Виды организационных конфликтов.
Курсовая работа: Виды организационных конфликтов
Виды организационных конфликтов
Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая очень велика. В настоящее время наблюдается дефицит теоретических исследований в области конфликтов в системе управления. При значительном количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины возникновения конфликтов в организации и влияние их и на организацию в целом, и на индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта в сфере управления носит сугубо прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Фролов, указывая на важность проблем организационных конфликтов, подчеркивает, что: Глубокая перестройка всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному кризису. Ряд авторов 10, 12,4 отмечают, что организационные конфликты несут не только отрицательные последствия, но и положительные. Так, конфликты служат способом выражения недовольства, а в дальнейшем устранения причин разногласий, что ведет к улучшению деятельности организации. Работа состоит из введения, 3 глав, выводов и предложений и списка используемой литературы из 28 источников. Общество, как целостное образование, характеризуется сложной системой отношений — социальных, экономических, политических, родственных и др. Эти отношения основываются на удовлетворении потребностей людей и защите их интересов. В случае возникновения каких-либо препятствий на пути реализации этих потребностей и интересов возникают кризисные ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге приводит к конфликтам. Особое место среди кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях, поскольку организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо производства, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организации:. Организационные конфликты — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: Так же конфликт определяют, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель 3. Западные ученые неоднократно предпринимали попытки формулировки единого четкого определения конфликта, но к единодушию в этом вопросе так и не пришли. Моргенштейна звучит следующим образом: В качестве таких объектов можно рассматривать людей, организации, группы и др. Курт Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины Таким образом, конфликт — это конкуренция в удовлетворении интересов 6. В теории социальных конфликтов Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти средств, в которых цели противников нейтрализуются, ущемляются При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, то есть воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях, в их столкновении. В этом определении конфликт рассматривается как взаимодействие, в котором действия сторон взаимозаменяют друг друга. Шипилов предлагают следующее определение: Каждое из этих определений не исключает другие, а дополняет. По мнению автора данной работы, конфликт — это состояние противоборства двух и более сторон, возникающее в результате столкновения их интересов в области конкретного вопроса или проблемы. Также автор соглашается с утверждением Н. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания. В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, признанными обеспечить их решение Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие, или служащие, так и представитель администрации. Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество. В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — демократический и авторитарный. В данной ситуации наблюдаются смешенные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Организационный конфликт представляет собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта — это и есть процесс его изменения. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. Виды и типы организационных конфликтов Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать. В литературе существует огромное множество Только после того, как стороны позволят друг другу вникнуть в занятую ими позицию, понять их стиль аргументации, будут просматриваться возможные решения проблем. Специфика организационного конфликта Введение Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. Новости Рефераты Антиплагиат Заказать работу Добавить работу Статьи Вузы Поделиться. Войти на сайт Email. Новости Рефераты Смежные категории. Скачать работу Похожие Заказать работу. Пути регулирования и разрешения организационных конфликтов. Менеджмент Количество знаков с пробелами: Анализ организационных конфликтов в транспортной компании "Автомиг". Основные типы организационных конфликтов, их причины и функции. Стратегия и тактика ведения переговоров. Разделы Главная Новости Рефераты Статьи Вузы. Инфо О проекте Соглашение.
Конфликты в организации многообразны по своей природе и могут быть классифицированы. В зависимости от объекта выделяют четыре основных типа конфликтов:. Одна из распространенных форм — ролевой, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы. Конфликт возникает, когда одному человеку даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и работал с покупателями. Позже заведующий выражает недовольство тем, что продавец все время тратит на покупателей и не занимается подсортировкой товара. Другая форма внутриличностного конфликта — это противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями и ценностями — с другой. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Проявляется он по-разному, например, как борьба руководителей различных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и т. Другая форма проявления межличностного конфликта — столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Конфликт этого типа возникает в тех случаях, когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Например, в группе установлены определенные нормы поведения и выработки, которые должны соблюдать все члены, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когда отдельная личность противопоставляет себя группе. Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя — например, руководитель принимает дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных. Так как у различных групп существуют свои цели, между ними возможны конфликты. Например, конфликт между отделом сбыта, который ориентирован на покупателя, и производственным отделом, которого заботит только объем выпуска продукции, независимо от того, пользуется она спросом или нет. К межгрупповым конфликтам относятся также конфликты между формальной организацией в лице руководителя и неформальной организацией; конфликт между профсоюзом и администрацией. Этот конфликт может быть в форме межфункционального конфликта между линейным и функциональным подразделениями. По направленности конфликты делятся на горизонтальные , вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых участвуют равные по статусу лица или группы организации. Он чаще всего выступает как конфликт целей. К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Это конфликт между уровнями управления в организации. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как втягивают рядовых сотрудников в конфронтацию. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные созидательные и деструктивные разрушительные. Конструктивный конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию группы — в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей — источник развития. По сфере их разрешения конфликты подразделяются на деловые и личностно-эмоциональные. Деловые имеют производственную основу и возникают в связи с расхождением во взглядах, позициях людей из-за различий в знаниях, жизненном опыте, личностных качествах. Причиной может быть нарушение субординации в управлении, нарушение условий организации производства, нарушение принципа единоначалия и др. Личностно-эмоциональные конфликты в своей основе имеют психологическую несовместимость оппонентов, негативное психологическое состояние отдельных работников, их переживания и обиды. Причиной таких конфликтов часто является конфликтная личность. Конфликтная личность — это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликты и конфликтные ситуации. Конечно, приведенная классификация конфликтов является в известной мере условной. В зависимости от признака классификации один и тот же конфликт может быть отнесен к разным типам. Важной задачей руководителя в руководстве людьми является предупреждение конфликтов и управление ими. Каждый конфликт имеет свою причину, то есть источник конфликта. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом:. Суть этой причины заключается, во-первых, в ограниченности ресурсов, которые подлежат распределению. Во-вторых, — в психологии человека, то есть люди, как правило, хотят получать больше, а не меньше. Все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур, поэтому не адекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта. Кроме того, определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся матричные структуры, функциональные структуры. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения имеют собственные цели и уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и низким уровнем самоуважения скорее вступают в конфликт. Кроме того, возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, социальных характеристиках. Суть этой причины заключается в возникновении барьеров общения, отсутствии обратной связи, отсутствии взаимопонимания, искажении информации, неточном определении должностных обязанностей сотрудников и др. Все перечисленное выше многообразие причин конфликтов можно свести к трем основным группам:. Но основная причина конфликта в организации состоит в том, что люди зависят друг от друга, каждому человеку необходимо понимание и сочувствие, расположение и поддержка другого; нужно, чтобы разделялись его убеждения. Если этого не происходит, возникает напряжение в отношениях, которое способствует развитию конфликтной ситуации. Конфликты могут оказывать различное влияние на последующую деятельность организаций и групп. Выделяют два вида возможных последствий конфликта:. Функциональные последствия конфликта, то есть последствия, приводящие к достижению целей. В этом случае проблема решается приемлемым для всех сторон образом. Создаются условия для активного участия работников в решении проблем. Улучшается сотрудничество между членами группы. Устраняются причины для последующих конфликтов. Дисфункциональные последствия конфликта, — то есть отрицательные для организации или группы последствия:. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? И, наконец, четвертой школой управления была школа управления или математическая школа. Использование информационных систем управления и вычислительной техники. В условиях России разработки данной школы широко используются. Кроме рассмотренных, существовали и другие школы управления: Ориентация на нововведения, интеграцию, интернационализацию. Социальная ориентация — признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом. Во-первых, главным признаком организации является наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет людей, придает смысл существованию организации. Четвертым признаком организации является наличие в ней центра, который координирует деятельность членов организации и обеспечивает их единство. Положение в среде 3. Правильное использование в информационном обмене вербальных и невербальных символов. Второй способ повышения эффективности межличностных коммуникаций — установление обратной связи. Точное формулирование сущности сообщений. Перед сообщением настроиться на состояние и характер чувств собеседника. Основные методы рационализации и проектирования организационных структур. Первый метод мотивации — метод денежных вознаграждений. Метод регулирования поведения — это применение наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека. Внедрение гибкого графика работы. Понятие личности и ее структура. Власть и ее основные типы. Подходы к изучению лидерства. В зависимости от объекта выделяют четыре основных типа конфликтов: Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях: Деловые конфликты естественны и неизбежны в организации. Но чтобы управлять конфликтами нужно знать причины, которые к ним приводят. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом: Таким образом, необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов. В Различия в целях. Г Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина зависит от характера и темперамента отдельных личностей. Все перечисленное выше многообразие причин конфликтов можно свести к трем основным группам: Выделяют два вида возможных последствий конфликта: Дисфункциональные последствия конфликта, — то есть отрицательные для организации или группы последствия:
Сколько можно без процентов снять
Основной причиной вторичной модернизации являются
Как уложить короткое каре
История половых отношений
Сколько дней пить нимесулид