Сущность конфликтов в организациях
6.1. Организационные конфликты: основные виды, причины возникновения и пути преодоления (информационно смысловой компонент технологии)
Причины конфликтов в организации
Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Кроме того, с практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения. Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики. В практике профессиональной деятельности предпочтителен свой подход. Необходимо, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы коллектива и обществ;! Некоторое представление о возможной классификации конфликтов дает табл. Кроме того, в профессиональной деятельности целесообразно выделять такие конфликты, как "деловой" и "позиционный". Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица. Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного взаимодействия. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины. Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране. Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др. Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности способности, темперамент, характер, направленность. Вторую группу причин мы назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта, хотя и не имеют своей задачей целенаправленную провокацию конфликта. Назовем некоторые из них:. Работа с ненормированным рабочим днем. Кроме того, всякая неурочная деятельность должна и оплачиваться совершенно по другим тарифам;. Неумение общаться, устанавливав с гражданами психологический контакт в большинстве случаев порождает конфликты;. Лишняя нагрузка, которая нигде не учитывается и соответственно не оплачивается, может вызвать у сотрудника только негативные эмоции и выразиться в протесте. Принуждение к неофициальному исполнению дополнительных служебных обязанностей в традиционной форме "Ничего, не перетрудишься" приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя;. В основном к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руководства, когда работники намеренно отстраняются руководителем от организации служебной деятельности, их мнение в отношении улучшения работы коллектива не учитывается. В конечном счете подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологической атмосферы в коллективе, закулисному обсуждению проблем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе "сотрудники - руководитель";. Но конфликт по данной причине может произойти только в том случае, если неформальный лидер то есть сотрудник, обладающий максимальным неофициальным статусом противопоставляет себя начальнику подразделения, либо сам руководитель провоцирует неформального лидера на противостояние и таким образом подталкивает к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник подразделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определит! Невыполнение обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порождает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства; o причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, то есть человек, который постоянно создаст вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Как один из примеров можно привести личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств личности этот человек может являться постоянным генератором конфликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика - не обращать внимания на его нападки, то есть не вступать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффекта, утомленности, также могут являться потенциальными источниками конфликта. Особенности конфликтов обусловлены причинами, их вызвавшими. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное - заниматься их превенцией. Ведь предупреждение - это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими. Анцупов , "без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколько-нибудь эффективное регулирующее воздействие" 6. На основе описательных теоретических моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда не только известно, что происходит во время конфликта, но и можно ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе. Анализ публикаций, кроме описанного ранее нами подхода к классификации причин, ориентирует, что возникновение и развитие конфликтов может быть обусловлено действием четырех групп факторов и причин: Если первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный. Понимание закономерностей и всех взаимосвязанных факторов объективного и субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах. К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия работников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации рис. Объективные причины конфликтов, связанные с созданием и функционированием организации. Проведенные нами опросы сотрудников различных фирм наглядно иллюстрируют те факторы, о чем шла речь выше в теоретическом плане, которые как раз и способствуют сегодня конфликтному взаимодействию. Анализ результатов наших исследований показал, что не существует какого-то единого фактора, негативно влияющего личность работника. По результатам нашего исследования, в числе наиболее значимых факторов выделяются следующие: Действие таких факторов усиливается недостатками функционировании аппаратов этих Организаций, то есть обилием "бумажной работы", недочетами в системе морального и материального стимулирования и т. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями людей, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора - конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. К причинам, определяющим выбор руководителей организаций и фирм, носящим субъективный характер, можно отнести:. Причем проявление излишней резкости, недоверия к подчиненным в 7 случаях из 10 порождало конфликты. При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов нельзя забывать, что само жесткое разделение причин и их противопоставление неправомерно. Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе в результате действия субъективных факторов. Большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь, субъективные причины конфликтов часто в конечном счете объективно детерминированы. Нет, пожалуй, ни одного исследованного нами конфликта а было проанализировано более конфликтов методом системно-ситуационного анализа , который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время мы не нашли ни одной предконфликтной ситуации, возникшей в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. Фактически рефреном здесь звучит мнение А. Анцупова , считающего, что "практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин" [6]. Наглядно такие причины демонстрирует анализ основных типов конфликтов, описанных сотрудниками различных как государственных, так и коммерческих организаций табл. Вместе с тем среди указанных групп объективных причин - организационно-управленческие - носят объективный характер, потому что связаны С функционированием организации, коллективов и групп. Хотя грань, как мы уже подчеркивали провести сложно. Например, говоря о несоответствии структуры организации деятельности, которой она за-. Экспериментальные данные показали, что причины, вызывающие конфликты в трудовых коллективах, настолько разнообразны, что они просто не поддаются какой-либо строгой классификации. Принимается, трактовка структурно-организационных причин конфликтов, связанных с этим, будет более объективной. Причем любая организации создастся под определенные задачи. Анцупов , "чем больше структура организации не соответствует деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно она функционирует, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в се коллективах" [6. Анализ эмпирических данных табл. Ситуативно-управленческие обусловлены, как мы считаем, импульсивными действиями, допускаемыми руководителями и их подчиненными в процессе решения производственных задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями. Так же в немалой степени присутствуют и личностно-функциональные причины конфликта, которые связаны с неполным соответствием работника занимаемой должности, в том числе по профессиональным, нравственным и другим качествам. Требования к личностным качествам предъявляют и сама профессиональная деятельность, и необходимость взаимодействия с окружающими. Поэтому личностные причины серьезно представлены в исследуемых и описываемых конфликтах. Характеристика условии профессиональной деятельности требует обязательного учета ряда дополнительных факторов, оказывающих отрицательное воздействие на личность: Проявления личностных пришли конфликтов имеют место как во внешней среде деятельности, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления работников:. Часто проявлением личностных причин конфликтов является наличие в поведении сотрудника неадекватных защитных механизмов в своей деятельности: Кроме перечисленных проблем, проведенный анализ трудовой деятельности, изучение личностных особенностей работников обнажил серьезные проблемы со снижением уровня профессиональной подготовки. Все это нацеливает на то, что современный руководитель должен быть профессионально компетентным - способным качественно решать все поставленные задачи правоохранительной деятельности, в том числе грамотн0 разрешать вес трудные ситуации межличностного взаимодействия в коллективе, эффективно осуществлять профилактику конфликтов. Таким образом, причины конфликтов обнаруживают, прежде всего, себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта. Главная Психология Психология конфликта. Классификация конфликтов и их причины Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Классификация конфликтов Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания. Назовем некоторые из них: Кроме того, всякая неурочная деятельность должна и оплачиваться совершенно по другим тарифам; o ограниченность ресурсов: Неумение общаться, устанавливав с гражданами психологический контакт в большинстве случаев порождает конфликты; o нечеткое распределение обязанностей почему я, а не кто-то другой - это одна из самых распространенных причин возникновения конфликтов в коллективе, когда на сотрудника неофициально возлагаются дополнительные обязанности, не соответствующие требованиям должностных инструкций. Принуждение к неофициальному исполнению дополнительных служебных обязанностей в традиционной форме "Ничего, не перетрудишься" приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя; o несоответствие требований руководителя и коллектива, что приводит к противопоставлению сотрудников и руководителя. В конечном счете подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологической атмосферы в коллективе, закулисному обсуждению проблем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе "сотрудники - руководитель"; o несовпадение официального и неофициального статусов в коллективе сотрудников может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе. Объективные причины конфликтов, связанные с созданием и функционированием организации Проведенные нами опросы сотрудников различных фирм наглядно иллюстрируют те факторы, о чем шла речь выше в теоретическом плане, которые как раз и способствуют сегодня конфликтному взаимодействию. К причинам, определяющим выбор руководителей организаций и фирм, носящим субъективный характер, можно отнести: Основные типы конфликтов в трудовой деятельности Вместе с тем среди указанных групп объективных причин - организационно-управленческие - носят объективный характер, потому что связаны С функционированием организации, коллективов и групп. Например, говоря о несоответствии структуры организации деятельности, которой она за- Экспериментальные данные показали, что причины, вызывающие конфликты в трудовых коллективах, настолько разнообразны, что они просто не поддаются какой-либо строгой классификации. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления работников: Во внутрисистемном общении с руководителями и коллегами возможны следующие проявления:
Сколько км от вологды до питера
Как правильно написать слово занимаешься
Spson ru спрашивай ру
0 4 га это сколько метров
Храм архангела рафаила расписание богослужений
Как можно избавится от мозолей на ногах