагающие характеристики правового положения муниципальных служащих, которые зафиксированы в соответствующих нормативно-правовых актах и определяют их место в иерархии муниципальной службы. Важную роль в нормальном функционировании должностной структуры муниципальной службы играют квалификационные требования к должностям. Под ними понимаются единые профессиональные и иные требования, предъявляемые к претендентам на ту или иную должность муниципальной службы. Они определяют степень и уровень профессиональной подготовленности работников к определенному виду деятельности на муниципальной службе. Таким образом, в условиях реформирования муниципальной службы работа по трансформации кадрового потенциала муниципальной службы в качественно новый аппарат управления должна сформировать специалистов нового типа. На сегодняшний день муниципальные должности в Российской Федерации занимают тыс. Анализ показывает, что половозрастная структура занятых на муниципальной службе не отвечает структуре, сложившейся в обществе. Представляется, что местным самоуправлением занимаются одни женщины. В этом смысле можно утверждать, что на самом деле женщины не управляют, а обслуживают мужчин, которые заняты управлением. Это значит, люди, пришедшие на службу в конце х г. Это тоже один из самых серьезных вопросов. В контексте проводимой реформы местного самоуправления среди работников, замещавших муниципальные должности в РФ по состоянию на г. Иначе говоря, преобладающая часть ныне действующих должностных лиц местного самоуправления приобретала свои знания, опыт в других социальных, политических и экономических условиях. Это, естественно, актуализирует проблему обучения муниципальных служащих, обновления этой части кадрового корпуса. Следует обратить внимание на следующий аспект. Для занятия должностей их группы младших должностей по современному законодательству достаточно иметь среднее профессиональное образование. Практически речь идет о недоиспользовании человеческого потенциала и в определенном смысле нерациональном использовании средств бюджета. Такое положение может быть оправдано лишь в том случае, когда младшая должность является первой ступенькой в карьере муниципального служащего. Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов местного самоуправления не полностью соответствует требованиям времени. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы — процесс сложный и длительный. Он должен быть управляемым со стороны государства и не может развиваться автоматически или стихийно. Его эффективность зависит от многих факторов и прежде всего от научно обоснованной государственной кадровой политики — стратегии государства, ориентированной на качественное кадровое обеспечение как государственной, так и муниципальной службы и рассчитанной на длительную перспективу. Реформирование системы муниципальной службы требует внедрения новых современных подходов к кадровой политике и кадровой деятельности в сфере муниципальной службы, к совершенствованию кадровых отношений. Без исследования количественного и качественного состава работников муниципальной службы, без его глубокого анализа, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно строить и совершенствовать институт местного самоуправления в России. Объектами регламентации могут быть содержание труда перечень выполняемых функций, работ и операций, возложенных на структурное подразделение в соответствии с целями, задачами организации, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников , информационные связи отделов, групп, исполнителей, квалификационные требования к работникам. Регламентация означает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и т. Следовательно, регламентирование — процесс разработки совокупности правил, положений, определяющих порядок работы организаций. Регламентирование регулирует деятельность структурных подразделений отдельного работника. Так, упорядочить управленческий труд означает установить определенные рамки его деятельности и разработать совокупность правил, определяющих порядок его осуществления. Труд муниципального служащего, как эффективный труд любого работника, требует подчинения установленным правилам в соответствии:. Общее назначение этих документов позволяет объединить их в группу актов, именуемых регламентационными, а способ упорядочения работы муниципального служащего с помощью этих актов — регламентацией содержания их труда. К регламентационным актам можно отнести не только регламенты, но и все документы, устанавливающие нормативно-правовой статус, закрепляющие функции, относящиеся к компетенции, устанавливающие порядок и способ взаимодействие органа, структурного подразделения, муниципального служащего, порядок и технологию выполнения работ. Должностной регламент является основным нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности муниципального служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента исполнительного органа местного самоуправления. Положения должностного регламента и результаты его исполнения учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, при включении муниципального служащего в кадровый резерв, планировании профессиональной служебной деятельности муниципального служащего, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении муниципального служащего. Указанные элементы представляют собой обязательный стандарт для составления содержания должностного регламента, так как их совокупность позволяет целостно описывать деятельность муниципального служащего в конкретной должности муниципальной службы. Виды нормативных актов, регламентирующих функциональное разделение труда в муниципальном управлении и полномочия органов местного самоуправления и отдельных муниципальных служащих:. Структура и штатная численность — организационный документ, определяющий состав и количество структурных подразделений, должности, количество штатных единиц по каждой из должностей. Положение о структурном подразделении — нормативный акт, определяющий цели, задачи, функции данного подразделения, а также права и ответственность его руководителя. При разработке должностного регламента следует учитывать, что ряд элементов должностного регламента тесно взаимосвязаны и определяют основное содержание должности. Это дает возможность объединять в один раздел несколько элементов должностного регламента, а именно: О центре Материалы Философия и Религия Общество. Понятие и структура кадрового потенциала муниципального образования Тенденция развития муниципальных образований коммун, общин, местных сообществ, самоуправляемых территориальных общностей и т. Традиционный подход Стратегический подход Приоритет цели Краткосрочные Долгосрочные Предмет ориентации Задачи Проблемы Взаимоотношения с населением Подчинение Понимание Участие населения в решении местных проблем Пассивное Активное Характер деятельности местной власти Закрытый Открытый Тип планирования На основе ситуационных решений Перспективное планирование с опорой на поддержку населения Тип структуры управления Ведомственный линейно-функциональный Программно-целевой Рис. Подходы к муниципальному управлению Наиболее наглядно изменение подходов проявляется в социальной сфере, для которой характерно следующее: Кадровый потенциал Таким образом, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциала вообще. Классификация кадров Классификационный признак Кадры Социально-стратификационное деление Рабочие, крестьяне, служащие, предприниматели Социально-демографический Пол, возраст, образование, трудовой стаж и т. Социально-профессиональный Кадры политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные и т. Профессионально — квалификационный Работники высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные Отраслевая принадлежность Труд индустриальный, сельскохозяйственный, информационный и т. Категории персонала Персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. Уровни иерархии управления Руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Кадровый потенциал может быть представлен структурно по различным основаниям: При анализе воспроизводства кадров в фазе их производства следует выделять 3 составляющие: Указанные составляющие сохраняют и поддерживают кадровый потенциал как в количественном, так и в качественном отношениях. Факторы Самые благоприятные условия функционирования кадрового потенциала не могут предотвратить естественный процесс физического старения человека, биологической утраты трудоспособности. Задачи и функции органов власти в развитии кадрового потенциала муниципального образования В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц муниципальной службы за принимаемые решения. Факторы, определяющие потенциал развития кадров местного сообщества Эта работа требует концептуального подхода, поэтому необходимо создать систему, позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом муниципального образования. Основными принципами работы с кадрами органов местного самоуправления являются: Кадровый состав Стоит отметить, что в условиях реформирования государственной и муниципальной службы необходимы анализ и осмысление позитивного опыта работы с кадрами. Ухудшение профессионального состава муниципальных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по органам местного самоуправления и категориям должностей. Усиление дефицита муниципальных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях. Сохранение преобладания муниципальных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины — на должностях специалистов. Нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда муниципальных служащих. Недостатки в области подготовки кадров для муниципальной службы и профессионального развития муниципальных служащих. Недостаточное использование положительного зарубежного и отечественного опыта работы с персоналом муниципальной службы. Продолжение снижения престижа муниципальной службы как вида профессиональной деятельности. Методические рекомендации Кадры являются национальным, региональным, местным достоянием, одним из основных результатов, а также специфическим ресурсом развития территории, сообщества. Бойко — ректор ФГОУ ВПО СибАГС, к. Музыченко, — проректор по учебной работе СибАГС, к. Меньшова — начальник методического отдела, к. Ларин — проректор по организационным и административным вопросам СибАГС, доцент, главный советник РФ 2-го класса, З. Белякова — преподаватель кафедры государственного и муниципального управления. Первая классификация Существует несколько вариантов классификации функций муниципальной службы. Первая классификация дается с точки зрения содержательной деятельности органов местного самоуправления и их служащих, и в соответствие с ней муниципальная служба выполняет следующие основные функции: Правовой статус и квалификационная структура муниципальных служащих Осуществляя свои административно-властные полномочия, муниципальный служащий служит обществу в соответствии с замещаемой должностью и занимаемым положением, именуемым статусом. Основные права Статус муниципального служащего — явление многогранное и многоуровневое. Основные права муниципального служащего Под правами муниципального служащего понимаются обусловленные Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами и охраняемые государством свободы и возможности его профессиональной служебной деятельности. Основные обязанности муниципального служащего Под обязанностями муниципального служащего понимаются обусловленные Конституцией РФ и другими актами обязательные действия, составляющие содержание профессиональной служебной деятельности служащего. Ограничения, связанные с муниципальной службой Под ограничениями, связанными с муниципальной службой, понимаются установленные Конституцией РФ и другими нормативно-правовыми актами условия и правила, ставящие муниципального служащего в определенные правовые рамки, выходить за которые запрещено. Сведения о доходах Запреты, связанные с муниципальной службой По своему содержанию запреты близки к правоограничениям муниципального служащего, но имеют свою специфику. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципального служащего Муниципальный служащий или гражданин при поступлении на муниципальную службу ежегодно не позднее 30 апреля, обязан представлять представителю нанимателя работодателю сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Качественный состав Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов местного самоуправления не полностью соответствует требованиям времени. Регламентация деятельности кадров муниципальной службы Регламентация труда — комплексный ключевой вопрос совершенствования управления, важнейший рычаг совершенствования организационной системы в целом и повышения эффективности управленческого труда в частности. Труд муниципального служащего, как эффективный труд любого работника, требует подчинения установленным правилам в соответствии: Должностной регламент Должностной регламент является основным нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты деятельности муниципального служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административного регламента исполнительного органа местного самоуправления. Должностной регламент составляется для каждой штатной должности и носит обезличенный характер. Должностные регламенты способствуют решению ряда таких задач, как: В должностной регламент включаются 8 элементов: Виды нормативных актов, регламентирующих функциональное разделение труда в муниципальном управлении и полномочия органов местного самоуправления и отдельных муниципальных служащих: Конституция РФ, Конституции субъектов РФ, Устав субъекта РФ. Указы распоряжения Президента РФ. Постановления и распоряжения Правительства РФ. Акты органа местного самоуправления субъекта РФ. Положение об органе местного самоуправления субъекта РФ. Регламент — правила, регулирующие порядок какой-либо деятельности. Подпишитесь на нашу RSS ленту! Кадры политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные и т. Работники высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.
https://gist.github.com/b85d56e250570bb717dcf0fc1e31f9fd
https://gist.github.com/285ab27635f18ada6b1190ff3f67e005
https://gist.github.com/e109e485c3e7644d25831d775814a511