Основы теории управления
Теория управления
Глава 1. Основы общей теории управления
ФОРУМЫ ВАШИ ИСТОРИИ ИЗ ЖИЗНИ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ ОТЗЫВЫ О САЙТЕ. Автомобиль Автомобильные электронные устройства Аккумуляторы, зарядные устройства Акустические системы Альтернативные источники энергии Антенны Антенны КВ Антенны телевизионные Антенны УКВ Антенные усилители Аудио и видеонаблюдение Аудиотехника Блоки питания Бытовая электроника Бытовые электроприборы Видеотехника ВЧ усилители мощности Галогенные лампы Генераторы, гетеродины Гирлянды Гражданская радиосвязь Детекторы напряженности поля Дозиметры Дом, приусадебное хозяйство, хобби Зажигание автомобиля Заземление и зануление Зарядные устройства, аккумуляторы, батарейки Защита электроаппаратуры Звонки и аудио-имитаторы Измерения, настройка, согласование антенн Измерительная техника Индикаторы, датчики, детекторы Инструмент электрика Инфракрасная техника Кварцевые фильтры Компьютерные интерфейсы Компьютерные устройства Компьютерный модинг Компьютеры Личная безопасность Люминесцентные лампы Медицина Металлоискатели Микроконтроллеры Микрофоны, радиомикрофоны Мобильная связь Модернизация радиостанций Модуляторы Молниезащита Музыканту Начинающему радиолюбителю Ограничители сигнала, компрессоры Освещение Освещение. Схемы управления Охрана и безопасность Охрана и сигнализация автомобиля Охрана и сигнализация через мобильную связь Охранные устройства и сигнализация объектов Переговорные устройства Передатчики Передача данных Предварительные усилители Преобразователи напряжения, выпрямители, инверторы Применение микросхем Пускорегулирующие аппараты люминесцентных ламп Работа с CAD-программами Радиолюбительские расчеты Радиолюбителю-конструктору Радиоприем Радиостанции портативные Радиостанции, трансиверы Радиоуправление Разная бытовая электроника Разные компьютерные устройства Разные узлы радиолюбительской техники Разные устройства гражданской радиосвязи Разные электронные устройства Разные электроустройства Регуляторы мощности, термометры, термостабилизаторы Регуляторы тембра, громкости Регуляторы тока, напряжения, мощности Сварочное оборудование Светодиоды Синтезаторы частоты Смесители, преобразователи частоты Спидометры и тахометры Справочник электрика Справочные материалы Стабилизаторы напряжения Студенту на заметку Телевидение Телефония Теория антенн Техника QRP Технологии радиолюбителя Технология антенн Трансвертеры Узлы радиолюбительской техники Усилители мощности Усилители мощности автомобильные Усилители мощности ламповые Усилители мощности транзисторные Усилители низкой частоты Устройства защитного отключения Фильтры и согласующие устройства Цветомузыкальные установки Цифровая техника Часы, таймеры, реле, коммутаторы нагрузки Электрику Электрику. ПУЭ Электрические схемы автомобилей Электрические счетчики Электричество для начинающих Электробезопасность, пожаробезопасность Электродвигатели Электромонтажные работы Электронный впрыск топлива Электропитание Электроснабжение Электротехнические материалы. Батарейки и аккумуляторы Большая энциклопедия для детей и взрослых Биографии великих ученых Важнейшие научные открытия Детская научная лаборатория Должностные инструкции Домашняя мастерская Жизнь замечательных физиков Заводские технологии на дому - простые рецепты Инструменты и механизмы для сельского хозяйства Искусство аудио Искусство видео История техники, технологии, предметов вокруг нас И тут появился изобретатель Конспекты лекций, шпаргалки Личный транспорт: Увлекательное путешествие вокруг земного шара Шпионские штучки Электрик в доме Эффектные фокусы и их разгадки. Блокнот Радиоаматора Домашний компьютер Домашний ПК КВ журнал КВ и УКВ Квант Компьютерра Конструктор Левша Моделист-конструктор М-Хобби Наука и жизнь Новости электроники Новый Радиоежегодник Популярная механика Радио Радио Телевизия Електроника Радиоаматор Радиодело Радиодизайн Радиокомпоненты Радиоконструктор Радиолюбитель Радиомир Радиосхема Радиохобби Ремонт и сервис Ремонт электронной техники Сам Сервисный центр Силовые машины Схемотехника Техника - молодежи Химия и жизнь ЭКиС Электрик Электроника Юный техник Юный техник для умелых рук Я - электрик A Radio. Prakticka Elektronika Amaterske Radio Chip Circuit Cellar Electronique et Loisirs Electronique Pratique Elektor Electronics Elektronika dla Wszystkich Elektronika Praktyczna Everyday Practical Electronics Evil Genius Funkamateur Nuts And Volts QEX QST Radiotechnika Evkonyve Servo Stereophile КНИГИ СЕРИЙНЫЕ БЕСПЛАТНО: Автомобиль Аппаратура СВЧ Запись и воспроизведение звука Ламповая аппаратура Начинающему радиолюбителю Охрана и безопасность Радиолокация, навигация Радиотехнические технологии Радиоуправление, моделизм Робототехника Схемотехника Теоретическая электроника, радиотехника Усилители Цифровая обработка сигналов Электроника в быту Электроника в медицине Электроника в науке Электроника для музыканта. КНИГИ ПО РЕМОНТУ БЕСПЛАТНО: Измерения и метрология Измерительная аппаратура Измерительная техника. Схемы и описания КНИГИ ПО СВЯЗИ БЕСПЛАТНО: Антенны Аппаратура любительской радиосвязи Линии связи, передача данных Мобильные телефоны Теория и практика радиосвязи КНИГИ ПО ЭЛЕКТРИКЕ БЕСПЛАТНО: Автоматика, автоматизация, управление Аккумуляторы, элементы питания, зарядные устройства Альтернативные источники энергии Источники питания, стабилизаторы, преобразователи Молниезащита Осветительная аппаратура Охрана труда, электробезопасность, пожаробезопасность Релейная защита Сварка, сварочное оборудование Теория электротехники Устройства телемеханики Электрику, электромонтажнику, электромеханику Электрические сети, воздушные и кабельные линии Электродвигатели Электрооборудование Электропривод Электростанции, подстанции Электротехнические справочники Энергетика, электроснабжение СБОРНИКИ БЕСПЛАТНО: Зарубежные микросхемы и транзисторы Измерительная техника. Схемы и описания Медицинская аппаратура Механизмы импортной аудио и видеоаппаратуры Прошивки зарубежной аппаратуры Пульты ДУ импортных телевизоров Радиокомпоненты Atmel Радиокомпоненты Cirrus Logic Радиокомпоненты Maxim Радиокомпоненты Microchip Радиокомпоненты Mitsubishi Радиокомпоненты Motorola Радиокомпоненты National Semiconductor Радиокомпоненты Panasonic Радиокомпоненты Philips Радиокомпоненты Rohm Радиокомпоненты Samsung Радиокомпоненты Sharp Радиокомпоненты Sony Радиокомпоненты Toshiba Соответствие моделей и шасси телевизоров Строчные трансформаторы HR Строчные трансформаторы Konig СХЕМЫ И СЕРВИС-МАНУАЛЫ БЕСПЛАТНО: Бытовая техника Beko Бытовая техника Braun Бытовая техника Candy Бытовая техника Elenberg Бытовая техника Elica Бытовая техника Gorenje Бытовая техника Hansa Бытовая техника Merloni Бытовая техника SEB Бытовая техника Snaige Бытовая техника Stinol Бытовая техника Universal Бытовая техника Whirpool. Зарубежные DVD-плееры Зарубежные автомагнитолы Зарубежная аудиоаппаратура Зарубежные видеокамеры Зарубежные видеомагнитофоны и видеоплееры Зарубежные мониторы Зарубежные моноблоки Зарубежные телевизоры Зарубежные телефоны Зарубежные факсы. Мобильники Benq-Siemens Мобильники Eastcom Мобильники Ericsson Мобильники Fly Bird Мобильники LG Мобильники Maxon Мобильники Mitsubishi Мобильники Motorola Мобильники Nokia Мобильники Panasonic Мобильники Pantech Мобильники Samsung Мобильники Sharp Мобильники Siemens Мобильники Sony-Ericsson Мобильники TCL Мобильники Voxtel. Отечественные телевизоры Отечественная аудиоаппаратура. Справочники по вхождению в режим сервиса. Схемы блоков питания импортных телевизоров и видеотехники. Телевизоры Avest Телевизоры Beko Телевизоры, аудио, видеотехника Elenberg, Cameron, Cortland Телевизоры Erisson Телевизоры Rainford Телевизоры Roadstar Телевизоры Rolsen Телевизоры Vestel Телевизоры Витязь Телевизоры Горизонт Телевизоры Рекорд Телевизоры Рубин. Станки металлообрабатывающие Электроинструмент Bocsh Электроинструмент Makita. Библиотечка Квант указатель Библиотека по автоматике указатель Библиотека электромонтера указатель Библиотечка электротехника указатель Блокнот Радиоаматора указатель В помощь радиолюбителю указатель Знай и умей указатель Массовая радиобиблиотека указатель КВ и УКВ указатель КВ журнал указатель Квант указатель Конструктор указатель Моделист-конструктор указатель Наука и жизнь указатель Новости электроники указатель Новый Радиоежегодник указатель Популярная механика указатель Радио указатель Радиоаматор указатель Радиоаматор-лучшее указатель Радиоежегодник указатель Радиодело указатель Радиодизайн указатель Радиокомпоненты указатель Радиоконструктор указатель Радиолюбитель указатель Радиомир указатель Радиосхема указатель Радиохобби указатель Ремонт и сервис указатель Ремонт электронной техники указатель Сам указатель Сервисный центр указатель Силовая электроника указатель Схемотехника указатель Техника - молодежи указатель Химия и жизнь указатель ЭКиС Электронные компоненты и системы указатель Электрик указатель Электроника указатель Юный техник указатель Я - электрик указатель. Импортные DVD Импортные автоаудио Импортные аудио Импортные видеокамеры Импортные видеомагнитофоны Импортные кондиционеры Импортные мониторы Импортные моноблоки Импортные проекторы Импортные СВЧ-печи Импортная спутниковая аппаратура Импортные стиральные машины Импортные телевизоры Импортные телефоны Импортные факсы Импортные фотоаппараты Импортные холодильники. Отечественные автоаудио Отечественные видеомагнитофоны Отечественные магнитофоны Отечественные мониторы Отечественные приборы Отечественные радиолы Отечественные радиоприемники Отечественные усилители Отечественные цветные телевизоры Отечественные черно-белые телевизоры Отечественные электрофоны. Интерактивные флеш-игры Игры он-лайн Ваши истории Знаете ли Вы, что Зрительные иллюзии Веселые задачки Каталог Вивасан Палиндромы ИСТОРИИ ИЗ ЖИЗНИ ССЫЛКИ ДОБАВИТЬ В ЗАКЛАДКИ. Контакты При использовании материалов сайта обязательна ссылка на http: Добавить в закладки, оставить отзыв. Механизм управления - это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления. Для определения предмета теории управления необходимо рассмотреть процесс формирования научной теории. Первый этап развития теории управления: Необходимо проанализировать исторические тенденции мирового развития науки управления; аспекты управления и сравнительные характеристики типов цивилизации. На этом этапе анализируется эволюция школ научного управления и вклад различных школ в теорию управления. Знание законов, принципов управления помогает разработать методы управления и стиль управления организацией. Четвертый этап изучения и исследования теории управления: Шестой этап развития теории управления - создание методологических основ оценки эффективности управления. Субъект управления - физическое или юридическое лицо, которое осуществляет властное воздействие. В процессе управления лежат: Объект управления - то, на что направлено властное воздействие объекта управления. Объектом управления могут быть физические и юридические лица, социальные, социально-экономические системы и процессы. Управление - целенаправленный процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления. Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему "управлением посредством заданий". Понятие "научное управление" впервые в году применил Луис Брандвйс. Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы. Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией с помощью деления организации на подразделения, выполняющие основные функции - финансы, производство, маркетинг. Основная задача административной школы - создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать. Принципы управления, сформулированные Анри Файолем: XX века "школы человеческих отношений". Она основывается на достижениях психологии и социологии. Особенность школы человеческих отношений в управлении: Элтон Мэйо опытным путем показал, что передовые приемы в сфере организации производства и высокая заработная плата не дают желаемого результата, если социальная атмосфера в трудовом коллективе не содействует высокой результативности труда. Являясь одним из авторов теории человеческих отношений, он призывал к улучшению отношений между предпринимателями и работниками. В целом, представители школы человеческих отношений считали, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергали критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих. Теория человеческих отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого бихевиористского подхода в управлении. Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами. Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов. Развитие количественной школы связывают с развитием статистики и математики. Представителями этой школы являются: Школа использовала точные науки экономико-математические методы ЭММ , статистику, кибернетику, теорию исследования операций для решения управленческих задач. Представители этой школы способствовали более глубокому пониманию сложных управленческих проблем, применяли точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Поводом к применению ЭММ и точных методов в управлении послужило внедрение и развитие компьютерной техники. Управление - элемент и функция организованных систем: Управление в социально-экономических системах изучается в рамках теории управления социально-экономическими процессами. Предмет науки управления - управленческие отношения, в которых проявляются одновременно экономические, социальные и политические отношения и интересы, технологии и методы управления и тенденции развития практики управления. Основной элемент любой социально-экономической системы - человек, он может быть и объектом, и субъектом управления. Именно на человека направлены управляющие воздействия в рамках государственного и корпоративного управления. Человек и организация в целом реагируют на управляющее воздействие с учетом предварительных оценок и самостоятельного анализа последствий собственной реакции. То как человек воспринимает управленческие воздействия, как реагирует на них - от этого зависит эффективность работы всей системы в целом. Следовательно, управление человеком неотделимо от управления организацией, отраслью, городом, регионом, страной. Классификация методов управления по содержанию: Понятия "управление" и "менеджмент" часто используются как синонимы, но между ними есть различия. Управление представляет собой всеобщую человеческую деятельность, а менеджмент - это его специфическая область, включающая деятельность специалистов по обеспечению успешной деятельности организации. Слово "менеджмент" употребляется по отношению к людям, коллективам и организациям: Предмет науки общего менеджмента - общие закономерности, принципы и методы управления организациями. Определение понятия "менеджмент" Оксфордским словарем: Основные значения термина "менеджмент" в русском языке: Специальный менеджмент - управление объектами с учетом их специфики или управление специфическими процессами, ресурсами. Объект общего менеджмента - люди в организациях и совокупность отношений между людьми, возникающих в процессе управления этими организациями. Объект специального менеджмента - своеобразные отношения между людьми в организациях, отражающие специфику этих организаций. Объектом специального менеджмента могут быть некоторые разновидности специальных процессов финансовые потоки, исследуемые финансовым менеджментом. Управление - деятельность управляющей подсистемы, которая заключается в выработке управляющего воздействия, его осуществлении для достижения цели деятельности системы в целом. Управление как сознательная целенаправленная деятельность свойственна только человеку и организационным системам. Организационная система - общественная система, в которой элементами являются люди и коллективы людей. Признаки группы людей как организационной системы: Практика менеджмента насчитывает уже многие тысячелетия. Любое древнее государство предполагало стройную систему управления. Развитие теории менеджмента проходило постепенно. Отдельные части этой теории можно встретить в Библии, Коране, трудах известных философов, а также в трудах теоретиков военной науки нового времени. Современная целостная теория менеджмента - относительно молодая наука и насчитывает всего лишь около ста лет. Ее развитие происходило вместе с изменением практики менеджмента в XX столетии. Имелась сильная персональная зависимость каждого работника от своего непосредственного начальника, больше всего ценилась исполнительность, и вся эта система в целом основывалась на тейлоризме. Экономическая система характеризуется инициативой наиболее активных работников. Эволюция от автократической модели к экономической проходила в первую очередь в фирмах, характеризующихся высокими результатами деятельности. К середине х годов в практике менеджмента развитых стран сложилась ситуация, при которой ни автократическая, ни экономическая модели управления не могли привести организацию к успеху. Использование любой из этих двух моделей управления, могло привести организацию к поражению в конкурентной борьбе. В е годы эти модели управления в значительной мере отошли в прошлое. В обстановке конкурентной борьбы утвердилась новая модель управления. Основными характеристиками этой модели являются сочетание экономических и моральных стимулов, коллективизм и приверженность своей работе, собственному коллективу и организации в целом. Каждый работник участвует в деятельности организации, не только осуществляя круг своих обязанностей, но и участвует в поиске и разработке новых видов услуг, новых методов работы, новых социальных технологий. Каждый участвует в деятельности организации, подавая предложения по поводу улучшения методов работы, повышения качества услуг, развития организации. Но возможно выделить ту модель, к которой в большей степени тяготеет данная организация. Однако, постепенно новая модель становится доминирующей в практике менеджмента. Новая модель управления - необходимый элемент поведения в условиях современного рынка. Новая модель управления стала больше соответствовать быстрым и непредсказуемым изменениям окружающего мира. Она позволяет быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. Внутреннее управление, при котором управляющие воздействия создаются в самой управляемой системе, внутри нее. Орган управления, создающий управляющие воздействия, образует вместе с управляемой системой единый хозяйственный комплекс. Органы управления, а также лица, исполняющие управление, при внутреннем управлении входят в состав управляемой организации, в ее штат. Разновидностью внутреннего управления является самоуправление. Самоуправление - это внутреннее управление регионом, предприятием, организацией, фирмой, компанией, осуществляемое их органами управления и играющее основную роль в управлении. При самоуправлении внешнее управление ограничивается узким кругом проблем общего характера и воплощается в виде законов, указов, правительственных постановлений, национальных программ, обязательных для обширного круга организаций и лиц, требующих обязательного исполнения всеми, на кого распространяется действие законодательных и других нормативных актов. Самоуправляемые территории, организации могут самостоятельно принимать и осуществлять управленческие решения, опираясь на собственное, внутреннее управление. Следовательно, в условиях самоуправления внутреннее управление преобладает над внешним, занимает ведущее место в повседневном, текущем управлении. Но в отдельных, иногда первостепенных вопросах внешнее управление является приоритетным по отношению к внутреннему. Внешнее управление, при котором управляющие воздействия поступают в управляемую систему снаружи. Управляющая система не входит в состав управляемой и выделена в самостоятельный внешний орган. Лица, исполняющие внешнее управление, не входят в штат управляемой организации, не являются ее работниками, сотрудниками. Соотношение внутреннего и внешнего управления, характеризующее степень демократизации управления, во многом зависит от природы социально-экономической системы, доминирующих в стране тенденций централизации и децентрализации управления. Саморегулированию отводится роль осуществления части функций самоуправления текущее, оперативное управление, контроль , дополняющих стратегическое управление. Важнейшими принципами управленческой деятельности являются принципы централизации и децентрализации, которые лежат в основе организационных форм управления. Одним из принципов менеджмента является оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении. Принцип сочетания централизации и децентрализации в менеджменте предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности. Централизованное управление - процесс, при котором глобальные команды, управляющие сигналы формируются в едином центре управления и передаются из него многочисленным объектам управления. Такая форма организации управления чаще всего используется небольшими компаниями, выпускающими один вид продукции или продукцию одной отрасли, технологический процесс которой тесно увязан, работающими преимущественно в добывающих отраслях промышленности предприятиями и ориентирующимися на местный или национальный рынок. Признаки централизованной формы управления: Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий, что приводит к снижению оперативности в принятии решений. Децентрализованное управление - процесс, при котором существенное количество управляющих воздействий, относящихся к данному объекту, вырабатываются самим объектом на основе самоуправления. Степень децентрализации управления обусловливается степенью предоставления полномочий или прав принятия самостоятельных решений управляющим отделениями. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Факторы, влияющие на уровень децентрализации: Если коммерческие операции распространяются на большие географические районы, то требуется и большая степень децентрализации; 5 использование контроля. В настоящее время можно выделить следующие особенности современного менеджмента: Культура организации является важным фактором прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации. Очень часто она является составляющим фактором успеха, эффективности деятельности и выживаемости некоммерческой организации. Составляющие компоненты культуры организации: Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое употребление во все большем количестве управленческих ситуаций. Бизнес-планирование - олицетворение идей и методов стратегического планирования, доведенных в отдельных случаях до нормативно закрепленных процедур. В региональных, национальных и международных программах используются идеи и подходы теории стратегического планирования. Чаще всего это применяется в целевом управлении, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех заинтересованных лиц, процедуру оценки эффективности и результативности. Распространение концепций, методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации. Очень часто маркетинговые подходы к управлению распространяются на деятельность общественных организаций, на деятельность администраций городов и районов так называемый региональный маркетинг. А в деятельности многих некоммерческих организаций используются элементы бизнес-планирования. В целом, многие методы управления культурой организации, используемые в коммерческих организациях, постоянно находят свое применение в некоммерческих организациях. Развитие специальных видов менеджмента. Становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает разработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и технологий управления. Цель - вариант потребности, выбранный из множества альтернатив, сформулированных на основе специального знания. Цель - субъективная категория, определяемая имеющимся опытом. Цель является конкретным выражением потребности, сформулированной на основе имеющегося опыта и определяет точное функционирование формируемой системы. Для людей она является движущей силой поведения, определенной зависимостью человека от внешнего мира. Цель - представление о модели будущего результата, способного удовлетворить потребность при имеющихся возможностях. Считается, что требование предписание, директива "вышестоящей" организации безусловно для "нижестоящей", и поэтому автоматически трансформируется в цель для него, которую следует выполнить. На практике существуют следующие варианты трансформации требования в цель:. Требование не ограничивает условия реализации. В этом случае социальному элементу нужно формировать цель, создать условия, которые привели бы к требуемому результату. Требование определяет все элементы цели. В этом случае "проблема выбора" полностью отсутствует. Требование предписывает только точные параметры модели результата. Социальный элемент имеет полную свободу выбора в рамках имеющихся в распоряжении средств. В этом случае обозначенная модель будет входить в состав совокупной цели, а остальные компоненты будут сформулированы на основе его знания в виде принятого решения. Требование не ограничивает условия и методы реализации, но строго обозначает модель результата и совокупности средств ее реализации. В процессе достижения цели, индивид вправе использовать предоставленные ему средства для достижения цели по своему усмотрению. Требование не имеет никаких ограничений. В этом случае не существует конкретных предписаний по всем компонентам цели. Формирование целей управления является основополагающим исходным этапом управления. Целенаправленность - это осознанное движение к поставленной четкой и ясной цели. Требования к цели управления: Виды управления в зависимости от характера поставленной цели: Программное управление - цель формулируется в программе действий программно-целевое управление. В случае если программа не может быть сформулирована четко, а внимание должно быть уделено решению проблемы, цель соединяется с программой. В ходе разрешения проблем уточняется и содержание целей. Ситуационное управление - цель остается относительно стабильной и при этом необходимо управление функционированием социальными и социально-экономическими системами. В этой ситуации управление осуществляется по отклонениям, то есть система управления реагирует на отклонения реактивное управление. Целевое управление - при особом значении цели. Все виды целевого управления требуют от каждого руководителя знаний всей структуры общей цели и общих способов, путей их достижения. Формирование целей управления - процесс, зависящий от внешних и внутренних взаимодействий элементов системы управления и факторов окружающей среды. Особенности при определении этапов формирования целей управления: Зависимость цели от качества и количества информации, получаемой управляющей системой от объекта управления и окружающей среды. Цель определяется управляющей системой. Суть этой закономерности состоит втом, что перед окончательным формированием цели следует детально изучить возможные пути развития объекта управления, предполагаемые воздействия окружающей среды, возможные варианты будущих состояний объекта, их свойства и другие факторы. Чем полнее будет познание этих факторов, тем точнее формируется цель управления. Поскольку цель является желаемым будущим состоянием объекта управления, которое характеризуется совокупностью свойств, имеющих иерархическую структуру, то ее также можно представить в виде совокупности частных целей дерева целей , характеризующей требуемое состояние объекта управления. Необходимо учитывать, что в процессе движения к поставленной цели объект проходит ряд промежуточных состояний, которые можно представить в виде промежуточных целей или этапов. Функция управления - ориентированность управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему. Функции управления выражают содержание управленческого воздействия - сущность управленческих отношений. Функция управления подвержена логическому алгоритму, строгой последовательности регламентированных действий. Выделение в управлении отдельных функций - объективный процесс, обусловленный развитием производства и усложнением его управления. Естественно-научной основой формирования и развития функций управления является разделение общественного труда в целом и в сфере управленческой деятельности в частности. Движущей силой изменения функций управления является необходимость повышения эффективности управленческого труда и управляемой системы. Функции управления обусловлены управляемой объект управления и управляющей субъект управления подсистемами, действующими законами науки управления, используемыми принципами управления и сложившимися в системе управления отношениями. Организация управления и разделение управленческого труда, выбор и улучшение организационной структуры управления, использование методов и средств управления, информационных технологий, подготовка и расстановка кадров и др. Любая функция управления реализуется во взаимосвязи и взаимодействии с остальными функциями управления. Разные авторы выделяют свои перечни общих функций управления. К основным "отечественным" функциям относят: Другие авторы выделяют три группы функций менеджмента: Наиболее популярной классификацией считается классификация, данная М. Автор считает, что процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений, а руководство лидерство рассматривается как самостоятельная деятельность. Общие функции управления являются обязательными для любой организационной системы, но выделяют еще и конкретные специальные функции управления. Планирование - управленческая деятельность, которая совмещает в себе функции принятия решений, целеполагания, прогнозирования включая анализ. Планирование на микроуровне в рамках конкретной организации включает совокупность бизнес-планов, краткосрочных программ, которые должны содержать предполагаемые плановые показатели и необходимые меры для их достижения. Планирование на макроуровне - это основная форма государственного регулирования объектов управления. В дореформенный период в России основным управленческим элементом было планирование. В этот период разрабатывались системы народно-хозяйственных планов: В е годы приоритетным стало программирование, разработка программ. Программы разрабатывались на различных уровнях: По периоду времени программы разделялись на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Цикл планирования развития объекта управления состоит из следующих звеньев: Эта функция направлена на создание необходимых условий для достижения поставленных целей. Организация - управленческая деятельность, направленная на обеспечение упорядочения процесса управления в целом. Организация представляет собой как распределение функций исполнения управленческих решений, так и функций управления. Организация позволяет обеспечить основу целесообразного построения определенного органа управления, нахождения компетенции его структурных подразделений. Обеспечение деятельности организации ресурсами финансовыми, материальными, информационными, человеческими. Утверждение определенных параметров, режимов работы подразделений организации, отношений между ними. Формирование структуры организации с учетом размера предприятия, его целей, технологии, персонала. Основные этапы функции организации: На этом этапе осуществляется деление организации на блоки в соответствии с ее целями и стратегиями, определяются задачи и функции выделенных подразделений. Установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с нижестоящими уровнями управления и персоналом организации и обеспечивают возможность распределения и координации задач. Принципы, которые необходимо учитывать в процессе выполнения функции организации: Мотивация стимулирование - управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов. Установление целей и задач. Информация о результатах работы всего коллектива создает у работников чувство причастности и ответственности. Информация о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность с помощью настроя состязательности. Информация о вознаграждении по результатам работы и объяснение разницы в их размерах помогает избежать чувства несправедливости у сотрудников. Взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Сотрудники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Единство моральных и материальных методов стимулирования. Сочетание денег, материальных благ и похвалы приводит к более эффективной трудовой деятельности работников. Создание благоприятных условий для эффективной работы. Благоприятный климат в коллективе, эстетичность трудового места положительно влияют на трудовую деятельность. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание выговоров, штрафов могут привести к напряженной обстановке в трудовом коллективе, к сокрытию информации из-за боязни наказания. Учет личных качеств работника. Особенности характера способности, система ценностей определенного человека выявляют факторы мотивации, способные оказать на него наибольшее воздействие. Контроль - управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей. Объектами контроля являются предприятия и организации. Субъектами контроля могут быть руководители организаций, отделы технического контроля, государственные органы. Инструменты выполнения функции контроля - наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. Стандарты - это конкретные цели, степень достижения которых поддается измерению. Они должны содержать сроки выполнения работы и критерии, по которым она оценивается. Сопоставление со стандартами реальных результатов. На этом этапе определяют масштаб допустимых отклонений, измеряют результаты, оценивают полученные сведения о достигнутых результатах и сравнивают результаты работы с установленными стандартами. Принятие необходимых корректирующих действий. К таким действиям можно отнести устранение отклонений, невмешательство в работы или изменение стандартов. Эффективность управления - это эффективное руководство, понимаемое как умение руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчиненных ему работников трудиться энергично, производительно, с высокой отдачей. Результативность управления - целевая направленность на создание нужных, полезных вещей, способных удовлетворять определенные потребности, обеспечить достижение конечных результатов, адекватных поставленным целям управления. Качество управления, понимаемое как его результативность, характеризуется результатом, эффектом, достигаемым субъектом управления благодаря его воздействию на объект управления. Эффективность характеризуется отношением эффекта к затратам ресурсов, обеспечившим получение эффекта, достижение нужного результата. Эффективность - эффект, приходящийся на единицу затрат ресурсов, истраченных для получения достигнутого результата. Расходы на управление - часть трансакционных издержек, не связанных непосредственным образом с производством и обращением товаров, но обусловленных этими процессами, дополняющими их, представляющими оформительскую сторону таких процессов. Результаты управляемых экономических процессов - это итог управленческой, экономической, производственной деятельности. Эффективность в экономике измеряется отношением получаемого эффекта, результата к полным затратам, обусловившим его получение. Об эффективности управления экономикой следует судить по показателям экономической эффективности управляемых объектов и процессов исходя из формулы:. Высший уровень эффективности управления - это результат при наименьших затратах на управление. Если же расходы на управление ограничены заданной величиной, то следует установить, какой максимальный результат может быть достигнут при данном уровне расходов. В этом случае также достигается наибольший из возможных показатель эффективности управления, рассматриваемого как самостоятельный процесс. Главный ресурс управления - труд работников сферы управления экономикой, называемой управленческим трудом. Информационная производительность управленческого труда определяется количеством управленческой информации требуемого качества и назначения или количеством управленческой документации, производимой работником за определенное время. Показатель производительности труда управленцев - это экономический эффект, достигаемый в результате деятельности определенного органа управления. Среда управления - совокупность субъектов и сил факторов , воздействующих и влияющих на положение и перспективы фирмы, на эффективность менеджмента. Среда прямого воздействия - совокупность элементов и факторов, непосредственно влияющих на организацию; остальные элементы и факторы являются средой косвенного воздействия. Макросреда состоит из факторов широкого социального плана и в основном косвенного воздействия:. В связи с этим изучать микросреду можно применительно к конкретному субъекту рынка, или в общем плане. Имидж отражает черты организации и ее деятельность, но складывается в сознании внешних субъектов и непосредственно определяет отношение к ней контрагентов, а опосредованно - поведение сотрудников, групп внутри организации. Внутренняя среда - совокупность характеристик фирмы и ее внутренних субъектов сил, слабостей ее элементов и связей между ними , оказывающих влияние на положение и перспективы фирмы. Формализованные модели отличаются тем, что в них доминируют односторонние способы воздействия, стимулы-понуждения по линии "сверху вниз":. Персонализированные модели содержат многосубъектные взаимные воздействия, ориентации мотивирующего типа: Внешняя среда - совокупность внешних субъектов и факторов, активно влияющих на положение и перспективы организации, но не подвластных ее руководству. Макросреда является единой для всех субъектов управления в данной стране, регионе, для конкретных организаций, товаров и услуг. Основные характеристики внешней среды управления: Глобализация - комплекс трансграничных взаимодействий между организациями, физическими лицами, институтами и рынками, создание единого общемирового, интернационализированного информационного, товарного, финансового пространства, интегрирование самых разнообразных субъектов в общемировые процессы. В последнее десятилетие политическая обстановка характеризуется относительной стабильностью в сфере собственно политических институтов России и в отношении к ним социальных слоев. К основным правовым достижениям относятся законодательные акты, регулирующие отношения собственности, предпринимательство, налогообложение, конкуренцию, защиту прав потребителей, рекламу, товарные знаки и др. Научно-технические и технологические факторы. Основные направления повышения конкурентоспособности российской науки: Основные характеристики потребительского поведения: Для российской экономики свойственно отсутствие доверия экономических агентов друг к другу как во внутренних, так и в международных отношениях. Важнейшим инструментом борьбы зарубежных конкурентов с российскими экспортерами является антидемпинговое законодательство. Ключевой сферой конкуренции посредников на наиболее заманчивых региональных рынках России в ближайшее десятилетие станет розничная торговля. В рамках этого необходимо использовать современные технологии торгового сервиса, мерчендайзинга, логистики и дистрибьюции. Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов войны и труда и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике. Источники капитала - собственные средства организации, заемные средства кредиты банков или специализированных финансовых институтов - страховых компаний. Типы материалов и технологий находятся под влиянием промышленной революции, стандартизации и механизации, компьютеризации. Технология представляет собой средство, с помощью которого ресурсы производства преобразуются в конечный продукт. Методология управления - схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязанное осознание целей, ориентиров, а также средств и способов их достижения. Подход - компонент методологии, определяющий выбор и использование остальных ее компонентов. Разновидности подходов в управлении: Современная парадигма управления акцентирует свое внимание на человеческой личности с упором на управление знаниями, на сетевые, партнерские принципы взаимодействия. Проблема в управленческой деятельности - это противоречие цели и ситуации, разрешение которого обусловит изменение ситуации в направлении принятой цели. Ориентиры - в управлении определяются в различных сферах как хорошо воспринимаемые качественно определенные и количественно измеряемые объекты, которые позволяют определиться относительно цели деятельности, и могут быть квалифицированы по степени соотнесения с перспективой, как стратегические или оперативные. Наиболее важными являются комплексные показатели, позволяющие установить, классифицировать, оценить различные аспекты управленческой деятельности. Процедуры выбора - методики и технологии оценки альтернатив. Методология определяет в том числе на базе применяемых подходов, критериев и т. Средства управления - инструменты, рычаги управления. Это материализованные аспекты, компоненты функций управления, предполагающие применение конкретных методов управления. Ограничения - средства государственной защиты интересов национальных товаропроизводителей и потребителей, а также обеспечения государственных интересов и выполнения международных обязательств. Методы управления являются составной частью методологии, а более конкретно - механизма управления. Механизм управления - совокупность средств и методов управления. Средства управления рычаги, инструменты - это все то, с помощью чего можно управлять в том числе ориентиры, предполагаемые последствия, критерии выбора и оценки, ограничения, требования. Методы управления - способы приведения в действие, использования средств и всего механизма управления. Методы управления - способы реализации функций менеджмента. Методы управления устанавливают ответственность, санкции за невыполнение или недостаточно эффективное выполнение функций и обязанностей. Выбор методов управления зависит от: По роли на различных этапах жизнедеятельности организации - методы исследования организаций, формирующие, упорядочивающие, стабилизирующие, развивающие, включая методы ликвидации, банкротства. По отраслям и сферам применения - в государственном управлении, бизнесе, торговле, промышленности, экологии и др. По уровню обобщения управленческих знаний - методы теории и практики управления. По конкретным объектам управления и характеру ситуации, проблеме, которую необходимо решить, и др. Существуют методы финансового менеджмента, риск-менеджмента, инновационного менеджмента, антикризисного, управления производством, сбытом включая логистику , коммуникациями, качеством, занятостью, персоналом, знаниями, проектами, малыми и крупными предприятиями, а также методы управления бизнес-процессами, методы управления взаимодействием бизнес-структур между собой и с клиентами и др. Классификация методов управления по характеру воздействия: В то же время присущие им различия в способах воздействия на объекты управления позволяют рассматривать каждый из них в отдельности. Экономические методы управления - конкретный механизм сознательного использования на практике объективных экономических законов. Содержание экономических методов - целенаправленное воздействие на экономические интересы личности, коллектива, государства в целях достижения оптимальных результатов их функционирования с наименьшимитребованиями и материальными затратами. Экономические методы управления представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления. Экономические интересы подразделяются на: Проблема сочетания интересов всех групп включает решение целого ряда задач: Прямой экономический расчет основан на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов в целях обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства. Прямой экономический расчет является плановым и директивным. Под директивностью понимается его обязательность, что придает ему характер закона. Хозяйственный расчет основан на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции. ЭМУ опираются на все рычаги хозяйствования: Административные организационно-административные или организационно-распорядительные методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников. Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных: Взаимосвязь административных и экономических методов: Социально-психологические методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, сравнений и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей. Взаимосвязь с другими методами: Разновидности общенаучных методов управления: Методы конкретных наук, используемых в управлении: Используются методы самостоятельных наук: К ним относятся последовательный анализ, метод статистического испытания и др. Методы педагогики, обучения, образования: К этой категории относятся методы фокус-групп, мозгового штурма мозговой атаки , кейс-стадии, деловых и ситуационных игр и др. Принятие решения - сложный и ответственный этап процесса управления, заключающийся в выборе наиболее рационального пути достижения установленной цели. Управленческое решение на предприятии - это действия субъекта управления индивидуума или группы , определяющие программу деятельности коллектива по эффективному разрешению назревшей проблемы на основе знаний объективных законов функционирования управляемой системы и анализа данных о ее состоянии. Сущность деятельности по выработке управленческого решения - разработка наилучшего варианта действий по достижению поставленных целей. Основные составляющие процесса разработки управленческого решения: В целом, при осуществлении функций управления должна создаваться управляющая подсистема, призванная осуществить управление достижением цели, т. Осознание задачи и разработка предварительного решения на создание процесса разработки решения. Уточнение решения на создание процесса разработки решения, планирование работы, создание системы контроля за процессом и качеством разработки решения. Уточнение и детализация задач, определение мероприятий, которые необходимо осуществить, для достижения поставленных целей. Анализ факторов внешней и внутренней сред, оказывающих влияние на достижение цели. Прогнозное моделирование деятельности по достижению цели. Согласование проекта решения с исполнителями. Выбор одного из вариантов решения и доведение его до исполнителей. Содержание решения - краткое изложение принятого варианта по достижению цели. Решение должно предусматривать организацию взаимодействия, обеспечения и оперативного контроля процессов реализации решения. Оно должно включать задачи, которые необходимо выполнить исполнителям: Вход 1-го этапа - возникшая проблема или поставленная вышестоящим руководителем задача, которую необходимо уяснить. После этого следует выработать предварительное решение на создание процесса выработки решения и группы выработки предложений в решение. Выходы 1 - го этапа:. Сущность 1-го этапа - определение целей и задач будущей деятельности системы и выработки предварительного решения на создание процесса и выработки предложений и управленческой целевой организации - группы выработки предложений. Установление видов деятельности жестко регламентированных существующими законами, рекомендациями, нормами и другой документацией. На основе решения этой задачи руководитель принимает предварительное решение по порядку, срокам и составу группы выработки предложений. Руководитель на 1-м этапе в качестве основного метода использует свой опыт, интуицию, проводя лишь самые необходимые расчеты. В целом, на 1-м этапе процесса выработки решения определяются цели и задачи будущей деятельности по достижению цели и принимается решение на управление этим процессом. Входом 2-го этапа является выход 1-го: Выходом рассматриваемого этапа должен быть: Порядок работы на данном этапе: Планирование и организация предстоящей деятельности. Установление лиц, ответственных за контрольные мероприятия. Установление сроков проведения контрольных мероприятий. Результат деятельности на этом этапе получается на основе уточняемого решения руководителя. На данном этапе реализуются функции планирования этого процесса и организации, то есть создание реальных организаций, способных организовать спланированный, разработанный процесс и осуществить контроль за ходом и качеством выработки решения. Уточнение и детализация задач, определение мероприятий, которые необходимо осуществить, для достижения поставленных целей 3-й этап: Осознание цели деятельности, для достижения которой должно быть разработано решение. Установление системы задач, которые необходимо осуществить для достижения цели. Исключение из определенной на 2-м шаге системы задач тех, которые жестко регламентированы руководящей документацией для включения их в список задач, решаемых при реализации третьей функции управления - организации. Сопоставление разработанной подсистемы задач, требующих творческого решения, с поставленной руководителем на 1-м этапе. Если разработанная система будет отличаться от определенной руководителем, то необходимо предоставить аргументированный доклад о новой системе задач для ее утверждения. Создание подсистемы мероприятий, обеспечивающих выполнение каждой из представленных задач. Установление технологической последовательности осуществления задач и мероприятий. Вход 2-го этапа - цель деятельности и основные задачи, которые необходимо осуществить для достижения цели, поставленной руководителем на первом этапе процесса выработки решения. Выход - система задач, обеспечивающих эффективное достижение цели, и подсистемы мероприятий, обеспечивающих выполнение этих задач с учетом технологии их выполнения. Порядок работы на этапе анализа факторов внешней и внутренней сред, оказывающих влияние на достижение цели, состоит из следующих основных этапов:. Анализ особенностей и времени деятельности по выполнению каждого из мероприятий. При этом необходимо учитывать количество времени, затраченное на проведение каждого из мероприятий, определить факторы, оказывающие влияние на изменение временных границ. Установление подсистем внутренних и внешних факторов, влияющих на качество выполнения. Выявление их основных характеристик и особенностей функционирования в определенных условиях. Установление характера изменения факторов в зависимости от времени выполнения каждой задачи и каждого мероприятия в отдельности. Выход 4-го этапа - система задач и подсистема мероприятий, обеспечивающих достижение цели - система факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние как на эффективность деятельности в целом, так и на отдельных ее этапах. Сущность деятельности на 4-м этапе: Факторы внешней среды - характеристики, координаты состояния системы - это такие факторы, которые не зависят от управляющих воздействий не непосредственно, а косвенно, хотя результаты деятельности системы могут изменить и характер влияния этих факторов и сами факторы внешней среды. Чаще всего факторы внешней среды оказывают более сильное воздействие, чем факторы внутренней среды. Внутренние факторы - это управляемые факторы, которые характеризуются системами показателей, по величине которых следует судить об эффективности деятельности системы в целом. Деятельность должна быть организована таким образом, чтобы обеспечить возможно большее значение этих показателей при существующих ограничениях на время и ресурсы. Внутренние факторы могут подлежать изменению в зависимости от установленных ограничений, преследуемых целей деятельности и их возможной корректировки. Вход для 5-го этапа - это выходы 3-го и 4-го этапов - прогнозное моделирование процесса достижения цели будущей деятельности, для управления которой и принимается решение. Выход 5-го этапа - набор предусмотренных вариантов действий и признаки выбора лучшего из этих вариантов или оптимальный вариант действий. Цель моделирования при выработке решения - получение такой информации о будущем процессе деятельности, которая позволила бы произвести выбор лучшего варианта этого процесса. Характеристики качества требуемых и наличных ресурсов: На 3-м шаге происходит смысловое, оперативное, вербальное описание вариантов будущих действий. Выходом 3-го шага этапа модернизации является множество возможных вариантов действий, описанных в неформальном виде. На этом этапе исключаются не эффективные варианты. При количественном анализе определенных на 3-м шаге моделирования вариантов действий, процесс моделирования переходит к 4-му шагу, определению показателя или показателей эффективности и системы параметров, от которых эти показатели зависят. На 5-м шаге определяется модель. Для социальных систем, наиболее приемлемыми видами модели предстоящей деятельности могут являться слабо структурированные модели. На 6-м шаге осуществляется разработка выбранной модели, сущность которой будет сводиться к формализации процесса деятельности, то есть к логико-математическому описанию этого процесса. Так как разрабатываемая модель является прогнозной, она должна обеспечить прогнозное значение показателей качества в зависимости от варианта деятельности, устанавливаемого управляющими воздействиями, и от прогнозных значений факторов внешней среды. На 7-м этапе осуществляется программирование и отладка модели. Этот шаг является техническим, но при его осуществлении выявляются все ошибки, неточности, которые были допущены на предыдущих шагах. Технология согласования проекта решения с исполнителями 6-й этап состоит из следующих основных шагов:. Установление перечня исполнителей, которые будут участвовать в реализации решения. Доведение проекта решения до заинтересованных лиц. Предоставление им всей необходимой информации. Установление заинтересованными лицами степени их участия в реализации предложенного решения. Анализ заинтересованными лицами своих возможностей. Если очевидно, что решение реализуемо, то осуществляется переход к шагу 7, если не реализуемо - осуществляется переход к следующему шагу. Вход 6-го этапа - полученные в результате моделирования варианты действий по достижению цели и признаки, правила выбора лучшего из этих действий. Выход 6-го этапа - согласованный с исполнителями проекта решения. Сущность деятельности на этапе - согласование проекта решения с исполнителями, оценка исполнителями реализуемости вырабатываемого решения и уточнение его с учетом реально имеемых ресурсов у исполнителей. Доклад руководителей группы выработки предложений руководителю проекта вариантов деятельности по достижению цели, условий, в которых будет происходить эта деятельность, правила выбора лучшего из предложенных вариантов. Выбор руководителем проекта лучшего, на его взгляд, варианта с учетом собственного опыта, профессиональных знаний и интуиции. Вероятны случаи, когда руководитель проекта потребует дополнительных сведений для принятия решения, доработать предложения в том или ином отношении или даже изменить их, если такие действия, по его мнению, будут способствовать более эффективной деятельности. Вход 7-го этапа - скоординированные варианты действий по достижению цели и признаки, правила выбора лучшего из них с учетом мнения исполнителей. Сущность деятельности на этапе утверждения решения - осуществление волевого акта руководителем по утверждению одного из вариантов действий, которое на взгляд руководителя является наиболее оптимальным в сложившейся ситуации. Классификация управленческих решений в зависимости от уровня стандартности, типичности, наличия или отсутствия аналогов: Запрограммированные решения отличаются отработанной моделью, включающей стандартные, привычные процедуры их выработки и обоснования. Алгоритм решения известен заранее и следует только приспособить его к решаемой проблеме с учетом присущих ей условий и ограничений. Цели и задачи таких решений или хорошо известны, или заданы извне, а лицам, принимающим решение, необходимо сделать выбор способа действий из относительно небольшого набора допустимых вариантов. Незапрограммированные, слабо структурированные решения типичны для нестандартных проблем, для ситуаций, отличающихся новизной, неопределенностью. Слабо структурированные решения характерны для принципиально новых, нестандартных проблем. По признаку масштабности зоны действия и уровня принятия управленческих решений их разделяют на макроэкономические и микроэкономические решения. Макроэкономические решения распространяют свое действие на всю экономику в целом, на крупные отрасли и регионы, на представительные секторы экономики и социальной сферы. Это решения, оказывающие влияние на объемы и структуру производства в масштабах страны, на федеральный и региональный бюджеты, доходы и расходы населения, инвестиции в экономику, темпы экономического роста. Макроэкономические решения принимаются законодательными, исполнительными, судебными органами государственной власти в высших эшелонах управления. Чаще всего это незапрограммированные или частично запрограммированные решения. Микроэкономические решения распространяют свое действие на экономику корпораций, компаний, предприятий, небольших административно-территориальных образований, локальные объекты государственной и частной собственности, предпринимательскую деятельность в ограниченных масштабах, домашние хозяйства. Макроэкономические решения принимаются собственниками или управляющими микроэкономических объектов, уполномоченными органами управления, в том числе государственными органами в рамках их прав и компетенции. Стратегические решения глобального характера, рассчитаны на продолжительный срок исполнения. Чаще всего содержат общие направления деятельности. Их реализации предшествует достаточно долгий процесс разработки, согласования, внесения изменений и корректировок. Тактические управленческие решения связаны со среднесрочными проблемами, выработкой линии действий на относительно непродолжительный период времени в соответствии со складывающейся ситуацией в производстве, на рынках. Тактические решения являются способом конкретизации стратегии, воплощения ее в конкретные меры, подлежащие осуществлению в течение определенного планового, программного периода. Ориентация тактических управленческих решений: Оперативные текущие управленческие решения, принимаются ежедневно исходя из условий производственной деятельности, ресурсной обеспеченности, рыночного спроса, цен, социальных запросов, событий политической, экономической, социальной, экологической среды. Наибольший вес в совокупности текущих управленческих решений имеют запрограммированные решения, так как оперативные решения носят скоротечный, безотлагательный характер, требуют максимально быстрого исполнения и немедленного реагирования на ситуацию. Индивидуальные решения принимаются руководителем, ответственным лицом, они четко персонифицированы. Индивидуальный характер таких решений распространяется только на акт их принятия. В подготовке, выработке индивидуальных решений могут участвовать консультанты, аналитики, помощники лица, принимающего окончательное решение. Часто проводятся предварительные согласования проекта решения с заинтересованными лицами, будущими исполнителями принимаемых решений. Но в самом индивидуальном решении проявляется личная воля лица, принимающего решение, в связи с чем оно приобретает силу от имени данного лица, подтверждается его подписью или публичным оглашением. При высокой квалификации лица, принимающего решения, качество и эффективность подобных решений оказываются достаточно высокими. Возникает угроза подмены объективной цели, для достижения которой должно приниматься решение, целями, отражающими личные, корыстные интересы лица, принимающего решение. При принятии индивидуальных решений достаточно часто проявляются признаки своеволия, диктаторства, волюнтаризма. Следовательно, лица, принимающие такие решения, должны обладать высокими морально-этическими качествами. Коллегиальные решения принимаются узкой группой лиц, образующих определенный орган управления - коллегию. Это дирекции, советы, бюро, президиумы, комитеты и другие органы, выполняющие функции коллегиального управления, руководства. Поскольку коллегиальные органы возглавляются руководителями этого органа или всей организации, управляемой данным органом, то руководителю может принадлежать решающее слово в принятии окончательного решения. При высокой активности и независимости членов коллегии решение приобретает групповой характер и отражает волю большинства, что может подкрепляться голосованием и принятием решения большинством голосов. Коллективные решения - продукт общей воли большого количества людей, представляющих производственные коллективы, крупные социальные группы, население территории или даже всей страны. Такие решения формируются при проведении собраний, митингов, конференций или в результате выборов, в которых участвует представительная часть лиц, обладающих правом подавать свой голос в пользу того или иного варианта решения. Наличие коллективных решений, участие в их выработке и принятие большого числа заинтересованных лиц являются важными признаками демократизации управления. Интуитивное решение основано на интуиции лица, принимающего данное решение. Такие решения основываются не на рассуждениях, не на сознательном сопоставлении вариантов, а на "шестом" чувстве. Ставя цель - решить проблему у людей автоматически, бессознательно срабатывают механизмы поиска, сравнения, отбора решений, позволяющих справиться с проблемой. Сознательно выбранные варианты действий опираются на предварительный анализ проблемы, поиск и сравнение вариантов, отбор лучшего, оптимального из них. Решения, основанные на суждениях лиц, вырабатывающих и принимающих эти решения, имеют своим истоком системный анализ и системный подход. Такие решения являются научно обоснованными, если в процессе их подготовки используются научные методы, употребляется аппарат моделирования воздействия решения на управляемую систему. Решения, основанные на суждениях принимающих их лиц, отражают как мнение, вытекающее из знаний и опыта лица, так и из его интуиции, представлений и убеждений, называемых "здравым смыслом". В связи с этим они включают интуицию как составную часть. Скоротечные решения принимаются в случаях, когда требуется быстрая реакция на проблему. Они характеризуют быстроту реакции лица, принимающего решение, на неожиданно возникшую проблему. Качество и эффективность скоротечных решений невысоки из-за отсутствия времени, необходимого для выбора рационального и оптимального решения. Как только величина совокупных затрат на повышение качества подготавливаемого решения превышает ожидаемую за счет этого выгоду в процессе его реализации, увеличение сроков подготовки решения снижает его эффективность. Следует стремиться к сокращению сроков подготовки и принятия управленческих решений, но в пределах нормы времени, которое требуется для обеспечения обоснованности, эффективности решения. В каждом конкретном случае такая норма зависит от ситуации, вида и степени сложности решения, необходимости согласований и множества других факторов. Затягивание решения - стремление лиц, принимающих решения, к откладыванию процедуры принятия. Менеджеры, затягивающие принятие решений из-за причины неуверенности в успехе и из опасения неблагоприятных последствий, рассчитывают, что проблема решится сама собой, без управленческого вмешательства, или просто забудется теми, кого она тревожит. Но это порочная тактика, приводящая к последующему обострению запущенной проблемы. Особенности коммуникаций между людьми: Взаимозависимости в процессе коммуникации: Передача информации выражается коммуникационным посланием. Оно облечено в конкретную форму: Оно поступает к получателю через конкретный канал коммуникации. Структура послания должна отвечать на три вопроса: Коммуникативные стили общения - способы взаимодействия с другими людьми в процессе общения. Массовая коммуникация - совокупность открытых, упорядоченных процессов передачи социально значимой информации, поддающихся целенаправленному регулированию и использующихся правящей элитой для утверждения определенных духовных ценностей данного общества и оказания идеологического, политического, экономического или организационного воздействия на оценки, мнения и поведение людей. Межгрупповая коммуникация - взаимодействие людей, полностью детерминированное их принадлежностью к различным группам или категориям населения и независимое от их межличностных связей и индивидуальных предпочтений. Первая - обмен информацией между представителями различных этнических общностей. Он зависит от активности субъектов общения, их национальных установок, образа жизни народов. Вторая часть межнациональной коммуникации - восприятие и понимание людьми различных национальностей друг друга, которые во многом зависят от закономерности общения и социально-психологических особенностей взаимодействия индивидов различных национально-этнических групп. Невербальная коммуникация - общение путем жестов языка жестов , мимики, телодвижений и ряда других средств, исключая речевые. Невербальные средства общения делятся на: Устная форма общения в организации может быть выражена через собрания, инструктаж, общение один на один, устную презентацию в группе. Для эффективной вербальной коммуникации необходимо тщательно планировать выступление, использовать если необходимо наглядные материалы, исключить монотонность и длительность высказывания, желательно вести беседу в форме диалога, внимательно выслушивать мнение и замечания собеседника, отвечать на интересующие его вопросы. Канал коммуникации - средства или пути, с помощью которых и по которым передается информация. Выделяют следующие виды каналов коммуникации: Прямой способ убеждения - убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает все внимание на благоприятных аргументах. Убедительны при этом не только сами аргументы, но и стимулируемые ими размышления. Косвенный способ убеждения - убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, и когда не нужно апеллировать к разуму. Этот способ воздействия использует намеки, которые склоняют к одобрению без раздумий. Выделяют четыре слагаемых убеждения: Люди в хорошем настроении принимают более поспешные решения. Правило выбора канала коммуникации: Сообщения, легкие для понимания, наиболее убедительны в форме видеозаписи. Печатные сообщения обеспечивают наилучшую включенность и запоминание и являются более убедительными для трудных для понимания сообщений. Убедительность определяется соответствием сложности сообщения и избранной разновидности средств коммуникации. Наибольшее влияние на людей оказывает не опосредованная информация, а личный контакт с людьми. Но средства массовой информации и личные взгляды взаимозависимы, так как формируются под воздействием СМИ. Воздействие СМИ происходит в двухступенчатом коммуникационном потоке: Реакция аудитории на сообщение: Если же оно заставляет задуматься о контраргументах, сложнее изменить прежнее мнение. Предупреждение о том, что сейчас поступит спорное сообщение, стимулирует контраргументацию и снижает убедительность. Если удается подавить возможные возражения, убедительность спорного сообщения возрастает. Способы стимулирования мыслительных процессов: Восприятие информации зависит от: Доверия к информатору, от его компетентности. Один из способов вызвать доверие у аудитории - начать высказывать суждения, с которыми аудитория согласна. Другой способ - быть представленным в качестве человека, осведомленного в данном вопросе. Стиль речи коммуникатора влияет на то, воспринимается ли он как заслуживающий доверия. Положительно воздействует уверенность и быстрота речи, прямой взгляд, отстаивание чего-либо. Здесь большую роль играет привлекательность. Привлекательность имеет несколько аспектов: Информация, поступившая первой, более убедительна. Последняя информация лучше запоминается. Эффект вторичности встречается реже. Забывание создает эффект вторичности в случаях, когда: Барьеры коммуникации - психологические препятствия на пути адекватной передачи информации между партерами по общению. Возникновение барьера понимания обычно связано с рядом причин как психологического, так и иного порядка. Он может возникнуть из-за погрешностей в самом канале передачи информации - это так называемое фонетическое непонимание. Барьер фонетического непонимания порождается таким фактором, как невыразительная быстрая речь и речь с большим количеством звуков-паразитов. Существуют также семантические барьеры непонимания, связанные с различиями в системах значений тезаурусах участников общения. Причиной непонимания могут служить барьеры социально-культурных различий - социальные, политические, религиозные и профессиональные различия, которые приводят к разной интерпретации тех или иных понятий, употребляемых в процессе коммуникации. В качестве барьера может выступать и само восприятие партнера по общению как лица определенной профессии, определенной национальности, пола и возраста. Большое значение для уменьшения барьера играет авторитетность коммуникатора в глазах реципиента. Барьеры, отношения - психологические феномены, возникающие в процессе общения коммуникатора и реципиента, к которым можно отнести возникновение чувства неприязни, недоверия к своему коммуникатору, влияющим и на передаваемую информацию. Модель коммуникативного процесса - составляющие компоненты субъекты и объекты общения: Выделяют три позиции коммуникатора: Побудительная информация проявляется в форме приказа, совета или просьбы. Она призвана стимулировать какое-то действие. Констатирующая информация проявляется в форме сообщения и не предполагает непосредственного изменения поведения. Кодирование - процесс представления идеи коммуникации, передаваемой адресату информации в виде образов, символов, текстов. Расшифровка - процесс получения идеи коммуникации. Получатель - целевая аудитория, которой предназначено послание. Ответная реакция - набор откликов получателя, которые возникают в результате контакта с обращением. Помехи - незапланированные искажения или барьеры при вмешательстве в процесс коммуникации факторов внешней среды. Фасцинация - средства, способствующие принятию информации и ослабляющие действие фильтров. Примером фасцинации может быть музыкальное, пространственное или цветовое сопровождение речи. В процессе коммуникации перед участниками общения стоит задача не только обменяться информацией, но и добиться ее адекватного понимания партнерами. Во-первых, форма и содержание сообщения существенно зависят от личностных особенностей самого коммуникатора, его представлений о реципиенте и от отношения к нему, а также от всей ситуации, в которой протекает общение. Во-вторых, посланное им сообщение не остается неизменным - оно изменяется под влиянием индивидуально-психологических особенностей личности реципиента, а также отношения последнего к автору, самому тексту и ситуации общения. Аудитория реципиент - те, кто воспринимает информацию. Они должны обладать такими коммуникативными навыками, как нерефлексивное и рефлексивное слушание. Нерефлексивное слушание - или внимательное молчание - применяется на этапах постановки проблемы, когда она только формируется говорящим, а также тогда, когда цель общения со стороны говорящего - эмоциональная разрядка. Рефлексивное слушание используется в ситуациях, когда говорящий нуждается не столько в эмоциональной поддержке, сколько в помощи при решении определенных проблем. Одна из важных функций менеджмента - налаживание эффективной коммуникации, так как именно с ее помощью достигается единство организации при достижении поставленных целей, взаимопонимание с партнерами. Коммуникационный менеджмент - объективно ориентированный вид менеджмента, познающий и использующий закономерности обмена информацией, знаниями, интеллектуальной собственностью в процессе формирования и развития экономических систем. Инструменты для формирования каналов коммуникаций в организациях: Роль коммуникаций в менеджменте: Коммуникация более результативна в случаях, если обращение соответствует убеждениям и предпочтениям получателя. Степень воздействия обращения увеличивается, если адресат заинтересован в данной теме, имеет достаточно полную информацию об обсуждаемом вопросе. Вероятность положительного отклика получателя выше, если источник коммуникации обладает большей монополией. При коммуникации необходимо всегда учитывать социальный контекст, который всегда оказывает влияние на восприятие. Коммуникация будет более эффективной, если источник считается профессиональным, известны его цели и ориентация, обладает высоким статусом, имеет уважение у аудитории. Основные препятствия на пути полноценных коммуникаций: В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы. Человек стал рассматриваться как невозобновляемыи ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов социальные отношения, трудовые функции, состояние работника. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как "ресурс". Две ролевые особенности человека в общественном производстве: Трудовые ресурсы - население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Персонал - все работники трудовой коллектив, кадры , осуществляющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Человеческие ресурсы содержат как ресурсную трудовую составляющую, т. Человеческий капитал - составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Активность - всеобщая характеристика человека, способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации. Социальная активность работника - творческое отношение к труду, участие в управлении производством, а также в формировании личностных установок и ценностных ориентиров, правил совместной работы, в создании на производстве организационной культуры. Две стороны активизации человеческих ресурсов: Первая связана с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение. Вторая связана с развитием сотрудничества людей, в результате чего работники совместно формируют видения, цели, планы и способы их исполнения. Эта стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на создание которых уходит много времени. Преимущество заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений принадлежит сотрудникам, а этим обеспечивается их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать. Начальная стадия деятельности по развитию человеческих ресурсов: Процедура введения в должность косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала. Порядок процедуры введения в должность: Затем его отводят на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией. В перечень тем для разговора может входить следующая информация: Основные задачи руководителя при обучении персонала: Основные методы развития персонала: Структура и организационная культура являются важными факторами активизации человеческих ресурсов. Одна из главных задач любого руководителя - создавать организационные структуры, позволяющие не только адаптироваться к происходящим переменам, но и активно способствовать этому процессу. Горизонтальное управление повышает роль таких ценностных представлений, лежащих в основе активности работника, как инициатива, риск, ответственность, независимость. Цель такого управления - подчинить работу групп или подразделений организации не столько выполнению поставленной наверху задачи, сколько решению возникающих проблем общими усилиями на основе инициативы, активного поведения работников, независимости, способности к предвидению. Руководитель любого подразделения в этих условиях должен способствовать тому, чтобы его подразделение в значительной степени было самоуправляемым. Самоуправление - процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управления в субъект управленческой деятельности. Это способ организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования, распределения функциональных обязанностей, совместного заработка. Самоуправление невозможно без проявления активности каждым участником данного коллектива. Особенность самоуправления - повышать требования ко всем работникам. Коллективы работников являются не только звеньями иерархической структуры, часто они становятся рабочими или управленческими командами, представляющими собой еще одну форму активизации человеческих ресурсов. Качества, необходимые работникам в процессе самоуправления: Подбор людей для работы в составе команды, соответствующая их подготовка, вовлечение в работу и объединение всех работников - это как раз и есть меры по созданию условий активизации человеческих ресурсов. Организационная культура - система формальных и неформальных норм и правил деятельности, ценностей, ожиданий, поведенческих ритуалов и особенностей поведения, существующих на предприятии. Процесс активизации человеческих ресурсов путем формирования организационной культуры моделируют в форме трех взаимосвязанных подходов. Представление по поводу активности работника и его развития. Для этого руководство должно четко сформулировать свое представление о том, какую оно хотело бы видеть активность работников. Следует продемонстрировать и свою готовность действовать в соответствии с оговоренными представлениями. Руководство должно дать понять работнику, как оно реагирует на такие ценности, в основе которых лежит активность человека, а именно: Согласование ценностей и норм. Людям необходимо осмыслить и сделать свои логические обоснования изменению своей активности, т. Поддерживающие и мотивирующие процессы - обучение, информирование, система стимулирования и мотивации. Обучение работников - это внимание к формированию культуры организации. Едва ли при помощи других мер любой руководитель может столь наглядно и ощутимо продемонстрировать свою заинтересованность в сотруднике и стремление совершенствовать предприятие. Формирование организационной культуры предприятия - создание условий для разработки и следования той системе ценностей, которая сформирована в данном трудовом коллективе. Необходимо донести эту систему ценностей до всех работников предприятия. Ставя задачу активизировать деятельность человека, управление организацией ставит задачу добиться от него поведения, инициирующего перемены. Однако сложность заключается в оценке качества активных действий. Управление в государственной службе реализуется через следующие основные функции: Разделение управленческого труда нормативно закрепляется в организационной структуре, а повторяющиеся и стандартные действия - в управленческих процедурах. При управлении в государственной службе осуществляется ряд действий: В государственных организациях строятся мотивационные системы для персонала, отрабатываются процедуры приема на работу и продвижения по карьерной лестнице, утверждаются соответствующие процедуры контроля. Управление в государственной службе - один из видов специального управления, который изучает специфику проявления функций, а также особые закономерности и тенденции, отличающие управление в государственной службе от управления в других сферах. Разновидности управления в государственной службе: Особенности основных функций управления в государственной службе: В связи с этим в рамках государственной службы формируется особенный административно-бюрократический стиль управления, который имеет много общего со стилем управления в больших коммерческих организациях; 3 мотивация в государственной службе основывается не только на денежном вознаграждении, но и на престиже, возможности карьерного роста; 4 контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляются вышестоящими структурными единицами и одновременно людьми как непосредственно, так и с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Основные характеристики управления в государственной службе: Современные направления развития государственного сектора: Перенесение управленческих методов, технологий и приемов из области коммерческой деятельности в государственную. Во все большем числе конкретных сфер государственной службы требуются нестандартные решения возникающих проблем. Традиционная модель управления сменяется на новую, на место авторитарного управления приходит демократическое управление. Постепенно разрушается монополия государственных учреждений на предоставление определенных услуг населению. Примером является сфера муниципальных услуг, где все большее число услуг переходит с государственной на частную основу - строительство дорог, эксплуатация жилищного фонда, оказание услуг связи. Человек рассматривается как клиент и потребитель услуг. Характеристики успешного управления 1 инновационность. К инновационности относится технология создания команд - гибких временных творческих групп, направленных на создание нового или совершенствование старого "продукта"; 2 инвестиции в человеческий капитал. Новая модель управления в государственной службе предусматривает постоянное обучение и повышение квалификации, тщательный отбор персонала, предоставление гарантий занятости. Важным является непрерывное обучение персонала; 3 адаптивность организации достигается с помощью относительной стабильности коллектива, в случае, если он обладает общими ценностями и общим видением; 4 предоставление самостоятельности небольшим коллективам, которые приобретают права независимых "команд" или даже самостоятельных филиалов. Оценка действий персонала происходит в значительной мере потому, насколько четко были соблюдены правила и процедуры; 6 ориентация на цели и миссию. Формирование миссии постепенно укрепляется в государственной службе; 7 количественная оценка результатов: Повышенное внимание уделяется измерению и мониторингу результатов, полученных в процессе тех или иных действий государственной службы. Центральным местом контроля любых государственных затрат должен стать вопрос том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствуют ли затраты полученным результатам; 9 контроль со стороны потребителей услуг государственной службы. Нововведение - прогрессивное новшество, элемент, который является новым для системы, принимающей и использующей его. Инновационный процесс - совокупность научно-технических, технологических и организационных изменений, совершающихся в процессе реализации нововведений. Инновационный процесс - процесс преобразования научного знания в инновацию, последовательная цепь событий, в ходе которой инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги. Внедрение - первое появление на рынке нового продукта, услуги или доведение до проектной мощности новой технологии. Этот процесс не прерывается и после внедрения, ибо по мере распространения новшество совершенствуется, делается более эффективным, приобретает новые потребительские свойства. Это открывает для него новые области применения, новые рынки, а следовательно, и новых потребителей, которые воспринимают данный продукт, технологию или услуги как новые именно для себя. Технология - способ, метод осуществления какого-либо процесса или какой-либо деятельности, знания, систематически применяемые для полезных целей. Изобретение или открытие - это описание нового феномена или решение известной проблемы. Этапы инновационного процесса материального производства: Инновации отражают механизм развития социальных систем любого типа. Основные свойства социальных инноваций: Инновации обращены на достижение конкретного результата, который оправдывает их применение. Цель инноваций - повышение эффективности организации;. Качественные изменения системы оказывают максимальное влияние на результаты ее функционирования. Особенность этого типа поведения состоит в том, что он затрагивает механизмы кооперации человеческого поведения, поэтому является достаточно сложным. Причина применения управленческих инноваций - низкая результативность деятельности системы. Применение управленческих инноваций позволяет решить организационные проблемы, которые препятствуют достижению нормативного желаемого состояния социальной системы. Область применения управленческих инноваций: Они оказывают прямое влияние на повышение эффективности административной деятельности. Повышение научного уровня административно-управленческой деятельности зависит от систематического применения управленческих инноваций. Нововведение обязательно нарушает сложившуюся систему отношений в организации и требует трансформации существующей организационной структуры;. Для подготовки и реализации управленческих нововведений необходимо осуществлять сбор и анализ информации по различным качественным показателям и проводить изменения большого числа организационных связей;. В существующей иерархической системе стратегические цели деятельности административных учреждений формируются на вышестоящем уровне управления. А для реализации инноваций необходима децентрализация. Субъективные факторы, сдерживающие управленческие инновации: Многие руководители и специалисты не имеют необходимого объема знаний по проблемам организации управленческого труда;. Большинство новых научных разработок в области совершенствования методов и структур управления пока не находят подобающего интереса со стороны чиновников. Организация управленческих инноваций - деятельность по установлению параметров инновационного процесса и регулированию разработки и реализации управленческих нововведений в соответствии с целью организационных изменений в учреждении. Принципы организации управленческих инноваций - выработанные теорией и практикой установки, которыми необходимо руководствоваться в процессе управления инновациями. Использование принципов позволяет повысить эффективность подготовки и реализации управленческих нововведений и в конечном счете увеличить результативность административной деятельности. Общие принципы организации управленческих инноваций: Принцип актуальности нововведений - управленческие инновации следует рассматривать в качестве результата организационного развития системы административной деятельности. Текущее состояние управленческой системы отражается в содержании планируемых организационных изменений. В связи с этим проект нововведения должен быть органически связан с существующей в органе управления потребностью в совершенствовании структуры и методов руководства. Принцип управляемости инновационного процесса означает, что существуют объективные предпосылки для оказания управленческих воздействий на процесс разработки и реализации нововведений. Задача целенаправленного управляемого воздействия на инновационный процесс - обеспечение соответствия фактического состояния инновационного процесса желаемому, запланированному состоянию. Принцип системности инноваций означает, что управленческие нововведения являются единым процессом, состоящим из этапов их разработки, внедрения и реализации. Слаженность этих этапов между собой оказывает значительное влияние на итоговые результаты инновации. Задачи нововведения и основные организационные изменения фиксируются в плане, осуществление которого производится на основе разработанной программы и ее реализации. Инновационный процесс должен быть согласован с процессом исполнения основных функций организации. Реализация полномочий органов государственного и муниципального управления не может быть приостановлена во время внедрения новшеств. Но нововведение создает временную обстановку нестабильности до тех пор, пока оно не будет полностью реализовано. В процессе организации нужно обеспечить такой баланс старого и нового, при котором внедряемые нововведения не будут оказывать отрицательного влияния на достижение целей органа управления в период внедрения. Эффективность управленческих нововведений зависит от организационных, финансовых, информационных, психологических факторов. Процесс подготовки и реализации нововведений должен быть внутренне согласован. Необходимо определить единые для всех задачи организационного развития, общий для всех структурных подразделений план изменений структуры руководства. Результативность управленческих нововведений прямо пропорциональна заинтересованности и участию руководящего звена учреждения в инновационном процессе. Субъект инноваций - специализированный орган управления инновационным процессом. Основное условие осуществления функции организации управленческих инноваций - организационное закрепление за конкретной группой исполнителей. Условия успешного выполнения функции организации управленческих инноваций: Это требует подготовки соответствующей документации, регламентирующей статус и функции субъекта инноваций; 2 образование специального органа управления разработкой и реализацией нововведений означает, что соответствующая функция включена в систему разделения управленческого труда в учреждении; 3 назначение ответственных за исполнение мероприятий по организации управленческих инноваций позволяет сконцентрировать усилия специалистов и ресурсы для решения управленческих проблем конкретного типа. Полномочия, позволяющие субъекту инноваций работать эффективно: Для проведения экспертной оценки проектов решений целесообразно привлекать к участию в заседаниях комиссии представителей вышестоящих организаций, а также ученых. Объекты инноваций - подвергаемые целенаправленному изменению компоненты управленческой системы. Объекты инноваций отражают предметную сторону организационного развития органов государственного и муниципального управления. Инновация всегда является результатом изменения конкретного элемента организации. Выбор объектов инноваций всегда основывается на оценке фактического состояния управленческой системы. Цели и задачи деятельности имеют стратегическое значение для функционирования органов управления. Взаимодействие с внешней средой создает условия для трансформации характера и содержания целей и задач. Максимальное влияние на изменение целевой ориентации административной деятельности оказывают объект управления и вышестоящие органы управления. Особенность административной деятельности заключается в том, что ее цели и задачи не изменяются произвольно. Цели и задачи органов государственного и муниципального управления закрепляются и регулируются нормативно-правовыми актами или решениями вышестоящих органов. Стабильность целей и функций административных учреждений необходима для исполнения возложенных на них полномочий. Структура деятельности отражает устойчивые линейные и функциональные взаимосвязи между компонентами административной деятельности. Каждому набору исполняемых функций соответствует определенный тип структуры. Ее изменение зависит от сложности и интенсивности управленческих проблем, от эффективности применяемых методов управления, от ресурсов. Организация управленческих инноваций происходит с помощью методов, обеспечивающих разработку и реализацию нововведений в сфере административной деятельности. Методы представляют собой разработанные и проверенные способы воздействия на объект инноваций с целью получения инновационного эффекта. Воздействуя на объект, субъект инновационного процесса выбирает способы изменения объекта инноваций в соответствии с задачами организационного развития административной деятельности. Такой выбор осуществляется по установленному критерию и организует деятельность субъекта инноваций по определенному принципу. Метод распространения инноваций включает в себя набор действий субъекта инноваций в процессе целенаправленного изменения структуры и методов управленческой деятельности. Целесообразность применения того или иного метода зависит от задачи, которая стоит на данном этапе организации инновационного процесса. Диагностическое обследование помогает установить уровень фактического расхождения между реальной готовностью административного учреждения к улучшению управленческой деятельности и нормативным состоянием. Диагностика помогает получить оперативную и объективную информацию о наличии организационных проблем. Основываясь на полученных данных, принимается решение о необходимости использования определенного вида управленческих нововведений. Диагностика создает информационную базу для принятия таких решений. Анализ документов предполагает сбор и обобщение информации, закрепленной в виде текстов. Такие тексты имеют вид официальных документов, регулирующих деятельность органа управления. Организационно-распорядительные документы, отобранные для анализа, показывают, какая официальная позиция руководства учреждения по отношению к применению управленческих нововведений, какие формы имеют инновации в данной организации, какими нормами и правилами регламентируется инновационный процесс. Наблюдение как метод диагностики состоит в том, что в течение определенного периода времени фиксируются все явления, которые каким-либо образом выражают состояние инновационного климата организации. События, фиксируемые в дневнике наблюдения: Опрос позволяет получить картину индивидуальных и групповых мнений служащих относительно перспектив осуществления управленческих инноваций в их учреждении. Интервью - фиксируются устные ответы респондентов на заданные вопросы. Вопросник для интервью составляется таким образом, чтобы можно было получить однозначное высказывание государственных и муниципальных служащих об их отношении к применению управленческих инноваций. Анкетирование - респонденты дают ответы на вопросы специальной анкеты исходя из предложенных вариантов ответов. Полученные в ходе опроса данные обобщаются и представляются в табличной или графической форме. Вопросы в анкете могут иметь как открытую различные варианты ответов , так и закрытую форму варианты ответов "да" или "нет". Эксперимент - позволяет адекватно диагностировать состояние управленческой системы. Основное условие проведения организационно-диагностического эксперимента - наличие контрольного объекта. Интенсификация инновационного процесса - один из методов организации управленческих инноваций. Добиться такого эффекта можно путем апробации разработанного проекта управленческого нововведения на ограниченном числе компонентов административной деятельности. Организация управленческих инноваций - создание организационного механизма реализации нововведения. Основа для корректировки программы организационных изменений в организации - выявленные отклонения и специфические реакции управленческой системы на внедрение определенного вида управленческого нововведения. Структура инновационного процесса воспроизводит состав и последовательность действий, направленных на организацию управленческих инноваций. На этапе формирования организационной среды внедрения необходимо сформировать орган управления инновационным процессом и подготовить необходимые организационные условия для успешного внедрения нововведения. Действия, присущие данному этапу: Для выполнения первой операции следует подготовить положение о комиссии по совершенствованию управления, в котором утверждаются функции, полномочия и организация ее работы. Комиссия считается образованной и начинает работу с момента издания приказа руководителя органа управления. Для выполнения второй операции необходимо провести обучение персонала, чтобы служащие органа управления приобрели необходимые знания и навыки профессиональной деятельности в условиях изменения структуры и методов руководства. Для реализации третьей операции необходимо установить каналы коммуникации в процессе разработки и реализации управленческого нововведения и сформировать материальную и финансовую базу реализации проекта. На втором этапе ключевая задача - использование научных методов организации инновационного процесса на системной основе. Для осуществления первой операции необходимо определить процедуру сбора эмпирической информации о состоянии инновационного климата в органе управления. Для второй операции следует подготовить альтернативные варианты нововведения и отдать предпочтение наиболее оптимальному. Для реализации третьей операции следует разработать механизм реализации нововведения. На третьем этапе необходимо организовать текущий контроль инновационного процесса в органе управления. Действия, выполняемые на данном этапе: Система - некоторое множество взаимосвязанных частей - компонентов, объединенных для достижения общей цели в единое целое. Первый компонент системы - минимальная целая часть системы, которая функционально может отразить отдельные общие закономерности системы в целом. Второй компонент системы - взаимоотношения между элементами или связи. Нейтральные, когда оба элемента не претерпевают каких-либо структурных или функциональных изменений. Функциональные, когда один элемент, воздействуя на другой, приводит к структурным или функциональным изменениям в этом элементе. Третий компонент системы - подсистема, состоящая из ряда элементов системы, которые возможно объединить по схожим функциональным проявлениям. Система может иметь различное количество подсистем. Структура - совокупность связей, взаимоотношений между элементами системы, между ее подсистемами, между самой системой и внешней средой. Полная структура - совокупность всех связей как внутри системы, так и системы с внешней средой. Целостность - все части системы объединены и составляют единое целое благодаря единству цели создания и функционирования целевой признак , расположения территориальный признак , управления организационный признак. Величина и сложность - существование большого количества элементов, многофункциональность системы и составляющих ее элементов, разветвленные связи между частями, сложная структура. Адаптивность - способность приспособления к изменению условий в окружающей среде или иных условий функционирования путем изменения структуры, функций отдельных элементов и вовлечения в работу резервных частей и ресурсов. Способность к развитию - существование потенциала развития системы для улучшения ее структуры. Взаимообусловленность функционирования частей - элементы системы взаимосвязаны так, что функционирование одних элементов зависит от функционирования других. Автоматизм - способность осуществлять отдельные функции автоматически при отсутствии управляющих команд, воздействий со стороны системы управления путем перехода на внутреннее самоуправление. Динамизм - зависимость параметров функционирования от времени, вероятность внесения изменений в систему, позволяющих регулировать функции системы во времени. При помощи этих систем местным самоуправлением организуются социально-экономические и культурные процессы на определенной территории; б системы управления бизнес-организациями, т. Открытые системы интенсивно обмениваются энергией, веществом или информацией с окружающей средой. К открытым системам относятся экономика страны в целом, отрасли экономики, предприятия, организации и т. Управляя открытой системой необходимо анализировать взаимосвязь системы с внутренней и внешней средой, учитывать факторы, оказывающие прямое или косвенное воздействие. Закрытые, изолированные системы функционируют при относительно небольшом обмене замкнутый цикл переработки информации или замкнутый технологический цикл. При управлении закрытой системой следует тщательно анализировать состав входящих в нее компонентов и процессы, происходящие с ними. Предприятие как технологическая система - это производственное предприятие, рассматриваемое как совокупность оборудования, технологических процессов, материалов и изделий, изготавливаемых с помощью оборудования. Предприятие как хозяйственная система - выявление места рассматриваемого предприятия в системе отрасли, региона, экономики страны, мирового хозяйства, определение отношения работников предприятия к средствам производства, их участие в процессе труда и распределение результатов. Часть системы, не входящая в данную подсистему, рассматривается по отношению к ней как окружающая подсистему внешняя среда. Управление техникой или технологией - это воздействие человека на технические объекты и технологические процессы с целью получить необходимый результат. Управление объектами живой природы - процесс, при котором люди, опираясь на биологические законы, воздействуют на поведение живых существ, используют в своих целях биологические технологии. Управление техникой, технологией, объектами живой природы - часть более общего процесса управления, охватывающего управление обществом, социумом. Управление обществом - воздействие части этого общества в виде органов, аппарата управления, получивших или присвоивших себе такие полномочия, или действующих методами убеждения на общественные явления, процессы и участвующих в них массы людей. Это управление преследует политические, экономические, социальные цели, отражающие интересы общества в целом, или отдельных социальных групп, или тех, кто получил полномочия править. Управление обществом в широком смысле слова - управление объектами, процессами, отношениями разнообразной природы. Управление неживой природой осуществляется путем ее преобразования, добычи сырья, использования природной энергии. Объекты неживой природы подчиняются только физическим законам существования, движения, преобразования вещества и энергии. Люди могут управлять техническими объектами и технологическими процессами, являющимися творениями, созданными самими людьми. Наиболее распространенная форма управления - это генерируемая людьми информация в виде сигналов, команд, предписаний, предложений и других воздействий, направленная отдельным людям, семьям, коллективам, всему населению, обществу. Управление одними людьми со стороны других людей является самым типичным процессом управления в современном мире. Разновидности управления зависят от вида объекта, на который ориентированы управляющие воздействия, и от круга людей, на которых оказывают влияние те, кто управляет: Система - целостное образование, комплекс взаимосвязанных элементов, обладающих в связи со своим единением качественно новыми характеристиками. Любая система выступает элементом системы более высокого порядка, а любой элемент системы - системой более низкого порядка. Основное свойство системы - целостность. Оно означает, что если она может быть разделена на элементы, то свойства и функции элементов поскольку они находятся в системе определяются их местом в рамках целого, а свойства целого не могут быть созданы и определены без некоторых свойств элементов. Целостность системы осуществляется через связи. Связи существуют между элементами системы. Энтропия - одна из важнейших системных характеристик - это количественная мера беспорядка в системе. Системный подход в управлении рассматривает управленческую деятельность как систему, т. Функционирование элементов системы направлено на достижение общей цели. Основные этапы системного подхода в управлении: Выделение объекта изучения из общей массы явлений и процессов, определение пределов системы, ее основных частей, элементов, связей с окружающей средой. Установление основных критериев целесообразного действия системы, а также основных ограничений и условий существования. Определение вариантов структур и элементов, нахождение факторов, оказывающих влияние на систему. Оптимизация работы системы по достижению цели. Установление оптимальной схемы управления системой. Определение надежной обратной связи по результатам функционирования, установление надежности функционирования системы. Цель - сохранение или достижение желаемого или требуемого состояния системы. Элементы - части системы. Связи элементов - взаимоотношения между элементами системы, выражающиеся в обмене энергией, информацией, веществом. Структура - внутреннее строение системы, обусловленное устойчивыми связями между ее элементами. Состояние системы - совокупность параметров, характеризующих систему в целом. Функционирование - процесс перехода из одного состояния системы в другое или сохранение ее исходного состояния. Организация - структурно-функциональное состояние системы. Управляющее воздействие - целенаправленное воздействие на систему для коррекции ее состояния путем изменения входных параметров. Результат - итоговое состояние системы, достигнутое под воздействием управления и функционирования системы. Системы управления имеют структуру, характеризующуюся существованием двух каналов связей между субъектом управления и объектом управления: Окружающая среда - все, что не входит в состав системы, но влияет или может повлиять на нее. Управление - функция системы, направленная либо на сохранение ее основного качества т. Алгоритм управления - свод правил, по которым на основании анализа информации о цели управления, о состоянии объекта управления, окружающей среды, о внешних и внутренних воздействиях формируется управленческая информация о требуемой совокупности управляющих воздействий. Решение - предписание к действию для объекта управления план, инструкция, приказ и т. Принятие решений - выбор решения из множества рассматриваемых вариантов с помощью критерия или принципа выбора. Составляющие жизненного цикла системы: Самоорганизующаяся система - система, в которой источник изменений находится внутри системы. Адаптация - реакция системы, направленная на приспособление к постоянно изменяющимся условиям окружающей среды. Особенность системного подхода в управлении: Ситуация - конкретный набор обстоятельств или факторов, которые влияют на организацию в конкретное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и методы управления с конкретными специфическими ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Требования к руководителю, использующему ситуационный подход: Успех ситуационного подхода зависит от точного определения наиболее важных факторов или переменных, оказывающих влияние на организацию и процесс принятия управленческих решений. Внешние - отражают влияние внешней среды, содействуя удачному решению задач организации полезные факторы или противодействуя целям организации вредные факторы. Внутренние - характеризуют взаимовлияние внутренних переменных и движущих сил внутри организации на процесс. Управляемые - факторы, на которые может влиять руководитель по своему усмотрению. Неуправляемые - факторы, на которые руководитель не может оказывать влияния. Определенные - факторы, значения которых известны с требуемой точностью. Неопределенные - факторы, значения которых не известны или известны не полностью: Процессный подход к управлению - подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, согласно которой управление является непрерывной серией взаимосвязанных действий или функций. Процесс управления - общий объем непрерывных взаимосвязанных действий или функций. Этот подход был предложен А. Файолем, представителем школы административного управления. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон считает, что "управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций". Модель - копия реального объекта, обладающая его основными свойствами и характеристиками и способная имитировать его поведение. Требования, предъявляемые к модели: Методы сравнения являются одновременно и методами оценки; б метод наблюдения - фиксирование, регистрация показателей, параметров, свойств исследуемого объекта без вторжения исследователя и инструментов исследования в процессы, происходящие с объектом, и в его окружающую среду. Смотрите другие статьи раздела Конспекты лекций, шпаргалки. Читайте и пишите полезные комментарии к этой статье. Рекомендуем скачать в нашей Бесплатной технической библиотеке:. Ангелика Спасибо за полезную информацию. Как скачивать файлы с сайта?
Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, а деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника. Цели и задачи совр менеджмента. Основные направления реформы предприятия. Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике. Основами теории управления являются кибернетика и теория информации. Методы управления, рассматриваемые теорией управления техническими системами и другими объектами, базируются на трёх фундаментальных принципах: Управление можно разделить на два вида: При иерархическом управлении цель функционирования системы задается её надсистемой. Примеры современных методов управления: Субъект управления может быть индивидуальным или коллективным. Выделяются такие объекты управления, как человек индивид , коллективы социальные группы , государство общество в целом. Прямые связи - целенаправленное организующее воздействие субъекта управления на управляемый объект. Обратные связи - канал информационного воздействия объекта управления на субъекта управления с целью информирования о выполнении возложенных на него управленческих задач. Закономерности управления различными системами: Она представляет собой совокупность взаимосвязанных органов управления. Иерархия системы управления менеджмента включает 3 уровня: Закономерности и принципы менеджмента; функции менеджмента: Общие методы проведения исследований: В качестве основных методов здесь выступает система заработной платы и премирования. Экономические методы разделяются на: Административные методы разделяют на организационные и распорядительные. Социально-психологические методы - эти методы основаны на использовании моральных стимулов, особенных способов коммуникаций, образов, метафор и других способов влияния на эмоции людей. К этим методам относят: Условия и факторы возникновения менеджмента. Основными условиями и факторами возникновения и развития менеджмента как науки и практики управления явились: Теория практического управления Макиавелли. Произведения Макиавелли относились скорее к управлению страной, чем у управлению коллективом. Основными постулатами учения маккиавелли относят: Лидер должен знать психодолию своих последователей. Одинаково опасны и стремящиеся потерять накопленное, и стремящиеся получить то, чего у них нет. И богатые, и бедные стремятся к власти. Если восстаное привело к массовым погромам, необходимо умножать их и идти до конца, так как в этом случае ответственных найти невозможно, виновных много и никого не накажут. Победителей не судят, победа не вызывает позора вне зависимости от ее цены. Стремление к власти приводит к социальным беспорядкам, пришедший к власти старается ухватить побольше. Наряду с властью ценностью является свобода. Если власть стремятся захватить, свободу стремятся удержать. Свободу лучше всего доверять охранять простым людям, а не дворянам, так как они меньше стремятся к власти, и хотят лишь уйти от угнетения. Толпа состоит из профанов, которые принимают видимость за реальность и хотят только видимости. Правителю лучше не питать иллюзий и заранее предполагать всех людей злыми. Страх прочнее и надежнее любви. Руководитель не должен быть щедрым, так как щедрость порождает зависимость. Вознаграждай постепенно, наказывай сразу. Школа научного управления Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Основателями школы научного управления являются: Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль, владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил. Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем: Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. Система управления Тейлора и ее элемент: Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. Научная рациональная организация труда Тейлора. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений хронометраж , способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое. Функциональная администрация представляла собой венец его системы, совершенно новый и своеобразный тип организации управления. Новая система была введена для того, чтобы покончить с практикой перекладывания администрацией своих обязанностей на плечи рабочих. Тейлор ввел в организацию управления два новых отдела: Охватывает широкий круг вопросов подготовки персонала, личных и деловых качеств, методов и стиля работы руководителя. Старая система линейного управления требовала от руководителя выполнения столь разнообразных функций, что справиться с ними в равной степени успешно одному человеку было не по силам. Отсюда брала начало практика перекладывания менеджерами своих обязанностей на подчиненных. По Тейлору, легче подобрать и обучить несколько человек, каждый из которых, обладая одной-двумя способностями, выполнял бы одну-две функции, чем найти и обучить одного человека, обладающего всеми качествами и выполняющего широкие обязанности. С этой целью и вводилось функциональное администрирование восемь мастеров-инспекторов вместо одного. Херцберга, таким способом минимизируется возможность ошибки, но максимизируется потеря человеческих способностей. Концепция Файоля о двух организмах предприятия. В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, то есть он сознательно ограничил область своих изысканий. Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием. Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности: Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть Групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах. На примере своей фабрики в Нью-Ланарке Англия Оуэн хотел показать, что обязанность заботиться о наемных рабочих вполне совпадает с интересами работодателя. Оуэн отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию. Оуэн ввел на своей фабрике новую практику управления. Она включала ежедневный или еженедельный учет запасов сырья, незавершенного производства, готовой продукции. Кроме того, фабрикант ввел систему контроля труда наемных рабочих. Цель теоретических изысканий и практических экспериментов Р. Оуэна заключалась в нахождении новых способов организации экономической системы, которые позволили бы повысить заработную плату рабочим и предоставить им гарантии занятости, даже во время кризисов перепроизводства. В итоге он называть капиталистом-благотворителем и утопическим социалистом. Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо и их результаты. В ноябре г. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: Когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Однако впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент. Но и на этот раз их ждал сюрприз. На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Американский психолог Абрахам Маслоу в течение всей своей жизни пытался доказать тот факт, что люди постоянно находятся в процессе самоактуализации. Под этим термином он имел ввиду стремление человека к саморазвитию и постоянной реализации внутреннего потенциала. Самоактуализация является высшей ступенью среди потребностей, которые составляют несколько уровней в человеческой психике. Первая ступень - физиологические потребности. Третья ступень - потребность в любви и принадлежности. Четвертая ступень - потребность в признании. Содержательные теории Мак-клеланда и Герцберга. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. На основе своих исследований Мак-Клеланд выделил три типа менеджеров: В году Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. В результате исследования была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены гигиеническими факторами , вторую - мотиваторами. МакКлелланд выделял три группы потребностей: Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Люди с высокой мотивацией властвования делятся на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Потребность в причастности часто называют партисипативной потребностью, потребностью соучастия. Она выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Из процессуальных теорий наиболее известны: Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека: Согласно теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: Устанавливается соотношение между уровнем приложенных усилий, вознаграждением и результатами, т. Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которая обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека. В большой организации существует множество неформальных групп. У неформальных организаций, так же как и у формальных, есть иерархия, лидеры, задачи, нормы поведения. Одна из высших потребностей человека, которая удовлетворяется через установление и поддержание социальных контактов, взаимодействий. Но многие формальные организации лишают людей социальных контактов. Поэтому работники обращаются к неформальным организациям. Помощь, поддержку, консультации, советы работники должны получать от своих непосредственных начальников. Но это не всегда происходит, ибо руководитель не всегда умеет создать атмосферу открытости и доверия, когда исполнители хотят делиться с ним своими проблемами. Поэтому часто люди предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Такое взаимодействие приносит двойную пользу. Тот, кто ее оказал, приобретает репутацию эксперта, престиж, самоуважение. Члены неформальных организаций защищают свои интересы и друг друга от начальства, других формальных и неформальных групп. Например, защищают друг друга от несправедливых решений, причиняющих вред правил, плохих условий труда, вторжения в свою зону влияния других подразделений, понижения зарплаты, увольнения. Благодаря формальной организации и ее задачам одни и те же люди собираются каждый день вместе, иногда на протяжении многих лет. Они вынуждены часто общаться и взаимодействовать, так как решают одни задачи. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно это касается их работы. Но порой руководители намеренно скрывают от подчиненных информацию. Это удовлетворяет потребности в защищенности, принадлежности. Кроме того, люди хотят быть ближе к тем, кому симпатизируют, с кем имеют много общего, с кем можно обсудить не только рабочие, но и личные дела. Такие отношения чаще возникают с теми, кто находится рядом по рабочему пространству. Людей объединяют одни и те же разделяемые социальные и идеологические ценности, общие интеллектуальные традиции, исповедуемая жизненная философия, общее хобби и др. Необходимо знать основные характеристики неформальных групп, которые оказывают большое влияние на эффективность формальной организации и которые необходимо учитывать в управлении. Неформальные группы устанавливают и укрепляют нормы приемлемого и неприемлемого поведения в группе. Это может касаться как одежды, манер поведения, так и приемлемых видов работы, отношения к ней, интенсивности труда. Кто нарушает эти нормы, подвергается отчуждению, другим санкциям. Данные нормы могут соответствовать или не соответствовать нормам и ценностям формальной организации. Это явление свойственно и формальным группам, так как перемены нарушают привычный, устоявшийся ритм работы, распределение ролей, стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Перемены могут нести угрозу дальнейшему существованию неформальной группы. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства, ликвидация традиционных производств могут привести к распаду неформальных групп или сокращению возможностей удовлетворения социальных потребностей, реализации общих интересов. Системный анализ - это наиболее последовательная реализация системного подхода к решению политических, социально-экономических, технических и других проблем в различных сферах человеческой деятельности. Целью использования СА относительно конкретной проблемы является повышение степени обоснованности решения, принимаемого, расширение множества вариантов, среди которых производится выбор, с одновременным им указанием способов отбрасывания вариантов уступают друг другу. Системный анализ широко распространен при решении таких задач, как распределение производственных мощностей между структурными подразделениями, определения будущей потребности в новом оборудовании, прогнозирования спроса на различные виды продукции. Системный анализ является наиболее объективной основой для принятия управленческих решений. Философские, общенаучные, частонаучные, дисциплинарные, интуитивные, научные, методы получения информации, методы представления информации, теоретические, эмпирические, качественные, количественные. Элементаризма, всеобщей связи, развития, целостности, системности, оптимальности, иерархии, формализации, нормативности, целеполагания. Американский менеджмент формировался в конце 19 - начале 20 вв. Именно с учетом особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор - В модели американского менеджмента корпорация является основной структурной единицей. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. Акционирование - это обычный способ накопления капитала корпорациями Великобритании и США. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей. Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента. Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде. Осознание значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг синтез технологий и человеческого фактора. Современный менеджмент в Японии отличается от той системы управления, которая была принята на протяжении ХХ века. И в первую очередь это связано с влиянием западной модели управления. Японские менеджеры осознали, что без изменений невозможно добиться прогресса в развитии. В связи с этим меняется система управления компаниями. Так, разрабатывая цель компании, менеджеры отдают предпочтение формулированию основной задачи, для чего специально отбираются определенные сферы действия. Выбрав сферу, компания обращает все свои ресурсы на данное направление. Изменяется и отношение к потребителю. Все большую ценность приобретает информация, касающаяся потребительских предпочтений, на основе чего компания сужает свой целевой рынок. Несмотря на активное внедрение элементов европейского менеджмента, использование также и традиционных методов управления позволили Японии выйти из кризиса на современный экономический уровень. Основное отличие японского менеджмента от западного заключается в том, что японцы используют систему гласности и контроля качества продукции. Они не пытаются повысить доход путем увеличения объемов производства. Немецкий менеджмент отличает особый стиль, который складывался веками и уходит корнями в традиции средневековых цехов и купеческих гильдий. В то же время немецкие менеджеры славятся видением перспектив и ориентацией на будущее. Немецкий стиль соперничества можно охарактеризовать как суровый, но даже самое жесткое соперничество никогда не ставит своей целью уничтожение конкурентов. Компании конкурируют друг с другом, но при этом они заинтересованы не в монопольном доминировании на рынке. Корпорации должны предоставлять в годовом отчете или на общих собраниях разнообразную информацию, включая финансовую каждое полугодие , данные о структуре капитала, ограниченную информацию о каждом кандидате в наблюдательном совете и тд. В Германии менеджеры, как правило, работают в одной компании на протяжении всей своей карьеры, постепенно продвигаясь вверх по служебной лестнице. От них ожидают не быстрых практических результатов, но долгосрочного планирования, поэтому менеджеры не волнуются о том, что их карьера будет испорчена плохими квартальными или годовыми показателями работы компании. Немецкий стиль управления достаточно ориентирован на изменения, хотя они проходят постепенно, под лозунгами стабильности и постоянства, и все время под нажимом конкурирующего иностранного влияния. Управленческая политика Швеции опирается на теоретическую концепцию, которая представляет собой так называемую модель "государственного благоустройства". Содержание ее определяется следующими качественными особенностями социально-экономического развития страны: По сравнению с другими странами, власть и профсоюзы в Швеции активно влияют на отношения между государством и капиталом, на уровень оплаты труда и занятости. На первое место шведские менеджеры, руководители высших уровней управления ставят решение проблем социальной обеспеченности своих подчиненных. В Швеции существует достаточно организованное движение профсоюзов, благодаря чему работники фирмы могут активно влиять на процесс принятия решений высшим руководством, позволяющим избегать конфликтных ситуаций на предприятиях. В этой стране в процессе принятия решений на уровне высшего руководства участвуют экономисты, известные не только в стране, но и за рубежом. Высшее руководство хочет, чтобы каждый работник имел высокий социальный статус - это необходимо для достижения целей предприятия. Формирование заработной платы осуществляется на коллективно-договорной основе - государство не участвует в этом процессе. Российский менеджмент должен учитывать объективные потребности реформируемой экономики , общества в целом; а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления дает желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике и осуществление его с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности. Рассредоточение, дальнейшая децентрализация менеджмента не предполагает полностью отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, происходящих на различных уровнях. Рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, например, экологической безопасностью, социально-экономическим единством России; осуществлением фундаментальных научных исследований, долгосрочных военных программ. Профессиональная роль любого сотрудника организации неразрывно связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма. К категориям этики относят также смысл жизни, счастье и др. Интеграционные процессы в менеджменте: Интеграция присуща любой системе, в том числе и человеку. Важнейшим условием обеспечения эффективности реорганизации является единство цели как в процессе планирования, так и в процессе организации. Для того чтобы достаточно эффективно интегрировать организацию, менеджеры должны постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать всем сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях. Существует несколько методов эффективной интеграции. Выбор подходящего метода интеграции зависит от среды, в которой этой организации приходится действовать. Один из них, состоит в разработке соответствующих правил и процедур. Метод эффективен лишь в условиях относительно устойчивой и прогнозируемой внешней среды. Выделяют внутреннюю и внешнюю интеграцию. Внутренняя интеграция осуществляется собственными ресурсами организации либо фирмы и затрагивает только ее структурные подразделения. Внешняя интеграция осуществляется путем объединения усилий нескольких организаций или предприятий. Выделяют горизонтальную и вертикальную интеграцию. Вертикальная интеграция осуществляется путем расширения области деятельности предприятия с целью снижения издержек и усиления контроля над потоками добавленной стоимости. В некоторых отраслях компании отличаются высокой степенью вертикальной интеграции. Основные формы интеграции предприятий, получившие развитие в современных условиях: Современный менеджмент представляет многообразие форм интеграции, которые организация может использовать для достижения своих целей. По целям объединения и степени самостоятельности выделяют следующие виды объединений: Для картеля характерно наличие следующих признаков: Разновидностью картельного объединения является синдикат. Участники синдиката, как и картеля, сохраняют свою юридическую и коммерческую самостоятельность, а иногда и собственную сбытовую сеть, которая тесно связана с синдикатской сбытовой конторой или обществом. Форма синдиката наиболее распространена в отраслях с массовой однородной продукцией: В качестве особенностей пулов можно назвать: Форма треста удобна для организации комбинированного производства, то есть объединения в одной компании предприятий разных отраслей промышленности, либо представляющих собой последовательные ступени обработки сырья, либо играющих вспомогательную роль одна по отношению к другой. Вертикальное объединение охватывает предприятия разных отраслей промышленности, производственный процесс которых взаимосвязан например, горнодобывающие, металлургические и машиностроительные. Горизонтальные объединения охватывают предприятия разных отраслей производств, не связанных между собой. Газпром; Daimler AG Даймлер. Холдинговые структуры являются многофакторными комплексными образованиями, обеспечивающими последовательное объединение производственных и капитальных ресурсов, создание крупномасштабных дифференцированных производств, ориентированных на разработку и внедрение новейших технических решений, реализацию различных инвестиционных программ. При длительном функционировании консорциум может быть преобразован в более сложную интегрированную макроструктуру. Участники вносят часть необходимого капитала и пропорционально вкладу пользуются результатами сделок. Ответственность по сделкам несут участники ассоциации, а не само объединение. Ассоциация Российских банков, Ассоциация коммуникационных агентств России, Ассоциация региональных операторов мобильной связи. Уровни управления в организации. Уровни управления туристскими организациями. Рассмотрим линейную организационную структуру. Для нее характерна вертикаль: Имеются только вертикальные связи. В простых организациях отдельные функциональные подразделения отсутствуют. Эта структура строится безе выделения функций. Линейная структура применяется и эффективна на небольших предприятиях с несложной технологией и минимальной специализацией. Она аналогична предыдущей, но управление соредоточено в штабах. Появляется группа работников, которые непосредственно не дают распоряжений исполнителям, но выполняют консультационные работы и готовят управленческие решения. При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Она характерна для организаций с небольшой номенклатурой, стабильностью внешних условий. В крупных фирмах для устранения недостатков функциональных структур управления используется так называемая дивизиональная структура управления. Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по выпускаемой продукции или по регионам. В свою очередь в дивизиональных отделениях создаются свои подразделения по снабжению, производству, сбыту и т. При этом возникают предпосылки для разгрузки вышестоящих руководителей путем освобождения их от решения текущих задач. Децентрализованная система управления обеспечивает высокую эффективность в рамках отдельных подразделений. Дивизионная структура управления строится на основании выделения подразделений, или дивизионов. Данный вид применяется в настоящее время большинством организаций, особенно крупными корпорациями, так как нельзя втиснуть деятельность крупной компании в основных отдела, как в функциональной структуре. Однако длинная цепь команд может привести к неуправляемости. Создается также в крупных корпорациях. Согласно классификации социолога Талкотт Парсонс выделяют технический, управленческий и институциональный уровни управления. Работа руководителей низового звена является напряженной и наполненной часто меняющимися разнообразными действиями, сопряженными с ответственностью за непосредственное использование ресурсов. На управленческом уровне среднее звено руководители в основном заняты согласованием различных форм деятельности и координацией усилий различных подразделений внутри организации, находящихся под руководством управленцев низового звена. Часто характер работы руководителя среднего звена в большей степени определяется содержанием работы направления деятельности в организации например, производство , чем организации в целом. Однако в основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения после трансформации в конкретные задания низовым руководителям. На институциональном уровне высшее звено руководители в основном заняты формулированием целей, разработкой долгосрочных программ, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, с учетом потребностей общества. Таким образом, руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. При этом сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Огромный объем работы и напряженный ее темп усложняются для руководителей высшего звена тем обстоятельством, что их работа не имеет четкого завершения. Крупные предпринимательские действия, которые сопряжены со значительным риском для организации, требуют решений на высшем уровне управления. Эти решения обычно опираются на информацию и идеи, сформулированные руководителями среднего звена. Искать возможности совершенствования работы и повышения эффективности своей организации должны руководители всех уровней, в том числе низового звена. Составляющими организационной структуры управления являются состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. Форма пирамиды указывает на то, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, бюро, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов. При матричной структуре управления формируются проектные группы временные , реализующие целевые проекты и программы. В основе управленческих действий находится влияние. Необходимость власти в управлении заключается в том, что в дополнении к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю власть позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать их более эффективно работать и предотвращать возникающие конфликты. Понятие власти может относиться к индивиду, группе и организации. Одним из элементов власти являются властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. Классификация и оценка различных форм власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти: Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Эталонная власть власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. Если понимать власть как зависимость, то можно утверждать, что властью обладает не только менеджер, но и его подчиненные. Ведь они тоже могут влиять на него соответствующим образом. И менеджер в определенном отношении зависит от своих подчиненных. В связи с этим возникает проблема баланса власти, с которой в свою очередь связана проблема управляемости. В процессах управления власть может быть реализована по-разному, и она может опираться на различные факторы деятельности человека. Иногда власть над человеком может опираться на обладание информацией о нем негативного типа, или услуги, предоставленные этому человеку, но не имеющие морального основания. Есть менеджеры, которые стараются прибегнуть к таким основаниям власти, потому что такая власть в определенных условиях может соответствовать очень эффективному управлению исполнительского типа. Бывает, когда подчиненные также получают власть над менеджером благодаря обладанию какой-либо сомнительной информацией. Под стилем руководства управления можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и проч. Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными. Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи. В соответствии с ситуационной концепцией П. Бланшара, применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства. Суть самого простого из них заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления: Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор. По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе. Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей. При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументированно показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям. Наконец, по отношению к лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку. Индивидуальные стили принятия решений. В науке выделены следующие разновидности личностных профилей решений. Уравновешенность проявляется в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают внимание человека. Подобная тактика принятия решений наиболее продуктивна. Такой человек относительно легко генерирует идеи, но мало заботится об их оценке. Это приводит к тому, что процесс принятия решений проходит скачкообразно, минуя этап обоснования и проверки. В практической работе ипульсивность решений может привести к тому, что руководитель будет стремиться внедрить в жизнь решения, которые недостаточно осмыслены и обоснованы. После проявления исходной гипотезы ее уточнение идет крайне медленно. Оценки сверхкритичны, каждый свой шаг человек проверяет неоднократно. Это ведет к растягиванию во времени процесса принятия решений. Если импульсивные решения перескакивают через этап обоснования гипотезы, то рискованные его все же не обходят, но к оценке человек приходит лишь после того, как обнаружена несообразность. В итоге, хотя и с опозданием, элементы построения гипотез и их проверки уравновешиваются. Человек, прежде чем прийти к выводу, совершает множество разнообразных подготовительных действий. Решениям осторожного типа присуща упреждающая оценка. Осторожные люди более чувствительны к отрицтельным последствиям своих действий, чем к положительным. Их больше пугают ошибки, чем радуют успехи. Для импульсивных, к примеру, характерна противоположная тактическая линия: Формы разработки и реализации управленческих решений. Управленческие решения фиксируются в распорядительных документах, основное назначение которых состоит в реализации целей и задач, регулировании деятельности объекта управления, обеспечении его финансовыми, трудовыми, материальными и информационными ресурсами. К формам разработки управленческих решений относят: Указание реализуется в форме наставления или разъяснения. В некоторых случаях приказ может касаться широкого круга организаций и должностных лиц независимо от подчиненности. Например, соглашение о намерениях, соглашение между РФ и США об избежании двойного налогообложения, соглашение о разделе рынков сбыта, соглашение о квотах на экспорт нефти странами ОПЕК. Формы реализации управленческих решений включают: Таким образом, для каждой формы разработки УР используется свой набор форм реализации. Регулирование и контроль в системе менеджмента. Для осуществления контроля необходимо: Выделяют три основных вида управленческого контроля: Предварительный контроль осуществляется до начала деятельности во время определения ее целей и планов реализации. Целью такого контроля является определение оптимальности разработанных планов путем моделирования будущей деятельности. Текущий контроль производится от начала деятельности до момента получения результата. Заключительный контроль осуществляется после выполнения какой-либо программы. В управленческом контроле используются следующие типы нормативов: Одной из основных причин возникновения и внедрения концепции конроллинга стала необходимость в системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе т. Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки в том числе компьютерной основных функций менеджмента: Управленческая информация и закономерности ее движения. Управленческий учет и его назначение. Под управленческой информацией понимается совокупность сведений о процессах, протекающих внутри фирмы и ее окружении, которые служат основой принятия управленческих решений. Информация может быть классифицирована по ряду позиций, в частности: Движение информации от отправителя к получателю состоит из нескольких этапов. На первом происходит ее отбор , который может быть случайным или целенаправленным, выборочным или сплошным, предписанным или инициативным, произвольным или основывающимся на определенных критериях и т. На втором этапе отобранная и нформация кодируется , то есть облекается в ту форму, в какой она будет доступна и понятна получателю, например, письменную, табличную, графическую, звуковую, символическую и т. На третьем этапе происходит передача и нформации, а на верхнем ее получение, восприятие получателем, декодирование, то есть расшифровка, и осмысление. Отправитель любой информации всегда ждет, что каким-то образом на нее отреагирует и донесет до него эту реакцию, иными словами, установит с ним обратную связь. Его цель заключается в том, чтобы помочь управляющим менеджерам в принятии экономически обоснованных решений. Коммуникационная структура управления и коммуникативный стиль. Коммуникации служат средством включения организации во внешнюю среду, обеспечивают ей необходимый уровень взаимодействия с окружающими социально-экономическими системами. Цель коммуникации заключается в достижении от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Внутренняя коммуникация существует в виде обмена информацией между сотрудниками и подразделениями. Как уже отмечалось, особенно важно, чтобы в процессе коммуникаций была обеспечена обратная связь. В организации обратная связь может осуществляться различными путями. При непосредственном общении руководитель может использовать прямую обратную связь, в других случаях ему приходится полагаться больше на косвенные методы обратной связи. Например, снижение эффективности производства, увеличение количества прогулов и текучести кадров или плохая координация между подразделениями могут указывать на ухудшение коммуникаций. Миссия и стратегические цели организации. Важным этапом при планировании является выбор целей. Выделяют главную целевую функцию, или миссию организации, определяющую основные направления деятельности фирмы. При определении миссии организации необходимо учитывать: Миссия организации является основой при формулировке ее целей. Цели представляют собой отправную точку при планировании. Внешняя и внутренняя среда управления. Внешняя и внутренняя среда организации. Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации: Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций. Среда внешнеговия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации: Технические новшества повышают производительность труда, способствуют улучшению качества продукции, а также расширяют возможные области применения товаров. Это, прежде всего, жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации. Иногда для поддержания хороших отношений с общиной необходимо финансирование и поддержка ее социальных программ, а также благотворительная деятельность по многим направлениям. Забавно, что американцы используют в качестве аббревиатуры слово, которое означает " шаг, этап, ступень в карьере ", тогда как европейцы избрали с этой целью слово, обозначающее " паразита, вредителя, чуму ". В этом можно усмотреть разницу подходов к бизнесу: Этот метод является описательным и в простейшем виде заключается в последовательном описании факторов четырех групп: Бизнес-план - это документ, который описывает все основные аспекты будущего фирмы или новой деятельности, содержит анализ всех проблем, с которыми она может столкнуться, а также способы решения этих проблем. Правильно составленный бизнес-план отвечает на вопрос: Бизнес-план является комплексным документом, который обосновывает и оценивает проект с позиции всех главных признаков, отличающих проект как стратегическое решение от текущих управленческих мероприятий. План снабдит необходимой информацией тех, кто заинтересован в объективной оценке бизнес - проекта, в особенности, если необходимо внешнее финансирование. Тщательно разработанный и составленный план может быть быстро переработан в финансовую заявку, которая удовлетворит большинство кредиторов. Основная ценность бизнес-плана определяется тем, что он: Исходная информация для составления бизнес-плана. Прежде чем заниматься разработкой бизнес-плана, необходимо собрать всю исходную информацию. Необходимо оценить спрос на товар работы или услуги , который предлагается производить. Необходимо понять, что и кому будет продаваться и почему люди это покупают. Надо помнить, что люди покупают не просто продукт или услугу, они покупают совокупность определенных преимуществ, разрешая свои потребительские проблемы. При сборе производственной информации необходимо обратить внимание на следующие вопросы: В состав бизнес плана входят следующие пункты: Титульный лист бизнес-плана является визитной карточкой бизнес-проекта и его разработчиков. Здесь должен быть приведен анализ идеи. Необходимо проанализировать факторы, вызвавшие появление идеи. Как они будут развиваться в дальнейшем? Описание вида деятельности, продукции работы или услуги. Для того, чтобы потенциальные клиенты превратились в реальных, предприятию необходимо иметь план маркетинга. Этот план должен показать, почему клиенты будут покупать производимую продукцию. Описывает все производственные или другие рабочие процессы, имеющие место на предприятии. Рассматриваются все вопросы, связанные с помещениями, которые будет занимать фирма. Этот раздел должен объяснить, каким образом организована руководящая группа и описать основную роль каждого ее члена. Источники и объём требуемых средств. В этом разделе нужно представить соображения относительно: Практически речь идёт о форме собственности и правовом статусе фирмы: При написании данного раздела предприниматель должен привести перечень возможных рисков с указанием вероятности их возникновения и ожидаемого ущерба от них; указать организационные меры по профилактике и нейтрализации указанных рисков. Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Другое определение, кадровый менеджмент менеджмент персонала, экономика персонала - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала вербовка и отбор персонала , задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Сущность кадрового менеджмента организации, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника рабочей силы в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Контролинг персонала изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; создание информационной базы по персоналу. Осуществление кадрового маркетинга кадровый маркетинг представляет собой совокупность мероприятий, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование и реализацию в отношении низ специальных кадровых подходов. Осуществление поиска специалистов к рупные организации обычно делают это самостоятельно, а мелкие и средние организации обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым фирмам. Мониторинг постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, состоянием трудовой дисциплины и т. Службы персонала организуют проведение специальными фирмами кадрового консалтинга. Они выдают на основе исследований рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы. Планирование потребности в персонале - это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. А основными целями можно назвать следующие: Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем. Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т. Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов. Системный подход к организации и подбору персонала. В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. А это шанс сделать карьеру. Внешний рынок труда основан на движении рабочей силы между фирмами, также внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия. Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность повышение и при оценке управленческого персонала. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. Биографические тесты и изучение биографии. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Движение кадров - это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процессами повышения квалификации работников и освоения новых профессий. Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: Развитие персонала - совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего: Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность. Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Целью повышения квалификации специалистов и рабочих является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Данное обучение направлено на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации включает в себя виды обучения: С организационной точки зрения карьера рассматривается как совокупность взаимосвязанных решений лица о выборе того или иного варианта предстоящей деятельности. Этот выбор исходит из открывающихся перед ним возможностей преодоления расхождения между реальным и желаемым должностным положением. Поскольку такие решения принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными, целенаправленными, да и вообще оправданными. Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи образование, связи ; хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование. Карьера может развиваться разными темпами. Содержательные и процессуальные теории мотивации деятельности. Удобнее всего отталкиваться в рассуждениях от знакомого нам Абрахама Маслоу. Прелесть его пирамиды потребностей заключается не только в универсальности - ею объясняют и процесс принятия решения о покупке, и трудовую деятельность, - но и в том, что так или иначе с ней связаны и некоторые другие теории мотивации. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. В основе его работы лежит теория ожиданий , суть которой схематично отражена на рисунке 4. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. Структура и функции механизма мотиваций трудовой деятельности. Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением. Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением - это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Сущность, функции и модели трудовой мотивации. Для того, чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения. Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции: Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта. Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие. Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда. Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе. Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций. К наиболее важным мотивационным моделям относятся: Она основана на понимании природы человека. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают. Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги. Она исходит из посылки, что большинство людей могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов. Формы оплаты и стимулирования труда. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда. Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что при повременной оплате труда оплачивается не просто присутствие работника на работе, а ожидается определенная нормальная для данной категории работников выработка: Сдельную зарплату лучше всего применять при однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, то есть премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата материальный стимул влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. Самое общее определение конфликта от лат. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками конфликтолог. Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом. Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта. Существуют четыре основных типа конфликтов: Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т. Конфликт между личностью и группой. Каждый конфликт имеет свою причину источник возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Природа и причины стресса. Влияние менеджера на снижение стрессовых ситуаций. Конфликт ролей возникает, когда работнику предъявляют противоречивые требования , то есть бывают ситуации, когда работник, с одной стороны, хочет быть принят группой и соблюдать требования руководства - с другой. В результате возникают чувства беспокойства и напряжения. Неопределенность ролей возникает, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Неинтересная работа - четвертый фактор стресса. В дополнение к этим факторам стресс может возникнуть в результате плохих физических условий температурный режим, недостаток освещения, чрезмерный шум и т. Стресс - это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс - обычное и часто встречающееся явление повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс Нулевой стресс - невозможен. Основные факторы, влияющие на возникновение стресса человека в организации: Личные факторы , которые вызывают состояние стресса, начинают действовать под влиянием нереализованных потребностей личности, эмоциональной неустойчивости, заниженной или завышенной самооценки и т. СОВЕЩАНИЕ - это заседание или собрание, посвященное обсуждению каких-либо вопросов. Для достижения целей совещания необходимо досконально подготовить и четко организовать его проведение с учетом совокупности обязательных элементов. Во время обоснования необходимости совещания менеджер должен сформулировать задачи, которые требуют оптимального и своевременного решения. Совещание имеет смысл, если: Менеджер должен проанализировать все альтернативы проведения совещания: И если после этого менеджер убедится в полезности совещания, его можно проводить. В противном случае от совещания необходимо отказаться. После того, как принято решение о необходимости проведения совещания, определяют повестку дня и состав его участников. Во время подготовки повестки дня необходимо определить: Создание благоприятных условий для коллективной работы и коллективного принятия решения. Если на совещании рассматриваются сложные проблемы, то необходимо обеспечить коллективную умственную работу присутствующих, то есть групповую работу. Начало деловых совещаний в точно назначенное время и сжатые графики работы. Формирование атмосферы непринужденности и диловитости. Атмосфера на совещании прямо зависит от руководителя. Сотрудничеству не способствуют чрезмерная критика, жалобы и т. Для создания атмосферы непринужденности и диловитости необходимо, чтобы участники совещания чувствовали себя равными и чувствовали важность рассматриваемых проблем. Эффективная техника ведения записей. Хорошо организованные записи помогают внимательно следить за ходом совещания, делать обобщения, вносить конкретные предложения и накапливать полезную информацию. Обеспечение активности всех участников совещания. Председатель должен организовать порядок выступлений, за которого очередность будет обратным к авторитета и положения оратора. Это общение между равными сотрудниками. Дело весьма непростое общаться с равными по статусу коллегами из других отделов. Нужно найти подходящий тон, манеры поведения. Особенно это важно для общения внутри коллектива одной организации. Именно такие коллеги являются соперниками в карьерном росте с одной стороны, а с другой стороны вы вместе принадлежите к команде общего управляющего. Существуют следующие основные модели общения: Воспользуемся той классификацией, в основу которой положен организационный аспект взаимодействия. В соответствии с ней к формам общения относятся индивидуальные и групповые беседы, разговоры по телефону, совещания, переговоры, конференции, собрания, митинги, дискуссии, полемика и др. Беседа является наиболее распространенной формой общения. Она осуществляется с целью передачи информации, обмена мыслями, чувствами и др. Существуют две основные разновидности переговоров: Описанные выше две разновидности переговоров также могут проходить как: Суть первой состоит в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу, что, в конце концов, приводит к принятию неэффективного для обеих сторон решения. На этом этапе часто возникает борьба интересов и позиций, исход которой ложится в основу третьего этапа. Четвертый этап, хотя и удаленный во времени, предполагает анализ результатов и выполнение достигнутых договоренностей. Главная Новости Правила О нас Контакты. Главная Рефераты Контрольные работы Курсовые работы Дипломные работы Другие работы О нас. Общая теория управления Категория: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство Описание: Системы, в которых достигается полная компенсация, называются инвариантными. В них управляющее воздействие поступает в объект управления одновременно с воздействием внешней среды, нейтрализуя его. Однако в открытых системах предусмотреть все возможные возмущения затруднительно. Кроме того, функциональные зависимости между возмущающими и управляющими воздействиями могут быть неизвестны. Поэтому управление по возмущениям с неполной информацией приводит к накоплению ошибок. Принимаются решения по конкретному функционированию. Проводятся решения по непосредственно возникающим вопросам повседневной работы. Условия и факторы возникновения менеджмента Основными условиями и факторами возникновения и развития менеджмента как науки и практики управления явились: Теория практического управления Макиавелли Произведения Макиавелли относились скорее к управлению страной, чем у управлению коллективом. Школа научного управления Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Для того чтобы вся это деятельность была эффективна. Концепция Файоля о двух организмах предприятия В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо и их результаты В ноябре г. Пирамида потребностей Маслоу Американский психолог Абрахам Маслоу в течение всей своей жизни пытался доказать тот факт, что люди постоянно находятся в процессе самоактуализации. Содержательные теории Мак-клеланда и Герцберга 1. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов В результате исследования была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. Японский менеджмент Современный менеджмент в Японии отличается от той системы управления, которая была принята на протяжении ХХ века. Немецкий менеджмент Немецкий менеджмент отличает особый стиль, который складывался веками и уходит корнями в традиции средневековых цехов и купеческих гильдий. Шведский менеджмент Управленческая политика Швеции опирается на теоретическую концепцию, которая представляет собой так называемую модель "государственного благоустройства". Типы объединения фирм Виды объединений предприятий По целям объединения и степени самостоятельности выделяют следующие виды объединений: Примеры объединений предприятий в картель: Структуры управления организацией линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Линейная структура Рассмотрим линейную организационную структуру. Функциональная организационная структура При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Дивизиональная организационная структура В крупных фирмах для устранения недостатков функциональных структур управления используется так называемая дивизиональная структура управления. Линейная структура Управление у руководителя. Линейно-штабная организационная структура Управление в штабах Функциональная организациооная структура При функциональной структуре происходит деление организации на элементы, каждый из которых имеет определенную функцию, задачи. Дивизиональная организационная структура Распределение обязанностей происходит не по функциям, а по выпускаемой продукции или по регионам. Матричная организационная структура При матричной структуре управления формируются проектные группы временные , реализующие целевые проекты и программы. Классификация и оценка различных форм власти Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти: Модель 1 Стиль управления, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Модель 2 Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Модель 3 В соответствии с ситуационной концепцией П. Модель 4 По мнению В. Модель 5 По этой классификации лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих.
Пример заполнения заявления на получение шенгенской визы
Пцр где сделать в спб
График суммированного учета рабочего времени в 1с
Где находится индийское море
Как в майле найти адрес электронной почты