Административные методы управления. Административно-организационные методы управления
Реферат "Методы управления предприятием"
3. Методы управления организацией
Эффективное руководство любой организацией должно быть четко структурировано, чтобы иметь успех. Особенно полезно для организации внедрение особой управленческой стратегии на этапе образования предприятия, слияния в альянс или в другие формы. Основных традиционных способа руководства три:. Все они имеют определенную очередность и подчиненность. Долгое время на первом месте оставались административные методы управления. Но все двигается вперед, техника руководства тоже склонна к изменениям. Лидерство было передано экономическим методам, так как мотивация сотрудников на результат напрямую зависит от материальной выгоды и роста личного благосостояния. Когда кадровый состав работает хорошо, предприятие стабильно развивается. Не учитывать ее было бы неправильно. Однако невозможно выбрать и использовать единственный верный вариант управления. Для грамотной организации всех процессов на предприятии важно уметь применять на практике все возможные методы. При этом хаотичность их использования категорически недопустима: Например, существуют определенные положения организации, которые не могут быть регламентированы экономическими или социальными методами. Это относится в первую очередь к определению порядка и структуры подчиненности на предприятии. Административные методы управления направлены на решение целого ряда важных вопросов. Примерный перечень можно объединить в несколько отдельных групп. Административные методы управления начинают свое "движение" с разработки и утверждения важнейших документов фирмы, которые регламентируют ее деятельность. К ним относится Устав, положение о предприятии, различные формы и приказы, подтверждающие структуру кадровой подчиненности. Используя эти же методы, утверждают должностные инструкции, штатное расписание и принципы общего управления предприятием. Немаловажным является разработка и постановка целей, планов, задач для различных отделов организации, которые составляют единое целое и должны работать слаженно, что невозможно без грамотной организации всего процесса. Эта функция важна не менее, чем регламентирование. Административные методы управления рассматривают нормирование деятельности предприятия как часть общего процесса руководства, но более мягкую и податливую. В этой части устанавливаются нормы, преимущественно краткосрочные, которые могут меняться под влиянием специфических факторов. Причины, которые требуют изменений в условиях работы, выносятся на обсуждение и принимаются во внимание. Решение этих вопросов напрямую зависит от экономического метода управления. Разрабатывая норму по выработке часов, количество сотрудников и т. При приеме на работу нового сотрудника либо когда меняются требования по организации труда персонала, требуется их инструктирование с целью доведения до сведения новой информации. В рамках этого метода проводятся разъяснительные беседы, оказывается помощь рекомендательного характера, производится разбор возможных нестандартных ситуаций, определяются варианты их решения. Каждая организация нуждается в проведении ежедневных планерок с целью определения "фронта" работы. Для этого используются административные методы управления персоналом распорядительного характера. Короткие по действию распоряжения, приказы, постановления - все во власти руководства предприятия. Ни одна организация не может существовать без регулирования ее деятельности со стороны государства. Это обеспечивает экономическую стабильность страны и контроль над общей ситуацией, в том числе по занятости населения. Административные методы государственного управления различаются по форме и содержанию. Так, они могут быть правовыми и организационными, нормативными и индивидуальными, обязывающими и запрещающими, категоричными и рекомендательными. Прямое воздействие на деятельность предприятий имеет ряд особенностей, таких как директивный характер выполнения, конкретность указаний, широта возможного применения нормативных актов, возможность введения санкций за отказ от адекватного восприятия приказов, быстрое достижение поставленных целей. Существует еще одна форма государственного регулирования - административно-командные методы управления. Этот способ диктата обязует предприятия к обязательному выполнению государственных заданий. Организация не имеет права отказываться, так как в этом случае на ответственных лиц будут наложены административные или иные санкции. Командная система - пережиток прошлого, однако полностью не искорена. Обязанностью государства является обязательное исполнение принципов демократизма, законности, объективности, научности, федерализма и прочих, которые гарантируют обоснованность вводимых норм и положений. Административно-правовые методы управления - это регламентация способов по исполнению задач, поставленных властью. Все используемые здесь способы и рычаги опираются в своем содержании на закон и требуют неукоснительного соблюдения. Так как метод является правовым, то он предполагает наказания за неисполнение требований. Санкции могут быть административными, материальными, дисциплинарными, уголовно-правовыми. Основными целями этого метода являются:. В рамках эффективного управления необходимо уметь грамотно делегировать часть своих полномочий другим лицам. Но при этом важно учитывать, что передача прав управления должна подкрепляться мотивированием и не должна выходить за рамки собственных возможностей. Административно-организационные методы управления, так же как и правовые, основаны на законности выдвигаемых требований. Для этой системы руководства характерна прямая подчиненность вышестоящему начальству. Причем характер таких рабочих отношений может быть различным. Административно-организационные методы управления являются важнейшим связующим звеном всех руководящих цепей. Если их исключить, то вся система окажется под угрозой. Методы управления персоналом - административные, экономические - тесно связаны между собой и нуждаются в тактическом выборе главенствующей системы. Многие руководители с внедрением экономических методов управления ошибочно начали считать, что свобода решений стала ограниченной. В действительности, вся система направлена на минимизирование ресурсов при достижении максимальной прибыли. Это невозможно организовать, используя один-единственный выбранный способ. По отдельности все административные методы управления ничтожны. Коррекционная работа с персоналом направлена на идейное мотивирование его к достижению общей глобальной цели. Для этого в руководящей системе широко используются административные методы управления персоналом, причем выражаться они могут в трех формах: Каждый начальник решает самостоятельно об использовании того или иного способа. Правильней в работе применять все перечисленные формы в согласовании с текущей ситуацией. Чем грамотней руководитель относится к человеческим ресурсам - кадрам, тем уверенней будут стабилизироваться и экономические показатели организации. Административные методы и формы управления, применяемые к подчиненным, должны быть адаптированы под каждый конкретный коллектив. Хороший руководитель всегда знает сильные и слабые стороны своих кадров. Он гибкий и жесткий одновременно. Помимо этого, грамотный управленец использует не только диктат, но и совет. Административные методы управления в менеджменте основываются на преимущественной власти руководителя, который устанавливает положенный порядок, определяет подчиненность, регламентирует всю работу в коллективе методом приказов, инструкций, положений. Все документы должны быть основаны на статьях действующего законодательства. Важным условием, при котором возможно внедрить административные методы управления, является наличие способов решения вопросов по указанию, без проявления инициативы и самостоятельности со стороны менеджеров. В этом случае, издавая приказ, руководитель принимает на себя полную ответственность за исход дела. Все приказы, положения - адресные. Они требуют обязательного выполнения. Каждое отклонение от действующей инструкции влечет за собой определенное наказание, в том числе материальные взыскания. Исполнение каждого конкретного приказа требует обязательного контроля со стороны администрации. Авторитаризм подобного метода позволяет сохранять дисциплину в организации, особенно с большим кадровым составом. Между тем административное управление имеет большие минусы. Постоянно применяя этот метод на практике, сотрудники перестают думать. Они нацелены на исполнение и самостоятельность не проявляют даже в тех случаях, когда требуются инициативные качества. Помимо этого, управленцы, применяя административное руководство, мотивируют и премируют сотрудников намного реже, чем применяют штрафные санкции. Административные методы управления являются неотъемлемой частью общей системы руководства. Эффективность работы организации во многом зависит от грамотности их применения на практике. Сергей Шнуров открыл фанатам свое творчество по-новому. Какая вы мама по знаку зодиака? Стала известна причина ухода Сердючки со сцены. От Адель до Леди Гаги: Лайму Вайкуле экстренно госпитализировали. Какой макияж добавляет вам возраста? Алла Пугачева против брака внука? Дочь Газманова растет настоящей красавицей. Олег Яковлев скончался в больнице утром 29 июня. Звезда из сериала "Интерны" изменилась до неузнаваемости. Автор Дорофеева Екатерина February 17, Основных традиционных способа руководства три: Экономический - планирует и прогнозирует результаты деятельности предприятия, рассчитывает сроки, необходимые для выполнения различных приказов. Определяет размер премии или штрафа, способ и форму выдачи денежных средств. Использует экономическую базу организации как способ длительного планирования. Ведет аналитический учет для обеспечения полной картины критичности либо стабильности предприятия. Административный - диктует правила, структурирует организацию, определяет подчиненность, требует выполнения приказов. Социальный - повышает личностную активность сотрудников в участии в жизни предприятия. Вводит принципы норм и этических правил. Привлечение работников к общественным работам. Регулирует договорные отношения в коллективе. Вводит в работу психологические каноны, способствующие повышению работоспособности - конкурсы, подражание, примеры. Иерархия методов управления Все они имеют определенную очередность и подчиненность. Похожие статьи Метод управления - это что такое? Принципы и основные методы управления Методы менеджмента. Понятие менеджмента Методы управления в менеджменте: Система государственного управления Что такое управление: Принципы построения системы управления персоналом.
Административные методы — способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений. Роль административных методов управления: Роль социологических методов управления: Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Наблюдение позволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет. Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Собеседование — метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Партнерство представляет собой налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых происходит общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях. Переговоры — форма человеческого общения, в которой две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются сопоставить различные интересы на основе продуманной схемы разговора и достигнуть соглашения в решении поставленного вопроса. Соревнование — специфическая форма общественных отношений и основанная на стремлении людей к успеху, достижениям и самоутверждению. Общение — специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией, получаемой в ходе осуществления каких-либо действий, совершаемых ими. Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Психологическое планирование основывается на необходимости всестороннего развития личности человека, ликвидации отрицательных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Желательно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия. Области изучения психологии труда: Области изучения психологии управления: Социально-психологические методы — это наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Пример социально-психологических методов управления — удовлетворение и стимулирование персонала организации. Для сохранения благоприятного климата в коллективе и эффективной работы в организации необходимо стимулировать работников, чтобы они были счастливы и довольны условиями и размером оплаты труда. Все это приведет к высокой производительности труда, восприимчивости к инновациям и нововведениям и в результате к высокой конкурентоспособности создаваемой продукции. Психологическое воздействие на работников осуществляется с помощью различных психологических методов управления. Побуждение — форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы. Все это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. Убеждение основывается на логическом воздействии на психику человека для достижения установленных целей. Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетворительны. Вовлечение — психологический прием, с помощью которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Внушение — психологически целенаправленное воздействие руководителем на подчиненного при помощи апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Принуждение — форма морального воздействия, когда сотрудника заставляют осуществлять определенную работу. Подражание — способ воздействия на отдельного работника или социальную группу с помощью личного примера. Плацебо — пример поведения авторитетного лица, когда сотрудникам с легкостью показывают какие-либо действия, превозмогая страх, боль, усталость и т. Запрещение является промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением. Требование является одной из форм распоряжения. Оно эффективно в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется неоспоримым авторитетом. Порицание имеет убеждающее воздействие только в условиях, когда сотрудник идентифицирует себя с руководителем: Обманутое ожидание результативно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, то сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Командование используется в случаях, когда требуется быстрое и точное исполнение поручения. Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Просьба руководителя является действенным методом руководства, поскольку воспринимается сотрудниками как доброжелательное распоряжение и показывает уважение к его личности. Похвала — позитивный психологический прием воздействия на человека, который оказывает более сильное действие, чем осуждение. Комплимент — метод воздействия, заключающийся в акцентировании достоинств собеседника. Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии или аналогии. Особенность намека состоит в том, что он воздействует не на сознание, а на эмоции. Функции управления — вид управленческой деятельности исполняется специальными приемами и способами , а также соответствующая организация работ. Каждая функция управления является сферой действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности — это совокупность функций, связанных целым управленческим циклом. Функции управления американской школы: Функции российской школы управления: Процесс управления может быть рассмотрен как процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, где реализуются идеи субъекта, т. Функции управления объединяются процессом выработки и реализации управленческого решения, обладающим универсальными этапами в определенной их последовательности. Особенность управления обусловливает наличие менеджера — субъекта управления, профессионального управляющего, прошедшего специальную подготовку, дающую ему право на выполнение функций по руководству людьми. Важная особенность функций менеджмента, определенная спецификой российской экономики, состоит в потребности высокой степени адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды. Функции управления обеспечивают адаптацию производственно-хозяйственных систем к новым и часто изменяющимся государственным регуляторам, а также адаптацию к новым рыночным условиям во всех сферах хозяйственной и социальной деятельности. Адаптивность — способность сохранения качественной определенности функции менеджмента при изменениях социально-экономической среды. Состав адаптивных элементов системы управления: В системе управления все управленческие функции объединены в единый, целостный процесс. Функции управления обусловлены управляемой объект управления и управляющей субъект управления подсистемами, действующими законами науки управления, используемыми принципами управления и сложившимися в системе управления отношениями. Координация — управленческая деятельность по обеспечению взаимосвязи и слаженности субъектов, объектов и процессов труда во временных и пространственных рамках. Задача контрольных органов заключается в оптимизации количества запасов;. Наиболее результативна координация в тех случаях, когда сотрудник видит вклад собственного труда в достижение целей организации. Поэтому очень важно, чтобы каждый сотрудник предприятия был осведомлен о генеральной линии развития организации, ее задачах и целях. Координация деятельности с помощью комиссий. Комиссии зачастую являются единственным средством координации различных функций организации. Здесь осуществляется обмен мнениями, лучше понимаются проблемы, принимаются решения, касающиеся нескольких отделов. Каждый сотрудник может высказать свое мнение по принимаемому решению, но никто не может принять его самостоятельно, не учитывая мнения своих коллег. Координация деятельности и средства связи. Проблемы развития достаточно эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное отношение к уровню развития связи, необходимости поддержания постоянного информационного обмена. Когда руководитель передает информацию через средства связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Значительным является и обратный процесс передачи информации — от подчиненного к руководителю. На этом этапе могут возникнуть сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений. Планирование — процесс по разработке системы мер, направленных на достижение определенных целей. Планирование дает ответы на вопросы: За какой период времени? Каким должен быть результат? Планирование на микроуровне включает совокупность бизнес-планов, краткосрочных программ, которые должны содержать предполагаемые плановые показатели и необходимые меры для их достижения. Планирование на макроуровне — основная форма государственного регулирования объектов управления. В дореформенный период в России основным управленческим элементом было планирование. В этот период разрабатывались системы народно-хозяйственных планов: Программы разрабатывались на различных уровнях: По периоду времени программы разделялись на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Чем больше организация, тем разностороннее и четче должно быть планирование его деятельности. Необходимо предвидеть ход развития событий в организации, в отрасли, в подразделениях, у конкурентов. Стратегия — план на долгий период времени пять-десять лет , всегда связанный с решением важнейших проблем. Таковыми являются базовые цели и показатели: Организация — управленческая деятельность, направленная на обеспечение упорядочения процесса управления в целом. Организация представляет собой как распределение функций исполнения управленческих решений, так и функций управления. Организация позволяет обеспечить основу целесообразного построения определенного органа управления, нахождения компетенции его структурных подразделений. Организовать — значит спланировать и определить функции и действия, необходимые для выполнения работы, а также объединить их в рамках рабочей группы или подразделения. Организационное взаимодействие — формальные отношения между элементами менеджмента. Организация — группа лиц, которые имеют цель, на достижение которой они сообща направляют свои усилия. Организационная структура — целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели. Организацией также называют отдельную компанию. Определение характера выполняемой работы. Рационально разделить всю работу на подпункты:. Распределение работ между отдельными элементами менеджмента. Этот этап включает установление норм, стандартов, технических приемов в рамках научных методов управления; установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации. Построение логических групп управления. Необходимо, чтобы элементы управления были сгруппированы по виду выполняемой работы, т. Распределение производственных обязанностей и формирование логических групп должны неизбежно привести к созданию отделов подразделений , т. Методы распределения обязанностей по отделам зависят от положенных в основу признаков. Во-первых, по принципу деления на равные по размеру группы. Этот метод используется в случаях, когда профессиональные работники имеют одинаковый профессиональный уровень, а для достижения какой-либо цели необходимо определенное число людей. Во-вторых, по функциональному признаку. Это наиболее распространенный способ создания отделов по производству, маркетингу и т. В-третьих, по территориальному признаку, когда организация осуществляет свою деятельность на территории разных областей. В-четвертых, на основе выпускаемой продукции. Этот способ в настоящее время становится все более популярным на крупных предприятиях, расширяющих ассортимент производимой продукции, где другой метод привел бы лишь к усложнению структуры организации. В-пятых, на основе интересов потребителя, когда его интересы оказывают решающее влияние на структуру организации. Это особенно характерно для службы сервиса. Недостатки линейного построения организации:. Метод управления может быть бюрократическим, диктаторским, что снижает потенциальные возможности и подавляет инициативу молодых руководителей. Руководитель может быть перегружен обязанностями, ответственностью, что может привести к стрессу и плохому управлению. Это наиболее популярный подход. Линейное управление подкрепляется специальными вспомогательными службами. Функциональное построение организации в чистом виде — редкое явление. Линейные служащие часто противодействуют работе функциональных экспертов; возникающие расхождения во мнениях могут выразиться в неверной трактовке полученной от экспертов информации, которая передается линейными служащими непосредственным исполнителям. Такая схема распределения полномочий предназначена для работы над специальным проектом. Управление с использованием комитетов комиссий. Менеджерам оказывается поддержка со стороны постоянных комиссий. Чаще всего комиссия имеет нижестоящую линейную организацию, через которую и осуществляется управление. Функциональные отношения — отношения сотрудника, который уполномочен осуществлять определенную функцию в рамках всей организации, с другими членами коллектива. Как правило, такая производственная миссия имеет рекомендательный характер, а функциональный руководитель находится в рамках своей линейной организации. Отношения управленческого аппарата существуют в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций, советов. Он экономит рабочее время для высшего звена руководителей, освобождает от ежедневной чисто административной работы. Организации существуют в среде, состоящей из множества элементов, среди которых:. В последние годы политическая обстановка характеризуется относительной стабильностью. К основным правовым достижениям относятся законодательные акты, регулирующие отношения собственности, налогообложение, защиту прав потребителей, рекламу, товарные знаки и др. Важнейшим инструментом борьбы зарубежных конкурентов с российскими экспортерами является антидемпинговое законодательство. Если существует отдельная организация, существует среда вокруг нее, следовательно, должна быть граница, отделяющая организацию от не организации. Руководители должны управлять этой границей для того, чтобы создать условия воздействия на процессы внутри организации и ее взаимодействия со средой. Граница управляема, следовательно, она будет прозрачна для входов организации и ее выходов. Внутри границ происходит трансформация входов в выходы. Входом организации могут быть материалы, люди, информация или любые их комбинации. Выходы организации — это ее продукция товары, услуги. Выходы организации экспортируются ею в среду. Ценность доходов организации от реализации ее выходов заключается в том, что они дают доступ к новым партиям ресурсов входов , необходимых для ее дальнейшего функционирования — жизни. Менеджмент управляет процессом трансформации, манипулирует входами и подстраивает выходы в соответствии с запросами рынка внешней среды. Степень централизации и децентрализации зависит от масштабов полномочий. При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Степень централизации снижается в случае, если больше решений принимается непосредственно на рабочих местах. Основная цель делегирования полномочий — сделать возможной децентрализацию управления организацией. Передаются лишь полномочия, всю ответственность продолжает нести старший руководитель. Факторы, влияющие на уровень децентрализации:. Чем выше возможности контролирования, тем большей степени децентрализации можно достичь;. При установлении масштабов управления помимо степени сложности, характера осуществляемой работы необходимо учитывать субъективные возможности менеджера, его способности сотрудничать с коллегами. Необходимость установления масштабов управления. В случае необоснованно увеличенных масштабов управления теряется личный контакт между руководителем и подчиненными, следовательно, руководитель может потерять влияние на коллектив, возможно появление подгрупп с неофициальным руководителем, возникают трудности в проверке результатов деятельности группы, снижается качество профессионального обучения работников, а также снижается контроль за выполнением порученных им заданий, что отрицательно сказывается на результатах труда. Каждый работник организации должен понимать, что от него ожидают, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Этому способствует соответствующая справочная литература и инструкции по распределению обязанностей. Организационные схемы и таблицы. При составлении схем следует учитывать, что схема дает только общие границы структуры организации. Схема должна отражать реальную структуру фирмы. В случае если схему структуры организации трудно составить, то это может быть причиной того, что с течением времени структура организации стала неэффективной, громоздкой, а линии взаимоотношений стали искаженными. Достоинства построения схемы организации: Она может быть использована в рамках ознакомления с деятельностью и структурой управления организацией. Схема используется в качестве справочного материала и позволяет служащим организации быстро ознакомиться с происшедшими в рамках организации изменениями. Схема строения организации быстро устаревает. Она отражает организацию в определенный момент времени, в этом смысле она постоянна. Несмотря на то, что основная структура организации остается неизменной в течение длительного времени, в рамках этой структуры возникает много изменений, что требует внесения замен и дополнений. Схемы по существу негибки и отражают устойчивые каналы взаимоотношений, но не указывают наиболее рациональных коротких связей, которые весьма часто возникают в процессе деятельности организации. Неправильное впечатление может возникнуть в результате чтения схемы, где на одной горизонтальной линии показаны несколько менеджеров, что может подразумевать их одинаковый статус, следовательно, иногда довольно сложно с требуемой точностью обозначить реальные отношения, разную значимость должностей и положений. Руководство справочник по организационному построению организации содержит перечень должностей с их подробным описанием. Распределение обязанностей — это процесс определения масштаба полномочий и меры ответственности по каждой должности, обозначенной на схеме. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Поиск способов устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:. Человек прилагает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в итоге должны помочь в получении чего-то для устранения потребности. Осуществив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии, часто противоречат друг другу либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. Следовательно, даже при самом полном знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Важным фактором, делающим мотивационный процесс непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. Следовательно, конкретный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Вероятна и другая ситуация: Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае поведение у них будет отличаться. Рассмотрение процесса мотивации достаточно условно, поскольку в реальной жизни нет четкого разграничения стадий мотивации. В каждой конкретной ситуации все строго индивидуально и зависит от сложившихся обстоятельств. Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности при помощи внутрилич-ностных и внешних факторов. Нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия: Принудительная мотивация, основывающаяся на применении власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;. Стимулирование — воздействие на внешние обстоятельства с помощью блат, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми способами мотивации, т. В распоряжении общества имеется набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека, трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Мотив — преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, обусловливающий поведение. Мотив характеризует волевую сторону поведения, т. Мотивация — процесс создания системы условий или мотивов, воздействующих на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Индивидуальность человека отражается в выборе стимулов. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремление от него избавиться. Макгрегора сочетает в себе две противоположные концепции: В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания. Большинство сотрудников получают от работы удовлетворение, радость, ощущают ответственность за свой труд, выражая свою потребность в личной причастности к результатам деятельности. Любой сотрудник стремится выразить себя в труде, лучше познать себя в деле, показать другим свои возможности. Каждый сотрудник имеет собственную точку зрения на то, как усовершенствовать результаты своей деятельности. Сотрудники сильно переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению. Сотрудники оценивают свою значимость перед руководством по своевременности и полноте получаемой информации. Хороший сотрудник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное. Сотрудники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе принимаются без их ведома. Херцберг исследовал двести инженеров и бухгалтеров для выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: В результате проведенного исследования выявились две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал гигиеническими факторами, вторую — мотиваторами. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение вызывает неудовлетворенность трудом. При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. Мотиваторы вызывают удовлетворенность трудом, способствуют высокому уровню мотивации и трудовых достижений. Границы между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы избежать неудовлетворенности трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как должное и не оказывает мотивационного воздействия. Главный вывод из теории Ф. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Сотрудникам желательно предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы. Сотрудники должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления. Маслоу считает, что на человека влияет целый комплекс потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Практическое применение теории А. Физиологические потребности — это потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. В организации это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. Сотрудники, поведение которых движет этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия. Потребности в безопасности — физическая и экономическая безопасность. Потребности в безопасности отражают стремление сохранить достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в стабильной занятости, безопасности работы, создании и или сохранении профсоюзов, социальном страховании, выходном пособии и т. Социальные потребности направлены на общение и эмоциональные связи с другими: В организации это выражается в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Потребности в уважении личностные потребности. К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы. Потребности в самореализации самовыражении — потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические потребности. Потребности в самореализации характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Потребности в самореализации — это потребности роста, который может быть безграничным. Между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. В мотивации поведения человека более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение сотрудника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается в том случае, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. Иначе наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей. Он считал, что любая организация дает сотруднику возможности воплотить 3 потребности высшего уровня: Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Но у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных сочетаниях. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. У них потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах поведения. Основные мотивы постоянны и меняются только в течение длительного промежутка времени. Основные мотивы подвержены краткосрочным колебаниям. Потребность в успехе не в одинаковой степени выражена у разных работников. Человек, направляющий свои действия на достижение успеха, желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Такие сотрудники стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают большее удовлетворение не от награды за проделанный труд, а от самого процесса работы, в особенности от ее удачного завершения. Сотрудники, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников руководитель должен учитывать особенности людей с сильно выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания. Потребность во власти проявляется в желании оказывать влияние на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Потребность во власти положительно влияет на эффективность руководства. Следовательно, на руководящие посты разумно отбирать людей с выраженной потребностью во власти, т. Она выражается в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с высокой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. Институциональные менеджеры — обладают высоким уровнем самоконтроля. Для них свойственна более сильная потребность во власти, чем в групповой принадлежности. Менеджеры, у которых потребность во власти доминирует над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности доминирует над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны. Менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Всемирная организация здравоохранения ВОЗ в определении здоровья рссмотрела физическое и психическое состояние человека. Ответственность за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке. Забота о здоровье отражает способность и желание личности отвечать за себя. Руководитель организации должен стараться не подвергать опасности здоровье сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен доверять своим сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья. Поддержание физической формы оказывает укрепляющее влияние на здоровье человека. Физическая активность является формой снятия психического давления. Физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность, психический настрой усиливается, и находится новый угол зрения трудных вопросов. Но необходимо создавать такие условия, чтобы занятия спортом не становились новым поводом для стресса. В последние годы организм и мозг человека изнашиваются раньше времени, т. Забота о душевном здоровье предполагает заботу и о психическом состоянии. Ухудшение психического состояния проявляется в душевном дискомфорте. Уставший человек уходит в себя и мало интересуется работой. Если такая ситуация продолжается на протяжении длительного времени, то возможно, что психическое равновесие будет полностью потеряно. В связи с этим необходимо, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии. Центральным в душевном здоровье является равновесие. Душевно здоровый человек имеет возможность передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому. Помимо этого, душевное здоровье включает в себя и способность переносить потери. В целом душевное здоровье означает способность сохранить равновесие независимо от изменений. Ни один человек не может быть уравновешенным во всех жизненных ситуациях. Большое влияние на психическое самочувствие оказывают человеческие отношения. Откровенные и тесные человеческие взаимоотношения создают ощущение безопасности и дают возможность приступать к любым, даже проблематичным, планам и осуществлять их. Отдых и сон оказывают влияние не только на настроение, но и на душевное здоровье. Спокойный и непрерывный ночной сон является одной из главных предпосылок душевной бодрости. Не следует работать в ночное время, т. Увлечения и досуг дают возможность увеличить душевную бодрость. Находя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче и интереснее. Свободное время помогает расслабиться, отдохнуть и получить заряд бодрости и силы для работы. Контроль — это процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с намеченными. Контроль — управленческая деятельность, направленная на выявление, исправление и предупреждение отклонений достигнутых результатов от намеченных установок, параметров, целей. Выполняется до фактического начала работ. Главным средством выполнения предварительного контроля является реализация установленных правил, процедур и линий поведения. При осуществлении предварительного контроля можно обнаружить и предвидеть отклонения от стандартов в различные моменты. Текущий контроль реализовывается в процессе проведения работ, позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Для осуществления текущего контроля менеджерам необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, применяют внешние ресурсы для внутреннего использования, следят за отклонениями для достижения этих целей. Цель заключительного контроля — помочь предотвратить ошибки в будущем. В процессе заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена. Функция контроля не является последним этапом всего процесса управления организацией. В практической деятельности такого конечного пункта не существует вообще, т. Руководители высокого уровня большую часть своего рабочего времени расходуют на выполнение функций планирования и контроля, а более низкого уровня больше времени уделяют подбору кадров, организации их труда. Но на всех уровнях управления они используют и выполняют все 4 функции управления: Первый этап процесса контроля — определение стандартов, т. Для управления должны быть созданы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его основных областей. Второй этап — измерение фактически достигнутых результатов деятельности организации и персонала. Третий этап — сравнение показателей функционирования с установленными стандартами, определение масштаба допустимых отклонений от установленных норм. Только значительные отклонения от установленных стандартов должны привести к корректирующим мерам. К таким действиям относят: При осуществлении процедуры контроля руководитель должен учитывать поведение людей. Контроль действий сотрудников может оказывать на них как положительное, так и отрицательное влияние. В некоторых случаях контроль может привести к выдаче неверной информации. Основные характеристики эффективного контроля. Стратегическая направленность контроля — отображение и поддержание общих приоритетов организации. Контроль должен беспристрастно измерять и оценивать то, что важно для организации на конкретном этапе ее развития. Итоговая цель контроля — собрать информацию, определить стандарты и обнаружить проблемы, для того чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. Эффективный контроль способствует достижению поставленных целей. Эффективный контроль должен соответствовать потребностям и возможностям персонала, взаимодействующего с системой контроля и осуществляющего ее. Контроль должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к изменениям, происходящим в окружающей среде и внутри организации. Контроль должен осуществляться не только руководителем, но и персоналом организации,т. Для повышения надежности контроля следует расширять границы полномочий персонала. Осуществление контроля в организациях, занимающихся международной деятельностью. Контроль в таких организациях является достаточно сложной процедурой и имеет свои специфические особенности. Прежде всего из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Эффективность контроля значительно повышается, если периодически организовывать встречи ответственных руководителей в главном офисе организации и за границей. Необходимо учитывать тот факт, что не следует возлагать на иностранных менеджеров ответственность за решение тех проблем, которыми они не занимаются и не знают их специфики и особенностей. Причем к производственным относят только переменные затраты. Производственная себестоимость произведенной и реализованной продукции складывается из переменных производственных затрат, находящихся в прямой зависимости от технологического процесса и организации производства. Помимо этого, по переменным расходам оцениваются остатки готовой продукции на складе на начало и конец отчетного периода, а также незавершенное производство. Постоянные расходы не связаны непосредственно с производственным процессом и потому не входят в производственную себестоимость продукции. Постоянные расходы составляются на отдельном счете и после истечения отчетного периода полностью списываются на уменьшение прибыли от реализации продукции, полученной в данном отчетном периоде. Маржинальная прибыль — это разница между выручкой от реализации продукции и переменными затратами. Маржинальная прибыль — это часть выручки, остающаяся на покрытие постоянных затрат и образование прибыли. Система уделяет большое внимание формам зависимости затрат от объема производства или загрузки производственных мощностей, позволяет находить изделия с большей или меньшей рентабельностью по сравнению со средним уровнем, обеспечивает получение информации, позволяющей быстро переориентировать производство в соответствии с изменениями на рынке. Впоследствии этим термином стали обозначать любые навыки управления и создание единой системы всеобъемлющего управления. Наиболее популярным является следующее определение стратегии — это планы руководства по достижению долгосрочных результатов, соответствующих целям и задачам организации. Последовательность основных действий, обращенных на достижение поставленных целей и не выходящих за рамки выбранной политики. Эффективные стратегии формируются вокруг нескольких основных концепций и направлений, что придает им согласованность, сбалансированность и определенную направленность. Одни направления являются временными, другие сохраняются до конца реализации стратегии. Деятельность всех подразделений организации должна быть согласована таким образом, чтобы организация придерживалась общего, заранее установленного направления действий для своего дальнейшего развития и достижения устойчивого положения на рынке и осуществления эффективной и прибыльной деятельности. Суть стратегии состоит в том, чтобы выстроить позицию достаточно сильную и потенциально гибкую для того, чтобы организация достигла поставленных целей несмотря на помехи внутренней и внешней среды организации. Необходимо определить действия для устранения или минимизации последствий этих помех. В любой крупной организации должна быть иерархия взаимосвязанных и поддерживающих друг друга стратегий. Каждая из таких стратегий должна быть более или менее завершенной и соответствовать установленному уровню децентрализации. Вместе с тем каждая из этих стратегий должна быть согласована со стратегиями более высокого уровня. Необходимо, чтобы в каждой хорошо продуманной стратегии была предусмотрена систематическая проверка всех ее составляющих компонентов. Это необходимо для того, чтобы осуществлять контроль за ходом выполнения на ранних стадиях деятельности и своевременно корректировать и устранять недостатки. При стратегическом планировании снизу вверх руководство компании выдвигает стратегические идеи и разрабатывает общий прогноз развития, а плановый отдел устанавливает единую форму плановых документов, методику расчетов и экономических обоснований, а также координирует работу структурных единиц. Такой порядок наиболее часто используется в крупных акционерных компаниях. При стратегическом планировании сверху вниз плановый отдел сообщает цехам и производствам исходную информацию для разработки планов и устанавливает задания по важнейшим показателям объем реализации, лимит расходов, прибыль. Стратегическое планирование — это основа стратегического управления предприятием, установление направлений деятельности организации на определенные отрезки времени чаще всего от года до 10 лет. В ведении руководства компаний осталось планирование научно-технической исследования, разработка новых поколений техники и базовых технологий и финансовой политики инвестиции, кредиты, выпуск акций, покупка и продажа имущества и ценных бумаг в значительных размерах. Стратегическое планирование на макроуровне занимается прогнозированием структурных сдвигов и основных пропорций в экономике страны в целом или крупного ее региона. Стратегическое планирование на микроуровне — разработка научно-технического уровня производства и конкурентоспособности фирмы в целом, оценка инвестиций, их окупаемости, прибыли и ее распределения, а также оценка процесса производства конкретных товаров от закупки сырья до сбыта готовых продуктов и услуг. Основная цель планирования — согласование различных направлений развития фирмы в заранее установленные отрезки времени. Выполнение плана — средство эффективной организации работы организации. План должен корректироваться с учетом ситуации на рынке. Эффективность работы подразделений оценивается не по процентам выполнения или тем более перевыполнения планов, а по выполнению графиков поставок, качеству продукции число дефектов на изделий , использованию производственной мощности, уровню и динамике издержек производства и прибыли по внутрифирменным расчетным ценам на детали, полуфабрикаты, услуги и т. Распределение ресурсов между структурными единицами фирмы и стратегическими проектами организации. Перспективные ориентиры фирмы и задания ее структурным единицам по эффективности производства. Прогноз развития организации на основе маркетинговых исследований и оценки ее конкурентоспособности. Раскрытие основных проблем, удерживающих улучшение рыночных позиций, обоснование вариантов их разрешения, оценка вероятных последствий того или иного выбора. Разработка долгосрочного плана, устанавливающего цели развития и соответствующие нормативные показатели. Стратегия позволяет рассмотреть то, как организация ведет дела. Роль стратегии для организации. С принятием стратегии снимаются основные проблемы, и люди, определившись в главном, обращают внимание на детали. Руководитель должен использовать все доступные ему как главе организации средства для укрепления существующей перспективы развития контактов с целью получения важной информации, проведения переговоров и заключения контрактов с целью укрепления завоеванных позиций и т. Особенности применения стратегии в организации. Постоянное изменение внешней среды влечет за собой изменения в рыночных нишах, способствует освоению новых возможностей. Благодаря этому все, что в принятой стратегии было конструктивным и эффективным, со временем может превратиться чуть ли не в свою противоположность. Поддержка в реализации стратегии предполагает способность своевременно реагировать на изменения во внешней среде. Любые изменения обходятся организации очень дорого, особенно если речь идет не просто о модернизации устаревшего оборудования, а еще и о изменениях в привычном образе мыслей. Интеллектуальные особенности стратегии очень часто затрудняют руководству организации осознание того факта, что его взгляды и планы утратили актуальность. Все вышеизложенное убеждает в жизненно важной роли стратегии и стратегического управления для организации, по-сколько именно она формирует долгосрочный курс развития предприятия на длительный отрезок времени. Стратегическое управление не может дать точной и детальной картины будущего. Создаваемое в стратегическом управлении описание прогнозируемого будущего организации — это не детальное описание ее внутреннего состояния и положения во внешней среде, а совокупность требований к тому, в каком состоянии должна находиться организация в будущем. Стратегическое управление не может быть сведено к системе общих правил, процедур и схем. Нет концепции, которая показывает, что и как необходимо делать при решении определенных задач или же в определенных ситуациях. Стратегическое управление — это определенная идеология бизнеса и менеджмента, которая понимается каждым менеджером по-своему. Существует ряд рекомендаций, правил и логических схем анализа проблем и выбора стратегии, а также реализации стратегического планирования и практического исполнения стратегии. Необходимы большие усилия и затраты времени и ресурсов для того, чтобы в организации работал процесс стратегического управления. Необходимо введение и исполнение стратегического планирования, а также создание служб, осуществляющих анализ окружения и включение организации в среду маркетинга, связей с общественностью и т. Сильно возрастают негативные последствия ошибок стратегических прогнозов. В случае, когда в минимальные сроки создаются абсолютно новые продукты, кардинально меняются направления вложений, когда внезапно возникают новые возможности для бизнеса и исчезают возможности, имевшиеся долгие годы, цена расплаты за неверный прогноз и, соответственно, за ошибки стратегического выбора очень часто являются роковыми для организации. Также это может случиться, если организация выбрала безальтернативный и неподдающийся корректировке путь своего развития. При реализации стратегического управления очень часто основной упор делается на стратегическое планирование. Но этого недостаточно, поскольку стратегический план не обеспечивает его обязательного удачного выполнения. Центральной составляющей стратегического управления является осуществление стратегического плана. Это предполагает создание организационной культуры, позволяющей осуществлять стратегию, продумывать системы мотивации сотрудников и организации условий труда и т. При стратегическом управлении процесс осуществления задуманного оказывает активное обратное влияние на планирование, что еще больше увеличивает важность фазы выполнения. В связи с этим организация не сможет перейти к стратегическому управлению, даже если она обладает очень хорошей подсистемой стратегического планирования, но не имеет возможностей для реализации стратегии. После разработки стратегии организации и ее закрепления в стратегическом плане а иногда и параллельно с этим этапом начинается реализация конкретных мероприятий, направленных на достижение стратегических целей компании. Особенность процесса осуществления стратегии в том, что он не является процессом ее реализации, а только организовывает базу для осуществления стратегии и достижения фирмой намеченных целей. Иногда возникают ситуации, когда организации оказываются не в состоянии реализовать выбранную стратегию. В особенности это касается использования человеческого потенциала. Осуществление стратегии — это проведение стратегических изменений в организации, переводящих ее в такое положение, в котором организация будет готова к реализации стратегии в жизнь. Эффективно организованная реализация стратегий имеет более высокое значение, чем качество самих стратегий. Отдельное использование любого из методов стратегического управления дает определенную пользу, но не позволяет использовать весь потенциал каждого конкретного метода, который может быть воплощен только вместе с другими инструментами стратегического управления. Применение одного-двух методов в отдельности приносит только локальный эффект и чаще всего вызывает разочарование в стратегическом управлении вообще. Для успешной работы организации в современных условиях необходимо не отделенное, а комплексное использование элементов стратегического управления. В процессе осуществления стратегий каждый уровень руководства решает свои установленные задачи и выполняет закрепленные за ним функции. Процесс реализации стратегий необходимо рассматривать как составляющую стратегического управления. Для эффективной реализации стратегии необходимо выполнение следующих основных управленческих функций: Осуществление выбранной стратегии может потребовать существенной перестройки системы управления компании по следующим направлениям:. При создании системы стратегического управления следует осуществить изменения в организации, которые сначала могут быть негативно восприняты. Переход на стратегическое поведение требует переосмысления деятельности организации всеми, кто в ней работает. Следовательно, недостаточное осознание руководством и сотрудниками компании необходимости эффективного управления организацией и отсутствие соответствующих мер для проведения организационных изменений может сделать неэффективными любые намерения по усовершенствованию управления организацией. Основные признаки, по которым отличаются стратегический и оперативный менеджмент. Стратегические проблемы чаще всего неструктурированы. Оперативные проблемы, как правило, структурированы и часто имеют аналоги. Риск при принятии стратегических решений значительно выше по сравнению с возможными потерями от неверных оперативных решений, что объясняется сложностью в текущей оценке результатов выполнения стратегии, которые становятся очевидны тогда, когда отрицательные последствия невозможно устранить без большого ущерба. Создание стратегии является непрерывным и нерегулярным процессом. Потребность в уточнении стратегии зарождается преимущественно в случаях возникновения кризисных ситуаций, свежих идей, возможностей. Оперативные решения принимаются более регулярно и в определенных условиях. Процесс принятия тактических решений чаще всего представляет собой циклический процесс с заранее определенным временным графиком. Уровень неопределенности при создании и осуществлении стратегии значительно выше, чем при утверждении оперативных решений. Стратегии создают на относительно долгий период времени. Оперативнее решения охватывают более короткие временные отрезки. Количество вероятных альтернатив, которые необходимо учитывать при принятии стратегических решений, значительно больше, чем в процессе оперативного управления. Стратегия создается на самом высоком уровне управления компанией, в штаб-квартирах и главных офисах компаний. Оперативные решения разрабатываются на более низких уровнях управления компанией. Для создания стратегии требуется большой объем информации. Необходимо учитывать большое количество различных данных, содержащих сведения об окружающей среде организации. Информация для оперативных решений является в основном внутренней информацией компании и описывает уже случившиеся события. Стратегические решения являются основой для принятия оперативных решений. Тактика создается в рамках принятых стратегий и выполняется для осуществления стратегических целей. Вовлеченность персонала в принятие решений. Оперативные решения создает и реализует средний управленческий персонал. Принятие стратегических решений осуществляет высшее руководство компании. Стратегия формулируется глобально и значительно менее детализирована, чем оперативные решения. Эффективность принятых стратегий оценивать сложнее, чем результаты реализации оперативных решений. Часто последствия стратегических решений проявляются только через определенное количество времени. Последствия оперативных решений чаще всего приближены к моменту принятия решения и поэтому предсказуемы. Интересы, преобладающие при принятии решений. Стратегические решения подчинены корпоративным интересам. При создании оперативных решений учитываются в первую очередь функциональные аспекты проблемы. Перед любой организацией возникают 4 основные стратегические альтернативы, хотя существует большое количество вариантов каждой из этих альтернатив. Стратегическую альтернативу, которую соблюдает большинство компаний, связывают с ограниченным ростом. Для стратегии ограниченного роста свойственно установление целей от достигнутого положения, измененных с учетом инфляции. Стратегия роста реализовывается путем ежегодного существенного повышения краткосрочных и долгосрочных целей и показателей над уровнем показателей предшествующего года. Стратегия роста является второй наиболее часто выбираемой альтернативой. Она используется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями и высоким уровнем научно-технического прогресса. Внутренний рост может быть вызван за счет расширения ассортимента товаров. Внешний рост может возникать в смежных отраслях в форме вертикального или горизонтального роста. Рост может приводить к объединению фирм в никак не связанных отраслях. В последние годы наиболее популярной формой роста является слияние корпораций. Альтернативой, которую реже всего стараются выбирать руководители и которую иногда называют стратегией последнего средства, является стратегия сокращения. Для большого числа компаний сокращение может означать оптимальный путь рационализации и переориентации операций. Он может способствовать успеху или неудаче организации, т. Необходимо установить допустимый уровень риска в организации и строго придерживаться этой допустимой нормы и следить за ее отклонениями;. Встречаются случаи, когда собственник компании оказывает влияние на решения наемного руководства при выборе определенной стратегической альтернативы;. Очень часто возникают ситуации, когда руководство компании сознательно или бессознательно находится под влиянием стратегий, выбранных организацией в прошлом. Сокращение используют в основном тогда, когда показатели деятельности компании постоянно ухудшаются, в случае экономического спада. Стратегии сочетания всех альтернатив используют чаще всего крупные фирмы, ведущие активную деятельность в нескольких отраслях. Стратегия сочетания — это объединение любых из трех стратегий: Решение необходимо тщательно взвесить и оценить все достоинства и недостатки. Миссия — это смысл существования организации, в котором выражается отличие данной организации от других, ее социальная роль. Стратегические цели, которые устанавливает организация, определение ключевых показателей, которых стремится достичь организация в будущем. Компетентность персонала и конкурентные преимущества. Миссия устанавливает суть общекорпоративных ценностей. К таким ценностям относятся специальные знания и навыки. Миссия устанавливает группы лиц и организаций, сотрудничество с которыми способствует развитию организации. Основные конкурентные преимущества, которых планируется достичь организацией в будущем. Необходимо также выявить основные недостатки, которые планируется ликвидировать в первую очередь. Установить, чем организация отличается от других организаций, функционирующих на том же рынке. Создание миссии позволяет установить, для чего существует конкретная организация. Как правило, миссия остается неизменной на протяжении всего жизненного цикла организации. Миссия может быть использована как представительский документ для включения в годовой отчет компании перед акционерами и как внутрифирменный основополагающий документ. В связи с этим желательно в процесс разработки миссии вовлечь сотрудников компании. Предварительная формулировка миссии — это выраженная одним предложением мысль относительно того, чем занимается или хочет заниматься организация. Очень часто возникают ситуации, когда оказывается невозможным сформулировать миссию организации. Это говорит о том, что предприятие не сбалансировано, у него нет единых целей внутри организации, интересы различных групп не взаимосвязаны, организация не определила приоритетные направления развития. Такая ситуация наиболее часто встречается, если существует несколько подразделений компании, работающих в различных направлениях и не имеющих четко определенных целей деятельности и задач, а также несогласованность работы персонала организации. Внутренняя среда — совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов сил, слабостей ее элементов и связей между ними , влияющих на положение и перспективы фирмы. Анализ внутренней среды — это методическая оценка организации, предназначенная для выявления ее стратегически сильных и слабых сторон, включающая пять основных элементов. При рассмотрении маркетинговой деятельности следует уделить внимание следующим основным моментам:. Анализ финансового состояния включает проведение финансовой ревизии фирмы, рассматривает процесс осуществления финансового контроля организации. Следует обратить внимание на то, использует организация собственные или заемные средства, какова ее балансовая прибыль, имеется ли задолженность по оплате труда работников. Подробный анализ финансового состояния помогает выявить уже имеющиеся и потенциальные внутренние слабости в организации, а также положение организации в сравнении с конкурирующими фирмами. Необходимой составляющей для устойчивого функционирования фирмы на рынке является постоянный анализ управления операциями, происходящими в компании. Необходимо рассмотреть технологические и организационные особенности этого процесса. Персонал организации является одной из важных составляющих внутренней среды. При его анализе необходимо учитывать уровень компетенции и профессиональной квалификации как руководства, так и рядовых сотрудников, а также рассмотреть стиль руководства, присутствующий в организации. Помимо этого необходимо учитывать оценку деятельности персонала организации, а также участие его в управлении и в принятии решений. После этого необходимо выявить слабые стороны и провести соответствующие корректирующие мероприятия. Культура и образ компании. Культура организации включает в себя обычаи, нравы, ожидания в организации, а также атмосферу, царящую в ней. Образ компании как внутри, так и вне организации является впечатлением, которое создается ею при помощи сотрудников, клиентов и общественного мнения в целом. Это впечатление побуждает клиентов к покупке продукции у компаний с положительным имиджем. Задача сотрудников состоит в том, чтобы постоянно поддерживать этот имидж. Для этого руководство компании должно донести до сотрудников миссию и цели деятельности компании и объяснить их важность и значение, а также определить набор действий для достижения поставленных перед сотрудниками задач. Любая организация находится и функционирует во внешней среде, которая является источником ресурсов для организации. В свою очередь сама организация направляет результаты своей деятельности во внешнюю среду. Организация и внешняя среда находятся в постоянной взаимосвязи и взаимодействии. Внешние факторы оказывают влияние на все элементы и процессы внутри организаций. Их можно разделить на две группы: Степень воздействия отдельных факторов на различные организации не равнозначна из-за размера организаций, территориального расположения, отраслевой принадлежности , поэтому необходимо ранжировать факторы по степени их влияния на организацию и вести соответствующее наблюдение за ними. Изучение покупателей позволяет организации выяснить, какой продукт, в каком объеме будет наиболее востребован, насколько широк круг покупателей и есть ли возможность расширения производства и сбыта продукции, конкурентоспособность продукции;. Изучение деятельности и потенциала поставщиков позволяет организации обеспечить эффективность своей работы, снизить вероятность возникновения зависимости от недобросовестных поставщиков, обеспечить необходимый уровень себестоимости и качества продукции;. С ними организация борется за ресурсы, рынки сбыта. Важно учитывать успехи как внутриотраслевых конкурентов, так и конкурентов, производящих замещающую продукцию. Рост собственной конкурентоспособности организация может обеспечить углублением специализации, снижением издержек, использованием особенностей продукции и производства и т. Сложность внешней среды определяется тем, как много факторов влияет на функционирование организации и насколько эти факторы схожи между собой. Динамизм внешней среды характеризуется тем, как быстро меняются факторы, влияющие на функционирование организации. Управленческое решение — это сознательный выбор из имеющихся вариантов и альтернатив направления действий, сокращающего разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Это вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач. Организационное решение — это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения — обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Организационные решения можно разделить на две группы: В запрограммированном решении число возможных альтернатив ограничено, выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией. Незапрограммированные решения — это решения, требующие в определенной мере новых ситуаций; они внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами. Интуитивные решения — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Как правило, интуиция обостряется вместе с приобретением опыта. Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными, но они основаны не только на интуиции, а и на знаниях и накопленном опыте. Рациональные решения основаны на изучении экономических законов функционирования рыночных отношений, законов организации; на применении научных походов при анализе, прогнозировании и экономическом обосновании управленческих решений. Так как решения принимаются людьми, то их характер отражает особенности личности менеджера. В связи с этим различают уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения. Авторы импульсивных решений легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии как следует их проверить, оценить, уточнить. Инертные решения являются результатом осторожного поиска. В них контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей, поэтому они не оригинальны. Рискованные решения отличаются от импульсивных тем, что их авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез. Осторожные решения характеризуются тщательностью оценки менеджером всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу. Определяющим моментом систематизации управленческих решений являются условия, в которых принимается решение, в связи с этим все решения делятся на:. По сроку действия последствий решения бывают долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные. Исходя из влияния на перспективы развития выделяют: По широте охвата — общие касающиеся всех сотрудников и узкоспециализированные управленческие решения. По функциональному назначению выделяют организационные, координирующие, регулирующие, активизирующие и контролирующие. По форме подготовки выделяют единоличные, групповые и коллективные решения. При принятии индивидуальных решений большая часть решений в организации принимается в высшем звене управления. При групповом и коллективном подходе управленческие решения принимаются совместно с сотрудниками и делегируются по уровням управления. По направленности управленческих решений на объекты они подразделяются на внешние и внутренние решения. Однако управленческое решение не может изменить факторы внешней среды. Внешнее управленческое решение призвано корректировать связи организации с окружающим миром в интересах осуществления миссии или достижения целей организации. По степени уникальности все управленческие решения делятся на рутинные нетворческие и уникальные творческие решения. По методу формализации и представления управленческие решения могут иметь вид текстового документа, графической или математической модели. Разработанные управленческие решения до исполнителей и заинтересованных лиц доводятся по способу передачи вербальными, письменными и электронными управленческими решениями. Главную роль должны играть умения и навыки;. Универсальные факторы могут быть дополнены другими в зависимости от поставленной цели, возникающих проблем, условий их решения. К их числу можно отнести:. Под качеством управленческих решений понимается совокупность параметров решений, обеспечивающих их успешное выполнение. В составе свойств управленческих решений выделяются следующие: Это его всесторонняя сбалансированность по срокам, ресурсам и целям: Исполнители должны быть убеждены, что решение обосновано;. Своевременность решения определяется тем, на какой стадии оно принимается: Принятое решение должно соответствовать силам и средствам коллектива, его выполняющего. Дополнительные параметры-требования могут быть следующие: Объективные экономические условия разработки качественных управленческих решений следующие:. На качественный уровень управленческих решений влияют две группы факторов:. В достижении эффективности решений особую роль играют методы доведения принятых решений до исполнителя. Процесс принятия решений составляет один из центральныхпунктов управленческой деятельности. Рациональное решение проблем возможно, когда руководители следуют общепринятым методам работы. К ним относят научный метод, состоящий в том, что путем наблюдения, сбора и анализа информации формулируется гипотеза о самой проблеме и подходах к ее решению. Научный метод дает системную ориентацию, т. На практике применяется множество научных подходов к разработке и принятию управленческих решений:. Организационно-экономическая система рассматривается как единство объекта управления и его связей с внешней средой;. Каждая новая модель должна быть лучше заменяемой;. Оптимизация управленческих решений осуществляется на основе анализа, представляющего собой разложение целого на элементы и установление взаимосвязей между ними. Методы оптимизации управленческих решений:. Сравнение требует обеспечения сопоставимости сравниваемых показателей;. Экономико-математическое моделирование — процесс выражения экономических явлений математическими моделями. Экономическая модель — схематичное представление экономического явления или процесса с использованием научной абстракции, отражение его характерных черт. Математические модели — основное средство решения задач оптимизации любой деятельности. Математическое моделирование явлений и процессов дает возможность получить четкое представление об исследуемом объекте. Процесс моделирования делится на три этапа: Маркетинг — это, с одной стороны, разработка и осуществление мер воздействия на рынок товаров или услуг, производимых данной организацией, а с другой — переориентация на него производственной деятельности, определение масштабов и характера производства и продаж. Маркетинг облегчает создание и реализацию товара или услуги, в наибольшей степени соответствующих потребностям рынка, а также воздействие на потребителя, спрос и рынок с целью оптимизации объема прибыли. Структура и численность службы маркетинга на предприятии определяются такими факторами, как размер чистого дохода предприятия, объем и сложность выпускаемых товаров, количество рынков. Задачи маркетинговой службы предприятия: Маркетинг является условием, обеспечивающим реализацию целей и миссии организации. Цели маркетинга динамичны и подвержены корректировке в зависимости от стадий управления, в том числе антикризисного, от изменяющейся конъюнктуры рыночного спроса, цен, инфляционных и других процессов. Маркетинговая информация и маркетинговые рекомендации рассматриваются как базовая информация к принятию управленческих решений, направленных на развитие, стабилизацию или выход организации из кризиса. Котлер выделяет пять концепций управления маркетингом. Это требует усилий по улучшению техники, технологии и организации их производства и распределения, снижению затрат. Такой подход целесообразен, если спрос превышает предложение и имеются реальные возможности уменьшить себестоимость. Концепция товара — система базисных представлений предприятия-изготовителя о создаваемом продукте и его рыночных возможностях. Такой продукт может быть нововведением, которое потребитель считает значимым, или модификацией существующего. Процесс управления товаром предполагает принятие решения о его концепции, марочном наименовании, упаковке, уровне сервиса, ассортименте, действиях фирмы на каждой стадии его жизненного цикла. Концепция интенсификации коммерческих усилий, суть которой состоит в том, что потребители не станут приобретать товары в достаточных количествах без активной рекламы и дополнительного стимулирования со стороны продавцов. Реклама — форма коммуникаций, обслуживающая рынок и стимулирующая спрос и продвижение продукции к потребителю путем информирования о потребительских свойствах и качестве товара. Главная функция рекламы — в создании и обеспечении гибкой и надежной коммуникативной связи между производителем и потребителем. Рекламу можно рассматривать как средство управления, обеспечивающее развитие производства и рыночных отношений. Концепция маркетинга, в соответствии с которой залогом достижения целей организации является правильное определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение их удовлетворения более эффективным и продуктивным, чем у конкурентов, способом. Эта концепция исходит из нужд потребителей и их суверенитета. Концепция социально-этического маркетинга, которая дополняет положения предыдущей концепции такими условиями, как одновременное сохранение и укрепление благополучия каждого потребителя и общества в целом. Главный принцип маркетинга — ориентация на потребителя и его потребности, их формирование и максимальное удовлетворение. Реализация этого принципа во всех сферах производственно-хозяйственной деятельности осуществляется через менеджмент, основные функции которого: Основная цель маркетинга — определить величину спроса на конкретный товар, выраженную в показателях объема продаж и его доли на рынке, и средствами маркетинга способствовать его достижению. Основная цель менеджмента — обеспечить устойчивое развитие организации в достижении ее миссии и целей путем использования присущих менеджменту средств воздействия на людей для их взаимодействия в совместной производственно-хозяйственной деятельности. При исследовании организации как целостной социально-экономической системы соотношение маркетинга и менеджмента рассматривается как часть целого. В то же время маркетинг может быть системой управления самостоятельной функциональной организацией — маркетинговым центром, агентством, консультативной организацией. Функции маркетинга заключаются в исследовании и формировании его средствами организационно-экономических условий осуществления воспроизводственных процессов, обеспечивая их непрерывность, снижение издержек и уровень эффективности, достаточный для развития организации. Все это позволяет рассматривать маркетинг как важное условие и существенный резерв антикризисного менеджмента. В антикризисном менеджменте на стадии поиска путей выхода из экономического кризиса существенное значение имеет комплексный характер используемых в процессе маркетинга средств и методов выявления рыночных возможностей организации, ее сильных и слабых сторон, а также комплексный анализ обширной информации о динамике социально-экономических процессов. Использование комплекса маркетинга применительно к конкретному продукту и рынку, а также разработка вариантов их взаимодействия позволяют выяснить маркетинговые возможности организации и рыночные опасности как базовую информацию для выработки целей и стратегии поведения организации на рынке. Вырабатывая антикризисную политику, маркетинговый менеджер опирается на внутренние факторы организации: Маркетинг и менеджмент имеют интернациональный характер, при этом роль маркетинга возрастает с широким внедрением информационных технологий. В конкуренции участвуют не только товары и их технологии, но и типы менеджмента и их элементы: В настоящее время маркетинговая концепция в большей степени используется крупными компаниями, а также производителями товаров широкого потребления. В организациях формируют отделы маркетинга или вводят должность менеджера по маркетингу; составляют планы маркетинга и выполняют отдельные виды исследований. Конкурентоспособным является товар, комплекс потребительных и стоимостных свойств которого обеспечивает ему коммерческий успех. Уровень качества продукции — важнейшая характеристика ее конкурентоспособности. Нередко ставится знак равенства между конкурентоспособностью товара и его качеством. Они служат для оценки результатов конкретного труда и его общественной полезности. Общими для них является то, что они определяются через совокупность свойств товара и представляют собой динамические характеристики, которые изменяются с развитием общественных потребностей и технического прогресса. Качество — совокупность свойств и характеристик товара или другого объекта, которые придают ему способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности. Товар — представляет собой совокупность полезных свойств продукта труда, которая делает этот продукт предметом потребления. При наличии строго определенной конкурентной потребности каждый предмет потребления характеризуется не только способностью ее удовлетворять, но и степенью полезности. Конкурентоспособность товара в отличие от его качества определяется совокупностью только тех конкретных свойств, которые представляют несомненный интерес полезность для данного покупателя и обеспечивают удовлетворение каждой потребности, а прочие характеристики во внимание не принимаются. Все характеристики изделия, выходящие за рамки этих интересов, рассматриваются при оценке конкурентоспособности как не имеющие к ней отношения в данных конкурентных условиях. С позиции качества сравниваются только однородные товары, что значительно сужает рамки классификации товаров с позиций оценки конкурентоспособности, где за базу сравнения берется конкретная потребность. При этом возможно сопоставление и неоднородных товаров, т. Следующим различием между качеством и конкурентоспособностью товара является их категориальное различие. Конкурентоспособность товара — важная рыночная категории. Качество — категория, присущая не только рыночной экономике. Поэтому конкурентоспособность товара носит более динамичный и изменчивый характер. При неизменности качественных характеристик товара его конкурентоспособность может меняться в довольно широких пределах под влиянием изменения конъюнктуры, действия конкурентов-производителей и конкурирующих товаров, колебания цен, воздействия рекламы и других внешних факторов. В отличие от качества уровень конкурентоспособности продукции наряду с параметрами, раскрывающими непосредственную потребительскую ценность товара в сопоставлении с аналогами-конкурентами, определяется также внешними по отношению к товару характеристиками, не обусловленными его свойствами: Цены определяют структуру производства, оказывают решающее воздействие на движение материальных потоков, распределение товарной массы, уровень благосостояния населения. Она позволяет привлечь дополнительных покупателей и захватить значительную долю рынка. Такой подход оправдан, если спрос эластичен; возможна существенная экономия на масштабах производства; велика емкость рынка; низкие цены не привлекают новых конкурентов. Ценовая политика, ориентированная на прибыль, предполагает два варианта действий. Прибыль от продажи всей продукции. Высокая прибыльность продажи единицы изделия обусловлена продажей дорогих престижных товаров потребителям, заинтересованным в их новизне и качестве. Если ценовая политика ориентируется на сохранение позиций фирмы, то возникает необходимость использовать стратегию пониженных цен. Она может использоваться до тех пор, пока покрываются издержки производства, и даже несколько дольше. Низкие цены позволяют формировать надежный сбыт на ранних стадиях освоения товара, обеспечивают получение стабильной долгосрочной прибыли и ограничивают возможности конкурентов. Цены редко бывают стабильными. Рост цен целесообразен, если товар пользуется большим спросом и у него нет серьезных конкурентов. Для увеличения прибыли фирмы могут пользоваться ценовой дискриминацией, т. Цена, установленная в соответствии со стратегией прочного внедрения на рынок. Часто это цена ниже цены конкурентов независимо от уровня качества нового товара. Ступенчатые цены на товары одного параметрического ряда в рамках данного ассортимента данного продавца. Скорректированные цены с учетом: На основе установления норматива прибыли Пн , обеспечивающей безубыточность предприятия при условии, что издержки производства оптимальные:. На основе оценки экспертами качества товара и спроса на него с учетом действия закона спроса и предложения:. На основе анализа динамики цен конкурентов в соответствии с законом конкуренции и предварительной рекламной продажи своего товара. При применении любого метода обязательны изучение рынка, прогнозирование развития продукции у конкурентов, прогнозирование организационно-технического уровня производства фирмы хотя бы на 5 лет вперед. Факторы, оказывающие влияние на методы определения: В зависимости от структуры формы рынка: Время действия факторов определяет их виды: Сертификация продукции — процедура подтверждения соответствия, посредством которой не зависимая от изготовителя продавца и потребителя организация удостоверяет в письменной форме, что продукция соответствует установленным требованиям. Сертификация связана с действием третьей стороны, которой является лицо или орган, признаваемые независимыми от участвующих сторон в рассматриваемом вопросе. Действие по оценке соответствия производится должным образом, что свидетельствует о наличии строгой системы сертификации, располагающей определенными правилами, процедурами и управлением. Значительно расширяется область распространения сертификации соответствия. В настоящее время ей подлежат продукция, процессы и услуги, в том числе процессы управления качеством на предприятиях и персонал. Сертификация может быть обязательной и добровольной. Обязательная сертификация является средством контроля за безопасностью продукции. Международной организацией стандартизации определены восемь схем сертификации третьей стороной:. Проверяются все эксплуатационные параметры с учетом безопасности, эргономичности, экологического воздействия. Контроль продукции является выборочным;. Психология управления изучает иерархические взаимоотношения работников в условиях организации, а также условия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения производительности труда, личностного развития работников и трудовых коллективов. На формирование морально-психологического климата воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое распределение работы и обязанностей и др. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Быстрее сплачивается коллектив, где руководитель энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей. При слабом управлении этот процесс идет медленнее, и в дальнейшем потребуется больше усилий для сплочения коллектива. Психологическая совместимость работников в коллективе достигается при соблюдении следующих условий:. Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма схожести мнений зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. Здесь важно использовать такой инструмент психологического влияния как мнение трудового коллектива. Степень конформизма зависит от количественного состава коллектива. В практической деятельности менеджеры используют два основных метода управления коллективом. Метод Дельфи, суть которого в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно, и разрабатывается единый вариант решения проблемы. Метод мозговой атаки — как метод психологического давления состоит в том, что опыт, профессионализм и творчество отдельных работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность движения и развития. Деминг в г. Постоянная цель — улучшение качества продукции и услуг. Данный процесс должен осуществляться непрерывно и планомерно. При этом необходимо обеспечить: Нельзя дальше жить со сложившейся системой опозданий, отставания, ошибок, дефектностью материалов и несовершенством рабочей силы. Необходимо изменить стиль управления: Прекратить зависимость от инспекции. Для этого следует устранить массовые инспекции как способ достижения качества. Достичь этой цели можно при условии, если вопросы качества стоят для предприятия на первом месте и оно имеет постоянную информацию о уровне качества, применяя статистические методы контроля качества при производстве и закупках. Прекратить практику заключения контрактов на основе низких цен. Необходимо соизмерять качество с ценой; выбирать одного поставщика одной продукции; постараться совместно с поставщиком снижать общие затраты. Постоянно и непрерывно улучшать систему планирования, производства и обслуживания, предусматривать оперативное решение возникающих проблем, постоянно повышать производительность. Улучшение системы предполагает и постоянный мониторинг процессов в организации. Обучать на рабочем месте. Ввести современные методы подготовки и переподготовки на рабочих местах для всех, включая управленческий персонал, использовать возможности каждого работника. Учредить руководство с целью оказания помощи персоналу в решении поставленных задач, а также для развития двусторонней связи между руководителем и подчиненным для повышения эффективности и производительности. Работник фирмы не должен бояться перемен в своей работе, а стремиться к ним. Исключить цифровые квоты в работе. Норма на сдельную работу устанавливается как среднее время ее выполнения. Поэтому половина рабочих ее выполняет быстро и потом отдыхает, а другая половина будет запаздывать с ее выполнением и продолжать работать. Сдельная система может быть заменена системой, обеспечивающей рост качества и продуктивности в коллективе, работающем как единая команда. Дать возможность гордиться принадлежностью к компании гордиться своей работой. Поощрять образование и самосовершенствование. Продвижение по служебной лестнице должно определяться уровнем знаний. Эти постулаты были дополнены философией непрерывного улучшения качества Д. Идея Джу-рана включает два подхода: Историю создания теории всеобщего управления качеством составляют четыре группы учений. Тейлор предложил систему, которая включала понятия верхнего и нижнего пределов качества, поле допуска, вводила измерительные инструменты как шаблоны и калибры, а также обосновывала необходимость независимой должности инспектора по качеству, разнообразную систему штрафов для бракоделов, формы и методы воздействия на качество продукции. Развитие статистических методов контроля качества — SQC В. Появились контрольные карты, обосновывались выборочные методы контроля качества продукции, регулирования технологических процессов. Шухарт применял статистические методы к производственному процессу. Шухарт предложил статистическое объяснение поведения производственного процесса во времени, которое позже было названо контрольными картами. В своих научных трудах он впервые фокусирует внимание на потребителя. Шухарт оказал большое влияние на своих соотечественников Э. Деминг, Джуран первыми обратили внимание на организационные вопросы обеспечения качества, акцентировали роль высшего руководства в решении проблем качества руководителям финансов, маркетинга, производства, продажи. TQC Фейгенбаум , CWQC К. В этот период начинается сближение методов обеспечения качества с представлениями общего менеджмента. Под всеобщим контролем качества Фейгенбаум понимает такую систему, которая позволяет решать проблему качества продукции и ее цены в зависимости от выгоды потребителей, производителей и людей, реализующих выпущенную продукцию дистрибьютеров , по мере улучшения жизненного уровня населения. Исикава считает, что всеобщий контроль качества — это система, призванная в первую очередь объединять усилия всех подразделений фирмы, направленная на удовлетворение требований потребителей. Поэтому решение задач качества требует создания такой организационной структуры, в которую должны входить все подразделения, каждый работник компании на всех стадиях жизненного цикла продукции. К таким системам относится система TQM — всеобщее управление качеством на базе стандартов ИСО Ее принцип — улучшению нет предела. TQM является комплексной системой, ориентированной на постоянное улучшение качества, минимизацию производственных затрат и поставки точно в срок. Одной из важнейших характеристик качества является надежность товара. Надежность рассматривается как свойство продукта сохранять значение своих параметров качества в определенных пределах, ожидаемых потребителем, в течение определенного гарантированного производителем времени и при определенных заранее установленных потребителем и производителем условиях эксплуатации. Надежность товара — сложное свойство, которое определяется показателями безотказности, ремонтопригодности, сохраняемости и долговечности. Безотказность время безотказной работы продукта , т. К показателям безотказности относятся вероятность безотказной работы, средняя наработка до первого отказа, наработка на отказ, интенсивность отказов, параметр потока отказов, гарантийная наработка. Ремонтопригодность — свойство объекта, заключающееся в приспособлении к предупреждению причин возникновения отказов, повреждений и поддержанию и восстановлению работоспособного состояния путем проведения технического обслуживания и ремонта. При этом важно снижать долю ремонтопригодных продуктов по сравнению с невосстанавливаемыми. В процессе эксплуатации объекта важно соблюдать плановые и неплановые перерывы в работе для проведения технического обслуживания, ремонта, контрольных проверок, что поддерживает ремонтопригодность объекта. Сохраняемость стабильность свойств качества объектов характеризует долю снижения важнейших показателей назначения, надежности, эргономичности, экологичности, эстетичности, патентоспособности по мере его использования. Долговечность — свойство объекта сохранять работоспособность до наступления предельного состояния при установленной системе технического обслуживания и ремонта. К показателям долговечности объекта относят нормативный срок службы, срок службы до первого капитального ремонта и другие показатели. Совокупность ожидаемых потребителем параметров качества необходимого ему продукта и их значения, удовлетворяющие запросам потребителя, будет составлять ценность продукта. Поэтому при приобретении изделия потребитель обращает внимание на его без-дефектность. Дефектом называют несоответствие какого-либо параметра качества продукта требованиям потребителя. Дефекты разделяют на внутренние и внешние. Внутренний скрытый дефект продукта — это дефект, который в силу несовершенства контроля качества производства попадает в готовую продукцию, а затем — потребителю. Основная задача производителя — улучшение качества путем сведения к минимуму таких потенциально ненадежных изделий, которые не смогут выполнять свое функциональное назначение. Внешний дефект — это дефект, который может быть выявлен в результате разовых замеров параметров качества при контроле производства и готовой продукции. Задача производителя состоит в полном исключении внешних дефектов из реального продукта. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам контрактам , включая коллективные договоры. Осуществляется административный контроль за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную составляющую кадрового потенциала. Он входит в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в управлении человеческими ресурсами. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии предприятия;. Сегодня складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Кадровая политика организации должна обеспечивать: Задачи кадровой службы — направление кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. Выделяют два структуры управления персоналом в организации. Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий менеджеры по персоналу. Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций линейные менеджеры. При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать следующее. На стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем. Кадровая информация — определенным образом организованное множество данных о персонале организации личные дела, карточки по учету кадров, приказы о движении персонала. К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганиза-ционное кадровое планирование и оценку персонала. Кадровое и управленческое делопроизводство включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел, информация о расчете заработной платы сотрудникам организации. Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. При организации обучения персона необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. Затем можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю. Изменение в знаниях требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции. Изменение в индивидуальных установках требует больше времени и затрат, необходимо создать условия для того, чтобы человек принял необходимость изменения. Изменение в индивидуальном поведении должно быть обеспечено еще большим временем и ресурсами и требует положительного опыта нового поведения. Изменение в групповом поведении требует максимум времени и существенных ресурсов, создание нового способа коллективного поведения. Следует учитывать индивидуальные механизмы принятия изменений: Основными задачами кадровой службы по управлению персоналом на этапе формирования организации являются:. Методами формирования кадрового состава организации являются следующие методы проектирования организационной структуры: Выделяются следующие типы организационной структуры предприятия: Кадровое планирование определяет потребность в работниках определенной квалификации, методы привлечения и оптимизации персонала, пути роста эффективности использования и развития персонала, определяет затраты этих мероприятий. Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала и его качественных параметров. Задача кадровой службы состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней задачам. Оценка кандидатов при приеме на работу состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. При формировании организации важное место отводится адаптации человека к новой организационной среде. На стадии интенсивного роста для удовлетворения растущего спроса организация должна быстро переструктурироваться, организовать новые отделы, подразделения, установить связи между ними. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, управления новыми и оптимизация старых связей. На этой стадии наиболее существенен вопрос о привлечении нового персонала. Рост организации также ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления. При этом наиболее существенной является проблема размывания корпоративной культуры. Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. В рамках процесса внешней адаптации определения организацией своего места выделяют следующие параметры:. В рамках работы по формированию внутренней среды организации, созданию внутренней интеграции следует проанализировать:. Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии — не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение нового бизнеса в сферу своей деятельности. Возросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это обуславливает деятельность кадровой службы. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работу максимально эффективно. Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах и должны стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организация должна проводить регулярные оценочные процедуры — аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Чтобы более эффективно использовался персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческий персонал на стадии стабилизации, это проблема выбора между ориентацией на функционирование поддержание работоспособности организации в нынешних технологии и объеме и развитием подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса, который неминуем, если организация не сможет найти новый продукт, изменить направление деятельности. Таким образом, и управление организацией, и управление персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: Однако менеджер должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому даже после принятия стратегического управленческого решения персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс изменения можно только преодолевая сопротивление изменениям. Процесс слияния — это важная стадия в жизни организации, которая требует соответствующих управленческих решений. Она похожа на стадию интенсивного роста, но имеет свои особенности. Причиной неудач во время объединения компаний могут быть недоработки в планировании; недооценка различий между организационными культурами; недостаточность организационной структуры и системы управления; сопротивление персонала изменениям и неготовность к сотрудничеству. Задачи кадрового менеджмента на этой стадии:. В качестве руководителя должен быть опытный управленец не ниже заместителя генерального директора, занимающийся разработкой плана интеграции, отслеживания информации по каждому уровню работ;. Особенность этой стадии в том, что поглощаемая компания пассивна, потому что межкорпоративная интеграция — это конфликто-генный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места. На этой стадии надо привлекать внешних специалистов для объективной и сбалансированной оценки, учитывая интересы и пожелания руководителей двух структур. Основной задачей является обеспечение скоординированности и продуктивности работы обновленных команд на уровне правления, служб и отделов, горизонтальное и вертикальное взаимодействие специалистов различных служб и подразделений. Менеджерам надо быть готовыми к сопротивлению персонала попыткам сломать укоренившиеся традиции. Полезна аттестация менеджеров и специалистов, чтобы выявить моменты, нуждающиеся в корректировке. Включает в себя систему отслеживания по всем результатам путем контактов с менеджерами и специалистами всех подразделений в течение года. По завершении данного периода руководство проводит систематический аудит итогов слияния для формирования стратегического плана развития. Стиль управления — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации в целом. Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: Для авторитарного автократического стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается с осторожностью или вообще не принимается, т. Это создает напряженную обстановку, т. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. При осуществлении контроля демократичный менеджер обращает внимание на конечный результат, что создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным. Руководитель с либеральным невмеша-тельским стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы. Мягкость в общении мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого — незаслуженные поблажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации в организации. Стиль руководства — явление строго индивидуальное, т. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. К числу объективных внешних условий, формирующих стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести:. В качестве основных черт, характеризующих стиль руководства, можно выделить следующие:. Применяемые стили руководства связаны с методами выполнения управленческих функций, с соотношением методов управления персоналом. Различают три группы методов: Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они делятся на две группы: Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность, персонифицированы и индивидуальны. Их особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению. Многомерные стили управления — это комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. Ситуационный подход к изучению эффективности управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника. В соответствии с этой шкалой опрашиваемые должны, отмечая баллы по каждой позиции шкалы, описать гипотетическую личность, с которой они работали бы наименее успешно. После подсчета баллов определяется стиль руководства. Возможность контролировать руководителем такую ситуацию определяется тремя переменными:. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполняют предъявляемые к ним требования. Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, т. В соответствии с ситуационной теорией П. Бланшара применение того или иного стиля зависит от зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей. Модель стилей руководства В. Йет-тона предполагает наличие пяти стилей управления, зависящих от ситуации, особенностей коллектива и характеристик проблемы:. Исследования американской корпоративной культуры позволили выделить четыре основных типа руководителя-менеджера. Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько они творчески относятся к своим обязанностям. Однако они бывают настолько поглощены предметом собственных изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами. Это люди, которые страстно стремятся к власти. Их интеллектуальные и другие психологические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них в свою очередь выделяются два подтипа: За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях. Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности организации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции. Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами. Они стремятся к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота — приобрести известность победителей. Этот тип наиболее распространен. Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам организации, и наказывают тех, кто препятствует им. По мере продвижения вверх по служебной лестнице их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, порой даже противоречивые черты: Лидерство — это умение убеждать людей в своих способностях управлять, это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий. Лидерство — это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Лидер — человек, обеспечивающий интеграцию групповой деятельности, объединяющий и направляющий действия всего коллектива. Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Руководители выступают в роли формальных лидеров, но одновременно могут быть и неформальными лидерами. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия организации. Лидерство — это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства в организации. Традиционные концепции определяют эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Эти концепции из-за бесконечного множества выявленных качеств и образцов поведения так и не создали завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, объясняют эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая во внимание лидера как личность. Новые концепции объединяют преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Они концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. Патернализм матернализм характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его. Матернализм отличается от патернализма полом мужской, женский руководителя. Одна из характеристик руководителя — это великодушный автократ. Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист, то они поощряются руководителем и от них ожидается лояльность. В действиях руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей, в результате они не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений. Руководитель проявляет инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему довериться и выполнятьто, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей, он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует. Оппортунизм имеет место, когда руководитель в своей деятельности не основывается на четко определенных принципах, а действует только для достижения личного успеха. Цель — быть исключительным человеком, который хочет быть наверху, т. Поведение оппортуниста непредсказуемо и зависит от того, с кем он имеет дело. Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации. Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным ведет себя вкрадчиво, идет на компромисс. Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного. Оппортунист проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска, и она направлена на эгоистические интересы. Он избегает обратной связи, которая может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя-оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только тогда, когда отзыв будет благоприятным. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений, процессов фасад. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный. Уловки руководителя-фасадиста могут меняться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель при этом — скрыть стремление к контролю, господству и власти. Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей и поэтому не раскрывает свой опыт, создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман. Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а в получении определенных для себя выгод. Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно добиться преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставят себя ждать. Для руководителя-фасадиста характерна неполная передача полномочий и принятие ключевых решений. Критика в его адрес ему не приятна. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки. Кадровый консультант — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала. Репутация профессионала, накопленный им социальный и профессиональный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов, но и используя приемы психологического контакта. В ситуации кризиса управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности. Поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка производства без смены руководителя. И во 2-м и в 3-м случаях остается задача нормализации деятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния, найти путь реорганизации, разработать антикризисную маркетинговую, инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов. Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия; разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала; повышение производительности труда; разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период. При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика. С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем:. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации работника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотиваци-онных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами организации. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. В период кризиса кадровый менеджмент должен сосредоточиться на перспективных направлениях работы с персоналом: Важным является и эффективное применение кадрового маркетинга, который обеспечивается рядом способов:. Стратегической задачей на этапе кризиса является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается первой кризисной ситуацией — кризисом роста. Стадия формирования характеризуется наличием в организации как специалистов-разработчиков, готовых создать и предлагать готовый продукт, так и преобладанием доверительных отношений, свойственных органической организационной культуре. Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Средой их функционирования должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, обусловленные профессиональной деятельностью. Такой тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры. Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис считается собственно кризисом. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. Для преодоления собственно кризиса особое значение имеет харизма лидера. Важной особенностью ситуации собственно кризиса, определяющей способность или неспособность организации выжить, является желание и ориентированность работников на изменения. Ситуация, когда работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально. Задача управляющего состоит в повышении уровня мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности. Для этого он может прибегать к провоцированию смены ценностных ориентаций с помощью конфликта. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегии и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается избавиться от противостоящих работников. Ситуация, когда работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые нет возможности влиять. Оценка собственных ресурсов чаще всего неадекватно завышена. Самый простой выход из кризиса состоит в полном обеспечении организации ресурсами для реализации привычной деятельности. Задача руководителя — противостоять манипуляциям со стороны персонала. Ситуация, когда работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально. Для них наиболее существен вопрос уровня профессиональной компетентности руководителя — ему будут подчиняться только в том случае, если он сам способен работать по-новому. Поэтому руководителю необходимо организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте, а также необходимо, чтобы он сам и его управленческая команда работали в режиме непрерывного обучения. Ситуация, когда работники хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием. Даже здесь может быть кризис. Организация в такой ситуации отличается высокой степенью готовности к изменениям, самоорганизованностью. Большинство кризисов начинается из-за просчетов в оценке ситуации, невнимательности или небрежности в действиях работника, а также менеджера или руководителя. Особо выделяют роль скрытой мотивации определенных действий, в первую очередь — лиц, принимающих решения на среднем и высшем уровне управления организацией. Человеческие ошибки неизбежны и возникают в любой среде; рациональность же поведения людей ограничена — они предпочитают держаться сформированного мнения об опасности, даже если имеющаяся информация ему противоречит. Само взаимодействие людей порождает новые типы ошибок и непонимание, которые могут привести к возникновению кризиса. В целом все перечисленные выше причины приводят к следующей ситуации в организации: Для предупреждения и искоренения таких кризисных проявлений необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую политику организации, решающую эти проблемы. Избежать или, по крайней мере, снизить негативные последствия кадрового кризиса вполне возможно, если кадровая политика организации будет основываться на следующих основных принципах:. Кризис представляет собой глубокое расстройство, резкий перлом, период обострения противоречий в процессе развития какой-либо сферы человеческой деятельности. Кризисы можно подразделить на экономические, политические и социальные, той или иной системы. Выделяются также образы кризисов: Самый слабый, мягкий кризис можно определить как потрясение системы, ее расстройство, перебой в ее функционировании. Для этого образа кризиса характерно то, что никаких более глубоких и трагичных изменений не происходит.
Проблемы жкх курсовая
Вездеход из ваз 2106 своими руками
История происхождения ватрушки с творогом
Томат золотая теща описание сорта
Способы сэкономить время