Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Методы оплаты труда на предприятии/
Формы и системы оплаты труда работников на предприятии
Основные виды оплаты труда
Оплата труда на предприятии
В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Это затрудняет совершенствовать устаревшие тарифные условия оплаты и не позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы, такие как бестарифные системы и индивидуальные трудовые контракты. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Объем работы 64 страницы. В первой главе, которая называется: Также в работе рассмотрены конкретные модели организации заработной платы, включающие основные элементы, которые отличаются большим разнообразием, соотношение сил степень организованности работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы. Рассмотрены существующие на предприятии методы оплаты труда, проанализирован уровень месячной зарплаты рабочих и специалистов, выявлены некоторые недостатки. Также мы увидим, что при индивидуализации условий труда в договоре могут предусматриваться особые обязанности работодателя перед конкретным работником в зависимости от специфики его труда. Цель и задача выпускной квалификационной работы: В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;. Обеспечить работодателю независимо от того, кто является работодателем: Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами экономики [9. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: Критерий снижения затрат заработной платы на единицу продукции не может, однако, носить абсолютный характер в условиях спада производства и инфляции, сопровождающих реформирование экономики России. Государством то есть органами законодательной и исполнительной власти прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровень оплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия и доходов работников как физических лиц. В ведении Правительства РФ остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы в ряде территорий и отдельных отраслей [ Все остальные условия оплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы регулируются через систему тарифных соглашений генерального, территориального и отраслевого и коллективных договоров предприятия. До последнего времени приоритет здесь принадлежал и продолжает принадлежать коллективному договору предприятия. В настоящее время наша страна переживает переход к рыночным принципам хозяйствования. Этот процесс затронул все сферы жизни человека, в том числе и оплату труда [8. В области оплаты труда социалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам:. Относительно низкий уровень заработной платы, который доказывался сравнением его со странами с развитой рыночной экономикой. При этом указывалось на низкую долю заработной платы в валовом общественном продукте, в национальном доходе, в затратах на производство продукции. Критиковались и низкие темпы роста заработной платы, и без того превышающие рост производительности труда. Чрезмерная централизация то есть государственное регулирование условий формирования индивидуальной заработной платы, а также порядка образования фондов, направляемых на оплату труда. При этом органы экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделить предприятию средства в объеме, который они считали нормальным. Слабая дифференциация заработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатов работы предприятия и возникающие по этой причине тенденции к уравнительности. Суженная экономическая сфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемых членам общества по мере возникновения потребностей в них бесплатное образование, бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услуги за счет так называемых общественных фондов потребления. Перестройка организации заработной платы, которая началась во второй половине х годов, была нацелена на то, чтобы сделать оплату труда более гибкой [ Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т. Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешних перекосов в оплате труда. Отрицание роли государства в регулировании процессов формирования заработной платы в последние годы экономических реформ привели к резкому расслоению общества по уровню доходов; падению реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной и средней заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие недостаточного управления организацией и дифференциацией оплаты труда в России. Единственным вариантом осуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких возможностей прав трудовым коллективам. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента:. Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;. Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;. Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в отдельных случаях в составе издержек работодателя на рабочую силу;. Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы. Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил степень организованности работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы. Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов. Например - изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправной точкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения. Организация оплаты труда показана на рисунке 1. Защита заработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений и поддержание их покупательного уровня, тем самым, выступая гарантом всего переговорного процесса. Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты в связи с дефицитом отдельных профессий видов деятельности на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих. Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также в прямом хотя всегда довольно осторожном и ограниченном вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, в случае если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в функции работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников. В процессах управления заработной платы государство должно выступать прежде всего, гарантом размеров минимальной оплаты труда. Минимальный размер оплаты - представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда, рассматривается как социальный норматив денежных выплат, получаемых работником, выполняющим наименее сложные простые работы, не требующие специальной подготовки, и позволяющих ему приобретать минимально необходимый для обеспечения жизнедеятельности набор различных товаров, услуг и других благ. В размере минимальной оплаты не учитываются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты [5. Государство, устанавливая минимум труда в законодательном порядке, тем самым гарантирует размер заработной платы, ниже которого не может производиться ее выплата. Периодически государство должно пересматривать и повышать уровень минимальной оплаты труда в связи с ростом стоимости жизни инфляции и уровнем экономического развития. Новый уровень минимальной оплаты труда является точкой отсчета при регулировании других социальных и компенсационных выплат — пенсий, стипендий, выплат на детей и других. При расчете минимальной заработной платы должен учитываться бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет. Правительству Российской Федерации поручено разрабатывать республиканский минимальный потребительский бюджет исходя из набора потребительских товаров и услуг, удовлетворяющих основные материальные и духовные потребности населения; использовать минимальный потребительский бюджет при формировании перспективной социально-экономической политики; на период преодоления кризисного состояния экономики определять уровень бюджет прожиточного физиологического минимума, дифференцированного по основным социальным группам и характеризирующего минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг; осуществлять поэтапное повышение минимальных размеров оплаты труда, пенсий, пособий, стипендий и других социальных выплат с учетом указанных потребительских бюджетов и экономических возможностей. Органам исполнительной власти на местах рекомендовано: В соответствии с Указом Президента Минтруд России разработал и утвердил Методические рекомендации по расчетам прожиточного минимума по регионам Российской Федерации, предназначенные для оказания помощи органам по труду, социальному обеспечению, статистики и другим государственным и общественным организациям, занимающимся вопросами разработки региональных бюджетов прожиточного минимума. Бюджет прожиточного минимума представляет собой стоимостную оценку натурального набора товаров услуг прожиточного минимума, а также включает расходы на налоги и другие обязательные платежи. Бюджеты прожиточного минимума могут служить определенным ориентиром при формировании социальной политики и системы мер по социальным гарантиям лишь в условиях кризисного состояния экономики, инфляции и падения жизненного уровня населения. Как показывают медико-биологические исследования, в течение длительного времени человек не может нормально существовать, удовлетворяя свои потребности на уровнях, предусмотренных этими бюджетами, без ущерба для здоровья и работоспособности. Более полный набор в стоимостной и натуральной форме материальных и духовных благ отражает другой показатель — минимальный потребительский бюджет — баланс доходов и расходов, позволяющий наиболее обоснованно определять стоимость жизни групп населения с минимальными доходами. Именно этот показатель должен быть социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товарам и услугам. Следовательно, минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда. Условия оплаты труда на предприятии предусматривает оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, то есть оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего тарифная система [ Если работник трудится дополнительно сверх нормы труда сверх трудовых обязанностей его труд оплачивается дополнительно. Это может быть доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за работу с меньшей численностью, чем это предусмотрено по нормам и т. Каждая единица выполненной сверх нормы работы может оплачиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая единица работы в пределах исходной нормы. Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение нормативную базу трудозатрат. В Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы. Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, то есть системы, предполагающей установление на предприятии, как минимум, фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда трудовых обязанностей и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда. Другой тип организации оплаты труда, предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Тарифная система является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда. Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате. Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России [5. Справочник имеет три раздела для рабочих: Тарифно-квалификационный справочник должностей служащих содержит также три раздела: В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводятся тарификация работ отнесение их к определенной группе и присвоение рабочим соответствующих квалификационным разрядов. В настоящее время в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник ЕТКС. Единый справочник состоит из 72 выпусков, включающих около разделов. Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников [5. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы. В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Не бюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда. Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд — показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации. Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных — относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих — разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени — час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени. Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов. Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и наоборот, осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии продолжительность рабочего дня 6,7,8 часов. При 7-часовом — , 1 часа. При 6-часовом — ,6 часа. Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Например, тарифная ставка каждого разряда часовая или дневная рассчитывается умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Чтобы определить ставку первого разряда, надо ставку любого разряда разделить на тарифный коэффициент того же разряда. Среднюю часовую тарифную ставку можно вычислить умножением ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. Следовательно, изменение одного из элементов тарифной системы сказывается и на других ее элементах. Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов. К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов — компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях. Перечень районов, где вводится коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдаленных районов были утверждены Министерством труда России. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работником в данном месяце. Основное назначение надбавок — стимулировать работников к повышению квалификации и уровню мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ. Выплат надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора. Во-первых , это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством. Все размеры централизованных доплат и надбавок — это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться. Производства могут их только повышать. Все централизованные надбавки и доплаты должны работнику обязательно выплачиваться. Это элементы централизованного государственного регулирования заработной платы. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны определяться степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность может быть измерена. Среди этих показателей могут быть: Достаточно широкое распространение имеют доплаты за овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей. Во-вторых , надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. Это так называемые доплаты и надбавки, установленные в локальном порядке. Выплачиваются они по усмотрению администрации, фиксируются в коллективном договоре. О размерах их можно договариваться с работодателем. Например, надбавки за разъездной характер работы, за профмастерство, за интенсивность труда ит. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства самостоятельно, в пределах их средств на оплату труда, без ограничения максимальных размеров. Доплаты, как правило, устанавливаются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке. Заработную плату работников условно на две части — постоянную и переменную. Постоянная — это, как правило, тарифная часть заработной платы. Переменная определяется результативностью труда. Связана она с применением премиальных систем. Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия или коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Они включаются в коллективный договор. Руководители внутрипроизводственных подразделений цехов, отделов, служб могут самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор. Положение о премировании должно давать четкие ответы на следующие вопросы: Показатели премирования — при их невыполнении премия не выплачивается. Показателей должно быть не более Условие премирования — при их невыполнении размер премии снижается. Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы, показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета. При начислении премии помимо тарифных ставок и окладов учитываются и некоторые выплаты. Есть перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, утвержденный Министерством труда России, на который начисляется премия. Начисляется на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, условия труда и т. Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование. Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы. Различают две формы заработной платы — сдельную и повременную [5. На основе форм заработной платы разрабатывают системы. Это более широкое понятие, нежели форма заработной платы и включает помимо тарифной заработной платы различные стимулирующие выплаты. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применяется, если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, так как он зависит от производительности оборудования или если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки. Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ;. Повременная форма заработной платы подразделяется на две системы — простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной. При почасовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов. При поденной — умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней смен. При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Эта система заинтересовывает рабочего в повышении тарифного разряда, а соответственно, и квалификации, но требует точного учета отработанного времени, строгой регламентации обязанностей, простого и надежного контроля над деятельностью работника на протяжении рабочего дня. Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует:. Применяется для любых категорий работ, где идет оплата за фактически отработанное время и предъявляются высокие требования к качеству продукции или работ. При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта детали, операции. Расценка считается либо путем деления дневной тарифной ставки рабочего сдельщика на сменную норму выработки, либо путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени. Система наиболее простая и понятная работнику. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной заработной платы. Но она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья и материалов, топлива, а также в достижении более высоких показателей работы коллектива — бригады, участка, цеха, отдела. Применяется на тех участках, где увеличение производства продукции зависит главным образом от рабочего, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий. Косвенная сдельная система целесообразна при оплате труда тех групп обслуживающих рабочих, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими рабочих. При этом общий заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или группой рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Поскольку заработная плата исчисляется не по выработке обслуживающего рабочего, а по выработке обслуживаемых им основных рабочих, создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т. Но это ограниченная, специфическая система. По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Имеет очень широкое распространение во всех отраслях промышленности, поскольку заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей. Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее — по повышенным. Важно правильно установить исходную норму, перевыполнение которой стимулируется оплатой по повышенным расценкам, а также шкалу повышения расценок. Применяется ограниченно, где это крайне необходимо. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указывается общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращения срока выполнения работ, там, где намечены сжатые сроки выполнения работ. При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда могут быть применены коэффициенты трудового участия. Вместе с оценкой стоимости вы получите бесплатно БОНУС: Даю согласие на обработку персональных данных и получить бонус. Спасибо, вам отправлено письмо. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях Содержание Введение 1. Теоретические основы организации оплаты труда 1. Анализ системы оплаты труда на предприятии Краткая характеристика предприятия Существующее положение оплаты труда на предприятии Анализ уровня заработной платы различных категорий работников 3. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии 3. Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; Обеспечить работодателю независимо от того, кто является работодателем: В области оплаты труда социалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам: Диспропорции в оплате труда работников. Имеющие самые различные аспекты: Низкое стимулирующее воздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента: Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты; Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике; Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и в отдельных случаях в составе издержек работодателя на рабочую силу; Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы. Организация оплаты труда Защита заработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений и поддержание их покупательного уровня, тем самым, выступая гарантом всего переговорного процесса. Установление условий норм оплаты труда; Установление норм трудовых затрат; Определение системы оплаты труда, то есть способа учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда. Тарифно-квалификационный справочник и его структура Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Рассмотрим организацию оплаты труда на базе тарифной системы на рисунке 1. Тарифная система оплаты труда Справочник имеет три раздела для рабочих: Тарифная сетка и ее элементы Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников [5. Районные коэффициенты к заработной плате К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам Важный элемент тарифной системы — доплаты и надбавки к тарифным ставка и окладам. Все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы. Премиальная система Заработную плату работников условно на две части — постоянную и переменную. Повременная форма оплаты труда При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада. Применение повременной формы оплаты труда требует: Хорошо организованного контроля и учета времени, отработанного работником; Правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполненных работ; Правильного применения норм труда — норм обслуживания и численности. Повременно-премиальная система Оплата производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполненных работ. Но ее применение требует: Сдельная форма оплаты труда При сдельной форме заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Прямая сдельная система заработной платы Выполненная работа оплачивается по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Сдельно-премиальная система По этой системе работнику сверх прямого заработка выплачиваются премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда Труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее — по повышенным. Аккордная система оплаты труда Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. Оплата труда в бригадах При коллективной оплате труда заработок работникам начисляется по результатам коллектива работников в целом. Система оплаты труда на предприятии 2. Оплата, мотивы и стимулы труда Отраслевые тарифные соглашения. Организация и нормирование труда тарифной модели организации заработной платы Выполнение установленной нормы и размер заработной платы. Оплата по тарифным ставкам. Основные различия между сдельной и повременной формами тарифной системы. Схемы должностных окладов служащих. Показатели эффективности использования заработной платы. Формы оплаты труда и материальное стимулирование в России Теоретический анализ и отличительные черты различных видов систем оплаты труда: Гибкие системы оплаты труда. Особенности материального стимулирования работников в современном гражданском обществе в России. Будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулиров Планирование фонда оплаты труда на предприятии Заработная плата и основные принципы её организации. Планирование заработной платы на предприятии. Планирование фонда оплаты труда в транспортном цехе ЗАО "Динамо-Плюс". Организация оплаты труда в торговле. Средством мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение. Система оплаты труда на предприятии Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии. Формы оплаты труда рабочих Форма заработной платы — класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета его результатов при оценке выполненной работы. Бестарифная и тарифная системы оплаты труда, их преимущества, недостатки; выбор рациональных форм. Анализ организации оплаты труда работников предприятия ОАО "Свiтанак" Понятие "заработная плата" и организация оплаты труда: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Особенности установления размеров тарифных ставок и окладов. Анализ законодательства РФ о труде. Порядок расчета заработной платы работника при повременно-премиальной системы оплаты труда. Оценка эффективности использования ресурсов на оплату труда. Гарантийные и компенсационные выплаты Выбор системы оплаты труда. Формы тарифной и разновидности повременной системы оплаты труда. Сдельно-премиальная и аккордная оплата. Бестарифная система оплаты труда. Сфера ответственности каждой группы персонала. Гарантийные и компенсационные выплаты. Заработная плата Экономический и правовой аспекты заработной платы, ее формы, системы и методы правового регулирования. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда. Понятие, характеристика, виды и назначение гарантийных, компенсационных и стимулирующих выплат. Методы планирования фонда заработной платы Системы и формы заработной платы. Разряды, тарифные коэффициенты и ставки, виды доплат и методы их расчетов. Косвенная сдельная, сдельно-премиальная, повременная системы оплаты труда. Понятие перерасхода фонда заработной платы, возможности ее экономии. Расчет показателей заработной платы на сельскохозяйственном предприятии Методы материального стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии. Элементы тарифной системы заработной платы. Планирование фонда заработной платы в отраслях сельского хозяйства. Определение расценок для оплаты труда за единицу продукции. Заработная плата и основные принципы ее организации Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Капитал предприятия Стадии и формы движения капитала предприятия. Основной и оборотный капитал. Физический и моральный износ. Заработная плата как цена равновесия на рынке труда. Дифференциация ставок заработной платы. Организация и оплата труда на предпряитии Трудовой Кодекс РФ как основной документ правового регулирования трудовых отношений, его содержание, основные цели и задачи. Требования по организации оплаты труда работников предприятия. Оценка организации оплаты труда на предприятии ООО "Северянин". Тарифные системы оплаты труда Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда. Категории Авиация и космонавтика Административное право Арбитражный процесс 29 Архитектура Астрология 4 Астрономия Банковское дело Безопасность жизнедеятельности Биографии Биология Биология и химия Биржевое дело 79 Ботаника и сельское хоз-во Бухгалтерский учет и аудит Валютные отношения 70 Ветеринария 56 Военная кафедра География Геодезия 60 Геология Геополитика 49 Государство и право Гражданское право и процесс Делопроизводство 32 Деньги и кредит Естествознание Журналистика Зоология 40 Издательское дело и полиграфия Инвестиции Иностранный язык Информатика 74 Информатика, программирование Исторические личности История История техники Кибернетика 83 Коммуникации и связь Компьютерные науки 75 Косметология 20 Краеведение и этнография Краткое содержание произведений Криминалистика Криминология 53 Криптология 5 Кулинария Культура и искусство Культурология Литература:
Где находится папка cs go
Your future перевод
Детская обувь оптом официальные сайты
Современные методы оплаты труда.
Где отметить др зимой
Сколько варится целая куриная грудка
Расписание автобуса 199 омск 2017 год
Тема 6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Математические методы обработки информации
Где производят мотособаку бумэр х
Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях
Дизайн верстка и продвижение сайтов
Сколько стоит резина на 17
Вим авиа причины задержек
Формы и системы оплаты труда работников на предприятии
Превосходные прилагательные в английском языке