Кадровый менеджмент: понятие и роль в системе управления предприятием. (17 вопрос)
Сущность и содержание кадрового менеджмента как части общего менеджмента организации
64. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ
Кадровый менеджмент - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации. Кадровый менеджмент основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации. Основу концепции кадрового менеджмента в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивизационных установок, умение их формировать и исправлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Кадровый менеджмент позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации;. В практической плоскости от того, какому из этих факторов отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации. В настоящее время службы управления персоналом в организации расширяют круг своих функций и переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы кадрового менеджмента - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Эффективность кадрового менеджмента определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания, с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, здоровья и выносливости. Одного умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от мотивации к труду. Только сочетание твердой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата. На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры. Соответственно управление персоналом в организации состоит в подборе и сохранении требуемого организации контингента, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из сотрудников с точки зрения реализации целей организации. При всем многообразии организаций, которые существуют в нашем обществе, видов деятельности, которыми они заняты, можно с большой долей вероятности отметить, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с людьми каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности. Во-первых, каждая организация набирает необходимое количество сотрудников для достижения поставленных целей. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, то есть заключение контракта между организацией и индивидом, в соответствие, с которым человек предоставляет организации свой потенциал на определенное время в обмен на материальное вознаграждение. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении поставленных целей. Формы оценки так же многообразны, как многообразны организации. И, наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников за тот труд, который они вкладывают для достижения цели. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения своих сотрудников за тот труд, который они вкладывают для достижения цели является денежное вознаграждение или заработная плата. Таким образом, названные выше функции присутствуют в любой организации и каждая организация должна использовать и совершенствовать методы организации этих процессов. Взятые в своем единстве процедуры и программы представляют собой систему кадрового менеджмента. Роль и местоположение подсистем кадрового менеджмента в системе управления организацией зависит от:. В практике наблюдается следующая закономерность: В практике выделяется несколько вариантов местоположения кадровой службы в системе управления организацией:. Система целей кадрового менеджмента может рассматриваться двояко; С одной стороны, в ней должны быть учтены потребности работников, которые администрация обязана удовлетворять. С другой стороны, в ней должно быть предусмотрено, какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Чем точнее совпадут эти группы целей, тем эффективнее будет кадровый менеджмент. Система целей кадрового менеджмента является основой определения состава функций организационной структуры, системы кадрового менеджмента. Формирование внутренней оргструктуры системы кадрового менеджмента осуществляется в несколько этапов:. Организационная структура кадрового менеджмента определяется следующими факторами: Основными видами проектной документации являются: В задачи обеспечивающей подсистемы входит создание условий для эффективного функционирования системы управления предприятием, в целом, в том числе и подсистемы кадрового менеджмента. Обеспечивающая подсистема включает в себя кадровое, нормативно-методическое, информационное, техническое, правовое и делопроизводственное обеспечение, каждое из которых имеет свои задачи, показатели, направления и последовательность проектирования. Формирование оргструктур кадрового менеджмента должно сопровождаться разработкой ряда методических и нормативных документов: Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы организации, совокупность общих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала организации, на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Кадровая политика включает в себя следующие направления: В современных условиях важное значение приобретает стратегическое управление кадрами. Под стратегическим управлением в настоящее время понимается управление, ориентирующее деятельность организации на запросы потребителей, осуществляющее гибкое регулирование и своевременные изменения, позволяющие организации добиваться конкретных преимуществ и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Под стратегией управления понимается набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Стратегическое управление кадрами отражает динамичный подход к человеческим ресурсам. Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Каждому варианту стратегии управления организацией в отношении предпринимательства, динамического роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса и пр. Стратегия кадрового менеджмента формируется под воздействием следующих факторов: Составляющими стратегии кадрового менеджмента в организации являются: Реализация стратегии управления персоналом определяется рядом условий: Разработка стратегии кадрового менеджмента предполагает моделирование ожидаемого поведения работников, структуры персонала, компетенции. Компетенция является одним из важнейших понятий концепции стратегического управления кадрами. Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения требований к компетенции персонала с наличными ресурсами. Управление компетенцией может происходить как на уровне организации, так и на уровне личности. Кадровое планирование, с одной стороны, является одной из важных функций системы кадрового менеджмента, призванной реализовать отдельные направления кадровой политики организации, с другой стороны, это метод управления персоналом, который позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников. Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации и основывается на стратегическом анализе внешней и внутренней сред организации. Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. ABC-метод управления заказами D. Модальность суждений, или суждения, соотносящие понятие с наличным бытием G-код и семейство управления путем инструмента I. Понятие и сфера применения договора. Решения в системах и процессах управления. Схема автоматического управления работой сепаратора I Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации; - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти — подчинения; - культура ценности, специальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности без видимого принуждения. Главное внутри организации - работники, а за пределами -потребители продукции. В соответствии с этой целью формируется система кадрового менеджмента организации.
Отравление причины виды
Сколько заработал хабиб нурмагомедов
Как удалить рекламу opt out на android
Проблемы бмв х5 е70 дизель
Xylo i still wait for you перевод
Изготовление краскопульта своими руками видео
Готовый психологический портрет личности образец
Кинотеатр звездный расписание
Расписание игр российской сборной по футболу
Crazy никита текст
Как удобнее добраться до шереметьево
Схема двигателя шкода
Описание методики на мышления про зайку
Тото екатеринбург каталог официальный
Состав 20.1 коап рф