Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Организационные способы стимулирования/
Стимулирование организационного поведения
Организационное стимулирование работников
Методы стимулирования персонала (способы)
Выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. В статье рассматриваются методы организационного стимулирования работников. На первый взгляд, материальное стимулирование гораздо более приоритетно для сотрудника. Это объясняется тем, что для человека оплата труда всегда связана с оценкой приемлемости результатов его работы, а значит, постоянно находится в центре внимания. Действие мер нематериального характера часто воспринимается работником лишь в сравнении с худшими условиями труда, и нередко эти меры не воспринимаются как самостоятельные стимулы. Следуя цели стимулирования персонала, состоящей в формировании устойчивого позитивного настроя сотрудников на активный, добросовестный и эффективный труд, организации должны понимать, что активность персонала и его долгосрочная заинтересованность в эффективном труде, создающие основу успеха компании, являются следствием влияния факторов, возникающих по большей части в сфере нематериального стимулирования. Так, например, на вопрос о том, какие факторы способны привлечь их при выборе места работы, кроме заработной платы, люди ответили так рис. Эти и другие нематериальные факторы обеспечивают развитие удовлетворенности трудом, приверженность персонала и лояльное отношение сотрудников к компании. Отсутствие же или недостаточное внимание к нематериальному контексту трудовой мотивации приводит к проявлениям негативных тенденций в поведении персонала: Поэтому совокупность средств материального стимулирования прогрессивные организации дополняют нематериальными стимулами. Стимулирование как управленческая деятельность ориентировано на то, чтобы побудить работников направить свои трудовые усилия на достижение целей, значимых для организации. Поэтому при нематериальном стимулировании персонала руководители оперируют нематериальными благами, стремясь подобрать их таким образом, чтобы они, отвечая актуальным потребностям работников организации, становились стимулами к эффективному труду. Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников. В данной статье рассмотрим организационное стимулирование. Его сложность связана с тем, что эффективно осуществлять стимулирование этого вида не позволяют действующая на предприятии технология производства, организационная структура, утвержденное штатное расписание, принятое в организации функциональное разделение труда, квалификационный уровень персонала и многие другие факторы. И, тем не менее, применение методов организационного стимулирования позволяет добиться существенных успехов в стимулировании персонала. Организационное стимулирование ориентировано на то, чтобы увеличить усилить чувство удовлетворенности работников собственной работой в данной организации, обеспечить более высокую степень удовольствия от содержания выполняемой работы, от продвижения и роста в работе как профессионального, так и должностного , от интересности решаемых задач, от побед и достижений в работе, от собственной активной позиции в процессе выполнения работы. Комплекс положительных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе работы и при оценке ее результатов, и есть чувство удовлетворенности трудом. Организационное стимулирование направлено на изменение повышение чувства удовлетворенности трудом и осуществляется посредством следующих методов: Популяризация идей повышения качества трудовой жизни получила распространение с середины х гг. Повышение качества трудовой жизни направлено на целесообразное расширение свободы работников в реализации интеллектуального и творческого потенциала личности посредством трудовой деятельности. Его реализация возможна средствами реорганизации труда рис. Основные направления повышения качества трудовой жизни средствами реорганизации редизайна труда. Характеристика целей применения и способов реализации мероприятий по реорганизации труда в указанных на рис. В связи с обеспечением удовлетворенности персонала своим трудом особое значение приобретает содержание труда как комплексная характеристика трудовой профессиональной деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Решая трудную задачу, профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив ее, но и затрачивая усилия на процесс решения, на поиск наиболее продуктивного варианта. Работа в этом случае осуществляется ради нее самой и не является только средством достижения внешней цели. Познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы задачи , человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной умственной и физической включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы, поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач. Обратный мотивационный эффект вызывает простая и однообразная работа, быстро приводящая к скуке, апатии и даже отвращению к работе. Монотонная работа присутствует во многих видах деятельности на конвейере, на сборочном участке, на штамповке, у секретаря, ткачихи, воспитателя, лаборанта, техника, инспектора и др. Психологи установили, что существуют индивидуальные различия в устойчивости людей к однообразной деятельности: Свойства монотоноустойчивости человека в труде определяются свойствами нервной системы, темпераментом. Обеспечить повышение удовлетворенности трудом возможно также и средствами управления деловой карьерой. Социологи давно выявили закономерность: Особое значение в этом случае имеют перспективы профессионального и должностного роста, отсутствие которых приводит к спаду трудовой активности. Знание перспективы будет стимулировать человека только тогда, когда ее достижение имеет для него смысл — бессмысленная работа не только снижает силу мотива, но и унижает достоинство человека. Характер изменения отношения человека к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности представлен на рис. По графику видно, как в первые годы работы в должности накапливается опыт, растет трудовой энтузиазм, порождаемый интересом к работе как к виду деятельности. Затем кривая, характеризующая накопление опыта в профессиональной трудовой деятельности, выпрямляется, стабилизируется, а вот кривые энтузиазма и желания овладеть делом падают вниз — работа освоена и становится рутинной, обыденной, скучной. Изменить ситуацию может целенаправленное перемещение работника по вертикали или горизонтали рис. Цель управления деловой карьерой — добиться такого положения, чтобы то, чем располагает или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, было максимально полно использовано в процессе работы и находило свою реализацию в трудовой деятельности. Названная цель обусловливает необходимость решения следующих задач управления деловой карьерой персонала: Практика управления карьерой как мера организационного стимулирования труда должна быть ориентирована на обеспечение приверженности работника интересам организации, повышение результативности труда, уменьшение текучести кадров, более полное раскрытие способностей человека, так как предоставляет материально и морально оправданную возможность трудиться в полную силу и создает условия для целесообразной, осмысленной трудовой деятельности, ориентированной на долгосрочную перспективу. Работа в данной организации уже не рассматривается как временная, с ней связывается будущее, поскольку именно здесь предоставляется возможность удовлетворить свои амбиции в самом хорошем смысле этого слова. Идеи демократизации управления находят свое выражение в мерах по активному вовлечению персонала в процесс управления организацией, в принятие важнейших социально-экономических решений, и предполагают учет мнения работающих в ходе выработки и утверждения стратегических планов и политики организации. Вовлечение персонала в процесс управления предполагает совместную деятельность персонала на различных уровнях управления — в группах, подразделениях, департаментах, организации в целом. Вовлечение в управление осуществляется разнообразными средствами, среди которых: Участие в управлении на уровне организации в целом выражается в обеспечении деятельности специальных органов совместного управления — производственного совета, совета трудового коллектива и т. Создание у сотрудников чувства вовлеченности и формирование мотивации соучастия в делах организации имеют важное значение для укрепления организационной культуры и стабильности кадрового состава. В основе эффективного использования этого метода организационного стимулирования — убежденность руководителей в том, что каждый сотрудник организации обладает чем-то, что может обогатить работу организации, а качество труда является неотъемлемой частью рабочего процесса и ответственности каждого работника. Эффективным методом организационного стимулирования является организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности. В начале XX века учеными В. Олпорт было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность, и даже воображаемая связь заочный контакт может стимулировать состязательность, соревновательность, конкуренцию, соперничество или антагонизм. Цель организации соревнования — повышение производительности труда на основе лучшей организации и выполнения всех видов работы. С этой целью перед организацией соревнования работников ставятся следующие задачи: Среди основных принципов организации соревнования трудящихся — гласность, сравнимость результатов, возможность практического повторения опыта. Очень важно, чтобы соревнование трудящихся не перешло в форму конкуренции, которая является более жесткой формой соперничества, и от того менее желательной в работе с персоналом одной организации. В отличие от конкуренции, трудовое соревнование, возникающее в борьбе за первенство в достижении одной и той же цели, основывается на отношениях сотрудничества, взаимной помощи и коллективизма и побуждает к состязательности в труде. Соревнование и конкуренция базируются на различных принципах: Соревнование побуждает персонал проявлять творческую активность в изыскании резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации, при этом базируясь на четко отлаженной информационной среде и грамотном менеджменте. В заключение хочется заметить, что применение мер организационного стимулирования персонала, как и нематериального стимулирования вообще, требует развитых управленческих навыков и значительных усилий, и не столько от службы персонала организации, сколько от руководителей подразделений организации — начальников служб, отделов, цехов, бригад. Именно на местах, в текущей оперативной управленческой работе и должны быть реализованы названные в статье методы, эффективность применения которых напрямую зависит от профессионализма и личностных качеств линейных руководителей. От их идеологии, от их личной и деловой позиции, от их управленческой квалификации, от современности их взглядов на труд вообще и управленческий труд, в частности, будет зависеть, осознается ли важность, придается ли значение, уделяется ли внимание в их управленческой практике тем мерам, что перечислены мною в этой статье. Чтобы пользоваться нематериальными благами как стимулами, необходимо знать механизм трудовой мотивации персонала, необходимо понимать, что она есть и не принимать ее во внимание в современных рыночных условиях — это значит отбрасывать собственными руками свою организацию свое подразделение назад, априори будучи уверенным в том, что его подчиненным нужны только деньги. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Словарь управления персоналом Трудовое соревнование предполагает состязание двух или более структурных единиц организации работников, подразделений, коллективов в достижении одной и той же цели. Нематериальное вознаграждение представляет собой комплекс различного рода нематериальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Организационное трудовое стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности собственным трудом в данной организации. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда, выраженная физическим, психическим и социальным благополучием персонала организации. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников, управление поступательным продвижением работника по служебной лестнице, связанным с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения по результатам трудовой деятельности работника. Организация, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг, просто не может себе позволить оценивать такой персонал раз в полгода или в год, иначе будет потерян контроль над их работой. Ежемесячно обновляемая и надлежащим образом зафиксированная информация о результатах деятельности конкретных сотрудников помогает руководителю, вынужденному при принятии управленческих решений, связанных, например, с должностными перемещениями, ориентироваться исключительно на собственную оценку не всегда имеющую, особенно в глазах его подчиненных, достаточно объективный характер. Эта группа сотрудников конечно, при наличии задатков — в будущем хорошие персональные кураторы, так как по роду своей работы они постоянно находятся в низовой среде и, сами того не подозревая, являются примером для подражания. А вот третью группу, в которую входят сотрудники, наделенные высоким потенциалом, креативностью, инициативностью, лидерскими задатками, необходимо готовить к продвижению по иерархическим ступеням во всей организации. Работа Россия Главная Вакансии Все вакансии Вакансии по городам Добавить вакансию Резюме Новые резюме Резюме по городам Добавить резюме Публикации Новости Пресс-релизы Статьи Блог Эксперты Вход Регистрация. Основные направления повышения качества трудовой жизни средствами реорганизации редизайна труда Характеристика целей применения и способов реализации мероприятий по реорганизации труда в указанных на рис. Управление деловой карьерой Обеспечить повышение удовлетворенности трудом возможно также и средствами управления деловой карьерой. Участие персонала в управлении Идеи демократизации управления находят свое выражение в мерах по активному вовлечению персонала в процесс управления организацией, в принятие важнейших социально-экономических решений, и предполагают учет мнения работающих в ходе выработки и утверждения стратегических планов и политики организации. Организация соревнования Эффективным методом организационного стимулирования является организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности. Поиск вакансий Все отрасли Авто - продажи и сервис Банки и инвестиции Без опыта работы Бухгалтерия и финансы Водители, транспорт Государственная служба Дизайнеры, иллюстраторы Добыча сырья Домашний персонал Другое Закупки, снабжение Индустрия красоты Инженеры и технологи Логистика и склад Маркетинг, реклама, PR Медицина и фармацевтика Недвижимость Образование и наука Общественное питание Охрана, сфера безопасности Переводчики, языкознание Программисты, ИТ, телеком Продажи и оптовая торговля Производство, рабочие Розничная торговля Секретариат и АХО СМИ и индустрия развлечений Спорт и фитнес Страхование Строительство Топ-менеджмент, руководители Туризм и гостиницы Управление персоналом Юриспруденция. Все регионы Россия Адыгея Алтай Алтайский край Амурская область Архангельская область Астраханская область Башкортостан Белгородская область Брянская область Бурятия Владимирская область Волгоградская область Вологодская область Воронежская область Дагестан Еврейская АО Забайкальский край Ивановская область Ингушетия Иркутская область Кабардино-Балкария Калининградская область Калмыкия Калужская область Камчатский край Карачаево-Черкессия Карелия Кемеровская область Кировская область Коми Костромская область Краснодарский край Красноярский край Курганская область Курская область Ленинградская область Липецкая область Магаданская область Марий Эл Мордовия Москва Московская область Мурманская область Ненецкий АО Нижегородская область Новгородская область Новосибирская область Омская область Оренбургская область Орловская область Пензенская область Пермский край Приморский край Псковская область Ростовская область Рязанская область Самарская область Санкт-Петербург Саратовская область Саха Якутия Сахалинская область Свердловская область Северная Осетия-Алания Смоленская область Ставропольский край Тамбовская область Татарстан Тверская область Томская область Тульская область Тыва Тюменская область Удмуртия Ульяновская область Хабаровский край Хакасия Ханты-Мансийский АО Челябинская область Чечня Чувашия Чукотский АО Ямало-Ненецкий АО Ярославская область Беларусь Брестская область Витебская область Гомельская область Гродненская область Минск Минская область Могилевская область Казахстан Акмолинская область Актюбинская область Алматинская область Алматы Астана Атырауская область Восточно-Казахстанская область Жамбылская область Западно-Казахстанская область Карагандинская область Костанайская область Кызылординская область Мангистауская область Павлодарская область Северо-Казахстанская область Южно-Казахстанская область Другие страны Другие страны. По любым вопросам вы можете обратиться в службу поддержки.
Географическая карта казахстана реки и озера
Посол волжской сельди в домашних условиях
П 99 единого плана счетов
Организационные методы стимулирования
Найти поставщика модной одежды
Маршрут автобуса 640 на карте
Где выпить бельгийского пива в москве
Вы точно человек?
Паспортный стол кировград график работы
Расписание автобуса 3 волхов 2017 год
Организационное (трудовое) стимулирование
Гугл карты 3 д прогулка
Магазин великий новгород каталог товаров
Сколько теста нужно на пиццу
Организационное стимулирование
Х ф новости