Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В ООО "Леруа Мерлен Восток" в г. Это энергичные, инициативные квалифицированные специалисты и менеджеры. Структура организации является линейной. По содержанию это однородные связи общего линейного руководства. Подразделения отличаются значительной автономностью и самостоятельностью, так как их деятельность регулируется и контролируется только со стороны линейного руководства. Основу линейной структуры "Леруа Мерлен", составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации маркетинг, исследования и разработки, финансы, персонал и т. По каждой подсистеме формируется иерархия служб "шахта" , пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат эффективность и качество работы организации в целом становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение. Дополнительно гипермаркет обслуживает Клининговая фирма "Кросс-Нева" профессиональная уборочная компания. На сегодняшний день в состав службы управления персоналом в "Леруа Мерлен", входят три сотрудника, которые обеспечивают эффективную работу по управлению персоналом в компании. В состав входят следующие сотрудники:. Далее, рассмотрим динамику основных экономических показателей деятельности "Леруа Мерлен" за , и отчетный год. Данные основных экономических показателей, представлены в таблице 1. Основной информацией для проведения анализа финансового состояния "ЛЕРУА МЕРЛЕН" стала его финансовая отчетность за , год Таблица 3. Таблица 3 Динамика основных финансово - экономических показателей деятельности "Леруа Мерлен". Далее, для определения использования внутренних сильных сторон компании "Леруа Мерлен"проведем SWOT - Анализ. Оценка сильных и слабых сторон является важнейшим началом совершенствования деятельности любого предприятия. Поэтому каждая организация, должна анализировать и оценивать свой собственный потенциал, а также факторы, которые находятся вне сферы постоянного контроля менеджеров. SWOT-анализ подразумевает анализ внутренней среды компании, а также выявления возможностей и опасностей для компании со стороны рынка. На основе данного анализа можно выработать стратегии дальнейшего поведения, для преодоления опасностей и усиления сильных сторон компании. Также SWOT - анализ поможет выявить недостатки во внутрефирменных коммуникациях. SWOT - анализ поможет выявить недостатки в системе управления персоналом и будет служить отправной точкой для совершенствования системы оценки а аттестации персонала в "Леруа Мерлен". На основании внутреннего маркетингового аудита были проанализированы сильные и слабые стороны в области управления персоналом гипермаркета "Леруа Мерлен". Изучив внутренние и внешние факторы которые могут быть как слабой так и сильной стороной, была составлена сводная таблица сильныхи слабых сторон "Леруа Мерлен". Результаты анализа представлены в таблице. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персонала. Неудобное место расположения предприятия с точки зрения персонала окраина города. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами. Высокое уровень обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы. Возможность профессионального развития сотрудников за счет использования современного оборудования и новейших технологий. Жесткая конкуренция на рынке труда: На следующем этапе возможности и угрозы, выявленные в процессе анализа, разобьём на шесть квадратов по степени их вероятности и приоритетности приложения усилий со стороны компании:. ВУ Возможность профессионального развития сотрудников за счет использования современного оборудования и новейших технологий. НУ Высокое уровень обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы. Исходя из таблицы 5, можно с уверенностью сделать вывод о перспективности стратегии роста предприятия на ближайшие годы. Развивающееся предприятие - привлекательный работодатель. Фактор высокого уровня обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы будет играть существенную роль при выборе соискателями места работы. В соответствии с таблицей 6 в поле немедленного реагирования попадают сокращение численности населения, жесткая конкуренция на рынке труда и усиление миграционных процессов. Угроза дефицита квалифицированных кадров так же существенна, но этот риск компания может снизить за счет внутренних ресурсов - наставников, которые могут передать знания и опыт молодежи. Кроме того, предприятие обладает современным оборудованием и новейшими технологиями, которые могут использоваться и отчасти уже используются как производственно-техническая база для обучения вновь принятых сотрудников. При довольно развитой существующей системе управления персоналом, у компании есть возможность дополнить данную систему и сделать её более эффективной в работе. Это будет возможно, так как специалисты компании обладают высоким уровнем квалификации. Специалисты с высоким уровнем квалификации, смогут минимизировать слабую сторону - устаревшая система оценки результатов труда и персонала, путем использования возможности создания лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами. Для проведения анализа кадрового потенциала "Леруа Мерлен", рассмотрим структуру персонала "Леруа Мерлен" по следующим признакам. По данным рисунка видно, что в компании трудится подавляющее большинство молодых специалистов человека в возрасте лет, 72 человека в возрасте лет, 41 - в возрасте лет, и лишь 14 человека 46 лет, это объясняется тем, что основную часть работающих в комплексе составляют продавцы-логисты, а это в основном учащиеся, молодые работники. На рисунке 4 представлены данные об уровне профессионального образования персонала "ЛЕРУА МЕРЛЕН". Такой процент квалифицированных специалистов обеспечивает обслуживание клиентов на достаточно высоком уровне. Из рисунка 5, видно, что основную часть персонала составляют специалисты - чел. Далее, рассмотрим динамику численность персонала основных категорий работников "ЛЕРУА МЕРЛЕН" за - гг. Такой рост специалистов связан с открытием новых отделов в гипермаркете и как следствие - расширение штата. Для оценки текучести персонала в период г. По данным таблицы 8, численность работников списочного состава на начало года составила человек. За год было принято 14 работников. В году выбыло 2 работника, из них 1 человек уволился по собственному желанию. Таким образом, численность работников списочного состава на конец отчетного периода составила человек. Также, на конец года у компании было 6 вакантных мест. Таким образом, численность персонала на конец года составила человека. Сокращение штата в году - свидетельствует о недовольстве персонала: Далее, рассмотрим существующую на сегодняшний день систему оценки персонала в "Леруа Мерлен". В "Леруа Мерлен" применяется следующий комплексный подход: Аттестация проходит по трем направлениям, но не одновременно, а хаотично - оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности. Оценка деятельности не включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ сроки, качество , а учитывает только достижение поставленных задач. В организации нет четко определенных должностных обязанностей, но в то же время есть план-график работ фиксируется выполнение заданий , сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит долго и необъективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат. Оценка квалификации заключается в профессиональном тестировании - работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Вопросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определены, результаты, приемлемые для специалистов различной квалификации. Данная организация использует психологические личностные тесты. Но их нельзя сопоставить с поведенческими требованиями к должности, и оценить взаимоотношения в коллективе, так как нет разработанных должностных инструкций и не определены компетенции должностей. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников "Леруа Мерлен". В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании. В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала "Леруа Мерлен". На основании проведенного анализа существующей системы оценки персонала в "Леруа Мерлен", были выявлены недостатки в работе системы. Предлагается разработать единую процедуру периодической оценки для всех категорий сотрудников, на основании которой принимаются конкретные решения по всем направлениям работы с персоналом, планируются кадровые изменения на следующий период. Чтобы избежать стресса в коллективе, необходимо проводить развернутую оценку персонала, которая позволит получить максимально полные сведения о достижениях людей и оценить их потенциал. Для разработки системы оценки необходимо пересмотреть существующую систему материальной мотивации. С помощью оценочных процедур необходимо измерить результативность работника за истекший период, а также ответить на вопрос: Рекомендуем внедрить систему оценки, включающей в себя элементы систем "Управление по целям" MBO и "Управление результативностью" PM для работников всех должностей. Предполагается разбивка на периоды выполнения задач и подведение итогов 1 в конце каждого периода;. В соответствии с принятой процедурой в начале месяца руководитель составляет для каждого сотрудника список задач и определяет критерии их выполнения. В течение того или иного периода список задач может корректироваться -- дополняться или сокращаться эти изменения также учитываются при оценке. Результат оценки фиксируется в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги года, можно было подсчитать суммарные показатели. В конце месяца руководитель совместно с сотрудником оценивает выполнение каждой задачи, обсуждает с ним причины успехов и неудач. На основании полученных оценок определяется размер ежемесячного бонуса. Для категории сотрудников, которые получают фиксированную заработную плату, следует определить стандарты работы, показатели выполнения задач и критерии оценки. Таких сотрудников оценивают ежеквартально; тем из них, кто продемонстрировал высокие показатели в работе, в конце года рекомендуется вручать премию. Для того чтобы люди ясно понимали, какие требования к ним выдвигаются на рабочем месте, параллельно с разработкой системы оценки следует проводить работу по формированию модели компетенций. На первом этапе используется метод прямых атрибутов: Кроме того, перед руководителем каждого подразделения необходимо поставить задачу -- предложить свои критерии для оценки каждой должности работающих в его подчинении сотрудников. Полученные таким образом критерии структурируются, и дополняются HR-специалистом, а затем утверждаются руководителем подразделения. Необходимо также описать общие компетенции всех сотрудников компании, разработать единые стандарты работы. В описании корпоративных компетенций следует принять участие всему коллектив: Рекомендуется составить справочник компетенций, в который войдут - определение компетенций, описание их для всех должностей, а также подробные инструкции по применению модели в различных HR-процедурах. В конце года после согласования и утверждения бизнес-планов на следующий период определяются конкретные задачи для подразделений и сотрудников. В течение года проводится ежемесячный и ежеквартальный в зависимости от того, в какую категорию входит сотрудник мониторинг текущей деятельности. Заполненные формы оценки в электронном и бумажном виде хранятся в личном деле сотрудника. В конце года определяется общая оценка как сумма оценок результатов деятельности конкретного человека за истекший период. Итоговую оценку сотруднику озвучивает руководитель во время встречи, в ходе которой обсуждаются достигнутые успехи и допущенные ошибки, а также методы улучшения рабочих показателей. Формируется экспертная комиссия, в состав которой входят генеральный директор, руководители подразделений и HR-специалист. Комиссия разрабатывает график проведения оценочных процедур он размещается на доске объявлений. Каждый сотрудник заполняет бланк самооценки -- "Отчет о проделанной работе" приложение3 , а руководитель готовит на каждого подчиненного характеристику приложение4 по итогам их деятельности за год. В бланке характеристики указываются как количественные, так и качественные показатели работы человека. Обе формы передают членам комиссии для ознакомления. Результаты этой оценки также передают членам комиссии для ознакомления. Согласно утвержденному графику в подразделениях проходят оценочные собеседования: По окончании интервью члены комиссии оценивают успешность решения кейса. На основании совокупных данных, полученных на всех этапах оценки, членами комиссии в течение двух недель со дня проведения оценки принимается решение в отношении оцениваемого сотрудника:. Руководитель подразделения сообщает сотруднику результаты оценки а также связанное с ней решение об изменениях в оплате труда ипр. Для получения отличного результата от разработанной системы оценки персонала, рекомендуется апробировать ее в "пилотной" группе -- одном из подразделений, в котором работают "проблемные" неэффективные сотрудники. За два месяца до назначенной даты оценки необходимо оповестить работников подразделения о том, что они будут оцениваться первыми. Для того чтобы помочь "проблемным" сотрудникам улучшить показатели работы за время, оставшееся до оценки, с ними нужно провести отдельную встречу. Руководителям подразделения и линейному менеджеру нужно составить мини-план развития компетенций, необходимых каждому из этих сотрудников для работы. За месяц до аттестации проводится мониторинг рыка труда, целью которого является получение данных об уровне оплаты труда специалистов на аналогичных позициях в других компаниях и определение конкурентного уровня заработной платы. Оценка "градусов" -- это оценка сотрудника компании на основе данных о его действиях в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Оценка обычно проводится по видимому поведению человека, а не по предполагаемым его действиям. Оцениваются компетенции сотрудника, его профессиональные, личностные качества. Информация представлена в форме рейтинга, ранжированного по различным показателям компетенциям. Данные получают путем анкетирования самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, а в отдельных случаях и клиентов оцениваемого. Достоинства этого метода, в отличие от предыдущих, в его объективности - оценка работника со всех уровней организации практически исключает субъективность. Этот метод многофункционален - он позволяет получить достоверную информацию, как о конкретных работниках, так и о группе в целом. При осуществлении оценочных процедур очень важно, чтобы каждый из оценщиков мог компетентно оценить сотрудника, поэтому экспертами могут выступать опытные специалисты, которые регулярно взаимодействуют с оцениваемыми по рабочим вопросам. В процессе сбора информации необходимо соблюдать принцип анонимности: Далее, согласно установленному графику, с каждым работником нужно провести оценочное интервью - кейс приложение6 и задать ряд специальных вопросов. После проведения "пилотной" аттестации нужно принять соответствующие кадровые решения. Пересмотр уровня заработной платы. На основании данных, полученных при исследовании рынка труда, нужно разработать тарифную сетку с разбивкой каждой должности на три разряда. Каждому разряду должен соответствовать определенный уровень заработной платы. Разряд соотносится с количеством баллов переведенных в проценты , набранных во время аттестации. Например, первый разряд присваивается тем сотрудникам, которые набрали минимальный "проходной" балл. Соответственно, третий разряд требует максимального балла. Уровень заработной платы после прохождения оценки может быть повышен, понижен или остаться прежним приложение5. Тарифная сетка позволяет присваивать сотруднику очередной разряд без изменения должности, но с изменением оплаты труда. Данные по исследованию рынка труда ежегодно обновляются, а соответствующие изменения заработной платы по каждой категории специалистов вносятся в тарифную сетку. Для сотрудника, который по итогам оценки попадает в третий, высший разряд тарифной сетки при наличии соответствующей вакансии , рассматривается вопрос о повышении его в должности с ростом оплаты труда. Если на текущий момент возможность перевода на вышестоящую должность отсутствует, этого человека зачисляют в кадровый резерв. Составление индивидуального плана развития. Для сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности, и тех, кому необходимо развивать отдельные компетенции, необходимо разработать планы развития на полгода. Планы составляет эйчар совместно с руководителем подразделения. Выполнив зафиксированные в нем мероприятия, сотрудники обязаны будут пройти повторную аттестацию, после которой принимается окончательное решение об их дальнейшей работе в компании. Для совершенствования предложенной системы оценки персонала целесообразно ввести промежуточную оценку -- раз в полгода. В процессе апробации системы, при адаптированности к конкретной компании могут возникнуть недочеты и некоторые недоработки. Возможно, потребуется разработать систему грейдов, содержащую большее количество разрядов и категорий должностей, что позволит:. В пилотном варианте руководители подразделения и линейные менеджеры оцениваются на равных условиях с остальными сотрудниками. В дальнейшем можно адаптировать процедуру для оценки руководящего состава компании. Ее целесообразно проводить для получения информации о стиле руководства конкретного руководителя при принятии решения о переводе на вышестоящую должность -- причем независимо от общей оценки. При оценке руководителя акцент делается на его способности:. Рассчитаем затраты по разработке должностных инструкций и рекомендаций по оценке и аттестации сотрудников. Затраты предполагают дополнительную оплату труда специалиста по кадрам за разработку документации для совершенствования системы оценки и аттестации персонала таблица 9. Для применения рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала, необходимо обеспечить сотрудников материалами для проведения оценки и аттестации таблица Также необходимо просчитать затраты на обучение менеджера по персоналу - составление должностных инструкций и систематизация результатов оценки персонала. На основании составленных затрат на совершенствование системы оценки и аттестации составлена сводная таблица затрат на проведения мероприятий таблица В данной дипломной работе. Нами была поставлена цель - проанализировать систему оценки и разработать мероприятия по повышению эффективности системы оценки персонала в компании "Леруа Мерлен". Постановка цели данной работы объясняется актуальностью разработки эффективных методов мотивации и оценки персонала в условиях кризиса, так как оценка персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Проанализировав систему оценку персонала в компании "Леруа Мерлен" возникла необходимость в разработке единой системы, позволяющей как измерять результаты работы сотрудников, так и оценивать общий уровень их профессиональной компетентности и трудовой потенциал. Результаты оценки будут способствовать принятию взвешенных решений по всем направлениям работы с персоналом: Информировать сотрудников компании о предъявляемых к ним требованиях и критериях выполнения поставленных задач. Предложено разработать единую процедуру периодической оценки для всех категорий сотрудников, на основании которой принимаются конкретные решения по всем направлениям работы с персоналом, планируются кадровые изменения на следующий период. Рекомендуется внедрить систему оценки, включающей в себя элементы систем "Управление по целям" MBO и "Управление результативностью" PM для работников всех должностей. Предполагается разбивка на периоды выполнения задач и подведение итогов 1 вконце каждого периода;. Для рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала разработаны анкеты и опросники, которые представлены в приложениях к дипломной работе. Кадровая политика современного предприятия. Вязигин Александр Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг М.: Управление социальным развитием трудового коллектива: Мировой опыт в управлении персоналом. Деловая книга, , с. Я, Управление персоналом организации. Учебное пособие - 3-е изд. ИНФРА-М, - с. Экзамен, - с. Оценка работы персонала М.: ООО Журнал Управление персоналом , Менеджмент, маркетинг и экономика образования. Рамперсад Хьюберт, Туоминен Кари Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративный эффективности М.: Альпина Бизнес Букс, Кадровая работа в современной организации. Фут Маргарет, Хоук Кэролайн Введение в HR-менеджмент Пер. Дело и сервис, Флетчер Клайв Performance Appraisal. Оценка и обратная связь , HIPPO PUBLISHING LTD. За период работы сотрудником были реализованы принимал участие проекты и решены ключевые задачи. В процессе решения этих задач оцениваемый проявил следующие качества, оценка которых проводится по пятибалльной шкале,. В бланке представлены критерии, по которым Вы должны максимально объективно оценить данного сотрудника, соблюдая при этом конфиденциальность фиксируемой информации. Готовность принимать решения и брать на себя обязательства и ответственность за их выполнение. Перечислите области, в которых сотруднику необходимо совершенствоваться и развиваться: Размещение утвержденных баннеров на всех мероприятиях проекта в указанных клиентом местах. Работа профессиональных фотографов на всех мероприятиях требования к фотоотчету -- согласно утвержденным стандартам; не менее 50 фотографий с пресс-конференций, не менее -- с турнира и бала. Вручение подарка от компании торт на человек, корпоративные цвета, логотип компании. Какой инструкцией необходимо снабдить супервайзера и промоутеров, для того чтобы обеспечить сохранность материалов в ночное время? О чем до момента старта проекта клиента следует предупредить в связи с этим? Вопрос для регионального руководителя. Во всех городах сети действуют супервайзеры-фрилансеры. Имеется множество замечаний по их работе, а замена супервайзеров не меняет ситуацию к лучшему. Вопрос для регионального менеджера. Региональный представитель не выполнил поставленную перед ним задачу и не сообщил Вам об этом. В результате была получена жалоба от клиента. Данный представитель готовит акцию, которая стартует в ближайшее время. Параллельно он ведет еще один проект. Каковы Ваши действия для решения этой проблемы? Вопрос для менеджера по логистике. Необходимо за 14дней организовать адресно-курьерскую доставку по базе данных 5,8тыс. Компания проводит 10акций в месяц. Количество персонала, одновременно задействованного в Омске и в регионах, -- человек. Постоянно возникают проблемы с кадровым обеспечением: Какие меры нужно предпринять, чтобы урегулировать ситуацию в настоящее время и обеспечить бесперебойную работу по реализации проекта в будущем? Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии. Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала. Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления: Анализ процессов оценки персонала в администрации Златоустовского городского округа. Разработка рекомендаций по совершенствованию аттестации как формы оценки. Рассмотрение основных функций аттестации: Общая характеристика деятельности ООО "Ашан", знакомство с особенностями и этапами разработки мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации. Содержание, цели и задачи работы по оценке персонала: Методики проведения процедуры оценки персонала. Оценка персонала ИП Коновальцев И. Направления и основные мероприятия по совершенствованию оценки персонала. Цели и подходы к оценке управленческого персонала. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Аттестация как наиболее распространенная форма оценки работы персонала. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации. Система сбалансированных показателей и ее сущность. Роль систем оценки и аттестации персонала. Характерные черты кадрового менеджмента предприятия разных уровней конкурентоспособности. Цели аттестации и оценки. Этапы периодической оценки персонала. Краткая характеристика предприятия Завод двигателей ОАО КАМАЗ. Долгосрочные и краткосрочные стратегические цели предприятия, финансово-экономические показатели в динамике. Документы по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала предприятия. Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Оценка персонала "Леруа Мерлен". Рассмотрение современной системы оценки и аттестации персонала. Анализ системы менеджмента на предприятии ООО "Леруа Мерлен Восток". Экономическое обоснование эффективности разработанных рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала компании. Организационная структура ООО "Леруа Мерлен" представлена в приложении 1. Омске, был открыт в году. Далее, рассмотрим какие функции выполняют различные категории сотрудников. Директор гипермаркета подразделение администрация. Заместитель директора подразделение администрация. Администратор торгового зала подразделение ОПТЗ. Руководитель секции подразделение торговый зал. Менеджер секции подразделение торговый зал. Продавец - логист подразделение торговый зал Основные функции: Менеджер по персоналу Основные функции: В состав входят следующие сотрудники: Таблица 4 SWOT - Анализ сильных и слабых сторон "Леруа Мерлен" Внутренние факторы Сильные стороны Слабые стороны 1. Развитая система управления персоналом 2. Высокий уровень компетентности руководителей 3. Высокий уровень квалификации специалистов 4. Высокий уровень удовлетворенности трудом у работников 5. Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами 1. Отсутствие стратегических установок, в области персонала 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персонала 3. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом 4. Устаревшая система оценки результатов труда и персонала 5. Высокая текучесть персонала, особенно в сезонные летние месяцы 6. Неудобное место расположения предприятия с точки зрения персонала окраина города Внешние факторы Возможности Угрозы 1. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами 2. Высокое уровень обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы 3. Благоприятный имидж компании у покупателей 4. Возможность профессионального развития сотрудников за счет использования современного оборудования и новейших технологий 1. Неблагоприятная социально - экономическая политика в стране 2. Ухудшение системы социального обеспечения в регионе 3. Таблица 5 Анализ возможностей, предоставляемых внешней средой Влияние возможностей Вероятность использования возможностей Сильное С Умеренное У Малое М Высокая В ВС ВУ Возможность профессионального развития сотрудников за счет использования современного оборудования и новейших технологий ВМ Средняя С СС Административ-ный ресурс СУ СМ Низкая Н НС НУ Высокое уровень обслуживания за счет использования квалифицированной рабочей силы НМ Таблица 6 Анализ внешних угроз Последствия угроз Вероятность реализации угроз Разрушительные Р Тяжёлые Т Лёгкие Л Высокая В ВР Прогнозируемое сокращение чис -ти трудоспособного населения ВТ Жесткая конк на рынке труда ВЛ Средняя С СР Усиление миграционных процессов СТ Дефицит квалифицированных специалистов СЛ Низкая Н НР НТ НЛ Исходя из таблицы 5, можно с уверенностью сделать вывод о перспективности стратегии роста предприятия на ближайшие годы. Возрастная структура ООО "Леруа Мерлен Восток" за г. Уровень образования персонала предприятия за г. Распределение персонала по категориям за г. Таблица 7 Динамика численности персонала основных категорий г. Годы Общая численность работников, чел. В том числе по основным категориям административно-управленческий персонал Специалисты Рабочий персонал чел. Таблица 8 Анализ изменений общей численности персонала за г. Численность работников на начало отчетного периода 1,05 1,0 Принято работников - всего 14 22 20 1,57 0,9 Выбыло работников всего 2 22 24 11 в том числе: В результате существующей системы нельзя: Совершенствование систем оценки и аттестации персонала "Леруа Мерлен" 3. Учитывая выявленные недостатки в системе оценки персонала, предлагаем Усовершенствовать существующую систему оценки работы персонала. При создании новой системы были поставлены следующие цели: При выборе методов оценки следует использовать комплексный подход. Предполагается разбивка на периоды выполнения задач и подведение итогов 1 в конце каждого периода; 2 общего итога в конце года -- непосредственно перед общей оценкой. Рекомендуемая модель, состоящая из трех наборов компетенций: В итоговом варианте система оценки должна включать следующие этапы: Параллельно проводится мониторинг ситуации на рынке труда. На основании совокупных данных, полученных на всех этапах оценки, членами комиссии в течение двух недель со дня проведения оценки принимается решение в отношении оцениваемого сотрудника: Опросник приложение2 При осуществлении оценочных процедур очень важно, чтобы каждый из оценщиков мог компетентно оценить сотрудника, поэтому экспертами могут выступать опытные специалисты, которые регулярно взаимодействуют с оцениваемыми по рабочим вопросам. Оценка можно проводить на трех уровнях: Возможно, потребуется разработать систему грейдов, содержащую большее количество разрядов и категорий должностей, что позволит: При оценке руководителя акцент делается на его способности: Для применения рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала, необходимо обеспечить сотрудников материалами для проведения оценки и аттестации таблица 10 Таблица 10 Затраты на совершенствование системы оценки и аттестации персонала Мероприятие Затраты, руб. Таблица 11 Наименование операций Исполнители Затраты руб. Таблица 12 Затраты на проведения мероприятий Мероприятие Затраты, руб. Разработка рабочей документации Внедрение системы адаптации Обучение менеджера по персоналу Итого Затраты на совершенствование системы оценки персонала составят руб. Заключение В данной дипломной работе. Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи: Добиться систематизации уже имеющихся форм оценки, кадровых процедур. Определить соответствие размера получаемого вознаграждения результатам. Предполагается разбивка на периоды выполнения задач и подведение итогов 1 вконце каждого периода; 2 общего итога в конце года -- непосредственно перед общей оценкой. Стадник Алла Оценка персонала Как давно Вы работаете в компании "Леруа Мерлен"? Оцените по пятибалльной шкале: Что для Вас приоритетней: Для нас это важно! Вся информация несет конфиденциальный характер. Приложение 3 Отчет сотрудника о проделанной работе Ф. Основные достижения за прошедший период: Изменить уровень разряда должностного оклада: Размещение утвержденных баннеров на всех мероприятиях проекта в указанных клиентом местах 2. Работа профессиональных фотографов на всех мероприятиях требования к фотоотчету -- согласно утвержденным стандартам; не менее 50 фотографий с пресс-конференций, не менее -- с турнира и бала 3. Организация работы cheer-leaders -- девушки, четыре группы по четыре человека 4. Организация работы 24 промоутеров: Какие проблемы могут возникнуть в ходе подготовки к реализации данного проекта? Какую отчетность Вы предлагаете собирать для клиента? Как правильно контролировать время выхода промоутеров на торговую точку? Теоретические основы оценки и аттестации персонала организации. Аттестация как метод оценки персонала. Оценка и аттестация персонала. Анализ процесса оценки управленческого персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации на примере ООО "Ашан". Совершенствование системы оценки персонала. Оценка аттестации персонала в ООО "Росгосстрах". Совершенствование системы оценки и аттестации персонала. Разработка процедуры аттестации персонала для системы менеджмента качества. Другие документы, подобные "Оценка персонала "Леруа Мерлен"". Преимущества в уровне оплаты труда по сравнению с конкурентами. Влияние возможностей Вероятность использования возможностей. Число вакантных рабочих мест требуемых работников на конец отчетного периода. Фотоотчеты, копии документов о приобретении материалов, расписка получателя подарка.
Сура юсуф текст транскрипция
Как составить сантехнические сметы
Содержание
Нч запросы продвижение
Цитаты из песен imagine dragons
Статья 248 тк рф с комментариями
График температуры сетевой воды
Пополнить счет мобильного через яндекс деньги
Комбайн дон 1500 технические характеристики
Голутвин ступино расписание автобусов
Как выбрать российское вино
Где продать бриллианты в спб
Leroy Merlin
Выжигатель своими руками видео
Де нол детям инструкция по применению
Asus p8h77 инструкция
Самая лучшая подруга в мире стих
Пройти тест какой цвет волос мне подходит
Оценка персонала "Леруа Мерлен"
Автобусы расписание сергиев посад ивашково
Сколько рецепторов в носу человека
Настройка смарт тв самсунг 5
Smart cover huawei