План карьерного развития сотрудников: на примере ведущих компаний мира
Мотивация и оплата труда
Развитие карьеры проблемы и перспективы
Авторы предлагаемой здесь методики считают, что карьерный рост — древнейший механизм управления человеческими ресурсами. Начиная с первобытно-общинного строя, люди догадались строить иерархии. И так сложилось, что для большинства наших собратьев и по сей день восхождение к вершинам иерархии является вожделенной целью. Важно ли для современного руководителя уметь управлять потребностью, проверенной и подтвержденной тысячелетиями? Суть потребности в карьерном продвижении, по мнению авторов, заключается в том, что в сознании людей закреплено убеждение, что каждая следующая ступень карьеры приносит достигшему ее человеку новые блага: Получаемые блага жизненно необходимы для удовлетворения основных ненасыщаемых социальных потребностей. Чтобы удовлетворить эти потребности практически каждый человек готов, как говориться, горы свернуть. Или их возводить, если того требует его бизнес. При правильном подходе специалист будет работать на Вас долгие годы — ведь потребности-то ненасыщаемы! Те, кто постоянно интервьюирует сотрудников о причинах их увольнений и переходах на другую работу, слышал не один раз, что специалист ушел из-за отсутствия перспективы карьерного роста и из-за присутствия этой перспективы в другой компании. По данным проведенного нами исследования, сотрудники хотят видеть перспективу своего профессионального и карьерного развития в рамках одной компании, и, если это возможно, то будут работать в организации очень долго. В ином случае возникает стандартная ситуация — увольнение сотрудника и переход в другую компанию. Многие догадливые рекрутеры на первом собеседовании обязательно задают вопрос: Потому что именно осознание перспективы роста и получения новых благ будет привлекать потенциального работника вкладывать свои усилия в Ваш бизнес. Иными словами, пообещать — все равно что уже отдать! И можно использовать этот прием, пока отдать реально Вы еще ничего не готовы. Другое дело, что обещания нужно выполнять, поэтому, дав обещание, Вы должны четко представлять, как и когда Вы его выполните. Карьера специалиста сложится сама собой, если он пришел на линейную позицию в развивающуюся компанию. Но это частный случай. Мы же хотим управлять массово и системно. Да и что делать крупным компаниям, в которых все топ-позиции заняты? Строить систему карьерного роста и развития персонала. Для начала, определимся в нашем понимании карьерного роста. Анализ мнений специалистов этой области позволил нам выбрать следующее определение:. Карьерный рост — это процесс регулярного повышения статуса человека, связанный с ростом его материальных благ, дающий ощущение безопасности, повышающий самооценку и чувство удовлетворения жизнью. Каждая ступень в карьерном продвижении включает в себя повышение в должности статус , расширение функций, получение новых знаний и профессиональных и прав самореализация , повышение материального дохода и усиление льгот безопасность. В том числе и потребность в карьерном росте. Как показывает практика, эта потребность может быть полностью или частично удовлетворена. Она так же зависит от возрастного состава коллектива, должностной и функциональной структуры и от специфики Вашего бизнеса. Поскольку в нашем опросе основной группой респондентов оказались сотрудники 20 — 30 лет Рис. При опросе выявляется, какое место потребность в карьерном росте занимает в Вашем коллективе, исходя из полученных сведений Вы принимаете решение, заниматься Вам карьерой или применять другие методы мотивации. Если Вы получили картину, как например, на Рис. Эти данные так же позволят Вам определить на этапе разработке программы, какие стимулирующие факторы и мероприятия Вы включите свою систему. На этом этапе всем дается задание описать, как они видят для себя карьерное развитие в рамках своего отдела, либо в компании в целом. Затем, информация анализируется и выясняется насколько мы в состоянии воплотить карьерные стремления сотрудника в реальность. Руководителю компании важно помнить, что карьерные ступеньки не раздаются просто так, а то может получиться, что на одного сотрудника компании по штатному расписанию будет два директора и, кстати, такие ситуации происходят. Здесь мы предлагаем вспомнить еще один принцип управления — чтобы получить, нужно заработать. Еще один принцип карьерного продвижения — регулярность. Такого же мнения придерживаются и сами специалисты, отвечая на данный вопрос. Поэтому для хорошего мотивирования примерно один раз в год мы должны давать возможность сотруднику немного подрасти. В случае необоснованной и несистемной раздачи должностей и льгот смысл и значимость карьеры, как мотиватора, теряется. Поэтому необходим третий этап. Для того чтобы люди понимали свои перспективы в Вашей компании Вы должны им их показать. Здесь важным является еще один принцип управления — четкость, объективность целей. На самом деле, планируя карьеру, для сотрудников ставится система достижимых целей. Факт достижения этих целей — является критерием для перехода с одной должности на другую. Разработка критериев перехода — самый важный, трудоемкий, но творческий и интересный этап программы. Для каждой должности и каждой ступени [iii] разрабатываются количественные и качественные критерии перехода а так же систему стимулов Таблица 1. Эта система хорошо используется в МЛМ-бизнесе, где каждого новичка сразу знакомят с планом карьерного роста и он может увидеть, каких результатов ему нужно достичь для перехода на каждую следующую ступень. Но как правило это упрощенная вертикальная лестница, так как участники структуры работают только в одном процессе. В обычном бизнесе количество параллельных бизнес-процессов достаточно велико, поэтому предлагаемая программа включает так же возможность перехода в другой бизнес-процесс Рис. После разработки критериев остается только оценить насколько им соответствуют сотрудники, претендующие на изменения в должности. Когда критерии оценки готовы и есть понимание что делать после проведения этой оценки, можно готовиться к проведению аттестации с целью ротации персонала. Перед аттестацией обязательно покажите всем схему карьерного роста в Вашей компании Рис 4. Сотрудники должны хорошо понимать эту схему, ведь они должны поставить перед собой цели достижения тех новых уровней, которые Вы им пообещали. И им так же должны быть понятны требования, которые им нужно выполнить. И то, что Ваши сотрудники сами принимали участие в разработке карьерной лестницы см. С критериями прохождения аттестационной процедуры нужно знакомить сотрудников за 3 — 6 месяцев. Для того, чтобы у них было время на подготовку. Если требования Вы поставили правильно, то сможете обнаружить существенный подъем производительности труда на этот период. И это еще один плюс Вам, как руководителю. После анализа результатов аттестационной процедуры руководитель получает объективную информацию о профессиональной и личностной компетентности сотрудника и что самое главное сам сотрудник видит, в какой сфере у него пробел в знаниях, а где он абсолютно успешен. Затем, Вашим решением и решением аттестационной комиссии сотрудник, в случае соответствия, переводится на другую должность, либо, в случае несоответствия, направляется на дополнительное обучение. Здесь важно то, что у Вас появляется объективное обоснование к любым изменениям вплоть до освобождения от должности. По этой же причине отсутствие конфликтов и недопонимания со стороны сотрудника Вам гарантируется. Маслоу автор гуманистической теории личности считает, что к таким потребностями относятся: Для крупной компании оптимально иметь 8 — 12 грейдов. Подгрейдами называют горизонтальные ступени, которые дают объективную возможность сотруднику перемещаться в одном грейде из одного бизнес-процесса в другой. Егор Ледяев, Анна Кутко Источник: Вступление от редактора рубрики Авторы предлагаемой здесь методики считают, что карьерный рост — древнейший механизм управления человеческими ресурсами. Анализ мнений специалистов этой области позволил нам выбрать следующее определение: Рисунок 2 Второй этап: Узнайте, какую карьеру они хотят. Рисунок 3 Третий этап: Обоснуйте для них ступени Для того чтобы люди понимали свои перспективы в Вашей компании Вы должны им их показать. Критерии перехода и система стимулов Четвертый этап: Оцените их справедливо Когда критерии оценки готовы и есть понимание что делать после проведения этой оценки, можно готовиться к проведению аттестации с целью ротации персонала. Схема карьерных перемещений С критериями прохождения аттестационной процедуры нужно знакомить сотрудников за 3 — 6 месяцев. Мотивация и личность [ii] Самое похожее определение у Д. E-xecutive Вступление от редактора рубрики Авторы предлагаемой здесь методики считают, что карьерный рост — древнейший механизм управления человеческими ресурсами.
Какой антибиотик назначают при гайморите взрослым
Турция кемер отель стелла 4 звезды описание
Состав про сша
Система карьерного роста (на примере ООО ТК "Р.О.С.Т.XXI")
Втб перевод в другой банк
Лаванда горная лаванда текст
1 причины возникновения государства и права
Подставьте подчиненному лестницу!
Где можно снять квартиру в барановичах
Danfoss ecl 210 инструкция
Карьерный рост персонала – работа с амбициями сотрудников
Отдых с друзьями рассказ
Определение понятия производительность труда
Схема развития россии
Элементы системы управления карьерой
История развития атомной энергетики реферат