Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/План собеседования с работодателем/
Интервью (собеседование) с работодателями и вопросы которые задают на интервью
Как провести собеседование при приеме на работу
План проведения собеседования
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Перед личным знакомством с кандидатом на должность, работодателю необходимо изучить его резюме. Рассматриваются личные данные соискателя, чтобы можно было составить представления о нём и сделать пометки. Интервьюеру нужно с самого начала задать правильный тон общения - доброжелательный и одновременно деловой. Хорошо, если собеседование проходит в специальной комнате, где ничто не будет отвлекать внимание собеседников. Интервьюер должен сообщить кандидату, какой будет общая схема и длительность их встречи, чего ожидает интервьюер, когда кандидат сможет задать вопрос и т. Во время собеседования интервьюер должен делать письменные заметки, не полагаясь на память. Собеседование начинается с нейтральных вопросов, которые дают возможность кандидату снять первое напряжение и унять волнение. Краткое описание организации и вакантной должности. Интервьюер предоставляет краткое положительное описание организации и места вакантной должности в ее структуре. Рассказывает, какие обязанности должен выполнять человек на этой должности. Важно представить должность в выгодном свете но ни в коем случае не преувеличивая! Иногда уже на этом этапе выясняется, что кандидат имел совсем другое представление о должности и не заинтересован получить ее, поэтому дальнейшее собеседование теряет смысл. Если кандидат после предоставленной информации демонстрирует интерес к вакансии, интервьюер переходит к ключевым и информационным вопросам. Блок ключевых и информационных вопросов. Эти вопросы задаются, чтобы определить уровень компетенций кандидата, уровень соответствия общеорганизационным требованиям и условиям, на которых он может занять вакантную должность. Сначала кандидату задают простые закрытые вопросы, на которые он может ответить несколькими словами или фразами. Затем переходят к более сложным открытым вопросам, требующих обдумывания и развернутых ответов. Эти вопросы раскрывают, какой опыт и достижения имеет кандидат, как он вел себя в определенных профессиональных ситуациях, насколько уверенно аргументирует свои решения, как владеет профессиональной лексикой [1]. Этот тип вопросов должен быть преобладающим среди всего составленного списка. Ответы на вопросы такого типа должны быть развёрнутыми, а значит можно услышать мнение соискателя или информацию о нём в полной мере. В таких вопросах нужно соблюдать особую корректность и строить их по такому образцу:. Такие вопросы помогут интервьюеру понять насколько опытным является человек, который сидит перед ним. Понятно, что он сможет на новой должности использовать свои навыки только на пользу организации. Можно, например, предложить рассказать только про некоторые аспекты рабочего процесса. Поэтому анализ предыдущих достижений является обязательной частью собеседования. На таких вопросах некоторым даже удаётся построить целое интервью. При собеседовании важно не только обнаружить достоинства соискатель, но и также найти его недостатки. Главное в этом деле - определить: Есть два варианты выяснения недостатков: Хотя здесь очень важно сохранять толерантность, ведь люди не любят говорить о своих минусах, и может быть трудно что-то о них выяснить. Эта группа вопросов помогает перевести разговор в другое русло, поменять его тему. Например, если соискатель затягивает свой ответ, то можно просто сказать: Если же попался человек, который очень переживает, то его можно расшевелить с помощью других рефлекторных вопросов. Нужно спросить у него что-то, что уже будет содержать ответ, чтобы он почувствовал себя увереннее. Если нужно узнать дополнительную информацию о чём-то, что указал соискатель, то достаточно просто переспросить с использование уже известных сведений. Так, когда претендент на должность рассказывает о том, как он помог начальству заключить важный контракт, можно переспросить: Чтобы уточнить какие-либо нюансы в конце беседы, очень актуально будет использовать наводящие вопросы. Достаточно перед таким вопросом рассказать какую-то историю, которая подтолкнёт соискателя на ответ, а затем, собственно, спросить у него то, что интересует. Если нужно как-то ускорить темп беседы или привести её к какому-то месту, то можно попросить гостя, чтобы он сформулировал какие-то уроки из описанной ситуации или привел примеры чего-то, не останавливаясь на подробностях. Не стоит забывать и про такую группу вопросов, которые помогут оценить мышление собеседника и его способности к быстрой реакции. Также они могут разрядить обстановку. Достаточно задать вопрос на подобии этого: Очень хороших результатов можно добиться, если специально перемешать обычные и психологические вопросы. Поэтому нужно заранее приготовить необычные вопросы, чтобы во время собеседования нужно было только задать их и наблюдать за человеком [2]. Рекомендуется относительно каждой компетенции задавать не менее четырех вопросов. Наиболее информативными являются вопросы, характеризующие прошлое поведение кандидата, а также проективные вопросы. Следует избегать вопросов, на которые у кандидата могут быть подготовлены ответы, поскольку их информативность крайне низка. Интервьюер должен уделять внимание не только содержанию ответов, но и той структуре и форме построения фраз, которым кандидат отдает предпочтение. Опытные интервьюеры прибегают к методике лингвистического анализа языка: Интервьюер должен предоставить возможность кандидату выяснить те вопросы, которые у него возникли в процессе собеседования. Анализируя вопрос кандидата по тематике и форме, можно получить дополнительные сведения относительно сферы его интересов и потребностей, оценить, насколько адекватно он понимает требования к должности и свое соответствие им. Как правило, всех кандидатов интересуют два вопроса: Относительно первого вопроса интервьюер может дать конкретный ответ, если уровень зарплаты установлен и ее не будут существенно менять, либо отложить ответ до того времени, когда будет приниматься решение о найме. Интервьюер может коснуться не вдаваясь в детали действующей в организации системы компенсаций. В этом отношении важно выдержать меру - дать понять, что усилия работников организации достойно и справедливо вознаграждаются, но не перейти к обещаниям, которые потом будет трудно выполнить. Относительно последующих контактов с кандидатом лучше указать срок, в течение которого с ним свяжутся в случае заинтересованности организации. Отсутствие контакта в указанный срок означает отказ. При такой договоренности интервьюер лишается обязательства контактировать с кандидатом, чтобы сообщить ему неприятную информацию об отказе а тем более обосновывать свое решение. Кандидат может задавать неудобные вопросы. Например, он хочет знать, понравилась ли его кандидатура и есть ли у него шансы получить должность. Иногда кандидат просит прокомментировать, насколько удачно он себя вел на собеседовании и в чем интервьюер видит его слабые стороны такие вопросы характерны для кандидатов с небольшим опытом собеседований или неуверенных в себе. Опытный интервьюер должен воздержаться от оценок. Необходимо дать нейтральный ответ, поскольку, втянувшись в обсуждение, интервьюер рискует либо оскорбить кандидата, либо наоборот, вселить в него неоправданные надежды. Не стоит забывать, что интервьюер - официальный представитель своей организации, и его профессионализм при проведении собеседования во многом определяет имидж организации как работодателя. Должно быть положительным и оптимистичным. Интервьюер не должен показывать, что общение с кандидатом его утомило или истощило хотя очень часто так и бывает. Даже если кандидат уже никогда не будет в этом офисе, у него должно остаться хорошее впечатление о встрече [1]. Анкета с целью выяснения работодателем ответа на вопрос: Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективные работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии. На этот вопрос кандидат должен дать развернутый ответ. Из ответа вас будет ясно, что соискателя привлекает в данной должности и почему он выбрал работу именно в вашей компании. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии? Кем Вы видите себя через 5 лет? Ответ на этот вопрос покажет, что ждать от подобного работника в будущем. Например, если кандидат отвечает, что в перспективе видит открытие своего бизнеса, то его можно рассматривать как партнера. Причем, даже если вы предполагаете, что это не тот человек, который вам нужен, вы можете взять его на работу, при условии, что в вашей фирме формализована система обучения, а вы не занимаетесь его подготовкой лично. Почему мы должны выбрать Вас? Отвечая на этот вопрос, соискатель презентует себя, показывая свои преимущества перед прочими кандидатами. Назовите Ваши основные достижения в работе и жизни. Этот вопрос позволяет понять, как кандидат работал на предыдущей должности. Если человек затрудняется с конкретным ответом, вероятно, особых результатов он не достиг, и едва ли он будет полезен в вашей фирме. Сколько Вы хотите зарабатывать в будущем? При помощи этого вопроса вы сможете проверить, насколько амбициозен ваш кандидат. Для менеджера по продажам это очень значимое качество. Какой продажник скажет, что его предел мечтаний 15 тысяч рублей? Какая схема мотивации Вас привлекает - большой оклад или небольшая ставка и хороший процент по результатам работы? Что касается того же менеджера по продажам, то он не будет показывать хороших результатов, если вы будете выплачивать ему только оклад. Часто столичные фирмы не соблюдают технологии найма персонала и просто повышают оклад, переманивая работника, а это отрицательно влияет на качество рынка труда. Почему вы ушли с 2 предыдущих мест работы? Здесь могут быть совершенно разные причины. Может быть, человек уперся в потолок карьеры, а может, не ужился в коллективе. Но с другой стороны он мог не выполнять свои обязанности и являться источников конфликтов на прежнем месте работы. Если вы вовремя выясните этот момент, то ваша компания не станет новым экспериментом для нечестного кандидата. Может ли предыдущий работодатель дать вам рекомендацию? Такой провокационный вопрос показывает реакцию кандидата. Причем не всегда нужно звонить прежнему работодателю, но при сомнениях в соискателе это может оказаться отличным способом больше узнать о нем. Есть ли у вас недостатки, мешающие работе? Этот вопрос может разрядить атмосферу, так как чаще всего кандидаты не говорят о собственных недостатках. Что Вы будете делать в первый рабочий день? Если человек имеет конкретный план - это плюс. По его ответу станет понятно, решил ли он работать в вашей команде или все еще сомневается. Вопрос, связанный с конкретной ситуацией. Здесь можно смоделировать ситуацию, связанную с работой. Например, спросить у кандидата: Претендента на должность менеджера по продажам спросите: Если человек говорит, что это будет нечестно по отношению к предыдущему работодателю и он соберет новую базу по вашей методике, это плюс. Это может быть залогом продолжительной и результативной работы с ним. Как Вы представляете свою будущую работу? Здесь человек делится своими ожиданиями от будущей работы. По его ответам можно сделать выводы, подходит вам такой работник или нет. Чем бы Вы ни за что не стали заниматься? Это достаточно важный вопрос, касающийся технологии найма персонала. На таких соискателей не стоит тратить время. Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании http: Технология найма персонала http: Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон http: Подготовка к проведению собеседования. Осмысление сказанного кандидатом на должность. Принятие решения по результатам собеседования. Советы тем, кто решил получить хорошую работу. Понятие собеседования как метода отбора персонала, его цели и задачи. Правила и методики проведения собеседования, его виды и типы. Характеристика стадий проведения собеседования как средства двусторонней коммуникации. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу. Процесс и технологии отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в кафе и ресторанах. Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе. Мотивация поиска новой работы или профессии потребностью в дальнейшем личностном росте и самовыражении. Порядок собеседования, тестирования и анкетирования при приеме на работу. Приемы эффективной самопрезентации для получения вакантной должности. Выявление недостатков резюме, формулирование уточняющих вопросов. Правила составления программы собеседования. Личностные качества, увлечения, хобби кандидата. Разработка вопросов для собеседования. Методы получения информации на основе вербальной коммуникации. Методы изучения работника при приеме на работу. Эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях. Социально-психологические требования к проведению беседы. Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции. Признаки эффективности собеседования как инструмента отбора кадров. Цели и методики проведения собеседований, их классификация. Принципы подготовки к собеседованию, стратегия и тактика проведения. Фактора и приемы успешного проведения собеседования. Теоретические основы формирования трудовых ресурсов организации. Методики эффективного отбора персонала в ООО ТК"МИКС". Анализ и оценка заявительных документов, проведение тестирования и собеседования, окончательное решение о приеме сотрудника на работу. Карьера как один из наиболее значимых мотивов трудовой деятельности. Управление процессом профессионального обучения кадров. Анализ профессиональных образовательных программ. Пример собеседования при подборе кадров. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Библиотека "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения План проведения собеседования. Особенности стадии знакомства с кандидатом, начало собеседования, краткое описание организации и вакантной должности. Виды вопросов во время беседы: Заполнение анкеты от работодателя при приеме на работу. П лан проведения с обеседования Перед личным знакомством с кандидатом на должность, работодателю необходимо изучить его резюме. Открытые вопросы Этот тип вопросов должен быть преобладающим среди всего составленного списка. В таких вопросах нужно соблюдать особую корректность и строить их по такому образцу: Вопросы о слабых сторонах кандидата При собеседовании важно не только обнаружить достоинства соискатель, но и также найти его недостатки. Рефлексивные вопросы Эта группа вопросов помогает перевести разговор в другое русло, поменять его тему. Подгоняющие вопросы Если нужно как-то ускорить темп беседы или привести её к какому-то месту, то можно попросить гостя, чтобы он сформулировал какие-то уроки из описанной ситуации или привел примеры чего-то, не останавливаясь на подробностях. Психологические вопросы на собеседовании Не стоит забывать и про такую группу вопросов, которые помогут оценить мышление собеседника и его способности к быстрой реакции. Здесь вам помогут вопросы следующего плана: На какую должность Вы претендуете? Сколько времени Вы добирались до нашего офиса? Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы? Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте? Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год? Проведение интервью с кандидатом на вакантную должность. Критерии оценки кандидатов при приеме на работу в кафе, рестораны. Организация беседы при приеме на работу. Собеседование как ключевой метод отбора персонала. Собеседование как ключевой метод отбора персонала: Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации. Основные виды профессионального обучения для успешного развития карьеры. Другие документы, подобные "План проведения собеседования".
Как сделать хорошую водку в домашних условиях
Сколько запекать картошку по деревенски
Модные тенденции 2015 обувь
Собеседование с работодателем
Характеристика свойств нервной системы
Поздравления на день рождения родителям
Мтл арена расписание
Собеседование при приеме сотрудника на работу: секреты успешного интервью
Ассимиляция это в русском
Основной источник дохода государства
Как составить план собеседования при приёме на работу?
Как правильно завязать тюрбан на голове
Мастер класс из изолона своими руками
Лечим запоры форлаксом
Как проводить собеседование при приеме на работу — основные этапы
Скатерть вязанаяиз мотивов со схемами