Проблемы формирования и развития организационной культуры
Проблемы формирования организационной культуры на российских предприятиях. Роль службы управления персоналом.
§ 5. Проблема организационной культуры
19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
Проблемы формирования организационной культуры на российских предприятиях. Роль службы управления персоналом.
Проблемы формирования и развития организационной культуры
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации, а также управление организационной культурой — это проблема, волнующая учёных, исследователей современности и является актуальной темой в настоящее время. Ведь забота об организационной культуре — признак развивающейся организации, стремящейся обрести своё лицо, ищущей наиболее оптимальные направления своего движения, пытающейся найти гармоничные способы сосуществования с социумом. Главной целью данной работы является понять концепцию организационной культуры для поддержания стабильности работы организации и сплочённости её членов, оценить её влияние на предприятия в условиях конкурентоспособности. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного верного толкования. Каждый из авторов стремится дать своё собственное определение этому понятию. Познание организационной культуры начинается с первого, поверхностного, или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. Это всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Если попытаться познать организационную культуру глубже, то необходимо затронуть её второй, подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Третий, глубинный уровень, включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружении [6]. В настоящее время существует множество концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации. Рассмотрим типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах, можно выделить организации с четырьмя основными типами организационных культур: Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся яркие творческие личности. Данный тип организации особенно характерен для ранних стадий развития организации. По мере развития и роста организации усиливаются связи с заинтересованными внешними группами, клиентами, поставщиками, партнерами и др. Центристская силовая культура формируется главным образом в том случае, когда глава организации является не просто её руководителем, но и хозяином. Основу такой культуры, как правило, составляют власть и жесткий контроль. Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Формализованная культура , или, как её часто называют, административная, характеризуется высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников чётко формализованы; при подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько степень их соответствия конкретным должностным инструкциям , способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. Инновационная целевая организационная культура. Достоинство такой культуры - способность адекватно реагировать на условия внешней среды. Группы формируются для выполнения конкретных целей. Подобный тип культуры в основном используется там, где требуются гибкость, чуткое реагирование на рыночную конъюнктуру, нововведения, имеется сильная конкуренция, при которой жизненный цикл продукции короток, а скорость реагирования имеет критическое значение [17]. Положительные и отрицательные стороны каждого указанного типа необходимо учитывать в формировании той или иной организационной культуры на предприятии. Организационная культура оказывает очень сильное влияние на персонал и деятельность предприятия в целом. Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, её соответствием общей стратегии организации. Существует четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации. Так, при переходе от механистической схемы организации на многих производственных предприятиях долгое время не удаётся изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь третий подход. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы. Можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации. Первый, как это было показано выше, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают [5]. Первая — модель Сате , он выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность. Вторая модель — это модель Питера-Уотермана. Писатели обобщили управленческую практику и вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, которые, по их мнению, способны привести к успеху. Третья — это модель Т. Модель американского социолога Т. Парсонса разработана на основе спецификации определённых функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха [12]. На формирование организационной культуры, её содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на её культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Определение миссии организации и её главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре , системам стимулирования и подчинённости. Установление критериев измерения, достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций. Установление критериев членства в организации и её группах. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полом и возрастом; определение допустимого уровня открытости на работе. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса. На всех этапах развития организации во многом определяет её культуру личная культура руководителя. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится на стадии становления, а её руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. Существенное влияние на формирование и поддержание культуры оказывает и стиль руководства, под которым принято понимать совокупность типичных, наиболее устойчивых приёмов практической деятельности руководителей. Также имеет значение визуальное восприятие производственной территории, рабочих мест, поведения персонала. Формирование в организации определённой культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. Организационная культура оказывает влияние не только на эффективность деятельности предприятия, но и на персонал. Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации на её персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры. В отношении работников организации культура выполняет следующие функции: В современном обществе для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две модели организации с индивидуалистской культурой и с коллективистской. Практически невозможно найти ни одну организацию с культурой только того или иного вида. Это связано с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма, что осуществляется с целью повышения мотивации работников фирмы. Помимо внедрения культуры в организацию, соответствия её со стратегией и принятия её персоналом, существует проблема поддержание этой культуры в организации. В связи с этим существуют определённые методы для поддержания культуры:. Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой примет и поддержит большая часть сотрудников организации. Сегодня уже не требуется доказательств того, что конкурентоспособность организации всё больше зависит от её культуры. Очевидно, что организация совершенствует культуру, а культура - организацию. Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность организации. И если в организации высокая степень совместимости стратегии и культуры, то можно утверждать, что такая организация будет иметь успех. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Организационная культура промышленного предприятия: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, Подписаться на рассылку Pandia. Интересные новости Важные темы Обзоры сервисов Pandia. Основные порталы, построенные редакторами. Бизнес и финансы Бизнес: Каталог авторов частные аккаунты. Все права защищены Мнение редакции может не совпадать с мнениями авторов. Минимальная ширина экрана монитора для комфортного просмотра сайта: Мы признательны за найденные неточности в материалах, опечатки, некорректное отображение элементов на странице - отправляйте на support pandia. О проекте Справка О проекте Сообщить о нарушении Форма обратной связи. Авторам Открыть сайт Войти Пожаловаться. Архивы Все категории Архивные категории Все статьи Фотоархивы. Лента обновлений Педагогические программы. Правила пользования Сайтом Правила публикации материалов Политика конфиденциальности и обработки персональных данных При перепечатке материалов ссылка на pandia.
Усиление строительных конструкций
Приготовить тесто в хлебопечке мулинекс
Арабское сальто паркур паркур текст
В гуще событий сериал 3 сезон
Транзитный счет сбербанка для зачисления на карту
Сколько стоит монополия миллионер