22 ПОНЯТИЕ ПОЛНОМОЧИЙ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА
Виды управленческих полномочий
Тема: Полномочия и власть в организации
Помощь в написании студенческих учебных работ любого уровня сложности, дипломные и магистерские , курсовые , рефераты и контрольные. Поможем решить непосильные задания и подготовить отчеты по практике. Общие положения и особенности некоторых условий возникновения трудовых отношений. Должность устанавливается в зависимости от того, какие обязанности ложатся на работника, какими возможностями он обладает, какое образование у него имеется. При определении лица на конкретную должность обращается внимание на имеющийся у работника опыт работы в определенной сфере, чтобы определить, справится лицо с порученным заданием или нет. За каждой должностью закрепляются конкретные задачи, которые необходимо решить на соответствующем рабочем месте. Выполнение этих задач является обязанностью каждого работника. В зависимости от должности, которую занимает конкретное лицо, цели и задачи являются разными. Занятие должности предполагает закрепление в штатном расписании, оплату выполняемых обязанностей, а также ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей. Главное отличие между должностями служащих и профессиями рабочих заключалось в характере труда: Отсюда и были сформулированы требования к квалификации, то есть уровню профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения обязанностей определенной сложности, а также стажу работы. В настоящее время для занятия подавляющего большинства должностей требуется высшее профессиональное образование или же среднее профессиональное образование и значительный опыт работы. Методологической базой исследования курсовой работы станут работы авторов Генкина Б. Данная курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы. Должность — это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. Все эти характеристики являются производными от функций и особенностей подразделения. Персональное юридическое закрепление должности делает ее носителя должностным лицом. Последнее имеет право совершать в пределах компетенции властные действия, влекущие правовые последствия издавать и утверждать или регистрировать правовые акты, подписывать денежные документы, представительствовать и проч. Поскольку большинство таких действий оформляется в виде документов, границы участия в их подготовке и реализации определяют объем прав должностных лиц. Так, возможность распоряжаться людскими, материальными и информационными ресурсами выражается в праве подписи должностным лицом соответствующих документов; возможность содействовать или препятствовать тем или иным действиям — в праве визировать документ, подписываемый или утверждаемый руководством; возможность предлагать собственные варианты действий и оценивать предложения других—в праве участвовать в разработке документа; наконец, возможность должностного лица проверять, как реализуются отраженные в документе решения, — в предоставлении ему права контроля над ними. Каждое должностное лицо обладает той или иной компетенцией, определяемой границами объекта управления, на состояние, функционирование или использование которого оно может оказывать влияние; на него возложены конкретные задачи, вытекающие из целей организации или подразделения, решаемые в соответствии с заданными критериями эффективности. Функции должности должны соответствовать средним способностям и возможностям человека, быть разнообразными, нужными, четко сформулированными, органически сочетаться с функциями других работников, позволять работнику планировать свои действия, давать возможность самовыражения. Желательно иметь критерии и количественные показатели реализации каждой функции, причем определенные с одинаковой точностью. В результате облегчается подбор, оценка, целевая подготовка, переподготовка и специализация персонала; упрощается определение норм его численности, границ ответственности; планирование работ и распределение задач, внедрение современных форм делопроизводства; ускоряется прохождение информации; быстрее обнаруживаются нарушения и ошибки; повышается трудовая дисциплина и самостоятельность людей, ослабляются тенденции к перестраховке; улучшается мотивация, обеспечивается более справедливое вознаграждение. Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления. Если же базовое наименование исчерпывает все содержание функций, то используется только оно. Когда должность замещается работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Процедура введения в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника. Ее основная задача — помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно. Каждый новый или вновь назначенный служащий нуждается в некоторой форме введения в должность. Особенно эта процедура важна в период первичного освоения профессиональных, квалификационных знаний. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт, и, следовательно, им нужен более подробный и развернутый объем информации. Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса введения в должность создаются программы для каждого отдельного сотрудника. Содержание программы зависит от следующих условий:. Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору не обязательно прямому руководителю , который отвечает за реализацию программы введения в должность. Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией. Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника. Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех вновь принятых сотрудников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, дается представление о возможных перспективах, показывается положение на рынке. Кроме того, рассказывают об основных продуктах или услугах, заказчиках и принципах работы с ними, вводят в курс деловой этики принятой в компании. В течение первой недели организовывается встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения. В период процесса адаптации необходимо контролировать успехи в освоении профессии сотрудником, для чего организуются периодические встречи с целью фиксации достигнутых результатов выполнения программы введения в должность. Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще. Торговля — это вид предпринимательской деятельности, связанный с куплей-продажей товаров и оказанием услуг покупателям. С точки зрения предпринимательства торговля представляет собой вид деятельности, связанный с получением прибыли, где объектом действий является товарообмен, купля-продажа товаров, а также обслуживание покупателей в процессе продажи товаров, их доставки, хранения и подготовке к продаже. Объектом любой торговли является товар. Неотъемлемым признаком товара является его качественная характеристика, направленная на удовлетворение различных нужд и потребностей. Другой характерный признак товара - способность к динамичному гражданско-правовому обороту. Именно поэтому, как правило, товаром не признается недвижимое имущество, не обладающее свойством активно перемещаться в пространстве и во времени. Торговля может быть оптовая и розничная, это деление находится в прямой зависимости от того, какие стадии обращения проходит товар от изготовителя к потребителю. Основания для такой классификации содержатся в нормах гражданского и налогового законодательства. Оптовая торговля - торговля товарами с последующей их перепродажей или профессиональным использованием. Розничная торговля - торговля товарами и оказание услуг покупателям для личного, семейного, домашнего использования, не связанного с предпринимательской деятельностью. Из положений статей , Гражданского кодекса Российской Федерации далее ГК РФ следует, что основным критерием, позволяющим отличить оптовую и розничную торговлю, является конечная цель использования товара, приобретаемого покупателем. Если товар приобретается для дальнейшего использования в предпринимательской деятельности, то это свидетельствует об оптовой торговле. Если же товар приобретается для личного, семейного, домашнего или иного использования, не связанного с предпринимательской деятельностью, то имеет место розница. Причем, если при оптовой продаже отношения продавца и покупателя товара регулируются договором поставки, то при розничной торговле всегда носят характер договора купли-продажи. Налоговое определение розницы закреплено в статье Так как НК РФ содержит понятие розничной торговли, отличное от приведенного в ГК РФ, то налогоплательщикам в целях налогообложения следует руководствоваться именно налоговым определением. Ведь институты, понятия, термины гражданского законодательства не применяются в налоговых отношениях, если НК РФ определяет эти институты, термины, понятия иначе пункт 2 статьи 11 НК РФ. Таким образом, с точки зрения гражданского законодательства вид торговли оптовая или розничная определяется в зависимости от целей использования товара, приобретенного по договору. В организациях торговли занято огромное количество работников: Отношения этих работников с работодателем регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации далее ТК РФ. С некоторыми лицами организация торговли заключает гражданско-правовые договоры и зачастую на практике трудовой договор может подменяться гражданско-правовым договором. И трудовой, и гражданско-правовой договор имеет свои плюсы и минусы. Гражданско-правовой договор позволяет работодателю избегнуть целого ряда обязанностей установленных трудовым законодательством, на вознаграждение по такому договору не начисляется единый социальный налог. В то же время трудовой договор позволяет обязать работника подчиняться трудовой дисциплине, выполнять обусловленную договором работу, находясь на рабочем месте, более тщательно контролировать работника. Не имеет значения, как работодатель назовет договор, договор должен отражать суть возникших отношений между работодателем и лицом, труд которого он использует. Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами. Применительно к торговым организациям рассмотрим некоторые должности, закрепленные в Квалификационном Справочнике с целью раскрытия их трудовой функции и квалификационных требований к ним. Директор генеральный директор, управляющий торговой организации, в должностные обязанности которого входит:. Высшее профессиональное техническое или инженерно-экономическое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю организации отрасли не менее 5 лет. Финансовый директор заместитель директора по финансам в должностные обязанности которого входит:. Высшее профессиональное экономическое образование, стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет. Высшее профессиональное экономическое образование и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет. Среднее профессиональное образование и стаж работы в должности заведующего складом не менее 1 года или среднее полное общее образование и стаж работы в должности заведующего складом не менее 3 лет. Заместитель директора по управлению персоналом , в должностные обязанности которого входит:. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет. Менеджер по персоналу, по рекламе, по связям с общественностью , в должностные обязанности которого входит:. Высшее профессиональное образование по специальности менеджмент или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Высшее профессиональное экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 5 лет. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет. Среднее полное общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. Среднее профессиональное экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее полное общее образование и специальная подготовка по установленной программе без предъявления требований к стажу работы. Порядок оформления приема на работу регламентирован статьей 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок в случае установления работнику испытания при приеме на работу , а также условия приема на работу и характер предстоящей работы в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое. Приказ распоряжение о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа распоряжения должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись — основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора. Прием на работу предполагает оформление первичных учетных документов, которые заполняются на основе персональных документов предоставляемых работником при приеме на работу. Относительно оформления приема на работу действуют такие унифицированные формы по учету кадров как: Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. В письменной форме трудовой договор должен заключаться со всеми категориями работников, как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и по совместительству, с надомниками, работниками, занятыми на сезонных работах и другими. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то есть он фактически был допущен к работе, то работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Такой трудовой договор, хотя и не был оформлен в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ. Исходя из содержания статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ:. Вместе с тем, при применении статьи 59 ТК РФ на практике, необходимо принимать во внимание следующий вывод Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, которая указала, что при разрешении трудовых споров в соответствии со статьей 59 ТК РФ:. Статьей 59 ТК РФ закреплены случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину или конкретные обстоятельства , послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок. Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать пяти лет. Прекращает свое действие срочный трудовой договор с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения статья 79 ТК РФ. Исключением из этого общего правила является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора. В статье 79 ТК РФ приводятся следующие основания прекращения действия срочных трудовых договоров:. Данные положения предназначены, в первую очередь, для работодателя, так как согласно статье 80 ТК РФ работник, как сторона срочного трудового договора, может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление. При этом, если действие договора фактически продолжается, и ни одна сторона не потребовала его прекращения в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. После этого увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Сокращенное фирменное наименование общества: Общество в праве осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, которыми может заниматься на основании специального разрешения лицензии. Общество имеет лицензии на осуществление деятельности по строительству зданий и сооружений и функций генподрядчика. ООО осуществляет свою деятельность в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации и согласно Уставу, утвержденному участниками учредителями общества. Администрация Общества принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости, продвижение при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы. При условии стабильного финансового положения Общества администрация может по решению Собрания участников обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу:. Социальные гарантии, предусмотренные выше, могут применяться также по решению собрания участников Общества к бывшим работникам Общества, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в его работу. В настоящее время для стимулирования труда сотрудников проводятся следующие социальные мероприятия за счет средств Общества:. На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. На год для работников разработана окладная система оплаты труда. Оклады работникам устанавливается в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, профессии, квалификации, условий труда. Оклады устанавливаются из расчета среднемесячной нормы рабочего времени и ежемесячно на установленном графиком норму времени не пересчитывается. Среднемесячная норма рабочего времени на год составляет часа. Оплата труда в сверхурочное время производится за первые 2 часа в 1,5 размере, за последующие часы в 2 размере. Заработная плата работникам выплачивается 15 числа следующего за отчетным месяцем. Аванс по заработной плате выплачивается при наличии денежных средств. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. В настоящее время на предприятии есть ряд серьезных недостатков в организации работы, как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом, которые ведут к:. В личных делах отсутствуют: Отсутствие этой информации ведет к недостаточно качественной работе с персоналом, делает невозможным адекватное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их качественной мотивации, оптимизации работы и профессионального роста. Сюда же необходимо добавить полное несоответствие минимальным санитарным нормам подавляющего большинства мониторов и видеоплат, установленных на компьютерах предприятия. Все это ведет к тому, что ряд сотрудников работает при недопустимой скученности по человека на квадратных метров , предельной загруженности каждого полезного метра рабочей площади что, при необходимости, делает невозможным даже незначительное расширение предприятия. Необходимо сказать, что вышеуказанные правила, не являются официально утвержденным документом и поэтому не могут быть документом, официально регламентирующим общие правила работы сотрудников предприятия. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело. Отношение к труду зависит от многих факторов: Самой довольной категорией являются специалисты и руководители. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала. В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством 86, Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников. Для решения перечисленных проблем необходимо проведения ряда мероприятий, к которым относятся: На мой взгляд, с целью улучшения условий труда необходимо создать комнату отдыха и обеденную зону. Комната отдыха может представлять собой светлую, хорошо проветриваемую комнату. В комнате целесообразно поставить мягкую мебель и журнальные столики, а также музыкальный центр. Для соблюдения интересов всех сотрудников, лучше запретить курение в комнате отдыха. Обеденная зона — это светлая, хорошо проветриваемая комната. В обеденной зоне можно поставить кухонный стол, стулья, холодильник, электрочайник, микроволновую печь. Создание домашней атмосферы — необходимое условие для отдыха персонала. В то же время необходимо уделять внимание и рабочему месту. Необходимо приведение рабочего места к стандартам охраны труда, обеспечение кабинетов необходимым оборудованием — кондиционерами и обогревателями. Забота о здоровье сотрудников организации — важная функция управления персоналом. Также возможно участие сотрудников организации в многочисленных корпоративных соревнованиях, проводимых администрацией города. Также необходимо помнить и о материальном стимулировании. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер по персоналу при внедрении методов экономической мотивации:. Критериями выбора вида обучения являются: Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: Обучение рабочих можно разделить на два этапа: Целью обучения работников офиса, как правило, является правильное ведение документационного обеспечения и навыкам работы с оргтехникой. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией. Также необходимо развивать корпоративный дух у сотрудников организации путем проведения общих собраний, на которых оговариваются цели и задачи работы организации. Разработка системы профессиональная ориентации социальной адаптации нанятых работников. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем. Оценка труда — это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем. Ранжирование работы — это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Классификация работ — данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату. Для повышения эффективности управления персоналом целесообразно создать кадровую службу. В состав данного отдела будут входить: Для эффективной деятельности кадровой службы необходимо разработка и принятия соответствующего Положения о службе управления персоналом. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая служба должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность сотрудников в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами, а именно определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации. Особое внимание необходимо уделить кандидату на должность менеджера по персоналу. При найме на работу необходимо выявить критерии отбора сотрудника на данную должность, но и составить портрет идеального и допустимого кандидата. В качестве примера может выступать перечень характеристик кандидатов на должность менеджера по персоналу,. Федеральный закон от 11 марта г. Федеральный закон от 23 ноября г. Федеральный закон от 26 декабря г. Федеральный закон от 8 мая г. Федеральный закон от 31 июля г. Федеральный закон от 24 ноября г. Закон РФ от 19 апреля г. Указ Президента РФ от 16 декабря г. Постановление Правительства РФ от Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. Экономика и финансы АКДИ, Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Технология и организация строительного производства: Учебное пособие для техн и кумов. Организация и планирование строительного производства: Учебник для строительных вузов. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Финансовый менеджмент в предприятиях и коммерческих организациях. Финансы и статистика, Еремина; Москва, Юнити, , с. Управление персоналом современной организации. Название учебных заведений, в которых он мог мы получить необходимые знания. Желательная специализация и дополнительное образование. Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. Анкетный, опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека руководители, коллеги, подчиненные. Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной на отдыхе, в быту и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня. Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока. Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки. Уточнение поиска Предметный указатель. Курсовая работа т Предмет: MS WORD Проверка на вирусы: Анализ должности и должностных полномочий. Должность и ее разновидности. Процедура введения в новую должность. Исследование должностей в торговле. Должностные полномочия сотрудников торговли. Общие правила приема на работу в сфере торговли. Исследовать теоретические основы должностей; 2. Исследовать практику внедрения должностей в организации. Должность и ее разновидности Должность — это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением. Программы введения в должность Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Содержание программы зависит от следующих условий: Как правило, подразделение управления персоналом. Организация процедуры Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Список возможных тем может быть следующим: Исследование должностей в торговле 2. Общие положения и особенности некоторых условий возникновения трудовых отношений Торговля — это вид предпринимательской деятельности, связанный с куплей-продажей товаров и оказанием услуг покупателям. В Словарях экономических терминов это понятие имеет два значения: Отметим, что работодателю не всегда выгодна такая подмена. Выделим некоторые признаки трудового договора: Квалификационный Справочник выделяет должности: Директор генеральный директор, управляющий торговой организации, в должностные обязанности которого входит: Финансовый директор заместитель директора по финансам в должностные обязанности которого входит: Главный бухгалтер , в должностные обязанности которого входит: Заведующий складом , в должностные обязанности которого входит: Заместитель директора по управлению персоналом , в должностные обязанности которого входит: Менеджер по персоналу, по рекламе, по связям с общественностью , в должностные обязанности которого входит: Начальник отдела сбыта , в должностные обязанности которого входит: Администратор , в должностные обязанности которого входит: Бухгалтер , в должностные обязанности которого входит: Товаровед , в должностные обязанности которого входит: Агент по снабжению , в должностные обязанности которого входит: Торговый агент , в должностные обязанности которого входит: Кассир , в должностные обязанности которого входит: Экспедитор по перевозке грузов , в должностные обязанности которого входит: Общие правила приема на работу в сфере торговли Порядок оформления приема на работу регламентирован статьей 68 ТК РФ. Форма трудового договора регламентирована статьей 67 ТК РФ, согласно которой: Порядок заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ: Вместе с тем, при применении статьи 59 ТК РФ на практике, необходимо принимать во внимание следующий вывод Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, которая указала, что при разрешении трудовых споров в соответствии со статьей 59 ТК РФ: В статье 79 ТК РФ приводятся следующие основания прекращения действия срочных трудовых договоров: С целью обеспечения гарантий занятости администрация Общества может: При условии стабильного финансового положения Общества администрация может по решению Собрания участников обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии работающему персоналу: В настоящее время для стимулирования труда сотрудников проводятся следующие социальные мероприятия за счет средств Общества: Проводится профилактика различных заболеваний с помощью прививок. Приобретаются билеты в кинозалы, театры. Функционируют спортивный, тренажерный залы, которые регулярно могут посещать сотрудники. Совместное празднование различных праздников. Основными оценочными показателями труда являются: За выполнение данных показателей выплачивается премия. Руководящему персоналу премия по месячным результатам работы начисляется премия. Индексация окладов производится в зависимости от наличия средств на оплату труда. Условия труда оценены лучше. Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда. Основными мотивами работы в организации являются: На управленческом уровне можно выделить следующие проблемы: На уровне управления персоналом можно выделить следующие проблемы: Создать новый отдел 3 человека по работе с персоналом с подчинением директору. Оптимизировать систему оплаты труда, принять меры по улучшению трудовой мотивации. Проводить мероприятия по улучшению труда работающих 4. Организовать систему профессионального обучения персонала. Создать систему оценки работы персонала. Разработать и ввести в действие программу адаптации новых работников организации. Принять меры по формированию сильной организационной культуры. Организовать планомерную работу с кадровым резервом. Рассмотрим перечисленные мероприятия подробнее. Улучшение условий труда сотрудников организации. Для создания эффективной системы мотивации сотрудников целесообразно провести анкетирование. Ими должен руководствоваться менеджер по персоналу при внедрении методов экономической мотивации: Регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией 2. Действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников 3. Объективная оценка работы персонала 4. Сопричастность сотрудников с процессами принятия решений 5. Создание системы оценки работы персонала Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы: Создание кадровой службы Для повышения эффективности управления персоналом целесообразно создать кадровую службу. Основное содержание работы кадровой службы составляют: Формирование системы мотивации сотрудников. Конституция Российской Федерации от 12 декабря Трудовой кодекс Российской Федерации. Отчет об инциденте и поведении человека Таблица 3 - Кадровое планирование в организации Направление Содержание задач направления Подбор специалистов Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает: На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока Кадровый мониторинг Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Главная О компании Гарантии Качество Сроки и цены Готовые работы. Напишем авторские дипломные работы и курсовые проекты. На заказ и бесплатно, свежие и прошлых лет. Для всех Российских вузов. Наши специалисты предоставляют услугу по сбору обработке и структурированию информации по заданной теме и в соответствии заданному структурному плану. Результат оказанной услуги не является готовым научным трудом, тем не менее может послужить источником для его написания. Добавить в избранное VK. Главная О компании Гарантии Качество Сроки Цены Оплата Готовые работы Вакансии. В каких компаниях он мог бы получать и освоить необходимые навыки. Психологические качества, которыми должен обладать кандидат, занимающий данную должность. Психологические качества, несовместимые с выполнением данной должности. Характеристики сотрудников, соответствующие корпоративной культуре организации. Качества личности характеристика сотрудника , несовместимые с работой в данной компании. Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера. Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает:
Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента…………………………………… Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента. Менеджмент представляет собой выполнение работы посредством использования усилий других людей. Это влечет за собой необходимость делегирования полномочий и обязанностей другим. Делегирование — это не просто добровольная передача работы или распорядительное указание. Это создание особых отношений между руководителем и подчиненным в рамках формальной структуры организации. Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: Делегирование — нелегкая задача. Она включает поведенческие, а также организационные и экономические аспекты, отчего иногда возникает множество злоупотреблений. Делегирование, проведенное на хорошем уровне, приносит пользу и организации, и сотрудникам. Оно должно вести к оптимальному использованию трудовых ресурсов и улучшению качества работы. Изучение успешно функционирующих организаций показывает преимущества эффективного делегирования:. Время — наиболее ценный, но ограниченный ресурс, и важно, чтобы менеджер использовал его максимально эффективно. Делегируя те действия, которые могут осуществляться подчиненными, руководитель использует во благо трудовые ресурсы организации. При этом менеджеры освобождают себе дополнительное время для дальнейших действий и собственно руководства. Делегирование позволяет руководителю выгоднее использовать ресурсы, концентрироваться на более важных задачах и тратить больше времени на управление и меньше — на исполнение. Делегирование предусматривает средства подготовки и развития, а также тестирование подчиненного для продвижения по службе. Оно может служить средством оценки исполнительности подчиненного. Если руководители подготовили компетентных подчиненных, способных замещать их самих, это не только будет содействовать организационному прогрессу, но и откроет перед ними самими дополнительные перспективы для дальнейшего продвижения. Поэтому руководители должны всемирно поддерживать делегирование. Когда организации становятся более сложными, увеличивается потребность в сотрудниках, обладающих специальными знаниями и навыками. Делегирование способствует всестороннему развитию специалиста, обеспечивая тем самым дополнительную эффективность работы организации. Разумное делегирование и приобретение специальных навыков повышают качество принимаемых решений. Другая причина для делегирования полномочий — географическая отдаленность отделов или секций организаций. Например, когда филиал расположен на большом расстоянии от головного предприятия, управляющий филиала будет нуждаться в адекватном уровне делегирования, чтобы поддерживать повседневную эффективность работы у себя в офисе. Успешное делегирование приносит пользу и руководителю, и подчиненным, позволяя всем сыграть свою роль в повышении организационной эффективности. Принцип делегирования заключается в том, чтобы должные решения принимались как можно на более низком уровне. Если решения приняты на более высоком уровне, чем это необходимо, то они могут оказаться слишком дорогостоящими. Делегирование — это признак здоровой экономической политики, равно как и хорошей организации. Делегирование должно вести к совершенствованию персонала. Оно дает подчиненным больше возможностей для действий и развития способностей, увеличивая их вклад в достижение целей организации. Разумное делегирование ведет и к улучшению морального климата в коллективе, повышению мотивации и удовлетворенности трудом. Делегирование сосредотачивает внимание на мотивирующих факторах и создает среду, в которой подчиненные вовлечены в процессы планирования и принятия решений. Делегирование — форма участия. Там, где подчиненные участвуют в делегировании, будет положительное отношение к работе. Для того чтобы выработать эффективную систему делегирования, необходимо четко довести до сведения подчиненных, что от них ожидается, чего необходимо достигнуть, каковы пределы свободы их действий и в какой мере они могут самостоятельно принимать решения. Можно выделить пять основных этапов в рамках системного подхода к делегированию:. Первым этапом при использовании системного подхода к делегированию является определение задач и моделирование приемлемой схемы организации для их достижения. Организационные процедуры и политика должны быть разработаны так, чтобы заложить основы для реализации властных полномочий и принятия ответственности. Руководители должны четко представлять себе свою роль, свои возможности и ограничения. Должна наличествовать четкая цепь инстанций между различными иерархическими уровнями в рамках организационной структуры. Далее управляющий ведет переговоры и достигает соглашения относительно роли, доверяемой сотруднику, и пределов его компетенции. Необходимо четко обозначить участки работы, за достижение результатов на которых отвечает подчиненный. Следует уделять более пристальное внимание достижению конечного результата, чем составлению подробных предписаний и инструкций. Важно убедиться, что сотрудники принимают ту меру полномочий и ответственности, которую им делегируют. Подчиненные должны проявлять позитивное отношение к порученной им работе и иметь возможность свободно высказывать свои сомнения и обеспокоенность. Делегирование подразумевает принятие концепции властных полномочий. Дэвис объясняет это следующим образом:. Если подчиненные согласились принять делегированные полномочия, они должны быть соответствующим образом проинструктированы и обучены. Им необходимо оказывать поддержку. Они должны знать, к кому они могут обратиться за консультацией и помощью. Руководитель обязан сформировать у подчиненных четкое представление о природе и объеме делегирования и заручиться их помощью. Если при выполнении задачи необходимо вступать в контакт и обращаться за информацией в другие отделы, то менеджеру следует заручиться согласием и поддержкой других руководителей. Простой процесс налаживания каналов коммуникации обычно не вызывает затруднения у руководителя. Это важно не только с точки зрения банальной вежливости, но и для привлечения к сотрудничеству персонала других отделов, что помогает избежать недоразумений в дальнейшем. Руководитель должен определить временные рамки делегирования полномочий. Необходимо оговорить сущность и уровень контроля, разработать систему наблюдения за ходом работы и обеспечивать обратную связь. Также важно обозначить крайние сроки, даты проверки и время встреч, а также порядок контроля за ходом работы в пределах определенной сферы компетенции: Важно также четко обозначить ожидаемый уровень достижений и оговорить стандарты эффективности работы по возможности количественно , а также единицы измерения результативности на каждом участке. Подчиненному должна быть предоставлена возможность работать самостоятельно. Весьма угнетающе действует руководитель, который, передав полномочия сотруднику, продолжает стоять за его спиной, наблюдая за каждым шагом. Это противоречит природе делегирования. Истинная природа успешного делегирования заключается в предоставлении свободы действий в заранее установленных пределах. По мере возможности процесс делегирования должен быть соотнесен с системой поощрения. Это может быть премирование, моральное удовлетворение от проделанной работы, уменьшение количества стрессовых ситуаций на рабочем месте, возможность продвижения и личного роста, включая дальнейшее делегирование. Делегирование — это не просто распределение работы. Это не только выполнение указаний и поставленных задач в соответствии с подобными инструкциями. В рамках формальной структуры делегирование формирует особые отношения между руководителем и подчиненным. В его основе лежат понятия:. Делегирование есть наделение особыми полномочиями со стороны руководства. По своей сути оно подразумевает двойную ответственность. Сотрудник, которому делегируют полномочия, ответствен перед вышестоящим за выполнение работы, а вышестоящий также отвечает за итоговый результат. Принцип делегирования лежит в основе всех процессов, протекающих в формальной организации. Полномочия — это право принимать решения, которые в ином случае принимал бы руководитель. Полномочия узаконивают осуществление власти в рамках структуры и правил организации. Они позволяют подчиненному давать действенные инструкции другим сотрудникам. Ответственность подразумевает обязательства подчиненного выполнять определенную работу или принимать конкретные решения, а также согласие нести ответственность перед руководством за неудовлетворительные результаты. Хотя делегирование включает как полномочия, так и обязанности, эффективное делегирование не подразумевает отказа от ответственности. Руководитель, в свою очередь, отвечает перед высшим руководством. Менеджер в ответе перед вышестоящим и не может передать ответственность за это подчиненным. Ответственность вышестоящего за действия подчиненных абсолютна. Таким образом, делегирование подразумевает и полномочия, и ответственность. Нецелесообразно делегировать что-то одно. Ответственность должна подкрепляться полномочиями и правом сотрудника распоряжаться на вверенном ему участке работы. Довольно часто полномочия делегируют с готовностью, но при этом возникает множество проблем из-за невозможности обеспечить сотрудников необходимой информацией и ресурсами для достижения ожидаемых результатов или же неспособности предоставить достаточно полномочий, чтобы дать подчиненным возможность исполнять их обязанности. Заставить подчиненных отвечать за определенные участки работы без одновременного предоставления им необходимых полномочий в структуре организации для принятия решений и действий в рамках возложенной ответственности — означает злоупотребление делегированием. Менеджер должен поддерживать и защищать своих подчиненных и лично принимать любое взыскание за неудовлетворительные результаты их деятельности. Таким образом, менеджер имеет право решать все вопросы в своем подразделении, консультировать сотрудников и пересматривать систему делегирования. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд. Функциональные полномочия означают представление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции. Линейная деятельность в настоящем смысле слова — это та деятельность, которая непосредственно связана с созданием, финансированием и сбытом товаров или услуг, производимых организацией. Естественно, что определение того, какие конкретно виды деятельности следует отнести к аппаратно-штабной, зависит от миссии, целей и стратегии организации. Различия в целях приводят к фундаментальным различиям в структуре. Например, в большинстве организаций юридические службы безусловно относятся к аппаратной деятельности. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий — сделать возможной децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель. От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам. При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности, что ведет к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей. Полной централизации препятствует то, что люди располагают лимитированными ресурсами времени, знаний, опыта и могут одновременно решать лишь определенное число проблем, усваивать ограниченный объем информации. Таким образом, возникают своего рода "маятниковые колебания", придающие системе управления дополнительную гибкость и устойчивость. Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней. Недостатки централизации состоят в том, что она закрывает пути получения преимуществ децентрализации, и наоборот. Факторы, влияющие на соотношение централизации и децентрализации. Среди них можно выделить следующие:. Желаемый уровень единообразия может быть более эффективно достигнут с помощью укрепления централизации;. На крупных предприятиях решения принимаются большим числом руководителей разного уровня, которые сложно координировать. Там, где полномочия рассредоточены, решения принимаются более оперативно;. Руководители могут предпочитать авторитарную структуру управления, где все решения принимаются высшим руководством, или децентрализованную систему, где руководители всех уровней по своему усмотрению определяют сферу полномочий;. При отсутствии менеджеров требуемого уровня целесообразно сосредоточить полномочия в высших звеньях управления;. Чем выше возможности контролирования, тем большей степени децентрализации можно достичь;. Если осуществляемые коммерческие операции распространяются на большие географические районы, то потребуется и большая степень децентрализации;. Имеются в виду, например, политика правительства в области ценообразования, доходов или какие-либо ограничения на использование рабочей силы. Строительство Тольяттинского азотного завода, которому суждено было стать одним из лидеров мировой химической промышленности, началось в ноябре года. Благодаря этому сотрудничеству, СССР получал современное оборудование и передовые технологии, обеспечивающие высокую эффективность в работе агрегатов аммиака и карбамида. Для осуществления амбициозного проекта по строительству химического гиганта требовались тысячи рабочих рук. В Тольятти по комсомольскому призыву приехали энтузиасты со всех уголков нашей Родины. Большинство юношей и девушек навсегда связали свою судьбу с тольяттинским предприятием и стали родоначальниками трудовых династий, которыми по сию пору славится завод. Спустя пять лет, а именно в апреле г. В том же году был введён первый агрегат по производству карбамида. За ним буквально через полгода последовал пуск второго. Химики сдавали объект за объектом: Предприятие, которому не было аналогов в стране, постепенно набирало темпы, однако существовало огромное количество проблем и завод никак не мог заработать стабильно и успешно. Махлай, который к тому моменту добился серьезных успехов на Губахинском химическом заводе. ТоАЗ, который серьезно лихорадило, к приезду нового генерального директора представлял неутешительное зрелище. Агрегаты стояли голые, просто обнесённые дырявым забором. Пять лет после пуска, а из шести агрегатов аммиака работали только два, да и те постоянно ремонтировались. Одна авария за другой! Горели котлы, потому что вместо обессоленной использовалась обычная речная вода. Доходило то того, что один раз маховик турбины полтонны весом вылетел сквозь стену — чудом никто не погиб. Не было ремонтной базы. Постоянно приходилось останавливать агрегаты. В социальном направлении практически ничего не делалось, не было ни профилактория, ни какого-нибудь пионерлагеря, ничего — один единственный детский сад. За короткий период В. Махлай и его новая команда из профессионалов, проведя большую реформаторскую работу во всех сферах деятельности завода, вывели ТоАЗ из прорыва и превратили его в предприятие с солидным потенциалом. Об огромном объеме работы, которую пришлось сделать, говорит такая деталь - было исправлено около трёхсот серьёзных проектных ошибок. Усилия не пропали даром - ТоАЗ начал набирать движение, учились люди, отрабатывались технологии и завод прорывался на мировые рынки и лидирующие позиции. Дисциплина и порядок органично вписались в тоазовский стиль работы. И постепенно в городе и области стало меняться отношение к ТоАЗу — о нём заговорили как о перспективном и устойчивом предприятии. И заводчане, изнурённые нестабильностью и постоянными остановками, прониклись к нему доверием. Появилось производство кирпича, керамической плитки, черепицы, фритты, мебельное производство, производство полиэтиленовой плёнки, запущена линия сборки видеоаппаратуры, началось изготовление оконных и дверных блоков из ПВХ со стеклопакетами. Кроме того, в Свердловской области почти на голом месте был разработан мраморный карьер, обработка мрамора здесь ведётся на итальянском оборудовании. Впервые в России на Шекснинском комбинате древесных плит была запущена линия по производству древесной плиты средней плотности — МДФ. У каждого из этих производств есть будущее, а значит рабочие места. Ее мощность составила тыс. Это стало настоящим технологическим прорывом, причем, в мировом масштабе, превратив завод в одного из крупнейших производителей метанола. Этому событию предшествовала огромная трехлетняя работа и тоазовских специалистов, и предприятий корпорации прежде всего ТИАПа, "Азотреммаша", "Волгоцеммаша" и зарубежных партнеров: Запуск отечественного производства реакционных труб позволит российской промышленности отказаться от дорогостоящего импорта. Значимость нового начинания тоазовцев высоко оценил присутствовавший на церемонии открытия цеха президент Европейского банка реконструкции и развития г-н Жан Лемьер. Ярким примером этому служит строительство порта на Таманском п-ове, которое в настоящее время ведет корпорация и ввод которого будет иметь стратегическое значение для России в целом. Далеко не простыми были прошедшие годы и путь к успехам. На долю тех, кто стоял у истоков завода с крупнотоннажными агрегатами аммиака, карбамида и метанола, кто строил современные цехи и осваивал новейшие технологии, выпало немало испытаний. Практически коллективу удалось вдохнуть жизнь в уникальные производства, которым не было аналогов в стране. А потому тоазовцы стали и первооткрывателями в химической индустрии, и первопроходцами. Создавали заводы-спутники, осваивали выпуск товаров народного потребления, пользующихся большим спросом у населения, успешно продолжали одновременно совершенствовать производство минеральных удобрений. В трудные для всей российской экономики годы ТоАЗ не утратил своих позиций на мировом рынке, оставаясь несомненным лидером - производителем 15 процентов всего выпускаемого в мире объема минеральных удобрений. С понятием "Тольяттиазот" ассоциируется высокое качество и надежность. За прошедшие годы компания шагнула далеко вперед, значительно расширила свои границы и превратилась в современную корпорацию с разветвленной производственной структурой. Поистине золотым фондом компании можно назвать ветеранов, которые, придя на производство в самые первые дни его строительства и становления, стали, по сути, и авторами, и участниками многолетней истории гиганта химии. Именно благодаря им, не прерывается преемственность поколений - около семейных династий успешно трудится на нашем заводе. Примером тому служит нынешняя реализация самого крупного за всю историю корпорации проекта - строительство порта на Черном море, ввод которого будет иметь стратегическое значение и для России. Как видно и таблицы 2 на предприятии не все в порядке с трудовой дисциплиной, присутствует текучесть кадров, наличие малого количества уровней управления и высокого количества непосредственных подчиненных на одного директора. Следует особо отметить значительное падение оборота предприятия в г. В то же время следует заметить, что производительность труда на одного работника достаточно высокая более тыс. Однако такая производительность труда связана не только с непосредственной работой всего персонала. Относительно высокий доход предприятия связан, в первую очередь, с обширными связями директоров в соответствующих кругах и большими стабильными закупками товаров бюджетными структурами. Но, как видно из таблицы, эти связи уже дают сбои, что напрямую отражается на объеме оборота предприятия. Как видно из таблицы, средний возраст работников предприятия равен 45 годам, что определяет основную позицию руководства предприятия в сфере обучения и развития персонала. В настоящее время на предприятии есть ряд серьезных недостатков в организации работы как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом, которые ведут к:. Это не дает возможности руководителям отделов адекватно оценить работу предприятия в целом и, соответственно, разработать необходимые планы работы, развития и бюджеты своих отделов. Относительно полная структура предприятия есть только в голове у ее директоров. Но информация о какой-либо штатной или внештатной структуре присутствует обычно не в виде конкретного отдела или его руководителя, а персонифицирована. За это я спокоен! Самое неправильное не то, что директор, в данном случае, мыслит исключительно персонифицировано, самое плохое то, что свой склад мышления он активно чуть ли не в приказном порядке навязывает всем без исключения сотрудникам предприятия. Все это приводит, как минимум, к значительному затягиванию процесса выполнения всей работы и к серьезным стрессам новых сотрудников. В личных делах отсутствуют: Отсутствие этой информации ведет к недостаточно качественной работе с персоналом, делает невозможным адекватное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их качественной мотивации, оптимизации работы и профессионального роста. Сюда же необходимо добавить полное несоответствие минимальным санитарным нормам подавляющего большинства мониторов и видеоплат, установленных на компьютерах предприятия. Все это ведет к тому, что ряд сотрудников работает при недопустимой скученности по человека на квадратных метров , предельной загруженности каждого полезного метра рабочей площади что, при необходимости, делает невозможным даже незначительное расширение предприятия. Необходимо сказать, что вышеуказанные правила, не являются официально утвержденным документом и поэтому не могут быть документом, официально регламентирующим общие правила работы сотрудников предприятия. На основании этого, а также желаемого уровня развития предприятия на данный момент и ближайшее будущее, составить т. Поручить выполнение данного пункта руководителю отдела Персонала. На основании этого разработать абсолютно четкую систему линейного менеджмента, где директор непосредственно руководит только руководителями отделов, и, без крайней необходимости, не тратит время на детали деятельности отдельно взятого сотрудника что полноценно, при данном количестве персонала, невозможно делать в принципе. При этом при чётком выполнении своих должностных обязанностей каждым руководителем директор будет иметь исчерпывающую информацию о работе каждого отдела и, соответственно, о работе предприятия в целом. Необходимо разграничить сферу компетентности и полномочия отделов вообще, и руководителей отделов в частности, так как дополнительно ко всем вышеуказанным проблемам дополняется еще одна — ненужное дублирование работы например, Компьютерным и Общим отделом в процессе оценки возможных затрат для ремонта или усовершенствования компьютерной техники. Это необходимо для максимально чёткого выполнения ими своей работы. Рекомендую данную ситуацию решить следующим образом: Поручить разработку плана мероприятий по выполнению этого пункта руководителю отдела Персонала. Конкретный пример решения проблемы. Руководитель Компьютерного отдела будет решать все вопросы, связанные только с планированием, порядком переоборудования, технического обслуживания и ремонта компьютерной техники, а, например, инженер компьютерного отдела, пользуясь необходимыми полномочиями, которые ему будут делегированы руководителем, будет на месте решать оперативные вопросы например, какую деталь компьютера необходимо отремонтировать или заменить и т. Все хозяйственные, технические кроме работы ПК и периферийного оборудования , вопросы документооборота и прочие общие вопросы сотрудники должны направлять не к отдельным сотрудникам Общего отдела, а непосредственно его руководителю. Руководитель общего отдела, так как он лучше разбирается в обязанностях и возможностях своих подчиненных, сам будет давать распоряжения и делегировать им, если необходимо, необходимые полномочия например, одному сотруднику он поручит организовать ремонт сломавшейся мебели, а другому доверит произвести закупку необходимых хозяйственных или канцелярских товаров. Директору предприятия необходимо доверить делегировать полномочия руководителю Общего отдела решать все материальные вопросы, входящие в его компетенцию, хотя бы в пределах какой либо фиксированной суммы. И только при планировании использования крупных сумм руководитель Общего отдела должен обращаться непосредственно к директору. Это необходимо для того, чтобы руководитель Общего отдела не обращался каждый раз к директору что бывает по несколько раз в день для получения разрешения взять из кассы предприятия необходимую сумму для произведения, например, незначительного ремонта мебели, покупки канцелярских мелочей и т. Руководитель Рекламного отдела должен иметь необходимые четкие полномочия для самостоятельного принятия решения по вопросам, входящим в сферу его непосредственной компетенции, а не обращаться по несколько раз в день а при подготовке, например, к различным выставкам и презентациям и того чаще к директору для решения вопросов. Дополнительно к этому, слишком широкий поиск персонала приводит к отрицательным результатам:. В этом плане необходимо особенно учитывать то, что на рынке трудовых ресурсов кадровые и рекрутинговые фирмы обладают значительной частью информации по поиску и трудоустройству персонала особенно высококвалифицированного и узкоспециализированного ;. Существующая в настоящий момент очень высокая текучесть кадров относительно среднесписочного количества работников в г. Большая часть вновь принимаемых сотрудников до своего увольнения из предприятия не только не проявляет свои лучшие качества, но даже и не успевает полноценно войти в курс дел, определиться со своими обязанностями и взаимоотношениями в коллективе. Большой поток новых сотрудников отрицательно сказывается и на тех, кто работает давно и должен был бы чувствовать себя на предприятии относительно уверенно. У них складывается подсознательная мысль, что это место временное и необходимо, на всякий случай, заниматься поиском новой работы. Эта работа предполагает стабильность кадров, наличие времени для их изучения тестирования, наблюдения , обучения, составления кадрового резерва и продвижения. И только в случае крайней необходимости или отсутствии на предприятии какого-либо узкоспециализированного специалиста брать людей со стороны. Специалист, кто прошел на предприятии весь путь, от обычного специалиста до руководящей должности, более успешно управляет подразделением так как сам хорошо знает все тонкости работы, как предприятия в целом, так и своего подразделения в частности , имеет высокий уровень лояльности предприятию и, соответственно, оказывает исключительно положительное воздействие на остальных в особенности новых сотрудников, как в плане стабильности и надежности предприятия, так и в плане возможностей для карьерного роста. Это позволит поставить систему развития персонала на качественно новый уровень. Сделает возможным долговременное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их лучшей мотивации, оптимизации работы и профессионального роста. Любой сотрудник должен иметь возможность самостоятельно высчитывать размер своей заработной платы за каждый месяц. В дополнение к этому могу добавить следующее. Необходимо, вкупе с материальным стимулом, как можно шире использовать на предприятии принцип морального поощрения а не только наказания, как применяется на предприятии сплошь и рядом. Так, любая, хорошо выполненная работа, в особенности, если она связана с персональной ответственностью, должно быть замечена и отмечена похвалой руководителя а иногда и премией! Ситуация, когда при хорошо выполненной работе руководитель отмечает только недостатки, даже имевшие место в ходе работы, исключительно сильно расхолаживает исполнителя особенно, если это повторяется постоянно , у него пропадает удовлетворение от работы, резко снижается мотивация. Замену ПК необходимо проводить с обязательной заменой ВСЕХ, не отвечающих минимальным требованиям, мониторов и видеоплат. Поручить спланировать этот процесс руководителю Компьютерного отдела. Уже имеющуюся технику, для ускорения процесса работы, переставить в менее загруженные точки отдел Контроля, отдел Учета, отдел Персонала. Поручить спланировать этот процесс руководителю Общего отдела. Это позволит значительно сократить время набора на ПК необходимой документации и т. Привести их в соответствие с ТК РФ и другими специализированными законодательными актами о труде. Утвердить их на общем собрании работников предприятия и на Совете директоров. Поручить переработку Правил внутреннего трудового распорядка руководителю отдела Персонала. В заключении хочу добавить следующее. По моим расчетам, максимальный эффект от внедрения вышеуказанных рекомендаций будет достигнут не позднее, чем через полгода. Распределение заданий между начальником и подчиненным - это особая форма взаимодействия, которая обозначается понятием делегирование полномочий. От того, насколько руководитель владеет этим искусством, зависит эффективность работ подчиненных, самого руководителя, да и производства в целом. Реализация этого принципа может сталкиваться с большими трудностями. Прежде всего, в условиях единоличной ответственности руководителю нелегко решиться на передачу некоторых своих обязанностей, ведь, спросят, в конечном счете, именно с него. Управление и руководство - это те функции, которые никак не совместить со стремлением сделать все лично. Когда и как делегировать полномочия? Профессор Бруклинского колледжа А. Секорд считает, что это необходимо, когда подчиненный может сделать работу лучше. Многие избегают делегирования, поскольку не хотят признаться себя в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше. Но, ведь в этом нет ничего зазорного. Самый квалифицированный и самый умный руководитель чего-то да не знает. Поэтому лучше поручить дело специалисту. Важной предпосылкой делегирования на первом этапе является предоставление подчиненным ограниченной самостоятельности. Это дает возможность выявить задатки и развить их, ведь человек начинает работать в полную меру своих способностей только тогда, когда он поставлен перед необходимостью самому решать и брать на себя ответственность. От любого толкового работника можно добиться, чтобы он охотно брался решать некоторые задачи своего руководителя. Конечно, на первых порах подчиненный может и не справиться с заданием. Поэтому, чтобы не пострадали ни руководитель, ни принцип делегирования, здесь важны своевременный, но тактичный контроль и поддержка, а при необходимости - консультация. Постепенно квалификация подчиненного достигнет нужного уровня и тогда усилия начальника окупятся сторицею. Но для этого нужно:. Делегирование полномочий должно быть методом, применяющимся не от случая к случаю, а действующим постоянно. Только тогда можно понять, кто из сотрудников способен выполнить работу руководителя и добиться желаемого качества исполнения. При делегировании полномочий нельзя забывать, что подчиненному следует передавать не только обязанности, но и права, власть. В числе важнейших можно выделить следующие: Американцы которые особенно ценят инициативу и свежесть подхода, очень часто поручают ответственную работу новичкам. И это не только одноразовые поручения. В США нередко можно встретить на ответственной работе молодых людей, которые в Европе занимали бы самые скромные должности. В заключение приведем слова Нормана Канерса: Я хочу знать только одно -как работают его подчиненные. Когда я вижу перед собой рядовых сотрудников, качество работы которых постоянно улучшается, то я понимаю: Субординация и делегирование полномочий: Но зачем и как? Менеджмент в социально — культурном сервисе и туризме: В, Индивидуальные ресурсы управления: Авиация и космонавтика Административное право Арбитражный процесс 23 Архитектура Астрология 4 Астрономия Банковское дело Безопасность жизнедеятельности Биографии Биология Биология и химия Биржевое дело 68 Ботаника и сельское хоз-во Бухгалтерский учет и аудит Валютные отношения 50 Ветеринария 50 Военная кафедра ГДЗ 2 География Геодезия 30 Геология Геополитика 43 Государство и право Гражданское право и процесс Делопроизводство 19 Деньги и кредит ЕГЭ Естествознание 96 Журналистика ЗНО 54 Зоология 34 Издательское дело и полиграфия Инвестиции Иностранный язык Информатика Информатика, программирование Исторические личности История История техники Кибернетика 64 Коммуникации и связь Компьютерные науки 60 Косметология 17 Краеведение и этнография Краткое содержание произведений Криминалистика Криминология 48 Криптология 3 Кулинария Культура и искусство Культурология Литература: Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератов , курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Делегирование руководителем полномочий Название: Делегирование руководителем полномочий Раздел: Рефераты по государству и праву Тип: УП - Научный руководитель: Хвостова Елена Андреевна Тольятти г. Понятие и сущность делегирования полномочий. Полномочия и их виды………………………………………………… Централизация и децентрализация управления………………… Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов: Если организации хорошо управляются, это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества. Искусство управления — это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя менеджера — уметь думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения. Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и забот отнимает рабочее время менеджера, не давая возможности сосредоточится на самом главном. Выход очевиден — необходимо научиться распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу. Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении. В теории управления общепризнанным является "золотое правило": В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще передается работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты организации в целом. Задачей руководителя является организовать процесс сценарий, игру , при котором люди хотели бы работать с максимальной отдачей, так как желание работать в группе и достигать собственной реализации - естественное состояние нормального человека. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми. Все вышеназванное определяет актуальность темы курсовой работы. Целью работы является раскрытие методов делегирования полномочий иответственности в системе менеджмента. Методологической основой исследования является анализ литературы, посвященный изучению вопросов, связанных с делегированием полномочий. Работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы. Полномочия и их виды. Изучение успешно функционирующих организаций показывает преимущества эффективного делегирования: Можно выделить пять основных этапов в рамках системного подхода к делегированию: Дэвис объясняет это следующим образом: Делегирование не является необратимым; полномочия всегда можно отозвать. В его основе лежат понятия: Ведущий специалист по экономике. Относительный оборот рабочей силы: Где скачать еще рефератов? Кто еще хочет зарабатывать от рублей в день "Чистых Денег"? Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?
Основные идеи консерватизма в 19 веке таблица
Асд 2 инструкция для кошек
Друзья для свободных отношений furifure the animation
Запор месяц что делать
Как вырастить хороший урожай конопли