Настоящие Рекомендации разработаны Центром нормирования и информационных систем в ЖКХ ЦНИС Госстроя России и обобщают опыт, накопленный предприятиями жилищно - коммунального хозяйства по организации и совершенствованию оплаты труда, включая доплаты, надбавки, премирование в условиях перехода к рыночной экономике. В Рекомендациях рассматриваются основные модели организации заработной платы всех категорий работников, а также условия их практического применения; оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий; роль заработной платы в сфере социального партнерства; практика применения доплат и надбавок; премирование и др. Рекомендации иллюстрированы необходимым табличным материалом и примерами. Настоящая работа предназначена для руководителей предприятий ЖКХ, специалистов по организации труда в качестве практического пособия. Методические рекомендации по организации оплаты труда работников жилищно - коммунального хозяйства практическое пособие утверждены Приказом Госстроя России от С переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней. В соответствии с действующим законодательством все остальные предприятия и организации в том числе государственные и муниципальные самостоятельно определяют размеры тарифных ставок и должностных окладов, устанавливают виды стимулирующих доплат и надбавок. Государство прямо регулирует только размеры минимальной заработной платы. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Все остальные условия оплаты труда определяются через систему тарифных соглашений генерального, территориального и отраслевого и коллективных договоров предприятий, а также на основании локальных нормативных актов, утверждаемых на предприятиях. Заработная плата каждому работнику устанавливается в зависимости от его вклада в реализацию уставных целей деятельности предприятия, качества труда, квалификации, стажа работы и многих других факторов, а также размера дохода предприятия, направляемого на оплату труда. Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы статья 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации и определять ее ниже минимального размера месячной оплаты труда, устанавливаемого российским законодательством. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Организация заработной платы на любом предприятии ЖКХ независимо от организационно - правовой формы и видов деятельности связана с решением двуединой задачи: Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции услуг и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, особенно в условиях сокращения объема производства услуг и инфляции, однако вполне оправдана самой целью: Тарифная система на практике является одной из самых распространенных моделей оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются: Тарифные ставки должностные оклады - выраженная в денежной форме абсолютная стоимость труда различных категорий работников рабочие, руководители, специалисты, служащие в единицу времени час, день, месяц. Размер тарифной ставки вырастает по мере увеличения разряда. Разряд представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией. Схема должностных окладов отражается в штатном расписании предприятия. Штатное расписание используется не только для определения уровня оплаты труда, но и для закрепления структуры управления предприятием; нормирования численности работников, в том числе в профессионально - квалификационном разрезе; контроля за административно - управленческими расходами; как основание для установления доплаты за увеличение объема работ. Как нормативный документ штатное расписание может выполнять функцию социальной защиты: Должностные наименования работников должны устанавливаться в строгом соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК ОКПДТР. Тарифно - квалификационные справочники - сборники квалификационных характеристик профессий должностей работников, сгруппированных по производствам и видам работ. Основные функции и характеристики работ по должностям и профессиям, требования к уровню профессиональной подготовки руководителей, специалистов, служащих и рабочих определяются по тарифно - квалификационным справочникам, которые утверждены рядом Постановлений Госкомтруда СССР и Минтруда России, включая следующие: N 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России";. N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно - квалификационных характеристик требований по общеотраслевым должностям служащих". Рекомендуемая модель оплаты труда применяется на основе Постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября г. N "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" с последующими изменениями и дополнениями от Единая тарифная сетка ЕТС разработана специалистами НИИ труда с учетом зарубежного опыта и призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации всех категорий работников сложности выполняемых ими работ с учетом существующих особенностей. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты руководителей, специалистов, служащих и рабочих см. Разряды оплаты тру- да. Каждый работник предприятия ЖКХ в пределах Единой тарифной сетки имеет свой тарифный коэффициент, который соотносится к тарифному коэффициенту первого разряда, принятому за единицу. Величина тарифной ставки оклада первого разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного законом Российской Федерации. Максимальный размер ставки оклада первого разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели. Ставки оклады работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки оклада первого разряда на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда. Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам см. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6 - 11 разряд, для бухгалтеров - 5 - 11 разряд и т. Директор генеральный директор, начальник, управляющий организации, учреждения и предприятия. Заведующий копировально - множительным бюро. Заведующий производством шеф - повар. Мастер участка включая старшего. Начальник отдела кадров, спецотдела и др. Производитель работ прораб , включая старшего. Дизайнер художник - конструктор. Инженер по организации и нормированию труда. Инженер по охране труда и технике безопасности. Эколог инженер по охране окружающей среды. Оператор по диспетчерскому обслуживанию лифтов. Экспедитор по перевозке грузов. Распределение должностей по разрядам Единой тарифной сетки произведено на основании тарифно - квалификационных справочников. Тарификация первых лиц - руководителей предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели масштаб руководимого объекта предприятий и подразделений. Заместители руководителя по Единой тарифной сетке квалифицируются на один разряд ниже разряда соответствующего руководителя. Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов. Соблюдение предусматриваемых Единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации. Тарификация рабочих, не имеющих квалификационные разряды по Единому тарифно - квалификационному справочнику работ и профессий рабочих ЕТКС , осуществляется по таблице 3. Диа- пазон раз- рядов. Бортоператор по проверке магистральных трубопроводов 3 - 4. Водитель транспортно - уборочной машины. Водитель электро- и автотележки. Вызывальщик локомотивных и поездных бригад. Заготовитель продуктов и сырья. Испытатель протезно - ортопедических изделий. Контролер контрольно - пропускного пункта. Контролер технического состояния автомототранспортных средств. Кочегар паровозов в депо. Механизатор докер - механизатор комплексной бригады на погрузо - разгрузочных работах. Механик по техническим видам спорта. Оператор автоматической газовой защиты. Оператор копировальных и множительных машин. Оператор электронно - вычислительных и вычислительных машин. Пломбировщик вагонов и контейнеров. Приемосдатчик груза и багажа. Приемосдатчик груза и багажа в поездах. Приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья. Приемщик трамваев и троллейбусов. Проводник по сопровождению грузов и спецвагонов. Проводник вожатый служебных собак. Проводник - электромонтер почтовых вагонов. Путевой рабочий тральной бригады. Рабочий бюро бытовых услуг. Рабочий по благоустройству населенных пунктов. Рабочий по обслуживанию в бане. Рабочий по стирке и ремонту спецодежды. Рабочий по уходу за животными. Разрубщик мяса на рынке. Ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений. Составитель описи объектов населенных пунктов. Съемщик лент скоростемеров локомотивов. Уборщик производственных и служебных помещений. Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна осуществляться в диапазоне 1 - 8 ЕТС и в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа для предприятий любой организационно - правовой формы. Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября г. N высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов ЕТС. Эту норму следует трактовать не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих 9 - 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Основанием для оплаты по указанным разрядам служат перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами и ведомствами РФ. Одним из практических подходов к организации оплаты труда по тарифной системе является использование условий оплаты предусмотренных ранее принятыми еще в "советский период" нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то, что администрация получает возможность постепенно приспособиться к новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт организации заработной платы в рыночных условиях. Однако с точки зрения совершенствования оплаты труда этот путь не перспективен, так как происходит воспроизведение недостатков ранее действовавших тарифных условий, к которым можно отнести следующие: Другим подходом к организации оплаты труда по тарифной системе, кроме использования ЕТС и применения нормативных документов "советского" периода, является разработка предприятием собственной модели оплаты труда с применением элементов других моделей. Разработка и применение "заводской" ЕТС вполне допустима, поскольку тарификация должностей по межотраслевой ЕТС является для предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, ориентиром, а не строго обязательной нормой. При этом тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служащих в условиях "заводской" ЕТС предполагает соблюдение организационных форм ее проведения. Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями Единого тарифно - квалификационного справочника ЕТКС работ и профессий рабочих, помещенных в выпуске N 1 ЕТКС "Профессии рабочих общие для всех отраслей народного хозяйства". Организационные формы проведения тарификации аттестации руководителей, специалистов и служащих окончательно еще не выработаны. Учитывая это, можно использовать применительно основные положения, утвержденные Постановлением Минтруда России и Минюста России от Как отмечено, для всех категорий работников профессионально - квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп и требований Квалификационного справочника к их профессионально - квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств специалистов могут быть выделены: Для комплексной оценки можно использовать разработанный специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих мест на основе системы оценочных факторов и показателей, выраженных в условных единицах баллах , то есть "балльный метод". Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих производится через следующие пять оценочных факторов: Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами и служащими, определяется прежде всего содержанием труда, так как чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать работнику, тем сложнее его труд. Степень самостоятельности также характеризует сложность труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с различной степенью самостоятельности: Масштаб и сложность руководства учитываются в качестве фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть работников связана с руководством подчиненными. У определенной категории работников в силу специфики их труда и условий производства существует дополнительная ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве самостоятельного фактора. Каждый фактор подразделяется по степеням, которые учитывают полноту и многообразие функций, выполняемых любым работником см. Самостоя- тельность выполне- ния работ. Масштаб и сложность руковод- ства. Количество степеней определено из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени. По фактору "Характер работ, составляющих содержание труда" распределение работ произведено по десяти степеням сложности в зависимости от содержания и характера трудовой деятельности. Первые три степени учитывают работы, связанные с документированием информации, учетом всех элементов производства, которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными программами. Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства, проектирование решений разработка предложений, проектов, планов, инструкций, нормативов и др. Эти работы обеспечивают координацию, оперативное и организационное управление производством, качеством продукции, контроль за издержками производства. Для их выполнения требуется умение выбрать способ расчета, логический прием для обоснования принятого решения. К последним четырем степеням фактора относятся работы творческого характера и непосредственно связаны с постановкой новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы, связанные с доведением принятых решений до исполнителей, координацией и контролем деятельности различных подразделений. По фактору "Разнообразие комплексность работ" установлено восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы деятельности работника, которая определяется функциональным разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании производства. К первым двум степеням фактора относятся простые, часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач. По фактору "Самостоятельность выполнения работ" установлено также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. А если требуется руководство работой, принимается во внимание его тип: Выполнение самостоятельно проверка и оценка результатов осуществляется руководителем при их сдаче - к последним двум степеням фактора. По фактору "Масштаб и сложность руководства" установлено семь степеней сложности работ, характеризующих ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. К первым двум степеням относятся работы по руководству подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим - работы по руководству самостоятельными структурными подразделениями, к шестой степени - работы по руководству несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют работы по комплексному руководству предприятием. Фактор "Дополнительная ответственность" включает материальную за сохранность финансовых и материальных ресурсов и моральную за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ в опасных условиях - на большой высоте, под водой, со взрывчатыми веществами ответственность. Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а моральная - по трем степеням сложности работ. Для выражения качественных различий труда работника для каждой степени оценочных факторов сложности работ установлена условная количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой НИИ труда см. Характеристика работ по степеням сложности факторов применительно к различным трудовым функциям руководителей, специалистов и служащих с примерным перечнем должностей , в обязанности которых входит выполнение работ соответствующей степени сложности, приведена в Приложении 1. На основании пяти факторов, характеризующих сложность работ таблица 13 , характеристики степеней Приложение 1 , определяется сумма баллов по каждой должности. Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям руководителей, специалистов и служащих главный инженер, инженер по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь - машинистка приведены в таблице Номер фак- тора слож- ности. Организа- ция технически правильной эксплуатации обо- рудования, обеспечение научных исследований в области техники, организации производства и управления. Руководство деятельностью предприятия, про- изводственного объединения в опасных усло- виях. Работы по реконструкции и расширению произ- водства, осуществлению ремонтного обслужи- вания. Разнообразные работы, связанные с решением значительной части вопросов в пределах од- ной специализированной сферы деятельности в масштабе подразделения. Выполнение работ под непосредственным руко- водством начальника планово - экономическо- го отдела. Операции по приему, учету, выдаче и хране- нию денежных средств и ценных бумаг. Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельнос- ти. Работы по приему, хранению и выдаче финан- совых и материальных ценностей. Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, передача и обработка до- кументов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности. Выполнение работ, относящихся к узкому кру- гу вопросов соответствующей функции в масш- табе подразделения. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии. Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно - технического прогресса, необходимо проанализировать действующее на предприятии распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций. После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего, решается следующая задача - определение размера должностного оклада. Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям. Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по ремонту" составляет баллов, а по должности "экономист по планированию" - балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1, Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу. В дальнейшем это будет минимальный базисный уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда. Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Под "бестарифной" в настоящих Рекомендациях понимается система оплаты, характеризующаяся следующими признаками: Индивидуальная заработная плата ЗПi каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы фонде оплаты труда: ФОТк x ККУi x КТУi x Тi. SUM ККУi x КТУi x Тi. ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику в баллах, долях единицы или других условных единицах ;. КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваеваемый данному работнику на период, за который производится оплата в баллах, долях единицы или других условных единицах ;. Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата часов, дней ;. Имеются варианты "бестарифной" системы, в которых вместо двух коэффициентов ККУ и КТУ определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива подразделения , то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Оценка квалификационного уровня производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника ККУ и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении "бестарифной" системы оплаты труда. В практике применения "бестарифных" систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из соотношений в оплате труда: Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория , а полученная им заработная плата. При этом должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом: При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат. Все остальные выплаты оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и аналогичные им выплаты не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих. Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по нескольким профессионально - квалификационным группам: Присвоенный коэффи- циент квалификаци- онного уровня. Попытки установить на предприятии в подразделении коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работникам связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т. Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению. Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать пять показателей: Первые три показателя характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности: Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника ККУ , можно представить в следующем виде: Для иллюстраций условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня. Рабочий работает слесарем аварийно - восстановительных работ водопроводно - канализационного хозяйства. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно - квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и организована круглосуточно в четыре смены. Рабочий совмещает работу электрогазосварщика и является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ. Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на работах с особо вредными условиями труда, руб. На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин. На месте, где работает рабочий, установлен по фактическим замерам коэффициент условий труда КУТ , равный 1, В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего составит: В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте КРМ составит: Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда: Коэффициент профессионального мастерства рассчитывается следующим образом: Оценка трудового участия производится через коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом "бестарифной" системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: В практике организации заработной платы можно встретить варианты "бестарифной" модели, в которых вместо двух коэффициентов ККУ и КТУ определяется один сводный коэффициент оплаты труда СКТ , механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения "бестарифной" модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного качества", другой - предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки. Модель "бестарифной" системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней следующих элементов: При этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки. В качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала. Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки. Практической иллюстрацией построения "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда может служить следующий пример. Основные параметры приведены в таблице: Интервалы коэффици- ентов соотношений в оплате. Всего на предприятии выделено девять квалификационных групп. В первую исходную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства уборщики, грузчики, экспедиторы , рабочие 1 - 3 разрядов. Во второй группе объединены: В следующую группу включены: Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия. Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему см. Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный - высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации. Выбранные на предприятии диапазоны по каждой квалификационной группе характеризуются следующими данными: Выбранный на предприятии шаг интервалов исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1: Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. На предприятии в качестве базового коэффициента принимается среднее его значение по интервалу. Соответственно этому у первой квалификационной группы коэффициент можно повысить понизить на 0,4 пункта, а например, у шестой квалификационной группы - на 0,8 пункта. Разумеется, что выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности рассматриваемого в качестве примера предприятия и отражают его потребности в дифференциации оплаты труда. В других условиях могут быть иные варианты построения шкалы. Следует обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели "бестарифной" системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь по ремонту 5 разряда, техник I категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо лица , которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений. Ниже в качестве примера приводится вариант разработки таких показателей, если в качестве базового выбирается среднее значение коэффициента по интервалу. Повторный ремонт оборудования из-за низкого качества ремонтных работ -0,2. Нарушение трудовой дисциплины -0,1. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально - квалификационный уровень ПК и деловые качества ДК , создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность С и конкретно достигнутый результат Р. Оценка текущих результатов труда Р подтверждает оценку деловых качеств ДК , поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство. Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов ПК профессионально - квалификационный уровень и С сложность выполняемых функций , корректирующих балльные оценки ДК и Р. Комплексная оценка трудового вклада КОТВ работника выражается формулой: Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда. Каждый элемент комплексной оценки ПК, ДК, С, Р представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы. Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда Р. Если профессионально - квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации или, например, в течение года , то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Профессионально - квалификационный уровень ПК работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества ДК , сложность С и результаты труда Р рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков. В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. Для оценки профессионально - квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка. Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: Стаж работы по специальности учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта учитывается следующим образом: При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла. Впервые при оценке профессионально - квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии. Например, для рабочих это: А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;. Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов представляет принципиальную новизну в системе оплаты и является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на индивидуальную производительность труда, морально - психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты. С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 9. Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных параметров. Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, балл. Точно выполняет все указания. Примеры определения профессионально - квалификационного уровня ПК и оценка деловых качеств ДК: Расчет коэффициента профессионально - квалификационного уровня ПК. Аттестуются рабочие - электромонтеры Иванов И. Оценка всей совокупности деловых качеств ДК производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых качеств: Деловые качества Иванова И. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности. Оценка сложности выполняемых функций рабочих С проводится по признакам, учтенным в тарифно - квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно - квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице Характер работ, составляю- щих содержание труда и от- раженных в тарифно - квали- фикационном справочнике. Коэффициент сложности выполняемых функций С определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и руководителей. Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора см. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих С. При аттестации рабочих Иванова И. Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму - 8,3. Оценка результатов труда Р производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ ритмичности. Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки см. Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении. Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: Комплексная оценка трудового вклада КОТВ достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки профессионально - квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда. Расчет дан в примере 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров Иванова И. На основании расчетов, приведенных в примерах 1 - 4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения: Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности, профессионально - квалификационный потенциал Иванова И. Он может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда. Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы. В настоящее время такая категория работников, как руководители, имеет тенденцию играть все более важное значение в экономике ЖКХ. Следствием этого является объективный рост удельной численности руководителей на предприятиях и в организациях ЖКХ, необходимость в ряде случаев многоуровневой вертикали управления, горизонтальная соподчиненность и усложнение взаимоувязки деятельности различных подразделений. Поэтому эффективность управленческого труда во многом зависит от правильной организации материального вознаграждения руководителей. Основными особенностями организации оплаты труда руководителей являются: Оплата труда руководителей государственных предприятий ЖКХ производится на основании: Должностной оклад руководителя государственного предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников предприятия: В шкале указанного Положения об условиях оплаты труда руководителей предусмотрены лишь максимальные границы кратности окладов руководителей к величине тарифной ставки 1-го разряда. В качестве основных профессий рабочих по группам предприятий ЖКХ можно рассматривать следующие: Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями, предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятием, специфики его работы. С учетом распределения фактической численности по предприятиям ЖКХ можно рекомендовать более подробную шкалу: Наряду с фактором "численность работников" для определения размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ учитывается, как отмечалось выше, "сложность управления, техническая оснащенность и объем производства". В этих целях можно использовать показатели для отнесения предприятий ЖКХ к группам по оплате труда руководителей, ранее утвержденные Постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС: Во всех указанных материалах предусмотрено шесть групп по оплате труда. Поэтому размер должностного оклада руководителя, определенного с учетом кратности к величине тарифной ставки рабочего 1 разряда, можно дополнительно скорректировать на коэффициент, учитывающий сложность управления, техническую оснащенность и объем производства, допустив, что он соответствует группе по оплате труда. Орган местного самоуправления как собственник его полномочный представитель сам определяет в данном случае как размер коэффициентов, так и целесообразность рассмотренного подхода к определению размера должностного оклада руководителя предприятия ЖКХ. В тех случаях, когда необходимо определить группу по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков, оказывающих услуги населению, занятых ремонтом и техническим обслуживанием оборудования, зданий и сооружений и т. Оценка объема доходов не в рублях, без применения расчетных индексов позволяет исключить влияние инфляционных, а также других регулирующих факторов на размер цен тарифов и, соответственно, объем планируемых доходов. Органы местного самоуправления их полномочные представители или руководители жилищно - коммунальных предприятий должны принять решение о количестве групп по оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков например, от четырех до шести и стоимости одного балла. Далее составляется группировка по объему работ в баллах по аналогии с таблицами Приложений 2 - 5. Кроме должностного оклада для руководителей предусматривается вознаграждение за результаты финансово - хозяйственной деятельности. ПР - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, за минусом средств потребления за предыдущий год;. К - коэффициент соотношения тарифной сетки 1-го разряда рабочего основной профессии на момент заключения контракта и на предыдущий период;. Необходимо иметь в виду, что начисление и выплаты вознаграждения осуществляются по нормативу от прибыли, то есть, по существу, в контракте устанавливается доля руководителя. Такой порядок обеспечивает зависимость вознаграждения руководителя от обобщающего показателя работы предприятия и его финансового положения. Индивидуальный характер норматива позволяет учесть личные заслуги руководителя в достижении конечных результатов производства. Таким образом, система вознаграждения от прибыли оперативно учитывает как общую результативность работы предприятия, так и заслуги руководителя. При этом надо учитывать, что это возможно на предприятиях ЖКХ, оказывающих жилищно - коммунальные услуги, тарифы а следовательно, во многом и доходы , на которые формируются рыночными механизмами. Прибыль, полученная на некоторых предприятиях ЖКХ, не всегда является обобщающим показателем эффективности работы, а следовательно, и источником выплаты вознаграждения руководителей. Причиной этого является высокая степень внерыночного влияния со стороны государства на формирование доходов предприятий ЖКХ, оказывающих основные коммунальные услуги водоснабжение и водоотведение, электротеплоснабжение и другие. Поэтому в соответствии с Особенностями применения Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров контрактов , согласованными с Минтрудом России письмо от 9 сентября г. N КВ и письмо от 19 марта г. N , премирование выплата вознаграждения за результаты финансово - хозяйственной деятельности руководителей предприятий ЖКХ, по объективным причинам не имеющих прибыли, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ услуг , за выполнение показателей, предусмотренных в договорах подряда, заключенных предприятиями ЖКХ с собственниками жилищного фонда объектов коммунального хозяйства. В таком же порядке определяется вознаграждение руководителям предприятий ЖКХ по объективным причинам, получающим незначительные суммы прибыли. Вопрос о применении данного порядка решается органом исполнительной власти, заключившим с руководителем контракт. Если руководитель предприятия премируется за результаты хозяйственной деятельности, то есть по показателям договора подряда с собственником, то на него могут распространяться другие виды поощрения, действующие на предприятии, о чем делается соответствующая запись в контракте. Руководителю предприятия может оказываться материальная помощь при уходе в отпуск и экстремальных обстоятельствах: Социальные гарантии и льготы, предусмотренные в коллективном договоре для всех работников предприятия, например, такие, как бесплатное питание или дотации на питание, оказание бесплатной или частично оплачиваемой медицинской помощи, транспортные расходы и т. Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на предприятии ЖКХ в первую очередь при тарифной системе организации заработной платы , не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В настоящее время в жилищно - коммунальном хозяйстве применяется более двух десятков наименований доплат и надбавок, установленных в разное время. В условиях рыночной экономики принципиально меняется роль государства в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате. Во-первых, государству нет необходимости вмешиваться во все аспекты трудовой деятельности и регулировать огромный перечень доплат и надбавок. Это с успехом могут делать профсоюзы в ходе переговоров с работодателями при заключении соглашений и коллективных договоров. Во-вторых, государство, в том случае, когда оно берет на себя заботу об определенных видах гарантий и компенсаций, должно устанавливать их обязательность в качестве минимально необходимых. Такой подход к регулированию доплат и надбавок определен в Постановлении Правительства РФ от 15 ноября г. N 5 "О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР". Стимулирующие выплаты доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах". Все виды компенсационных доплат можно разделить на две большие группы. Первая - это доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Вторая - это доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Например, работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы. Другие виды доплат охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны особым характером выполняемой работы. Например, доплаты за разъездной характер работы. Предприятия имеют возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках. К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести следующие наиболее значимые доплаты: В современных условиях сами предприятия устанавливают размеры этих доплат. При установлении таких доплат следует исходить из того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности. Например, функции отсутствующего работника можно распределить между двумя, а можно между тремя работниками. Определять дополнительную загрузку и размер поощрения надо с учетом всех обстоятельств конкретной работы. Эти размеры доплат могут составлять 10, 20, 50 или даже процентов тарифной ставки или оклада замещаемого работника. В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок. Такой подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников. Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть измерена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ заданий , высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т. По наиболее часто встречающимся в практике применения на предприятиях ЖКХ доплатам и надбавкам далее даны отдельные подразделы. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. В соответствии со статьей 63 КЗоТ работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях, в частности: Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу распоряжению администрации предприятия. При этом устанавливаются некоторые ограничения круга лиц, допускаемых к работе в выходные дни: Согласно статье 64 КЗоТ работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашения сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере оплата производится по правилам статьи 89 КЗоТ. День отдыха может быть предоставлен по договоренности сторон как непосредственно за работой в выходной день, так и в иное время, либо присоединен к отпуску. Самовольное использование отгула считается прогулом. Работникам, получающим месячный оклад и находящимся на поденном учете рабочего времени, работа в выходные дни планироваться не может, а может осуществляться лишь сверх месячной нормы рабочего времени. Если по договоренности между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется отгулом, то оплачивается она так же, как и в обычные рабочие дни. Дни отгула не оплачиваются, поскольку в таких случаях меняются местами рабочий день и день отдыха, а выходные дни не оплачиваются. Если же по соглашению между работником и администрацией работа в выходной день компенсируется в денежной форме, то оплата производится по правилам, как в праздничные дни, то есть в двойном размере. При суммированном учете рабочего времени работа в общие выходные дни суббота, воскресенье может планироваться графиком сменности и включается в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном размере. Если работа для данного работника в праздничный день не планировалась, а фактически производилась, то такая работа окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени, работник будет иметь право на отгул и оплату в одинарном размере или на доплату в двойном размере. Поденный учет рабочего времени. Тарифная ставка месячный оклад в месяц составляет рублей. Количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели - Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник бы привлечен к работе в одну из суббот. Из предыдущего примера - за работу в выходной день предоставлялся отгул. Заработная плата тарифная ставка в таком случае за месяц составит рублей. Из примера 1 - суммированный учет рабочего времени. Месячная норма рабочего времени - часов, отработано часов, в том числе в воскресенье по графику - 8 часов. Из примера 3 - отработано по графику часов, кроме того, в воскресенье - 8 часов. Рабочий - сдельщик работал в выходной день, за это время изготовил 20 деталей, расценка - 5 рублей за единицу. В праздничные дни допускаются только работы, приостановка которых невозможна по производственно - техническим условиям непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации , вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочные работы. При совпадении выходного и праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя предприятия без согласования с выборным профсоюзным органом. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Оплата работы в праздничные дни производится в соответствии со статьей 89 КЗоТ, в порядке, аналогичном рассмотренному выше при оплате выходных дней. При этом так же, как и при оплате выходных дней, если работа частично выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, то оплате в двойном размере подлежат только часы, выходящие за норму. Из примера 3 - отработано часов, из них 14 часов в праздничные дни. Различия в оплате выходных и праздничных дней проявляются при их оплате работникам с поденным учетом рабочего времени, получающим месячный оклад. Их работа в праздничный день оплачивается не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Из примера 6 работник привлекался к работе не в выходной, а в праздничный день. Из примера 6 - за работу в праздничный день предоставлялся отгул. В соответствии со статьей 54 КЗоТ сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Администрация предприятия может применять такие работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и статьей 55 КЗоТ, лишь с разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия: В этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником;. К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет ребенка - инвалида - до 16 лет , и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями. Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется приказом руководителя предприятия. До издания приказа администрация обязана обратиться в письменной форме в профсоюзный орган если он имеется для разрешения производства сверхурочных работ с указанием требуемого количества сверхурочных часов, целей их проведения, причин, вызвавших сверхурочные работы и категорий работников. В соответствии со статьей 56 КЗоТ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и часов в год. Обязанность вести учет таких работ возлагается на администрацию предприятия. Согласно статье 88 КЗоТ при повременной оплате труда за каждый из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем по полуторной, а за каждый последующий час - не менее чем по двойной часовой ставке. Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы отличается, в полуторократном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает 2-х часов, умноженных на количество рабочих дней в учетном периоде по графику шестидневной рабочей недели. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее чем в двойном размере. Работники с ненормированным рабочим днем права на доплату за сверхурочную работу не имеют. Компенсация сверхурочных часов отгулом им не допускается. График работы работника предприятия - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц - рублей. При месячной норме рабочего времени часов 20 рабочих дней x 8 часов в один из дней отработано 12 часов. Из предыдущего примера - работник находится на суммированном учете рабочего времени. Согласно статье 48 КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы смены сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени статьи 44 и 45 КЗоТ. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. К работе в ночное время не допускаются: Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Работа в ночное время в соответствии со статьей 90 КЗоТ оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором положением по оплате труда предприятия, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля г. Однако размер таких доплат установлен для работников, занятых в многосменном режиме. Однако в ряде случаев данные положения не применяются из-за неурегулированности соответствующей нормативной базы. Так, например, Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 6 августа г. В связи с вышеизложенным рекомендуется предприятиям самостоятельно определять размеры доплат за работу в ночное время и фиксировать их в коллективном договоре, основываясь на уровне доплат, применяемых на практике и внутриведомственных документов. Не имеющие такой возможности при рассмотрении данного вопроса могут использовать перечисленные положения в качестве ориентира. Тарифная ставка - рублей. Месячная норма рабочего времени часов отработана полностью, из нее 6 часов - в ночное время. Не стоит путать привлечение к работе в ночное время с таким используемым явлением, как дежурства. При использовании предприятиями дежурств работников не допускается привлечение к дежурствам работников чаще одного раза в месяц. В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работников как с нормальным, так и с ненормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурства. При переводе администрацией предприятия работника с его согласия на другую - нижеоплачиваемую работу за ним в соответствии со статьей 95 КЗоТ сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. При таком переводе по инициативе работника сохранение среднего заработка не производится. Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения сроков. При таком переводе, независимо от того, кто выступал его инициатором, за работниками всегда сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, ответственное за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности статья КЗоТ. В случае производственной необходимости статья 26 КЗоТ для предприятия администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором контрактом работу на том же предприятии в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя в соответствии со статьей 27 КЗоТ за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка оклад. В соответствии с действующим трудовым законодательством администрация предприятия имеет право без согласия работника перемещать его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, а также поручать работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Такое перемещение не считается переводом на другую работу. В тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Правила сохранения среднего заработка применяются не только тогда, когда в результате перевода или перемещения работника оказывается ниже его тарифная ставка или оклад, но и когда фактический заработок с учетом премий, надбавок и доплат становится меньше, чем до перевода перемещения. В соответствии со ст. В связи с этим организация оплаты труда на предприятиях, использующих такие работы к ним относятся в основном промышленные предприятия , должна предусматривать установление доплат за работу в неблагоприятных условиях либо введение повышенных тарифных ставок и окладов. Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждены еще союзным законодательством. По существу, перечни и сегодня служат основой для введения доплат за условия труда. В соответствии с действующим законодательством перечни профессий и работ, работа на которых дает право на получение доплат повышенных окладов, тарифных ставок , непосредственно на предприятии утверждаются администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом трудовым коллективом и прикладываются в качестве приложения к коллективному договору. Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятием самостоятельно, при этом они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Так как российское законодательство не содержит гарантированных минимальных размеров вводимых доплат за работу в тяжелых или вредных условиях труда, то стороны коллективного трудового договора устанавливают характер и размер доплат самостоятельно. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда. В соответствии с Постановлением Министерства труда РФ от 25 апреля г. N "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов". Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливались руководителем предприятия в зависимости от оцененного х-фактора по следующей шкале п. Соглашениями по оплате труда могут устанавливаться также порядок и условия выплаты надбавок и повышения за работу во вредных и тяжелых условиях оплаты труда. Так, например, могут устанавливаться следующие условия получения повышенной оплаты труда: Тарифная ставка работника предприятия в месяц составляет рублей. Из 20 рабочих дней по графику во вредных условиях отработано 18 в одном из них сверхурочно отработано 2 часа. По штату котельная насчитывает 6 операторов, 2 слесаря, 2 машиниста и 4 рабочих. По результатам аттестации рабочих мест право на повышенную оплату труда в связи с вредными условиями труда имеют 6 операторов и 2 машиниста. В связи с этим начальник котельной имеет право на получение доплаты. Многосменным считается такой режим работы, когда на предприятии или в отдельных его структурных подразделениях отделах, цехах, производствах участках и т. Чередование работников по сменам производится равномерно. Очередность смен определяется предприятием самостоятельно. Переход из одной смены в другую определяется графиком сменности, который доводится администрацией до сведения работников в соответствии со статьей 46 КЗоТ РФ, как правило, не позже чем за один месяц до его введения в действие. Утвержденные и доведенные графики работ являются обязательными для всех работников, поэтому последние не вправе без разрешения администрации менять очередность смен и выходить на работу в другую смену. Вместе с тем привлечение к работе работников не в их смену возможно только в особых случаях, предусмотренных статьей 55 КЗоТ "Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы". Иные режимы работы разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т. Доплаты за работу в многосменном режиме установлены Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля г. N "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Данный нормативный акт не отменен, следовательно, можно считать, что установленный уровень доплат является гарантированным и предприятия, использующие многосменный режим работы, независимо от формы собственности, не имеют права устанавливать размер доплат ниже законодательно установленных. При использовании двухсменного режима работы с продолжительностью смен от 8 до 12 часов доплата производится в следующих размерах: Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. За другие смены доплата не устанавливается;. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не устанавливаются. Порядок применения и размер доплат и надбавок определяется Постановлениями Минтруда России от 29 июня г. N 51 и от 15 июня г. Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: В случаях, когда работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки должностного оклада, а при продолжительности работ менее 12 дней в месяц - до 15 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат. В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15 процентов, если время проезда составляет не менее двух часов. Работникам предприятий и объединений по производственно - техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0 процента месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер. Расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более установленной нормы расходов по найму жилого помещения при командировках на территории Российской Федерации. При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого помещения, установленной при командировках на территории Российской Федерации. Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий, организаций и учреждений могут разрешать, в порядке исключения, производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов, предусмотренных настоящим Постановлением: Надбавка за выслугу лет обычно вводится специальными решениями Правительства Российской Федерации работникам предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней. Предприятия внебюджетной сферы экономики вправе для поощрения длительного труда и закрепления квалифицированных рабочих кадров вводить надбавку за выслугу лет, относя данные затраты в себестоимость продукции работ, услуг , если это предусмотрено законодательством. Для работников центральных органов федеральной исполнительной власти надбавка введена Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 8 июля г. N "О порядке и условиях выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов исполнительной власти", для работников территориальных органов министерств и ведомств - Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 18 ноября г. N "О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ". Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня стажа работы может быть - непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки с течением времени увеличивается. Таким образом, документ, определяющий установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы непрерывного стажа работы , порядок исчисления и установления надбавки. Соответственно установление выплат вознаграждения за выслугу лет, регламентируемых специальными законами и постановлениями правительства для отдельных отраслей и специальностей для закрепления кадров данной отрасли специальностей , не относится к компетенции администрации предприятия. Поэтому в связи с тем, что работникам жилищно - коммунального хозяйства вознаграждение за выслугу лет действующим законодательством не предусмотрено, введение данных выплат и их отнесение на себестоимость продукции работ, услуг предприятия этой отрасли является ошибочным. Тем не менее, следует обратить внимание на то, что предприятием может быть установлено вознаграждение по итогам годовой работы как одна из форм материального стимулирования выполнения качественных и количественных показателей ст. При этом требование о формировании источника для выплаты указанного вознаграждения за счет прибыли предприятия ст. Пунктом 7 указанного Положения предусмотрено, что в состав затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции включаются, в частности, выплаты стимулирующего характера по системным положениям: То есть источником выплат данного вознаграждения является фонд заработной платы. Таким образом, во избежание разногласий с налоговой инспекцией в коллективном договоре предпочтительней было бы предусмотреть выплату вознаграждения по итогам годовой работы вместо выплаты вознаграждения за выслугу лет. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является разновидностью стимулирования доплат и надбавок. Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления: В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе статья КЗоТ. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией в отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов. Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии. Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить премию. Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном выделяется премия за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования. Общий порядок премирования работников случаи, общий размер устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение. В свою очередь трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем, также могут предусматриваться возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на основе гражданского, а не трудового законодательства договоров гражданско - правового характера, временных трудовых соглашений с внештатными работниками. На практике наиболее распространена выплата премий за основные результаты деятельности. Выбор показателей премирования занимает центральное место в разрабатываемом премиальном положении. Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу. В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы: Например, показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования. При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры. Премирование же конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей. Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования. Перечень производственных упущений и нарушений, за которые виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется к премированию, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования. Наряду с премированием за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей. К таким премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие изобретательству и рационализации; содействие созданию и использованию промышленных образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т. Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все средства по специальным системам премирования. В этом случае в соответствии с Постановлением Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября г. N предприятия самостоятельно определяют размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники финансирования, размеры и показатели образования поощрительных средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами или самостоятельно предприятиями. Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов, и максимальными размерами не ограничивается. Степень выполнения показателей премирования может быть установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется на основании приказа распоряжения администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом распоряжением администрации. Данное положение необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о премировании. Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрение может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Объем средств, направляемых на материальное поощрение, определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов как промежуточных, так и итоговых производственно - хозяйственной деятельности. Экономически целесообразно осуществлять планирование в абсолютном или относительном размере и контроль за использованием общего фонда материального поощрения стимулирования. От возможностей направления средств на премирование зависят конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть уравнительности или гарантии получения премии в заранее установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов тарифных ставок , надбавок и доплат например, в размере их шестимесячного фонда и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям. Пересчет фонда производится только при принятии государственных законодательных актов по увеличению заработной платы например, при увеличении минимальной тарифной ставки 1-го тарифного разряда ЕТС. В течение года в свою очередь осуществляется контроль за использованием фонда материального поощрения с целью предотвратить перерасход по нему. Премии целесообразно начислять коллективу структурного подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников что является преимуществом производственных рабочих , оплата труда которых производится по их личным индивидуальным показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке. Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел службу по труду или конкретное должностное лицо группу лиц администрации с привлечением работников бухгалтерии. Премирование работников может осуществляться как в рамках повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений она является соответственно сдельно - премиальной или повременно - премиальной. Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме. Слесарь аварийно - восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц часов, часовая тарифная ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере рублей. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в процентах от выручки реализованной им продукции в сумме рублей. Действующим положением по оплате труда работников компании предусматривается в соответствии с показателями деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия составила рублей. Всего заработная плата за месяц - рублей. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В этих положениях устанавливаются: Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее чем за месяц до начала календарного года. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 10 августа г. В свою очередь министерства и ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются особенности отрасли. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам в случае увольнения с работы в связи с призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию по старости, по инвалидности , рождением ребенка, поступлением в высшие средние учебные заведения, на курсы повышения квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия, переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, работы на выборных должностях, дополнительного отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности. Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии. Для учета личных результатов труда при определении размеров выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать показатели, характеризующие выполнение установленных работникам годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы того подразделения, в котором он работает. Проступки работников, за которые допускается снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере, рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения необходимо оформлять приказом распоряжением администрации с указанием причин. Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и министерские инструкции. Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на использовании начисленной за год учитываемой заработной платы. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год в размере рублей. Согласно принятому положению о порядке выплаты годового вознаграждения лимит распределен следующим образом в рублях: Годовая заработ- ная пла- та, под- лежащая учету. Коэффи- циент, учиты- вающий НТС. Учиты- ваемые коэффи- циенты. Расчет вознаграждения может также производиться в соответствии с "Порядком расчета средней заработной платы" и составлять одно-, двух- и т. Во всех случаях порядок выплаты должен быть оговорен принятым положением о порядке выплаты. При переходе к рыночной экономике коллективные договоры и соглашение наполняются новым содержанием. Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии являются не столько федеральные законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а тарифное соглашение и коллективный договор. Федеральный закон от 11 марта г. N "О коллективных договорах и соглашениях" с последующими изменениями и дополнениями дает следующие определения коллективного договора и соглашения: Условия коллективных договоров и соглашения, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры контракты условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений. Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органов местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятий ЖКХ могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации, расторжения трудового договора контракта с руководителем организации. В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых отношений могут заключаться соглашения: Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на федеральном уровне. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое межотраслевое тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли отраслей. Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно - территориального образования. На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать: На уровне субъектов Российской Федерации и административно - территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации участниками соглашений могут выступать: Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Следует иметь в виду, что действие соглашения распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое межотраслевое тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов работников отрасли отраслей , профессии, министр труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения. Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Заместитель директора по ка- питальному строительству, ин- женер - конструктор, инженер по рационализации и изобрета- тельству, инженер - технолог, инженеры патентного и техно- логического отделов, инженер по наладке и испытанию элек- тротехнологического оборудо- вания; начальники: Определение технической по- литики и перспектив разви- тия предприятия, направле- ний реконструкции и техни- ческого перевооружения про- изводства, его специализа- ции: Однообразные, простые, пос- тоянно повторяющиеся рабо- ты, одинаковые или близкие по приемам выполнения, осу- ществляемые в основном руч- ным способом, иногда с ис- пользованием машин и аппа- ратов с ручным управлением в пределах узкоспециализи- рованной сферы деятельности. Однообразные работы, часто повторяющиеся, связанные с решением определенного уз- кого круга вопросов в мас- штабе подразделения. Главные специалисты предприя- тия, производственного объе- динения комбината , замести- тели директора по определен- ным направлениям деятельности. Выполнение работ под непос- редственным руководством в пределах установленных ме- тодических положений про- грамм , в специализирован- ной сфере деятельности. Выполнение работ под общим руководством на основе са- мостоятельно разработанной методики программы. Директор генеральный дирек- тор, начальник, управляющий предприятия, производственно- го объединения комбината. Руководство несколькими ис- полнителями. Руководство подразделением, входящим в состав отдела. Агент по снабжению, инкасса- тор, кассир, секретарь - ма- шинистка, экспедитор по пере- возке грузов. Непосредственное руководст- во работниками, занятыми в опасных условиях. Предприятия и организации водопроводно - канализационного хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в зависимости от объема и качества работ. Управления и объединения водопроводно - канализационного хозяйства: Объем подачи воды потребителям и очистки пропуска сточных вод в сутки, в тысячах кубометров. Управления и объединения водопроводно - канализационного хозяйства, в состав которых входят водопроводно - канализационные хозяйства 3 и более городов более 10 населенных пунктов, расположенных в радиусе свыше 80 км или имеющих 30 и более скважин, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям. Перекачка воды и сточных вод учитывается с коэффициентом 0,5. Гидроузлы, в составе которых имеются каналы протяженностью более 20 километров, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям. Предприятия по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей: В управлениях и объединениях водопроводно - канализационного хозяйства, в которых общая протяженность водопроводных и канализационных сетей не превышает километров, самостоятельные предприятия по эксплуатации сетей не создаются. В тех случаях, когда на управление водопроводно - канализационного хозяйства или на предприятие по эксплуатации водопроводных и канализационных сетей возложены ремонт и техническое обслуживание в жилищно - эксплуатационных организациях города или района внутридомовых водопроводных, канализационных, тепловых сетей и оборудования, оно может быть отнесено на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям. При этом указанные предприятия и организации с учетом всех факторов количество скважин, отдаленность подведомственных хозяйств, а также обслуживание внутридомовых сетей и оборудования , могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по показателям. Структурные подразделения предприятий и организаций водопроводно - канализационного хозяйства: Среднесуточный объем подачи воды в сеть или очистки сточных вод, в тысячах кубометров. Насосные водопроводные и канализационные станции с объемом подачи перекачки воды или сточных вод свыше тыс. Установленная мощность котельных определяется по их техническим характеристикам. При этом установленная мощность паровых котлов определяется по их паропроизводительности с применением поправочного коэффициента 0,7, а котлов на твердом топливе - с коэффициентом 1,5. В тех случаях, когда один из показателей - теплопроизводительность или протяженность сетей ниже предусмотренных показателей, цех или участок относятся на одну группу ниже;. При отнесении предприятий, организаций и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей к объемам работ, перечисленных ниже, в зависимости от их сложности и трудоемкости применяются следующие поправочные коэффициенты: В объемных показателях, предусмотренных пунктом 1 настоящего Приложения, учтена общая протяженность водопроводных и канализационных сетей по группам управления и объединений в следующих размерах: Сумма объемов подачи воды потребителям и очистки пропуска сточных вод по управлениям и объединениям, где протяженность сетей вышеуказанных показателей учитывается с поправочным коэффициентом, получаемым в результате деления общей протяженности водопроводных и канализационных сетей по данному управлению или объединению на протяженность сетей, учтенную в объемных показателях. Внутрисетевая транспортировка перекачка воды и сточных вод в объеме работ управлений и объединений не учитывается. При определении группы по оплате труда руководителей управлений и объединений водопроводно - канализационного хозяйства объем подачи воды и объем очистки пропуска сточных вод, выполняемые входящими в их состав предприятиями и станциями, находящимися на самостоятельном балансе, учитываются в половинном размере. При этом группа по оплате труда руководителей управления или объединения не может быть установлена ниже той группы, которая определена для наиболее крупного из предприятий, входящих в состав данного управления или объединения. Участки водопроводных сетей, имеющие в своем составе не менее 20 артскважин или 10 насосных станций, могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по установленным показателям. При снижении объема подачи воды потребителям и очистки сточных вод, связанного с проведением организационно - технических предприятий по экономному расходованию воды, ранее установленная группа по оплате труда руководителей может быть сохранена при условии бесперебойного обеспечения потребителей качественной водой и отсутствия обоснованных жалоб. Опытные экспериментальные предприятия цехи, участки по оплате труда руководителей могут быть отнесены на одну группу выше по сравнению с группой, предусмотренной показателями, утвержденными для предприятий цехов, участков , при условии, что объем опытных экспериментальных работ составляет у них не менее 50 процентов общего объема работ. Отнесение предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от их объема в условных единицах: Объем для отнесения предприятий тепловых сетей к группам по оплате труда определяется по системе условных единиц. Для однотрубных участков теплопроводов вводятся коэффициенты 0,75, для трехтрубных - 1,25 и для четырехтрубных - 1,5. При разных диаметрах подающих и обратных теплопроводов паропроводов и конденсатопроводов объем в условных единицах принимается по наибольшему диаметру. Тепловыми узлами считаются центральные, групповые тепловые пункты, узлы присоединения жилых, общественных и промышленных зданий, требующие контроля и регулирования со стороны предприятия тепловых сетей. Подкачивающие насосные станции, предназначенные для перекачки сетевой воды, расположены на магистральных тепловых сетях и находятся на балансе ПТС. Объем в условных единицах районных котельных, входящих в состав предприятий районов тепловых сетей, цехов участков тепловых сетей электростанций, определяется из следующих соотношений: Объем в условных единицах отопительных котельных включая электрокотельные определяется из соотношений: Отнесение предприятий электрических сетей и сетевых предприятий средств диспетчерского и технологического управления СПСДТУ к группам по оплате труда руководителей производится в зависимости от объема в условных единицах: Объем предприятий электрических сетей и СПСДТУ определяется в условных единицах. Предприятия производственные единицы производственного объединения "Дальние электропередачи" относятся по оплате труда по установленным показателям на одну группу выше, а предприятия производственные единицы межсистемных электропередач напряжением кВ и выше относятся к первой группе. Объем воздушных линий электропередач 35 - кВ в условных единицах в зависимости от протяженности напряжения, конструктивного использования и материала опор определяется: Объем воздушных линий электропередачи 0,4 - 20 кВ в условных единицах в зависимости от протяженности, напряжения и материала опор определяется: При расчете условных единиц протяженность ВЛ-0,4 кВ от линии до ввода в здание не учитывается. Условные единицы по ВЛ-0,4 кВ учитывают трудозатраты на обслуживание и ремонт: Условные единицы по ВЛ-0, кВ учитывают трудозатраты оперативного персонала распределительных сетей 0,4 - 20 кВ. Объем кабельных линий 0,4 - кВ в условных единицах в зависимости от напряжения определяется: Кабельные вводы учтены в условных единицах кабельных линий напряжением до 1 кВ. Объем подстанций 35 - кВ, а также ТП, КТП, РП 0,4 - 20 кВ в условных единицах определяется. Еди- ницы изме- рения. Синхронный конден- сатор мощн. Однотрансформатор- ная ТП, КТП. Двухтрансформатор- ная ТП, КТП. Объем в условных единицах энергопоездов, дизельных электростанций, гидроэлектростанций в составе предприятий электрических сетей определяется: Объем в условных единицах тепловых сетей и отопительных котельных в составе предприятия электрических сетей определяется по действующим директивным документам. Объем прочего оборудования в условных единицах определяется: Светильники наружного освещения с лампами накаливания. Предприятия жилищно - коммунального хозяйства и их структурные подразделения относятся к группам по оплате труда руководителей в соответствии с объемом работ по плану на год: Производственные жилищные ремонтно - эксплуатационные предприятия: Размер приведенной полезной пло- щади в тыс. При отнесении производственных жилищных ремонтно - эксплутационных предприятий объединений и организаций и жилищных ремонтно - эксплуатационных участков к группам по оплате труда руководителей учитывается общая площадь жилых помещений и площадь нежилых помещений в жилых и нежилых строениях торговых, складских, культурно - просветительных, конторских и прочих , в т. При этом площадь нежилых помещений учитывается с коэффициентом 0,5. Полезная площадь гостиниц и общежитий приравнивается к жилой площади по соотношению 1: Площадь зданий памятников архитектуры и других зданий, принятых на особый учет и контроль, учитывается с коэффициентом 7,0. Размер приведенной полезной площади определяется путем увеличения эксплуатируемой общей площади жилых помещений и площади нежилых помещений в жилых и нежилых строениях с учетом коэффициента на процент износа, рассчитанный по балансовой стоимости здания и сумме износа. Общежития с приведенной полезной площадью около 20 тыс. Многоотраслевые предприятия объединения жилищно - коммунального хозяйства жилищно - коммунальные управления отделы, конторы предприятий и организаций, комбинаты коммунальных предприятий, комбинаты благоустройства, управления административными зданиями и т. Участки многоотраслевых предприятий объединений жилищно - коммунального хозяйства оплачиваются и относятся к группам по оплате труда руководителей в порядке, установленном для участков цехов предприятий организаций соответствующих хозяйств. При определении объема работ многоотраслевых предприятий объединений жилищно - коммунального хозяйства за один балл принимается: Предприятия объединения и организации гостиничного хозяйства: Объем доходов без учета разницы в тарифе , в тыс. Участки гостиничного хозяйства корпуса, секции ; гостиницы, кемпинги, мотели, дома колхозника, не имеющие самостоятельного баланса: Гостиницы с объемом доходов менее 50 тыс. Предприятия объединения и организации по озеленению городов и поселков городского типа и по защите зеленых насаждений: Свыше до От 50 до Metrika ; yaCounter На главную Об ассоциации Мы и власть Природоохранная деятельность. Бортоператор по проверке магистральных трубопроводов 3 - 4 2. Напряжение, кВ Единица измерения Количество, усл. Решения и рейтинг Арбитражных судов Читать дальше. Тарифная система организации заработной платы 2. N 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России"; - от 6 июня г. Организация оплаты труда на основе Единой тарифной сетки ЕТС 2. Консервировщик кожевенного и пушно - мехового сырья. Обработчик справочного и информационного материала. Оператор аппаратов микрофильмирования и копирования. Постовой разъездной рабочий судоходной обстановки. Степень сложности фактора в баллах. Группа по оплате труда. Общая протяженность в километрах. Площадь зеленых насаждений, в гектарах. Объем, в условных единицах. Объем работ в баллах. Объем работы в баллах. Объем доходов в тыс. Постановление Центризбиркома РФ от Методические указания Типовая инструкция для ответственного за исправное состояние и безопасную эксплуатацию котлов. РД Постановление Правительства РФ от РД Постановление Госгортехнадзора РФ от Приказ ФАС РФ от СНиП Письмо Госстроя РФ от ТОИ РЦРС Приказ Госкомэкологии РФ от РД Типовая инструкция для инженерно-технических работников, ответственных за содержание кранов-трубоукладчиков в исправном состоянии. РД Типовая инструкция для крановщиков машинистов по безопасной эксплуатации кранов-трубоукладчиков. РД Постановление ГД ФС РФ от Отраслевое тарифное соглашение между Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России и Ассоциацией промышленников горно-металлургического комплекса России на - годы Отраслевое тарифное соглашение по городскому электрическому транспорту на - годы Письмо Минтруда РФ от
Методические рекомендации «Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве»
ПРИКАЗ Госстроя РФ от Настоящие Рекомендации разработаны Центром нормирования и информационных систем в ЖКХ ЦНИС Госстроя России и обобщают опыт, накопленный предприятиями жилищно - коммунального хозяйства по организации и совершенствованию оплаты труда, включая доплаты, надбавки, премирование в условиях перехода к рыночной экономике. В Рекомендациях рассматриваются основные модели организации заработной платы всех категорий работников, а также условия их практического применения; оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий; роль заработной платы в сфере социального партнерства; практика применения доплат и надбавок; премирование и др. Настоящая работа предназначена для руководителей предприятий ЖКХ, специалистов по организации труда в качестве практического пособия. Методические рекомендации по организации оплаты труда работников жилищно - коммунального хозяйства практическое пособие утверждены Приказом Госстроя России от Актуально в году. Сайт использует файлы cookie. Продолжая просмотр сайта, вы соглашаетесь с использованием файлов cookie. Федеральное законодательство Конституция Конституция РФ Федеральные конституционные законы О Конституционном суде РФ Об Арбитражных судах в РФ О судебной системе РФ Об Уполномоченном по правам человека в РФ О референдуме РФ О Правительстве РФ О военных судах РФ О государственном флаге РФ О государственном гербе РФ О государственном гимне РФ О чрезвычайном положении О порядке принятия в РФ и образования в ее составе нового субъекта РФ О военном положении О дисциплинарном судебном присутствии Об образовании в составе РФ нового субъекта РФ в результате объединения Красноярского края, Таймырского Долгано-Ненецкого автономного округа и Эвенкийского автономного округа Об образовании в составе РФ нового субъекта РФ в результате объединения Камчатской области и Корякского автономного округа Об образовании в составе РФ нового субъекта РФ в результате объединения Иркутской области и Усть-Ордынского Бурятского автономного округа Об образовании в составе РФ нового субъекта РФ в результате объединения Читинской области и Агинского Бурятского автономного округа Кодексы Гражданский кодекс ГК РФ Гражданский кодекс ГК РФ часть 1 Гражданский кодекс ГК РФ часть 2 Гражданский кодекс ГК РФ часть 3 Гражданский кодекс ГК РФ часть 4 Налоговый кодекс НК РФ Налоговый кодекс НК РФ часть 1 Налоговый кодекс НК РФ часть 2 Трудовой кодекс ТК РФ Кодекс об административных правонарушениях КоАП РФ Земельный кодекс ЗК РФ Жилищный кодекс ЖК РФ Уголовный кодекс УК РФ Бюджетный кодекс БК РФ Таможенный кодекс Таможенный кодекс Таможенного Союза Градостроительный кодекс Арбитражный процессуальный кодекс АПК РФ Семейный кодекс СК РФ Гражданский процессуальный кодекс ГПК РФ Лесной кодекс Кодекс торгового мореплавания КТМ РФ Водный кодекс Кодекс внутреннего водного транспорта КВВТ РФ Воздушный кодекс ВК РФ Уголовно-процессуальный кодекс УПК РФ Уголовно-исполнительный кодекс УИК РФ Законы Закон Об образовании Закон О защите прав потребителей Закон О размещении госзаказа N ФЗ Закон О полиции Закон О милиции Закон О средствах массовой информации О СМИ Закон О налогах на имущество физических лиц Закон О недрах Закон О плате за землю Закон О приватизации жилищного фонда в РФ Закон О Следственном комитете РФ Федеральный закон О Прокуратуре РФ Федеральный закон О рекламе N ФЗ Федеральный закон Об ООО N ФЗ Федеральный закон О ветеранах N 5-ФЗ Федеральный закон Об оружии N ФЗ Федеральный закон О связи N ФЗ Федеральный закон Об акционерных обществах АО N ФЗ Федеральный закон Об ОСАГО N ФЗ Федеральный закон О воинской обязанности и военной службе N ФЗ Федеральный закон О лицензировании отдельных видов деятельности N ФЗ Федеральный закон Об охране окружающей среды N 7-ФЗ Федеральный закон О бухгалтерском учете N ФЗ Федеральный закон Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ Закон О МСУ N ФЗ Федеральный закон О правовом положении иностранных граждан в РФ N ФЗ Федеральный закон О несостоятельности банкротстве N ФЗ Федеральный закон Об аудиторской деятельности N ФЗ Федеральный закон Об ипотеке залоге недвижимости N ФЗ Федеральный закон Об исполнительном производстве N ФЗ Федеральный закон Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством N ФЗ Федеральный закон О банках и банковской деятельности Федеральный закон О техническом регулировании N ФЗ Федеральный закон О трудовых пенсиях в РФ N ФЗ Федеральный закон О государственных пособиях гражданам, имеющим детей N ФЗ Федеральный закон О высшем и послевузовском профессиональном образовании N ФЗ Федеральный закон О рынке ценных бумаг N ФЗ Федеральный закон Об электронной цифровой подписи N 1-ФЗ Федеральный закон О некоммерческих организациях N 7-ФЗ Федеральный закон О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и или расчетов с использованием платежных карт Закон О ККТ N ФЗ Федеральный закон О порядке выезда из РФ и въезда в РФ N ФЗ Федеральный закон О валютном регулировании и валютном контроле N ФЗ Федеральный закон Об общественных объединениях N ФЗ Федеральный закон О гражданстве РФ N ФЗ Федеральный закон О крестьянском фермерском хозяйстве N ФЗ Федеральный закон О противодействии терроризму N ФЗ Федеральный закон О системе государственной службы РФ N ФЗ Федеральный закон О страховании вкладов физических лиц в банках РФ N ФЗ Федеральный закон О землеустройстве N ФЗ Федеральный закон Об альтернативной гражданской службе N ФЗ Федеральный закон О жилищных накопительных кооперативах N ФЗ Федеральный закон О страховых взносах N ФЗ Федеральный закон О государственной гражданской службе РФ N ФЗ Федеральный закон О персональных данных N ФЗ ПДД Правила дорожного движения ПДД РФ ПДД. Основные положения по допуску транспортных средств к эксплуатации и обязанности должностных лиц по обеспечению безопасности дорожного движения Региональное законодательство Москвы и Московской области Санкт-Петербург и Ленинграская область Все субъекты федерации Алтайский край Амурская область Архангельская область Астраханская область Башкортостан республика Белгородская область Брянская область Бурятия Владимирская область Волгоградская область Вологодская область Воронежская область Еврейская АО Забайкальский край Ивановская область Ингушетия Иркутская область Кабардино-Балкарская республика Кавказские Минеральные воды Калининградская область Калмыкия Калужская область Камчатский край Карачаево-Черкесская республика Карелия Кемеровская область Кировская область Коми республика Костромская область Краснодарский край Красноярский край Курганская область Курская область Липецкая область Магаданская область Мордовия Москва и Московская область Мурманская область Ненецкий АО Нижегородская область Нижегородская обл. Тарифная система организации заработной платы 3. Бестарифная система организации заработной платы 4. Оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий 5. Доплаты и надбавки 6. Оплата труда и коллективные договоры соглашения Приложения Приложение 1. Характер работ, составляющих содержание труда 2. Разнообразие комплексность работ 3. Самостоятельность выполнения работ 4. Масштаб и ложность руководства 5. Дополнительная ответственность Приложение 2. Тарифная система организации заработной платы. Бестарифная система организации заработной платы. Оплата труда руководителей государственных и муниципальных предприятий. Оплата труда и коллективные договоры соглашения. Актуально в году Сохранить в. Закон о доступе к информации Федеральный закон О землеустройстве N ФЗ Федеральный закон о военнослужащих 5 фз о ветеранах Закон о полиции рф.
Ваша заявка принята
Тест по музыке 4 класс
https://gist.github.com/ace105fd532f9caf2dcfffa42dad8e13
Обычное право литература