Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Кадровое обеспечение муниципального управления/
28. Кадровое обеспечение муниципального управления
Требования к муниципальным кадрам
8.3. Кадровое обеспечение муниципального управления
В соответствии со ст. Согласно Конституции РФ местное самоуправление в субъектах Федерации должно осуществляться с учетом исторических, природных, экономических, демографических условий и особенностей, а также местных традиций. Задача местных органов самоуправления — обеспечить эффективное управление. Кадровое обеспечение муниципального менеджмента — это процесс формирования муниципальных служащих — профессиональных работников, занятых на постоянной основе в органах местного самоуправления и организующих исполнение их полномочий. Статья 1 Федерального закона от 8 января г. Муниципальная должность — должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Муниципальные должности подразделяются на: Муниципальная служба — профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов муниципального управления необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом. В настоящее время фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы муниципального образования: Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами работы с персоналом, мы можем судить о том, что закон декларирует парадигму кадровой работы — контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства — и управления персоналом — организация переподготовки и повышения квалификации, в соответствии с задачами, стоящими перед муниципальными образованиями. Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений — миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения. Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен: В соответствии с целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом муниципальных образований: Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие: Принципы кадровой политики органов муниципального управления, в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития. Опираясь на миссию работы с персоналом и сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса муниципальных служащих, способных обеспечить эффективное местное самоуправление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом. Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур. Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы муниципального управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить некоторые из тех задач, которые были сформулированы выше, а именно: Процесс адаптации — процедура включения новых сотрудников в организацию, ознакомление нового работника с требованиями деятельности, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. Служба в органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования. В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, то есть пройти социально-психологическую адаптацию — включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов. Оценка труда в органах муниципального управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна. Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований: Карьера — это результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации или вне ее фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции. Планированием карьеры служащего должны заниматься разные позиционеры в организации см. Распределений функций по планированию карьеры в организации. Кадровый резерв — это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку. Можно выделить несколько типов резерва: При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки. Подготовка и развитие кадров являются непременным условием эффективного функционирования МО. Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности. Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа: Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Социальная защита муниципальных служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления. Реализация реформы местного самоуправления в Российской Федерации осуществляется в рамках Федеральной целевой программы государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условий для реализации конституционных полномочий местного самоуправления. В рамках данной программы предусмотрен блок мероприятий по кадровому обеспечению муниципальной службы: Координация мероприятий в сфере кадрового обеспечения осуществляемых в рамках данной программы;. Поэтому создание системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления может осуществляться в рамках указанной ФЦП государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условий для реализации конституционных полномочий местного самоуправления, что требует реализации следующих первоочередных мероприятий: Создать единую базу данных по существующей в стране структуре подготовки муниципальных служащих. Создать Федеральный центр профессиональной подготовки муниципальных кадров и его структурные подразделения: Межмуниципальные региональные центры профессиональной подготовки муниципальных кадров городских округов и муниципальных районов — в городах-центрах субъектов Российской Федерации и Муниципальные центры профессиональной подготовки муниципальных кадров поселений — в городах и центрах муниципальных районов. Создание центров целесообразно проводить с организационной и методической поддержкой Российской образовательной сети публичного администрирования РОСПА. Создать конкурсную комиссию для отбора базовых учебных планов и программ подготовки муниципальных служащих разного уровня, учебных пособий с последующим приобретением авторских прав за счет федеральной программы. Предусмотреть финансирование в рамках государственного заказа научно-методических разработок в области учебно-методических материалов для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления. Реализация мероприятий по созданию подготовки и переподготовки кадров для местного самоуправления должно сопровождаться совместной работой федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, включающей: Естествознание Астрoномия Биология География Психология Химия Экология Общество Иностранный История История права Культурология Педагогика Русский язык Социология Философия Физкультура Этика Право Административное право Арбитражное Гражданское право Земельное право Конституционное право Криминалистика Логика Международное право Муниципальное право Нотариат ОРД Политология Право Предпринимательское право Прокурорский надзор Римское Семейное право Теория государства и права Трудовое право Уголовный процесс Экологическое право Финансовое право Технология Товароведение Кулинария Управление Делопроизводство Логистика Маркетинг Менеджмент Реклама Экономика Учет Аудит Бухучет Управленческий учет Финансы Банки Антикризисное Финансовый менеджмент Финансы и Кредит Финансы предприятий Деньги и финансы Валютные отношения Экономика Инвестиции Налоги Статистика Страхование Математика Мировая экономика Ценнообразование Ценные бумаги Эконометрика Экономическая теория Экономический анализ Компьютеры БЖД Физика. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации. Консультирование служащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением муниципальной службы. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации. Федеральный закон от 8 января г. Федеральный закон от 6 октября г. Муниципальное право Российской Федерации. Центр — регионы — местное самоуправление: Непрерывное образование государственных муниципальных служащих. Рекомендуем почитать Показатели оценки социально-экономического пространства муниципального образования Приватизация муниципального имущества SWOT- и PEST-анализ муниципального образования Анализ уставной и организационно-правовой деятельности управления соцзащиты Краснодара Нормативно-правовое регулирование управления кадровой политикой в учреждениях социальной защиты Анализ банков, действующих на территории муниципального образования Приведите примеры, в которых субъект государственного управления использует принцип ситуационного управления по отклонению Взаимодействие бизнеса и власти на примере муниципального образования город Москва. Подпишись на наши новости по email. Основные характеристики и принципы функционирования. Государственные и муниципальные предприятия
Сколько кубометров бетона нужно для фундамента
Читай город самара каталог книг
10 рынков экономика
Тема: Кадровое обеспечение муниципального управления
Игнация 30 инструкция
Каким способом лучше менять масло в акпп
Вино из малины в домашних условиях
Курсовая работа: Кадровое обеспечение муниципального управления
Опух глаз у ребенка причины
Диплом настоящего мужчины
Вы точно человек?
Сумма контрактов на пмэф 2017
Офисный меридиан тверь каталог
Медицинское оснащение личного состава
Кадровое обеспечение муниципального управления
Займ под залог материнский капитал наличными срочно