Экономика труда. Вопрос №3
2. Трудовой потенциал и его показатели.
Трудовой потенциал. Персонал предприятия
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Важнейшим фактором, обеспечивающим переход к социально-ориентированной рыночной экономике, является эффективное использование трудовых ресурсов страны. Для этого необходимы цивилизованный рынок труда, для которого характерно соблюдение социальных прав, предоставление работникам гарантий по условиям и оплате труда, противодействие росту безработицы, наличие развитого комплекса социальных услуг для подготовки человека к трудовой деятельности. Многие функции такой организации призвано выполнять государство, тем более, если оно в России согласно конституции - социальное. Рынок трудовых ресурсов характеризуется количественными оценками экономически активного населения и уровня безработицы. Экономически активное население - это численность лиц, признаваемых законодательством страны способными работать и не обеспечиваемых пенсиями от 16 до 55 лет для женщин и от 16 до 60 лет для мужчин. К экономически активному населению относятся и работодатели и работополучатели, как занятые, так и безработные. Согласно российскому законодательству, регистрируемыми безработными признаются граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы, способные и готовые трудиться и которым служба занятости не сделала предложений подходящей работы. Таким образом, безработные это, по сути дела, вынужденно незанятые люди, по отношению к которым государство не смогло выполнить своих обязанностей, оно не предоставило им работу. Осуществление эффективной политики в области занятости связано с пониманием причин безработицы. В этом плане имеется два качественно различных подхода. Первый связан с крайне ограниченным объяснением безработицы, она объявляется следствием высокой заработной платы в этом суть так называемой "кривой Филипса". Второй подход состоит в признании в качестве общей основы безработицы накопление капитала. Следует проводить различие между безработицей, обусловленной первоначальным накоплением капитала и безработицей, возникающей в развитом рыночном хозяйстве. Безработица периода первоначального накопления а именно она характерна для сегодняшней России связана, прежде всего, с лишением непосредственных тружеников принадлежавших им средств производства. Создание элементов цивилизованного рынка труда в процессе реформирования российской экономики чрезмерно затянулось. Деятельность предприятий, масштабы и направления перемещений рабочей силы пока слабо ориентированы на эффективное использование трудовых ресурсов. Несвоевременная выплата заработной платы, вынужденные неоплаченные отпуска, боязнь людей перед лицом безработицы, заставляющей их мириться с малой заработной платой - все это лишает работников стимулов к высокопроизводительному труду. На многих предприятиях при низких результатах хозяйственной деятельности руководители получают очень высокую зарплату, что снижает их заинтересованность в повышении эффективности производства. Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника личности , составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций. Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала. Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс. В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов , В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности. Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др. При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человекогод. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель. Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом Фк и суммарными резервообразующими неявками и перерывами Тн. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы. В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой плановый, отчетный период. В общем виде величину трудового потенциала общества региона можно выразить формулой:. Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год Побщ , можно определить по формуле:. Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде. В современных условиях экономика России стабильно выходит на качественно новый этап своего развития - ожидаемое ускорение экономического роста, повышение жизненного уровня населения, ориентация на достижение общественно-полезных результатов. При существующем экономическом и демографическом кризисе в России миграция населения, с одной стороны, может выступать довольно точным индикатором его глубины, а с другой - одним из важных процессов, эффективное регулирование которого может способствовать решению экономических и демографических проблем, с которыми столкнулась Россия после распада Союза ССР и образования, так называемого ближнего зарубежья. Изучение экономико-демографических аспектов миграции между Россией и странами образовавшихся независимых государств приобретает особую актуальность, причем не, только для России, но и для всех бывших союзных республик. Все с большей остротой встает вопрос о восстановлении экономических интеграционных связей в рамках независимых государств, важнейшей составляющей которых становится формирование общего рынка труда, где особо проявляется роль миграции. В условиях экономической реформы особую значимость приобретают процессы адаптации разных групп населения к рынку. От того, как они протекают, зависит, в конечном счете, социальная цена экономических преобразований, их темпы и эффективность. Мерой социальной адаптации населения может выступать социальное самочувствие и степень субъективной встроенности в рыночные структуры. Под социальным самочувствием понимается субъективная интегральная оценка человеком успешности своего бытия. Такое понимание включает все аспекты взаимосвязи человека и окружающей среды, в том числе те из них, которые характеризуют степень удовлетворения потребностей и соответствия между социальными ожиданиями и реальностью. Социальное самочувствие населения выступает целевой функцией реформирования в большинстве цивилизованных стран. К сожалению, в нашей стране этот подход не принят на вооружение инициаторами реформ, и переход к рынку осуществляется без учета и вне ориентации на улучшение социального самочувствия населения. Общественные катаклизмы, преломляясь в личной судьбе каждого, придают драматический оттенок социальному жизнеощущению людей. Данные мониторингов общественного мнения говорят о неоправданно высокой социальной цене проводимых реформ, сопровождающихся резким падением социального самочувствия населения. В настоящее время оно достигло недопустимо низкой отметки. Абсолютное большинство ощущает сильный дискомфорт, который обусловлен:. Скорость трансформации антирыночного сознания в рыночное не поспевает за ходом реформ, а формирование рыночных поведенческих стереотипов проходит еще медленнее, чем трансформация сознания общественных групп. Срабатывает эффект двойного запаздывания, который недоучитывается организаторами реформ. Это состояние особенно актуально для трудоспособного населения в возрасте от 45 до 60 лет. Навязываемая людям старших возрастов роль общественного балласта никоим образом не соответствует действительности. Чтобы привлечь на их место молодежь, государству придется увеличить зарплату в два-три раза. Как признают социологи, наша культура - молодежно ориентирована. В ней физическая сила и красота молодости усиленно пропагандируются СМИ. Однако демографические тенденции говорят о росте числа пожилых людей. Социально-демографические процессы оказывают самое серьезное влияние на характер функционирования всего экономического механизма. Одним из таких демографических событий, имеющих непосредственное влияние на характер общественных процессов, стало старение населения. Оно затрагивает подавляющее большинство промышленно развитых стран и вызывает необходимость внесения существенных коррективов в проводимую социально-экономическую политику. По всем демографическим прогнозам в начале первого десятилетия XXI века в странах с развитой рыночной экономикой следует ожидать значительных изменений в демографической структуре населения и, в первую очередь, увеличения абсолютной и относительной доли лиц пожилого возраста. Грядущее резкое увеличение числа лиц пожилого возраста связано и с тем, что к этому рубежу приближается многочисленное послевоенное поколение. Негативные социально-экономические последствия старения населения связаны не столько с самим процессом, сколько с одновременным изменением соотношения между лицами пожилого возраста и трудоспособным населением, к которому традиционно относятся мужчины и женщины лет. В свою очередь сокращение лиц трудоспособного возраста объясняется постоянным снижением начиная с х годов уровня рождаемости населения. Настораживают цифры, характеризующие тенденцию изменения возрастного состава населения. Предотвращение негативных социальных последствий демографических процессов становится там одной из главных забот государственной политики. Российские мужчины живут на , а женщины на лет меньше, чем в Западной Европе. Откат на е место в мире по продолжительности жизни мужчин и на е место - женщин, что ниже, чем в большинстве африканских стран, не может оставаться незамеченным. Старение населения означает сокращение притока молодежи в экономику. А это приводит к замедлению процессов изменения профессионально-квалификационного и отраслевого состава занятого населения, следовательно, к замедлению роста эффективности экономики. Не меньшее значение имеет и снижение уровня мобильности населения, который становится все более важным условием качества экономического роста. Поэтому, если не преодолеть сложившуюся тенденцию и не определить перспективу социального, экономического, научно-технического развития страны на лет, то Россия может оказаться на обочине цивилизации. Положение на рынке труда той или иной возрастной группы характеризуется двумя основными показателями: Можно с уверенностью констатировать, что индекс занятости среди пожилых людей был бы еще ниже, если бы не политика запрета дискриминации по возрасту в сфере труда, проводимая в странах с развитой рыночной экономикой в последнее десятилетие. Положение на рынке труда лиц старших возрастов лет во многом отличается от положения лиц основного трудоспособного возраста. Гарантии занятости пожилых людей обеспечиваются двумя способами: В США законодательно закреплен запрет на увольнение по возрасту. Соответствующий закон, впервые принятый в году, распространял свою защиту на лиц от 40 до 65 лет, однако в дальнейшем возрастной предел был увеличен до 70 лет, а затем и вовсе отменен. Подобное законодательство было принято во Франции и Канаде. В некоторых других промышленно развитых странах гарантии пожилым людям в сфере занятости обеспечиваются путем отслеживания таких процессов, как пропорциональность лиц пожилого возраста при массовых увольнениях Нидерланды , требование в случае увольнения пожилого работника более длительного периода предупреждения, а также более высокого выходного пособия Швеция. В нашей стране соотношение между населением трудоспособного и пенсионного возраста, от которого зависит финансовая устойчивость пенсионной системы, является менее благоприятным, чем в подавляющем большинстве западных стран. У нас этот коэффициент составляет 1,99, в Швеции - 2,8, Великобритании - 3,1, США - 4,0, Канаде - 4,6. Чем выше этот показатель, тем большее число работающих "кормит" одного пенсионера. Нагрузка пенсионной системы на активную часть населения с каждым годом возрастает. Уровень пенсионного обеспечения падает, а количество пенсионеров растет. При этом число налогоплательщиков продолжает снижаться. Так, в последние годы число занятых в экономике сократилось на 10,6 млн человек, а количество пенсионеров только в году возросло на тыс. Всего же пенсионеров в России 38 млн тыс. Чтобы отчисления в Пенсионный фонд были посильны для тружеников, придется увеличить им зарплату. А это неизбежно скажется на цене продукции, то есть на ее конкурентоспособности. Рост же числа пенсионеров приведет к увеличению налогов, а это, в свою очередь, уменьшит приток инвестиций, более того, вызовет утечку капиталов. В связи с этим напрашивается вывод о том, что пенсионеры - очень выгодные работники. Мало того, что они не просят у государства, а зарабатывают сами, но еще и отрабатывают свою пенсию: Ключевая проблема в этих условиях - качественная организация профессионального образования. К сожалению, можно констатировать, что разрушение существовавшей в плановой экономике системы подготовки и переподготовки кадров не сопровождалось созданием новой системы подготовки кадров, адекватной рыночным условиям. На следующий год эта тенденция увеличилась. Нарастание скрытой безработицы позволяло предприятиям использовать ее для переквалификации и переобучения работников с целью дальнейшего их использования на реконструируемых или перепрофилируемых рабочих местах. Но, к сожалению, администрация не использовала эту ситуацию для решения возникших проблем. По данным Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ на годы которая уже не соответствует ужесточившимся реалиям , сохранятся тенденции к сокращению объемов внутрипроизводственного обучения. В связи с этим есть необходимость в расширении масштабов опережающего профессионального образования работников, находящихся под риском увольнения, в условиях массового высвобождения при банкротстве или санации предприятия. И это при наличии, например, 11,5 тыс. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации. Недостаточно внимания уделяется мотивации работников по повышению профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку. Анализ результатов опросов руководителей предприятий по наиболее важным проблемам их деятельности убеждает, что "повышение профессиональных и деловых качеств работников предприятий" поставлено на седьмое место из десяти. Рассматриваемая проблема имеет прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной части человеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер, которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участии трудовых коллективов. Система научных критериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологических критериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствия населения. Необходима выработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регулятором взаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается в необходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связи между людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени его престижности. Процесс старения должен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочих мест. Требует изменения схема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостаток молодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, уже имеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимости проведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров. Необходимо воссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности, адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место в профессиональном образовании. Старение рабочей силы создаст в XXI веке множество проблем. Одна из самых серьезных - преодоление сложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Мы должны научиться извлекать максимум из опыта и компетенции "стариков". А это возможно лишь при постоянном повышении качества трудовой жизни, совершенствовании управления человеческими ресурсами. Рынок труда и трудовой потенциал в Росси и: Изучение проблем количества, качества трудовых ресурсов имеет ключевое значение для оценки рынка труда и его структуры, проведения государством соответствующей экономической политики с целью обеспечения занятости населения, увеличения производительности труда. Трудовые ресурсы РФ кстати, это понятие характерно для "марксистско-ленинской" экономики, в других странах используется понятие "человеческие ресурсы" или же "трудоспособное население" составляют часть трудоспособного населения страны как занятого в общественном производстве, так и находящегося в резерве. Трудовая деятельность исконно занимает важнейшее место в структуре социальных приоритетов, так как, во-первых, трудовые ресурсы составляют составную часть естественных производительных сил страны, во-вторых, без трудовой деятельности общество не могло бы прогрессировать, в-третьих, с помощью производительного труда решаются такие глобальные проблемы, как выход из затяжного кризиса. Трудовые ресурсы являются составной частью общества, которая составляет обычно около половины всего населения. В связи с тем, что количество населения уменьшается, следовательно, количество трудовых ресурсов также идет на убыль. В нашей стране процессом, позволяющим выполнять воспроизводство трудовых ресурсов, их распределение и перераспределение является, в основном, миграция. Согласно версии доклада Всемирного банка "Миграция и денежные переводы: Россию раздирают противоречия - бороться с этим явлением или же позволять и даже способствовать притоку неквалифицированных рабочих в страну. Специалисты ФМС отмечают, что мигранты не занимают привлекательные для российского населения места - они используют свои ресурсы на тех работах, куда не стремится местное население. Следовательно, пока не будут созданы нормальные человеческие условия труда, повышена оплата физического труда, для российской экономики будет губительно ограничение миграции из стран бывших советских республик. Беря это в расчет, начиная с годов российское миграционное законодательство было реформировано, и это означало переход к политике "открытых дверей" для мигрантов из стран СНГ. Принципиальными моментами нового законодательства явились: Общество постепенно уходит от стандартного разделения труда на умственный и физический. Куда более актуально будет дифференциация труда на обычный и творческий. К обычному можно отнести труд как направленный на затрату физических, так и умственных ресурсов, не требующий оригинальности, самостоятельного подхода. Работодатель начинает к первичным требованиям к будущему работнику выдвигать креативность. Под креативностью в научной литературе понимают творческую способность отдельных личностей, а также групп и коллективов людей, связанных общей экономической целью общим делом , генерировать новаторские, инновационные идеи и производить товары работы либо услуги нового назначения, новой ценности, нового качества и новой стоимости, открывать новые продуктивные и эффективные ниши экономической деятельности. Креативность непосредственно пронизывает весь процесс трудовой деятельности - поиск новых идей, разработка оригинальных концепций, внедрение инноваций. Она может выражаться как в изобретениях, открытиях, публикациях, участие в конференциях, так и в способности применения идей, моделей, способностей стандартных технологий нестандартным способом. Таким образом, при таком подходе главенствующую роль занимают не объем знаний работника, а оригинальное владение ими, их практическая реализация. Внутренняя политика организации должна быть направлена на создание собственных инновационно-креативных ресурсов. Трудовые ресурсы являются главным составляющим в создание инновационной экономики. Упор ложится на ведущих ученых, венчуристов, преподавателей, управленцев - они генерирует инновации и формирует благоприятные условия для инновационного процесса. Повышению трудового потенциала способствует переход к интенсивному типу экономического роста. Так для экономики СССР был характерен экстенсивный тип роста, причем в гиперболизированном виде. Рост ВВП достигался путем расширения сферы применения живого и общественного труда. Огромное значение играл человеческий фактор не только численность рабочей силы, но и такие показатели, как зависимость отдачи труда от возраста и пола, уровня образования и профессиональной подготовки , при этом производительность труда была незначительна. Благодаря повышению удельного веса наукоемких отраслей, усилению внимания к образованию работников, Россия выходит на интесивный тип экономического роста, что закономерно приводит к повышению трудового потенциала РФ. Нельзя не сказать о мобильности трудовых ресурсов. Как известно, непременным условием развития рыночной экономики является высокая внутренняя территориальная мобильность рабочей силы. В России на данном этапе наблюдается медленное ее увеличение, связанное со вступлением России в мировую экономику ВТО. В короткие сроки стране нужно занять достойное место среди европейских стран, которые уже вступили на путь постиндустриального развития, а без мобильного рынка труда модернизация и развитие инноваций в стране не получит должного распространения. В РФ межпоселенческая мобильность не получает должного распространения, хотя именно она играет наиболее важную роль в распределении и перераспределении трудовых ресурсов. Зато получает развитие совершенно новая мобильность - не связанная с территориальным перемещением, а основанная на использовании передовых телекоммуникационных технологий. Например, работодатель дает задание на определенный вид работу и ждет отчета через Интернет. Недостаточная мобильность трудовых ресурсов оказывает отрицательное влияние на уровень безработицы в стране. Чем выше мобильность, тем лучше работает система перераспределения труда, а это значит, что повышается уровень занятости населения. Органы управления должны эффективно решить такую центральную задачу как повышение трудообеспеченности городов, перераспределение труда между отраслями хозяйства в пользу приоритетных. Этому может способствовать проведение грамотной политики ориентирующей на рост населения в городах со сложным балансом трудовых сил, например, размещение крупных предприятий и учебных заведений этого направления в одном городе. Для российского рынка труда характерен переизбыток невостребованных специалистов - рынок слишком перенасыщен юристами, управленцами и экономистами. Согласно запросам работодателей на портале Работа Mail. По прогнозам экспертов, к году в десятку самых востребованных профессий войдут инженеры особо будут цениться имеющие второе экономическое образование , специалисты по компьютерным технологиям, специалисты в области нанотехнологий, специалисты по электронике и биотехнологиям, маркетологи, специалисты по сервисному обслуживанию, логисты, медики, химики и экологи. Высокий спрос будет сохраняться на специалистов со знаниями иностранных языков, причем, не просто переводчиков, а именно на двуязычных специалистов. Сократится спрос на модельеров, концертных директоров, инструкторов по дайвингу, флористов, веб-дизайнеров, брокеров, дистрибьюторов и пластических хирургов. Таким образом, оценивая сегодняшнюю ситуацию на рынке труда, можно выделить наиболее общие проблемы, характерные для трудовых ресурсов России - это, во-первых, сохранение влияния мигрантов, во-вторых, низкая мобильность трудовых ресурсов, в-третьих, недостаточная база поощрения для креативных работников, в-четвертых, переизбыток невостребованных специалистов, в-пятых, затяжной переход к интенсивному типу производства. На мой взгляд, именно на решение этих проблем должны быть устремлены усилия государства, если мы хотим, чтобы качественный уровень трудовых ресурсов соответствовал задачам модернизации российской экономики. В современных условиях, когда в мире высоко котируется интеллект, творчество, самобытность личности, качество рабочей силы становится одним из решающих критериев современного производства. Человеческий капитал как форма реализации части человеческого потенциала в современной экономике является многогранным понятием, имеющим физическое и стоимостное выражение, и определяется совокупностью физиологических, интеллектуальных и психологических возможностей человека, реализуемых им в трудовой деятельности. Человеческий капитал рассматривается как капитал его носителя капитал-собственность , то есть сформированные семьёй способности, знания, интеллект и т. Сущностное ядро теории человеческого капитала представляет собой инвестиционную трактовку затрат на качественное создание и совершенствование человеческого потенциала страны, формирование способностей и потребностей ее населения плюс характеристика вклада этих невещественных инвестиций в экономический рост, эффективность и конкурентоспособность. В современных условиях действует закономерность вхождения в народнохозяйственную структуру национальной экономики образования, здравоохранения, культуры на равноправной основе с ее традиционными составляющими, а противоречия между социальной и экономической эффективностью перестают быть существенными. К источникам накопления человеческого капитала в российской институциональной структуре относятся механизмы организации здравоохранения, образования, науки, информационного обслуживания, культуры и искусства. Общемировые тенденции развития инновационной экономики признают доминирующую роль образования в социально-экономическом прогрессе, формировании качественного трудового потенциала и развитии инновационного мышления. Представляется необходимой разработка современных подходов к реформированию сферы образования как основы формирования трудового потенциала и человеческого капитала в контексте требований инновационной экономики в системе регионального воспроизводства. Формирование эффективного трудового потенциала сегодня обусловливается необходимостью перехода к инновационному типу развития экономики. Его особенность заключается в неразрывной, на протяжении всей жизни, связи совершенствования образования с производственными инновациями в сфере своей профессиональной деятельности. Продуктом образовательной системы является интеллектуальный потенциал. Он состоит из знаний, профессиональный навыков, способностей личности и представляет собой многофакторное понятие, включающее человеческий, информационный, производственный, организационный, инновационный, социальный и институциональный факторы. Они в совокупности образуют интеллектуальные предпосылки социально-экономического и научно-технического развития предприятий и регионов, а также являются фактором повышения конкурентоспособности страны на мировом рынке. Сформулированная во второй половине прошлого века концепция непрерывного обучения трансформируется в условиях требований инновационного развития из просто накопления новых знаний и навыков в процессе трудовой деятельности в умение эффективно применять их на практике. Кроме того, наблюдается потребность в превращении непрерывности образования в активизацию творческих возможностей не только отдельных работников, но и к целых коллективов предприятий, фирм, вузов. Под воздействием постиндустриализации как тенденции современного общества в экономической литературе получило широкое распространение понятие - "интеллектуальный потенциал" предприятия, фирмы, учреждения. Различают общий и специальный аспекты этого явления. Общий интеллектуальный потенциал состоит из теоретических и универсальных знаний, которые имеют широкое поле для применения и приобретаются в сфере образования и профессиональной подготовки. Специальный интеллектуальный потенциал включает в себя знания, умения, способности взаимодействовать с коллегами по работе, руководить подчиненными, исходя из их возможностей и достоинств, а также специфики предприятия и отрасли. В процессе трудовой деятельности и приобретения практического опыта происходит накопление общего и специального интеллектуального потенциала. Интеллектуальный потенциал в кадровом аспекте представляет собой совокупность множества профессионально дифференцированных субъектов, самостоятельно действующих на основе собственного целеполагания, интересов, индивидуальных и коллективных стимулов. Ещё в г. Гелбрейт ввел в научный оборот термин "интеллектуальный капитал". Его возникновение было обусловлено необходимостью смены приоритетов в практике экономического регулирования. Мэлоун полагали, что сущность интеллектуального капитала представляют факторы, специфические как по своей природе, так и по формам участия в производстве. В рамках фирм они принимают облик интеллектуального капитала. В отличие от легко осязаемых основных и оборотных активов земля, деньги, оборудование и т. Интеллектуальный капитал представляет собой нечто вроде "коллективного мозга", аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы. Все элементы интеллектуального капитала могут быть рассмотрены как факторы, от которых в той или иной степени зависит создание богатства современного общества. Говоря о составляющих интеллектуального капитала, Л. Несмотря на то, что все они порождены человеческим интеллектом, одни из них существуют в виде знаний, неотделимых от обладающих ими людей, а другие образуют своего рода объективные условия применения этих знаний или повышения конкурентоспособности фирмы. Интеллектуальный капитал состоит из двух частей: Если человеческий капитал представляет собой совокупность умений, знаний, творческих способностей, культуры, моральных ценностей человека, то под структурным капиталом понимаются техническое и программное обеспечение информационных систем, базы данных, организационная система, патенты и торговые марки фирмы. Структурный капитал является составной частью фирмы, в отличие от человеческого капитала, принадлежащего его собственнику. Он включает "капитал потребителей" и "организационный капитал". Следует подчеркнуть, что интеллектуальный капитал рассматривается авторами как неосязаемый элемент активов. Он измеряется разницей между их рыночной и балансовой стоимостью. Интеллектуальный капитал фирмы тем выше, чем активнее она задействована в развитии высоких технологий. Хотя он основывается, прежде всего, на человеческом капитале, это не простое суммирование человеческих капиталов работников фирмы или предприятия. Интеллектуальный капитал представляет собой творческое взаимодействие всего персонала в инновационном процессе. В современной экономике, непосредственно связанной с информационной технологической революцией, между человеческим и физическим капиталами происходит резкое изменение соотношения. Хеннинга, "решающим фактором стал человеческий капитал, то есть способность превращать информацию в знание. Физический капитал не исчез, но потерял свою доминирующую позицию". Если интеллектуальный капитал представляет собой знания, информацию, опыт, информационные каналы, организационные возможности, то человеческий капитал является частью интеллектуального капитала, имеющей непосредственное отношение к человеку: Он важен как при проведении инноваций, так и при любом обновлении. Разработчик развернутой структуры интеллектуального капитала К. Свейби отождествлял человеческий капитал и индивидуальную компетентность работников, представляющую собой их способность действовать в различных ситуациях. Она включает образование, умения, опыт, социальные навыки и ценностные установки людей. Интеллектуальный капитал как система включает в себя отношения между человеческим, потребительским и организационным капиталами. Их взаимодействие повышает конкурентоспособность предприятия, фирмы и экономики в целом. Постиндустриализация изменяет структуру капитала в реальном секторе экономики, позволяет его собственникам получать более дифференцированный доход - это процент за использование денег, вложенных в средства производства физический капитал в форме зданий, сооружений, станков, машин и оборудования ; это абсолютная, монопольная и дифференцированная рента собственнику земли соответствующего плодородия и местоположения; это дивиденды владельцам акций; это предпринимательский доход менеджменту фирмы, и, конечно, должен быть получен доход на вложенный интеллектуальный капитал, то есть в высокую квалификацию рабочей силы. Назовём этот вид дохода интеллектуальной рентой за инновационное поведение высококвалифицированной рабочей силы. Этот доход имеет много инвесторов - это и государство, обеспечившее бесплатное дошкольное, школьное, вузовское и послевузовское образование, и домохозяйство, финансировавшее все годы обучения сохранение и развитие физических и умственных способностей формирующейся рабочей силы. Постоянный рост удельный веса доходов от интеллектуальной собственности в структуре доходов, получаемых на капитал, требует совершенствования законодательства об интеллектуальной собственности, так как в реальной жизни необходима новая институциональная форма распределения ресурсов среди наёмных работников в тех сферах, где всё большую роль начинает играть знание как специфический актив. Качественные и количественные характеристики трудового потенциала. Трудовой потенциал является источником обеспечения предприятий кадрами и имеет количественные и качественные характеристики. Количественная сторона трудового потенциала представлена?? В рыночной экономике меняется подход к формированию трудового потенциала, основной акцент переносится на качественный его состав. Качество трудового потенциала представляет собой сложную, многоступенчатую категорию. Основными качественными компонентами трудового потенциала психофизиологическая, социально-мотивационная, образовательно-профессиональная, интеллектуальная, культурная, творческая, духовно-энергетическая, религиозная и др. Качественные компоненты трудового потенциала, детерминированные частичными показателями параметрами , это:. Социально-экономическое содержание понятия трудового потенциала делает возможным осуществление квалиметрической оценки большинства качественных компонент трудового потенциала на различных уровнях анализа общества, предприятия, человека. Важнейшие качественные компоненты трудового потенциала можно интерпретировать следующим образом:. Экономически активное и экономически неактивное население страны. Понятие и структура трудовых ресурсов. Решение вопросов занятости населения. Природа, причины и последствия безработицы. Понятие, структура и показатели трудового потенциала. Трудовые ресурсы общества, их измерение. Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в России. Иерархия трудовых мотивов населения Тюменской области. Исследование статистики занятости и безработицы. Динамика экономически активного населения. Анализ особенностей рынка труда, его тенденции и перспективы развития. Понятие и структура рынка труда, механизмы и особенности его функционирования. Экономическая основа трудовых отношений и ее трансформация. Специфика российского рынка, показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы. Факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов: Трудовые ресурсы края Ставрополья. Количественная и качественная характеристика трудового потенциала. Современное состояние рынка труда в Республике Казахстан, гендерные тенденции. Индекс HeadHunter, уровни безработицы и занятости в годах. Состав и структура трудовых ресурсов. Понятие и показатели занятости. Порядок и условия признания граждан безработными. Анализ распределения занятого населения по регионам. Программа социально-экономического развития РБ и мероприятия по их выполнению. Понятие, сущность трудовых ресурсов. Особенности и проблемы формирования трудовых ресурсов в Республике Казахстан. Современные аспекты развития рынка труда в Республике Казахстан. Анализ данных по безработице в Казахстане. Понятие, функции и виды рынка труда, особенности процесса его становления. Сущность и значение трудовых ресурсов, занятости населения и безработицы. Характеристика формирования и современного состояния рынка труда в РФ, его сравнение с другими странами. Трудовые ресурсы Украины и их характеристика. Демографическая ситуация, социальная структура населения и трудовой потенциал Украины. Причины безработицы и методы борьбы с ней. Рынок труда и эффективность его занятости. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Библиотека "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Трудовой потенциал общества. Форма, структура, показатели, масштабы и тенденции в трудовом потенциале общества. Характеристика количественных оценок экономически активного населения и уровня его безработицы. Губкина Кафедра управления трудом и персоналом Творческое эссе " Трудовой потенциал общества " Выполнила: Будрина Ирина Евгеньевна Проверила: Рынок труда и трудовой потенциал в России: Трудовой потенциал работника включает: Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле: В общем виде величину трудового потенциала общества региона можно выразить формулой: В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год Побщ , можно определить по формуле: Абсолютное большинство ощущает сильный дискомфорт, который обусловлен: Выделим основные из них: Обязательна юридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей. Физический капитал не исчез, но потерял свою доминирующую позицию" Если интеллектуальный капитал представляет собой знания, информацию, опыт, информационные каналы, организационные возможности, то человеческий капитал является частью интеллектуального капитала, имеющей непосредственное отношение к человеку: Качественные и количественные характеристики трудового потенциала Трудовой потенциал является источником обеспечения предприятий кадрами и имеет количественные и качественные характеристики. Качественные компоненты трудового потенциала, детерминированные частичными показателями параметрами , это: Важнейшие качественные компоненты трудового потенциала можно интерпретировать следующим образом: Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Рынок труда Тюменской области. Эффективность использования трудовых ресурсов в Ставропольском крае. Решение проблем трудовых ресурсов Республики Казахстан. Региональные аспекты рынка трудовых ресурсов в РБ. Формирование и развитие трудовых ресурсов в Республике Казахстан. Особенности российского рынка труда. Другие документы, подобные "Трудовой потенциал общества".
Приведите характеристику трудового потенциала понятие, структура, показатели. Охарактеризуйте положительные и отрицательные моменты в функционировании рынка труда Украины. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Подходы к определению трудового потенциала:. На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления:. Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса. Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов условий, составляющих , обеспечивающих достижение целей производства. Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, то есть потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, то есть чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящиеся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Трудовой потенциал — это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику:. Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период. Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень. Анализ данных характеристик позволяет оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей. Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:. Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населения страны в целом. Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду. В качестве исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала мы будем рассматривать трудовой потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Наиболее полной, охватывающей все уровни и аспекты понятия трудового потенциала нами представляется концепция Ю. Под трудовым потенциалом работника он понимает "совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве - с другой". Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника личности , составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. Трудовой потенциал работника включает:. Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками. Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале рост умений, знаний, навыков и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей. Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс. В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов. В качественном отношении трудовой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: Таким образом, можно сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. Трудовой потенциал поколения, страны — сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей. Количество и качество трудового потенциала определяют количественное значение двух важнейших микро- и макроэкономических показателей за известный период времени как правило, год — соответственно максимально возможных объема выпуска продукции предприятия отрасли и валового национального продукта, в наиболее общем виде указанные показатели изменяются прямо пропорционально количеству и качеству трудового потенциала. Главная Опубликовать работу О сайте. Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей: Студентка группы Е Сидоренко Ю. Николаев План Приведите характеристику трудового потенциала понятие, структура, показатели. Подходы к определению трудового потенциала: На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления: Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику: Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать: Трудовой потенциал работника включает:
Холодильник саратов инструкция по эксплуатации
Евровидение 2016 таблица итогов
Турнирная таблица чм 2018 россия
Дайте характеристику царства растений
Электростимуляция спины детям