= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Файл: >>>>>> Скачать ТУТ!
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Как мотивировать преподавателей?
Вы точно человек?
Проблемы мотивации профессорско-преподавательского состава в контексте построения сканирующих контрактов
Научный руководитель - Спивак Владимир Александрович доктор экономических наук, профессор. Бразевич Святослав Станиславович доктор социологических наук, профессор Санкт-Петербургский университет экономики и управления, заведующий кафедрой социологии и управления персоналом Орлова Любовь Яковлевна доктор социологических наук, профессор филиал Российского государственного гуманитарного университета в г. Всеволожск, профессор кафедры экономикоуправленческих и правовых дисциплин. Защита состоится "" апреля г. Инновационный путь развития страны требует от системы высшего образования подготовки высококомпетентных и креативно мыслящих специалистов, что предполагает наличие в вузах соответствующих профессорско-преподавательских кадров. Преподаватели высшей школы — особая социально профессиональная группа, от уровня профессионализма, интеллектуальных способностей, нравственноволевых ориентиров которой зависит профессиональное и социальнонравственное становление молодежи и прежде всего, тех будущих элит общества, которыми является сегодняшнее студенчество. Особенности мотивации преподавателей вуза определяются содержанием их профессиональной деятельности а именно, научно-педагогической и выражаются в комплексе специфических социально-психологических качеств субъектов, а также в характере и диспозиции мотивов к осуществлению трудовой деятельности в вузе. Современный вуз предъявляет высокие требования к преподавателю, как носителю и ретранслятору знаний и социальных ценностей, будучи в тоже время значительно ограниченным в ряде ресурсов, прежде всего, финансовом ресурсе, как источнику стимулирования трудовой деятельности преподавательского состава. Вместе с тем, рыночная экономика предоставляет субъектам возможность альтернативного выбора приложения своей трудовой активности. Исходя из требований, предъявляемых к выпускникам, руководство вуза должно привлекать к осуществлению преподавательской деятельности наиболее квалифицированных преподавателей-практиков, однако, предоставляемые этим работниками финансовые стимулы в вузе по сравнению с бизнес средой не могут выступать достаточным условием мотивации преподавательской деятельности особенно сильно эта диспропорция проявляется в государственных вузах экономического и юридического профиля. Это порождает острую проблему функционирования высшей школы в современном обществе - дефицит высококвалифицированных компетентных преподавательских кадров. Проблема заключается в несоответствии высокой значимости роли преподавателей вуза в инновационном развитии страны и общества на современном этапе и ограниченных финансовых возможностей вуза по формированию высокой мотивации деятельности и развития трудового потенциала преподавателей вуза. Мотивация профессиональной деятельности преподавателей вуза во многом отличается от мотивации работников других секторов хозяйства. У последних ведущими мотивами осуществления трудовой деятельности являются стабильность и повышение денежного вознаграждения зарплата, премии и др. В условиях ограниченных финансовых ресурсов руководству вузов следует обратить внимание на потенциал нефинансовой мотивации, опираясь на которую возможно формирование более эффективной системы стимулирования на базе уже имеющейся у конкретного вуза совокупности финансовых и нефинансовых ресурсов, что будет являться фундаментом формирования и развития качества преподавательского состава вуза. Научная проблема состоит в недостаточной изученности значения нефинансовой мотивации трудовой деятельности преподавательского состава вуза, с одной стороны и значительных возможностей вуза по ее формированию, в условиях ограниченных финансовых ресурсов вуза. Исследуя и анализируя конкретные проблемы, связанные с профессиональной мотивацией преподавателей высшей школы, автор исходил из наработанного опыта исследования проблемы трудовой мотивации и стимулирования работников зарубежных теорий мотивации, представленных в работах Херцберга Ф. Были проанализированы работы Бархатова И. В ходе работы над диссертацией были проанализированы методологические наработки в области эффективного и развивающего управления персоналом организации Спивак В. Морозов ; личностно-профессионального развития педагогов Ананьев Б. Проблеме формирования мотивации, а также вопросам характера и содержания профессиональной деятельности преподавателей в современных научных исследованиях уделяется немалое внимание. Однако системное представление о мотивации, особенно ее нефинансовой составляющей, а также о нефинансовом стимулировании преподавателей современного вуза, агрегированных по различным признакам, не достаточно разработано в имеющихся научных трудах. Целью исследования являлась разработка мотивационностимуляционного механизма профессионального развития преподавателей высшей школы, включающего активное использование нефинансовой составляющей мотивации. Предметом исследования является содержание мотивации профессиональной деятельности преподавателей высшей школы, механизм ее формирования и управления в условиях ограниченного финансового стимулирования. В отличие от традиционной системы управления трудом работников в России, где акцент делается на финансовой составляющей мотивации и стимулирования, в трудовой деятельности преподавательского состава вуза роль нефинансовой мотивации является ключевой, а инструменты нефинансового стимулирования доступными для использования в вузе. Использование нефинансовой мотивации при недостаточном уровне финансирования государственных вузов может стать основой мотивационно-стимуляционного механизма повышения качества профессиональной деятельности преподавателей вуза, инструментом закрепления удержания преподавателей в вузе, их профессиональноличностного развития. Теоретической основой диссертационного исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых экономистов, социологов, социальных психологов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблемам трудовой мотивации, а также нормативные законодательные документы РФ. В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, социальной диагностики: Эмпирической базой исследования явились результаты проведенного автором в годах социологического опроса респондентов, среди которых преподавателей и аспирантов государственных экономических вузов Санкт-Петербурга, а также включенного наблюдения гг. Диссертационное исследование соответствует Паспорту научной специальности Научная новизна результатов исследования. В рамках диссертационной работы получены следующие наиболее важные результаты, определяющие научную новизну исследования:. Уточнено понятие, определено содержание профессионального развития преподавателей высшей школы в контексте трудовой мотивации в условиях трансформирующейся системы образования и ориентацией государства на инновационное социально-экономическое развитие:. На основе классификации факторов финансового и нефинансового стимулирования работников, разработана формула расчета тождественности уровня трудового дохода субъекта в вузе и коммерческом секторе фирме с учетом предоставляемых вузом нефинансовых стимулов как фактора привлекательности работы в государственном вузе, субститута финансовых стимулов. Посредством разработанной и апробированной методики эмпирического исследования мнений субъектов образовательного процесса руководства, преподавателей аспирантов, студентов , сформирована парадигма мотивационных ожиданий преподавательского состава вуза и возможностей вуза по их удовлетворению, заключающаяся в приоритетности для обеих сторон — преподавателей и вуза нефинансовых стимулов в системе трудовой мотивации. Разработаны принципы и описательная модель мотивационностимуляционного механизма развития социально-профессиональной группы преподавателей вуза на основе приоритетности нефинансовой составляющей. Определены ключевые направления деятельности вуза по использованию инструментов нефинансового стимулирования трудовой деятельности, в контексте развивающего управления преподавательского состава вуза. Практическая значимость исследования состоит в разработанной автором методике построения мотивационно-стимуляционного механизма развития социально-профессиональной группы преподавателей высшей школы в условиях дефицита финансовых стимулов, представляемых вузом. Методика позволяет выявлять ведущие потребности и мотивационные ожидания преподавателей вуза, относительную значимость для отдельных групп преподавателей нематериальных факторов стимулирования труда и развития, определять актуальные, ожидаемые направления повышения квалификации и развития преподавателей. Полученные в ходе исследования теоретические и практические результаты могут быть использованы руководством вуза с целью повышения эффективности деятельности преподавателей вуза, а также при решении задач, связанных с развитием и обучением преподавательского состава в меняющихся социально-экономических условиях. Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных конференциях, научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ в годах. По результатам исследования опубликовано: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка источника и приложений. Общий объем диссертации — страница. Для того чтобы сформировать у будущих специалистов — выпускников вуза необходимые профессиональные и личностные качества, выражающиеся в совокупности компетенций, необходимо, чтобы сами преподаватели обладали соответствующими знаниями, умениями, навыками, сами стремились к их развитию и формированию, а, значит, обладали соответствующей мотивацией к профессиональному и личностному росту. Мы определяем профессионально-личностное развитие преподавателя вуза как процесс накопления качественных и количественных изменений в психике индивида как субъекта социального взаимодействия формирование соответствующей профессиональной мотивации , а также рост, становление, интеграцию и реализацию профессионально-значимых качеств и компетенций в ходе осуществления научно-педагогической деятельности. Результатом практически всех как зарубежных, так и отечественных исследований мотивации преподавателей вуза явились выводы о том, что получение материальных выгод не является сверх значимой ценностью, ради достижения которой преподаватели занимаются профессиональной деятельностью в вузе. В большей степени мотивы труда преподавателей вуза связаны со спецификой сферы высшей школы как места приложения труда и развития желание находится в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг и др. При этом значимой причиной того, что финансовая мотивация не является для преподавателей российских вузов особенно государственных приоритетной, является то, что уровень реально предоставляемых вузом финансовых стимулов в форме заработной платы и иных выплат, незначительный особенно для молодых преподавателей, не имеющих степени и стажа по сравнению с уровнем дохода в коммерческом секторе. Таким образом, формируется особая парадигма трудовой мотивации преподавателя вуза, когда финансовая мотивация является поддерживающей, а нефинансовая — основной; что парадоксально для многих иных видов трудовой деятельности. Это отражает близость преподавательской деятельности в некоторой степени к подвижничеству. Это отражено в исследованиях Парсонс Т. Важное место в профессиональной мотивации преподавателей вуза занимают когнитивные потребности. Вуз является для своих работников средой интеллектуальной выполняет гносеологическую функцию — передача знаний , где субъекты преподаватели могут реализовать свои способности к науке и педагогике , значительно повысить свой интеллектуальный уровень, осуществлять свое профессиональноличностное развитие. Когнитивные потребности вообще являются одними из ведущих в системе мотивации молодых людей, относящихся к возрастной группе от 25 до 35 лет, осуществляющих свою трудовую деятельность в различных сферах деятельности. В связи с этим очень актуальным является вопрос о повышении квалификации преподавателей. Особенно остро проблема привлечения и удержания преподавателей стоит в государственных вузах экономического профиля. Поэтому важным представляется анализ условий функционирования этих вузов и особенностей мотивации их преподавательского состава:. Это принципиально влияет на мотивационные основания выбора места приложения своей трудовой активности;. Что требует высокого уровня его компетенции, как научной, так и практической. На основе классификации факторов финансового и нефинансового стимулирования работников, разработана формула расчета тождественности уровня дохода субъекта в вузе и коммерческом секторе фирме с учетом предоставляемых вузом нефинансовых стимулов как фактора привлекательности работы в бюджетном вузе. В социологии учеными акцентируется внимание на типологизации внутренних мотивационных факторов мотивов в основе которых находится или отсутствует потребность субъекта реализовать в конкретном виде деятельности свой экономический интерес. Соответственно, выделяется экономическая и неэкономическая мотивация. На наш взгляд, необходимо разделять экономические мотивы на две группы: Основным критерием такого разделения является направленность субъекта деятельности на получение денежного вознаграждения или же экономических благ, не имеющих финансового выражения например, доступ к материальным ресурсам, способным снизить издержки субъекта. В мотивационной структуре преподавателей высшей школы что наиболее проявляется в государственных вузах финансовая составляющая не является доминирующей, так как финансовые возможности государственного вуза для стимулирования трудовой деятельности преподавателей весьма ограниченны. Поэтому важно определить область инструментальных возможностей вуза в управлении развитием преподавателей вуза, актуализация которой может дать положительный эффект при учете особенностей существующей мотивации преподавателей вуза и объективных ограниченных возможностей руководства вуза по применению прямого финансового стимулирования. Это дало нам возможность представить систему выбора предпочтений приложения трудовой активности субъектов в более широком контексте, и отразить в формуле:. Ии — интеллектуальные издержки Им — материальные издержки Иа — альтернативные издержки Левада Ю. Иt — временные издержки Ср — социальная рента Дср - приращение дохода субъекта в сопутствующих видах деятельности за счет использования ресурсной базы вуза Равновесную ситуацию тождественность совокупного трудового дохода индивида по вузу и по фирме мы получаем в случае, когда трудовой доход субъекта по фирме, скорректированный на:. В правую часть формулы намеренно не включены показатели Иа при осуществлении трудовой деятельности в вузе, так как в рамках вузовской деятельности предоставляется в большинстве случаев возможность совмещения с иными видами трудовой деятельности. Таким образом, даже в аспекте собственно экономической целесообразности не беря в расчет социально-психологический аспект , мотивация к осуществлению преподавателями своей трудовой деятельности в вузе и профессионально-личностному развитию носит многофакторный характер. При значительной весомости ряда параметров в рамках предложенной нами формулы вуз может вполне успешно конкурировать с коммерческим сектором, даже при значительном различии непосредственного уровня зарплаты, что особенно актуально для молодых преподавателей. Необходимым условием реализации данной схемы является постоянное освещение тех возможностей, которыми обладает вуз, и формирование экономического видения своего профессионального труда в рамках вуза у субъектов деятельности преподавателей. Посредством разработанной и апробированной методики эмпирического исследования мнений субъектов образовательного процесса руководства, преподавателей аспирантов, студентов , преподавательского состава и возможностей вуза по их удовлетворению, заключающаяся в приоритетности для обоих сторон — преподавателей и вуза нефинансовых стимулов в системе трудовой мотивации. Проведенное социологическое исследование на базе разработанного социологического инструментария мониторинга кадровой ситуации позволило выявить мотивационные предпочтения преподавательского состава вуза в различных кластерах, на базе чего была сформирована парадигма мотивационных ожиданий преподавательского состава и возможностей вуза по их удовлетворению, отражающая ориентацию персонала на приоритетность нефинасовой мотивации трудовой деятельности. В тоже время, изучение мнения как преподавателей, так и руководства вуза показало, что вуз обладает определенным не достаточно используемым ресурсным потенциалом формирования и обеспечения нефинансового стимулирования трудовой деятельности преподавательского состава вуза. Ключевым аспектом выявленной мотивационной парадигмы явилось то, что в отношении трудовой деятельности преподавательского состава, в отличие от иных видов трудовой деятельности, нефиансовое стимулирование является основным, а финансовое поддерживающим. Использование в вузе на регулярной основе разработанной нами методики социологического обследования мотивационных ожиданий предпочтений преподавательского состава, позволяет выявить субъективные оценки и взгляды участников образовательного процесса преподавателей, руководство, аспиранты на различные аспекты функционирования вуза, аспекты мотивации и стимулирования преподавательской деятельности и их изменения в контексте развития рынка труда и образовательного процесса. Обследование охватывает несколько блоков: В проведенном нами пилотном исследовании в экономических вузах были выявлены различия в представлениях преподавателей, агрегированных по таким признакам как возраст и стаж педагогической деятельности по вопросам, что движет ими мотивы и лежащие в основе них потребности при осуществлении своей трудовой деятельности в вузе рис. Соотношение факторов выбора преподавателями трудовой деятельности в вузе. В их основе лежат потребности в самоактуализации реализация своих способности, саморазвитие, профессиональный рост , когнитивные постоянное самообучение, получение новых знаний и интеллектуальный рост , потребность в признании и уважении со стороны коллег, студентов, руководства. Молодые же преподаватели с небольшим стажем работы в вузе не более 5 лет в большей степени ориентированы на возможность творческой самореализации, нежели на возможность повышать свою квалификацию. Это может объясняться, на наш взгляд, выходом старшего контингента преподавателей на новый качественный методологический уровень познания за счет накоплений предыдущих периодов. Основной задачей системы ПК для них, должно являться формирование новых знаний, посредством использования которых значительно повысится качество самого процесса передачи знаний обучение новым технологиям, умениям работать с оргтехникой, приборами и др. При построении программ обучения и повышения квалификации необходимо более точно определить, какие именно знания им необходимы например, посредством специализированного более целенаправленного опроса. А для молодых кадров система повышения квалификации должна предлагать не знания как таковые, а в большей степени навыки презентации этих знаний и методики преподавания что может осуществляться, например, в Школах педагогического мастерства. Более точно выяснить ожидания преподавателей можно с помощью разработанного нами опросного листа для молодых преподавателей по тематике программы ПК. В нашем исследовании выявлены экономические ожидания преподавателей, обратив их внимание на рассмотрение внешних предоставляемых вузом мотиваторов возможностей и условий , определяемых в разных классификациях как социально-психологических стимулов, в качестве экономических, хотя и не имеющих прямого денежного выражения, то есть экономических, но нефинансовых. Ожидания различных групп преподавателей по поводу возможностей, которые им может дать повышение их квалификации Как отражено на рис. Для саморазвития, осуществления профессиональной деятельности преподавателю необходимо обладать определенным ресурсом трудовым потенциалом. Зачастую, в связи с недостаточностью ресурсной базы у вуза или ее нерациональным использованием, или же ограниченностью доступа к этим ресурсам преподавателя вынуждены сами вкладывать ресурсы и не только в свое личное профессиональное развитие, но и в саму деятельность например, издавать за свой счет различные пособия. Особенно важна для них возможность информационного обеспечения. Преподаватели отмечают, что руководство вуза в недостаточной степени используют в качестве мотиваторов имеющийся инструментарий социально-психологического и статусного воздействия и управления например, административно-управленческий ресурс , при том, что в очень широком спектре располагают этим инструментарием — внутренними ресурсами в отличие от ограниченного финансового инструментария. В большей степени эта диспропорция выявлена во мнениях молодых преподавателей, что отражено в диаграмме на рис 4. Кроме того, сравнивая ответы респондентов двух групп преподавателей, мы выявили, что более доступной ресурсная база вуза оказалась для более старших и опытных преподавателей. Основными инструментами управления персоналом вуза являются система финансового и нефинансового стимулирования на основе мотивации. При этом контроль качества образовательной услуги будет осуществляться на основе оценки качества профессиональной деятельности преподавательского состава вуза в новой кредитной системе, на формирование и запуск которой потребуется несколько лет, а система нефинансового стимулирования может работать уже сегодня, так как отвечает мотивационным ожиданиям преподавателей вуза и опирается на имеющуюся уже сегодня ресурсную базу вуза. В этих условиях необходим мотивационно-стимуляционный механизм МСМ развивающего управления преподавательским составом вуза, который представляет собой, в нашем понимании, совокупность принципов, целей, задач, применяемых инструментов и способов воздействия на персонал для обеспечения достижения целей кадровой политики вуза, использования мотивационного потенциала преподавателей и путей удовлетворения потребности развития и достижения целей отдельных работников; инструмент реализации стратегии, планов, мероприятий, который учитывает различные факторы, влияющие на содержание и характер трудовой деятельности, ее внутренние и внешние переменные. В общем виде МСМ развития социально-профессиональной группы преподавателей вуза представлен на рис. Новая парадигма образования формирует новые социальноэкономические условия функционирования всех агентов образовательного процесса: Заказ образовательных услуг качества образовательного продукта формируется на основе согласования зачастую противоречащих друг другу интересов различных субъектов групп и институтов:. Вуз как поставщик образовательной услуги, ориентируясь на запрос рынка и государства, согласно полученным рекомендациям формирует компетентностный профиль, который включает компетенции выпускников бакалавров, магистров и компетенции преподавателей. Компетентностный портрет преподавателей высшей школы представляет собой совокупность профессиональных компетенций знаний, умений, навыков, способностей и т. Роль преподавателя как субъекта передачи знания в современную эпоху трансформируется в более сложную роль — наставника тьютора , помогающего обучающемуся формировать компетенции. Компетентностный профиль преподавателей конкретного вуза определяется с учетом специфики вуза. Так, например, для преподавателей экономического вуза большое значение приобретают практико-ориентированность, владение иностранным языком ввиду интегративных тенденций в экономике и общественной жизни , а для преподавателей непрофильных дисциплин в экономическом вузе философия, психология, социология и др. Это определяет необходимость формирования соответствующей мотивации у преподавателей вуза. Учитывая большую неоднородность и дифференциацию преподавательского состава по социально-демографическим, экономическим и психологическим характеристикам, а также транзитарность экономической, социальной и образовательной среды, необходимо определить принципы применения мотивационностимуляционного механизма:. Ключевой особенностью вуза является то, что он может посредством проведения собственно организационных мероприятий, формировать в т. Оценка качества образования, как насущная необходимость реализуется в различных аспектах: В то время, как организационно-экономические аспекты объективные критерии рассмотрены достаточно глубоко в работах Горбашко Е. Санкт-Петербург , Щипанова В. Тольятти , Никитиной Н. Новосибирск , Лозбинева В. Сам субъект преподаватель полностью необъективизирован: Систематизация критериев и уровня оценки компетентностный уровень , а также определение социальных индикаторов качества профессиональной деятельности преподавателей вуза, под которыми мы понимаем количественные и качественные показатели присутствия и уровня развития социально-психологических характеристик субъектов преподавателей вуза , необходимых для осуществления качественного образовательного процесса в новых условиях, выраженные в относительных значениях ввиду отсутствия измерителя размера той или иной социально-личностной компетенции например, таких как коммуникативность, честность, харизматичность, толерантность, инновационность, креативность и др. Теоретический анализ и данные проведенного пилотного эмпирического исследования, подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что вузы обладают значительными возможностями для применения нефинансового стимулирования трудовой деятельности преподавательского состава вуза. Это может дать значительный положительный эффект при учете особенностей существующей нефинансовой мотивации преподавателей вуза, открытости и доступе внутриорганизационной информации для всех участников образовательного процесса, а также существующих объективных ограниченных возможностей руководства вуза по применению прямого финансового стимулирования. Реализация нефинансовой мотивации, может стать ключевым фактором не только привлечения и удержания и развития преподавательского состава вуза, но, прежде всего, фактором повышения качества работы преподавательского состава вуза, что, в свою очередь станет важнейшим элементом повышения качества высшего образования. Разработанная нами модель механизма повышения качества профессиональной деятельности преподавателей вуза на основе нефинансовой мотивации, в которой в до сих пор наблюдаемых условиях ограниченного финансового, но еще сохранившегося ресурсного нефинансового обеспечения вуза как отмечают сами преподаватели приоритетную роль играют нефинансовые мотиваторы, как субститут прямого денежного стимулирования персонала, опирается, прежде всего, на специфические особенности научно-преподавательской деятельности приоритетность нефинансовой мотивации, творческий, инновационный характер труда преподавателей , а также интегрируемый в систему образования компетентностный подход, в рамках которого многие личностно-профессиональные компетенции такие как лидерские, коммуникационные, инновационные и т. Рекомендации, которые могут быть предложены руководству вуза в современных социально-экономических условиях развития высшего образования, можно свести к трем ключевым аспектам:. Необходимо проводить постоянный мониторинг ключевых ожиданий преподавательского состава вуза в отношении нефинансового стимулирования, причем необходим персонифицированный подход, то есть учитывать социально-демографические, психологические характеристики преподавательского состава вуза по возрастному фактору. Необходимо осуществлять мониторинг имеющейся ресурсной базы вуза, которая способна без значительных дополнительных финансовых издержек выступать инструментом управления мотивацией трудовой деятельности. Как показывает опыт, вуз обладает значительными возможностями формирования крайне востребованной нефинансовой мотивации, однако малоэффективно ее использует в работе с персоналом вуза и прежде всего с преподавательским составом вуза. Посредством более эффективного применения выявленной ресурсной базы нефинансовой мотивации, вуз с учетом запросов на нее в т. Межвузовский сборник научных трудов. Значение и специфика социально-профессиональной группы преподаватели высшей школы и особенности мотивации их трудовой деятельности: Изд-во Политехнического Университета, Научный руководитель — доктор Епифанцев Сергей Николаевич Официальные доктор социологических Меренков Анатолий Васильевич, доктор философских наук, профессор Официальные оппоненты Москвы Московский городской педагогический университет Научный руководитель: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук Саратов — Работа выполнена в ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Поволжский институт управления имени П. Научный руководитель доктор социологических наук, Научный руководитель доктор социологических наук, профессор Карлова Татьяна Владимировна Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам. Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении рабочих дней удалим его. Научный руководитель - Спивак Владимир Александрович доктор экономических наук, профессор Официальные оппоненты: Степень разработанности темы исследования. Узнайте, что такое Саентология
Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности (Обзор социологического исследования)
Проблемы мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава Вуза в современных условиях Кумисбаева Жанар Женисовна. Проблемы мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза в современных условиях. Проблему мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза относится к проблемам реализации функций управления. Профессорско-преподавательский состав является основным элементом высшей школы — от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, качеств, общей культуры зависит качество подготовки специалистов и результативность всей экономической деятельности страны. Отсюда одним из важнейших направлений управления вузом является совершенствование системы мотивирования и стимулирования научно-педагогического персонала. Мотивация — это комплексное и весьма деликатное явление, которое во многом определяется индивидуальными способностями и интересами сотрудника и направлена на побуждение его к какой-либо сознательной деятельности. Основной направленностью действенной системы материального стимулирования выступает соответствие между эффективностью труда работника и его вознаграждением. Заработная плата ППС зависит не только от результатов труда и квалификационного уровня, но и от того, сколько внебюджетных средств имеет ВУЗ. В плане совершенствования мотивации труда на основе материальных стимулов необходимо коснуться, прежде всего, заработной платы, функция которой заключается в стимулировании необходимого организации поведения персонала. Материальное стимулирование призвано мотивировать работников на те показатели эффективности труда, которые совпадают с целями организации. Практически все виды доходов работника являются не только источником удовлетворения его потребностей, повышения уровня жизни, но обладают и стимулирующим потенциалом. Это выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства. В связи с этим доходы работника можно эффективно использовать для достижения требуемых конечных результатов и в учебном процессе. Доход работника зависит, в основном, от факторов и показателей трех уровней: Исходя из этого необходимо, во-первых, обеспечивать заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и труда коллег, ВУЗа в целом. Во-вторых, даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельной организации, доходы его работников, во многом зависят от результативности функционирования всех других организаций региона, страны в целом. В-третьих, без динамики важнейших макроэкономических показателей, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг т. Научно-педагогический труд относится к высоко интеллектуальным видам деятельности, которые не могут стимулироваться на основе простой схемы оплаты. Требуются моральные, психологические и социальные стимулы. По теории Маслоу люди, стоящие на верхних ступенях пирамиды. Признание результатов труда обществом, а также соответствие места в профессиональной иерархии месту в иерархии доходов подразумевает адекватность социального статуса экономическому. Эффективность работы людей определяется взаимодействием их творческой энергии, личных способностей и благоприятных условий организации, представленных ресурсами, финансами и поддержкой коллег и руководства. Неадекватный подход к оценке эффективности работы причиняет много вреда. В организациях непроизводственной сферы эффективность работы должна оцениваться, главным образом, на основании вклада работника или группы работников в интеллектуальный потенциал организации. Этот вклад может выражаться в форме определенных творческих достижений, генерирования новых идей или распространения знаний. Кроме того, необходимо учитывать своевременность выполнения заданий при решении важных задач, способствующих росту престижа организации. Современная ситуация в высшей школе характеризуется двумя основными негативными моментами. Во-первых, из образования в другие отрасли экономики уходят квалифицированные преподаватели из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни. Во-вторых, многие молодые специалисты не желают работать в качестве преподавателей высшей школы из-за низкой оплаты труда, дополнительных финансовых затрат на получение послевузовского образования , что приводит к "старению" ППС вузов [2]. Это возвращает нас к проблеме мотивирования и стимулирования преподавательского труда, так как немотивированный преподаватель будет искать нереализованные мотивационные факторы в другом месте, что приведет к уменьшению удельного веса высококвалифицированных кадров вуза и снизит кадровый потенциал и статус учебного заведения. Обобщение результатов исследований за последние годы позволяет сделать следующие выводы о мотивации преподавателей высшей школы: В мотивационное ядро ППС все меньше входят мотивы, являющиеся специфическими для высшей школы мотивы научно-исследовательского труда, самообразования, общения с молодежью , это может расцениваться как признак кризиса мотивации профессиональной деятельности. На кризис мотивации педагогов высшей школы указывает также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда [1]. Проведенные опросы в отношении справедливости заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявили нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не столько размерами, сколько критериями его определения. Отмечается рост несоответствия между представлениями сотрудников о том, за что должно выплачиваться материальное вознаграждение за конкретные достижения, качество труда , и фактическими критериями зависимость от занимаемой должности и других формальных показателей. Обращает на себя внимание низкое число респондентов, которые связывают размер заработной платы с такими важными для вуза показателями, как наличие ученой степени и звания, инициатива и творчество в работе, качество выполняемой работы. Практически половина респондентов считают, что в высшей школе должна быть научно разработанная система контроля и оценки качества работы [1]. В последние годы в вузах оплате труда как ключевому фактору реформирования системы мотивации уделяют пристальное внимание. Но многие известные сегодня модели и системы стимулирования труда ППС не ориентированы на качество работы преподавателя, а их внедрение в ряде вузов не обеспечивает нормального уровня жизни. Использование уравнительного распределения различного рода доплат и надбавок к заработной плате не позволяет решать проблемы обеспечения высокого качества труда преподавателей, закрепления высококвалифицированных специалистов в вузе и привлечения новых, что в конечном итоге затрудняет обеспечение высокого качества образовательного процесса. Следовательно, нужно создать эффективную систему стимулов для преподавателей высшей школы, как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов. Такая система должна разумно сочетать различные формы и виды мер стимулирования. Необходимо также учитывать важные особенности мотивации ППС, слабо реагирующего на традиционную систему стимулирования, которая не сочетается с творческой природой научно-педагогической работы. Основными стимулами преподавательского труда в современных условиях является наличие свободного времени и. В высшей школе должно быть такое стимулирование, которое ориентировано на долгосрочную мотивацию трудовой деятельности преподавательских коллективов, целесообразно применение перспективной формы стимулирования, то есть мотивирование преподавателей на достижение общих целей и высоких конечных экономических показателей деятельности вуза, а также актуализирует мотивы научно-исследовательской деятельности, дает возможность самореализации. Таким образом, необходимо усиливать роль тех видов стимулирования, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и психологических, социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом. Проблемы мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава Вуза в современных условиях Кумисбаева Жанар Женисовна Магистрант 2 курса Каспийского Государственного Университета технологии и инжиниринга им. Мотивации труда можно разделить на два основных типа: По теории Маслоу люди, стоящие на верхних ступенях пирамиды потребностей, должны мотивироваться нематериальными стимулами. Основными стимулами преподавательского труда в современных условиях является наличие свободного времени и возможность самореализации [3]. Материальное стимулиривание и качество учебного процесса.
Красивые ресницы в домашних условиях
Сони иксперия е 5 характеристики
Hyundai santa fe тест
Причина развода образец
Go outside перевод