Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Планы относительно карьеры/
Планирование и развитие профессиональной карьеры
Как планировать карьеру
Правильные ответы на собеседовании
Астрономия Банк Биология Бухгалтерия Военное дело География Геология Государство, право Журналистика Иностранные языки Исторические личности Коммуникации Краеведение Кулинария Культура Литература, литературные произведения Маркетинг Математика Медицина Мировая экономика Менеджмент Музыка Педагогика Политология Информатика Производство Психология Разное Религия Сельское хозяйство Социология Спорт Строительство Таможня Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономическая теория Экономикономическое моделирование Этика БЖД Логика Экономика На английском языке Сексология Общая география История Культура Общая Хозяйство История Украины История России История Белоруссии Информатика Общая ЕГЭ ЗНО ГДЗ ОБЖ Физкультура Обществознание Русский язык. Знания о том, что такое карьера , какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой , а также знание своих способностей , слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации , которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда. С другой стороны, организации , в которых карьера является процессом управляемым, получают: Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией , что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров ; 2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; 3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении; 4. В этом и заключается актуальность курсовой работы. Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи: Исследовать литературу по данному вопросу; 2. Дать определение основных понятий; 3. Определить этапы, виды и модели карьеры; 4. Рассмотреть как осуществляется управление карьерой в современной организации; 5. Сделать выводы о значении управления карьерой в организации. Он происходит от латинского carrus — телега, повозка и итальянского carriera — бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" — продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера , спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся: Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом , добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно дать сведущую классификацию видов карьеры рис. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Итак, в этой главе я рассмотрел что такое карьера и виды карьеры. Можно сделать следующие выводы: Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью. До последнего времени существовало негласное табу на исследования в области карьеры. Карьера имеет свои движущие мотивы, которые с возрастом и ростом квалификации обычно меняются. Подробнее — в следующей главе. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности таблица 1. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития: Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Однако этап карьеры как точка на временной оси не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры временной период развития личности и фазы развития профессионала периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различают: Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как и в отношении других фраз, быть не может, так как возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры: Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс например, простой инструктаж ; адаптант фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе. Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе; интернал фаза интернала. Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями , что признают товарищи по работе, по профессии; мастер продолжающаяся фаза мастерства. Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; авторитет фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами в отрасли, в стране. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации; наставник фаза наставничества. Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Итак, во второй главе курсовой работы я рассмотрел характеристики этапов карьеры. Можно подвести следующие итоги: Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Важно разделять этап карьеры временной период развития личности и фазы развития профессионала периоды овладения деятельностью. Этапы и границы трудовой активности, творческих проявлений очень подвижны и в каждом конкретном случае определяются спецификой профессии и особыми, неповторимыми условиями жизнедеятельности человека, его индивидуальностью. Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время , например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице рис. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления советом директоров, правлением с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях , руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время г. Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления , которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного руководителя показана на рис. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы" [1]. При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки аттестации , по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты , тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия. Я хочу привести ещё одну классификацию моделей развития карьеры Е. По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на ЛПР лицо принимающее решение , от которого зависит карьера. Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем — в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы: При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями. Завершая данную главу можно подвести следующие итоги: Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы , а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать. Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника — это активное взаимодействие трех сторон: Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой. Сначала я рассмотрю как может управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник. Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии , который во многом определяет судьбу каждого человека. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе[1]. Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, то есть профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой. Голланд выделяет шесть типов людей: Реалистический — люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами; 2. Исследовательский — люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать; 3. Артистический — люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения; 4. Социальный — люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую; 5. Стандартный — люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам , следующие инструкциям. Предложенная им классификация является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультапий на Западе. Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов. Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии: Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация , его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Она имеет более глубокое содержание. Формирование целей карьеры — это процесс постоянный. В качестве примера можно привести следующие цели карьеры: Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила: Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности. К сожалению, для успешного для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами. Далее в курсовой работе я буду рассматривать действия организаций по управлению карьерой своих сотрудников. Комаров [4] пишет, что Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры примеры типовых моделей карьеры были рассмотрены мною в предыдущей главе. Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, но, в принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы: Цели и задачи карьеры. Оценки персонала в процессе карьеры. Порядок подготовки и принятия решений по карьере. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования. Какие фактические модели карьеры могут быть составлены в организации? В какой форме они могут быть представлены или изображены? Что характерно для этих моделей? Что находилось в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений? Какие результаты работы кандидата положены в основу оценки при этих перемещениях? Как увязана карьера с изменением компетентности? Как оценивалась компетенция, то есть уровень знаний, навыков и умений? Какие формы и методы повышения квалификации использовались в процессе карьеры? Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере работников. Они включают определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы и прочее. Имеется ли в организации опыт разработки плановых моделей карьеры? Если да, то каковы формы этих моделей? Если нет, то кого из кадровой службы необходимо обучить разработке этих моделей? Где этому можно научиться? Следует ли знакомить вновь принятых на работу с этими моделями? Если да, то кто этим занимается? Какие средства используются для этого? Если нет, то кого и где следует обучить этому? Управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением. Таким образом карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от определенных дополнительных по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью усилий. Многие западные организации стали создавать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Работнику предлагаются различные программы обучение, консультации. Общая цель этих программ заключается в сочетании потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации. Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность должности , которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой. Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным: Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры. Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты успех в достижении стоящих перед организацией целей показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются: Таким образом, управление служебной карьерой - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям , уровню образования, квалификации. Так что не каждый даже при наличии действенной системы продвижения сможет занять наиболее высокие должности. В условиях же отсутствия карьерных планов спонтанные перемещения могут привести к снижению энтузиазма и мотивации сотрудников, так как во всем этом они не увидят логики. К тому же такие переводы могут прервать трудовой процесс и привести к снижению продуктивности и творческого настроя. Шекшня [8] пишет, что сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами: Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах. Когда руководство американской многонациональной компании приняло решение о реструктуризации и ликвидации головных офисов четырех своих отделений, сотни руководителей и специалистов с разработанными на несколько лет вперед планами развития карьеры остались за бортом организации или на новых должностях, о которых они и не думали. С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжающийся ровно столько сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла. В данной главе способы планирования и развития карьеры. В заключении можно подвести следующие итоги: Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: В первой главе курсовой работы я рассмотрел понятие карьеры и основные виды карьеры, вторая глава посвящена этапам карьеры, в третьей главе рассматриваются основные модели карьеры, а в последней главе рассматриваются основные способы планирования и развития карьеры. Подбирая материала для курсовой работы я проводил поиск информации в сети INTERNET. В ходе этого поиска я встретил много объявлений о проведении специальных семинаров, тренингов по обучению планированию и развитию карьеры. Это ещё раз подчёркивает значимость темы курсовой работы. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса — это понятие еще довольно новое. Управление карьерой сотрудников — мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Новгород , 2. Г Управление персоналом — СПб.: Управление персоналом предприятия — М. Опубликовать Продать работу Меню: Рефераты Курсовые работы Дипломные работы Доклады Сочинения Книги Диссертации Шпаргалки Учебные пособия Статьи Контрольные работы Самостоятельные работы Практические работы Творческие работы Научные работы Лабораторные работы Тесты Лекции Презентации Методички Изложения Разработки урока Задачи Монографии Отчеты о практике Биографии Бизнес-планы Конспекты Магистерские работы Топики Тезисы Кодексы Законы Краткое содержание Рассказы Сказки ещё Астрономия Банк Биология Бухгалтерия Военное дело География Геология Государство, право Журналистика Иностранные языки Исторические личности Коммуникации Краеведение Кулинария Культура Литература, литературные произведения Маркетинг Математика Медицина Мировая экономика Менеджмент Музыка Педагогика Политология Информатика Производство Психология Разное Религия Сельское хозяйство Социология Спорт Строительство Таможня Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономическая теория Экономикономическое моделирование Этика БЖД Логика Экономика На английском языке Сексология Общая география История Культура Общая Хозяйство История Украины История России История Белоруссии Информатика Общая ЕГЭ ЗНО ГДЗ ОБЖ Физкультура Обществознание Русский язык ещё. Планирование и развитие профессиональной карьеры Категория: Физиологические и материальные потребности. Учеба, испытания на разных работах. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Самоутверждение, начало достижения независимости. Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Здоровье, высокий уровень оплаты труда. Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода. Приготовление к уходу на пенсию. Стабилизация самовыражения, рост уважения. Занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье.
Образец инн для иностранца
Пісня христина соловій текст
Что писать в заключении отчета по практике
Правильные ответы на собеседовании
Проблема критерия психики и ее научное решение
Что делать если лак не стирается
Каталог 7 я санкт петербург
Как планировать карьеру
Где остановиться на м4 в ростовской области
Второй всплеск аварийности как правило фиксируется
Планирование и развитие профессиональной карьеры
Курсы массажа в самаре
Описание сериала дар божий
5 предмет и метод бухгалтерского учета
Правильные ответы на собеседовании
Набор текста на дому вакансии казань