Средняя продолжительность рабочего дня, ч. Вставить этот документ на свой веб-сайт. Если вы не получили email-сообщение, пожалуйста, проверьте папку Спам. Если там тоже нет сообщения от нас, пожалуйста, напиши на адрес info docsity. Если даже это не помогло, нам пора начинать молиться! Документы Дипломные работы Конспекты лекций Рефераты Схемы Упражнения и задачи Шпаргалки Экзаменационные вопросы Все документы Загрузить документы. Блог Про Docsity Профессии и карьера Полезное Написать запись. Московский государственный университет имени М. Ломоносова МГУ имени М. Ломоносова Московский государственный университет имени М. Это только предварительный просмотр. Поиск в превью документа. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Содержание Введение Задачи анализа Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами Анализ использования фонда рабочего времени Анализ производительности труда Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Заключение Список используемой литературы. Введение На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико- организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда — является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия. Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес- плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом. Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе: Задачи анализа Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции. В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обра тить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции. С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее. Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят: Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются: Работники организации подразделяются на две основные группы: В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал; 2 непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств ЖКХ , детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания. На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства. Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных. В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации. Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда; При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы. При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели: При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее. В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ. Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно: Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: Определяются причины увольнения работников по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения. Анализ использования фонда рабочего времени В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников. Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере табл. Использование фонда рабочего времени. Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени. Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции. Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции. Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо: Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по. При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя. На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы: Иначе говоря, фонд рабочего времени Т равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих ЧР , продолжительности рабочего года количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год Д , средней продолжительности рабочего дня П. Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабоче го дня - величину внутрисменных простоев. Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего. Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов: Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев. Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно: В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений. При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени. Анализ производительности труда Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции — затраты времени на производство единицы продукции определенного вида. В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно: Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие: В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом; 2. Среднегодовая выработка продукции одним работником ГВ равна произведению следующих факторов: Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 2. Исходные данные для анализа производительности труда. Показатели План Факт Отклонение Объем производства продукции, тыс. Cредняя продолжительность рабочего дня, ч. Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 2 фактора: За счет первого фактора. Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 16,77 тыс. При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле: Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 1 и 2, по следующей модели: Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило: На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы: Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции 2 фактора, среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное влияние и увеличили объем валовой продукции на ,1 тыс. Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на ,7 тыс. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала RП определяется как отношение прибыли П к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала ЧППП: Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала. Факторную модель можно представить в следующем виде: Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала. Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице 3. Данные для факторного анализа рентабельности персонала. Показатели План Факт Отклонение Прибыль от реализации продукции, тыс. На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы: Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 11,9 тыс. Отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала. На изменение прибыли вышеназванные факторы повлияли следующим образом: Необходимо также отметить роль возросшего удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции, за счет которого прибыль возросла на 2,8 тыс. Здесь пока нет комментариев. Ваш комментарий может быть первым. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия диплом по экономике Анализ результатов использования трудовых ресурсов цеха диплом по экон Анализ использования трудовых ресурсов курсовая по экономике скач Анализ использования ооборотных средств предприятия курсовая по эконом Анализ эффективности использования трудовых ресурсов курсовая по Экономика и право Проект Команда Контакты Документы Блог Условия использования Политика конфиденциальности Made with love in Rome and Turin. У вас пока нет аккаунта? Я принимаю условия пользовательского соглашения сайта. Я также подтверждаю, что я прочитал и согласен с Политикой обработки персональных данных, в том числе касательно того, как веб-сайт обрабатывает и использует предоставленные данные.
Трудовые ресурсы, кадры, структура кадров, руководитель, специалист, рабочий, служащий, квалификация, специальность, профессия, среднесписочная численность работников, фонд рабочего времени. Анализ включает в себя изучение качественной и количественной структуры кадров, баланса и движения трудовых ресурсов, использования фонда рабочего времени. Интерес представляет и социальная политика предприятия. Кроме того, изложены основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами. Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Трудовые ресурсы кадры предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или, в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:. Списочная и явочная численность работников предприятия и или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;. Среднесписочная численность работников предприятия и или его внутренних подразделений за определенный период;. Удельный вес работников отдельных подразделений групп, категорий в общей численности работников предприятия;. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и или работников предприятия;. Персонал предприятия кадры, трудовой коллектив — это совокупность работников, входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры — это организаторы производства различных уровней. В России персонал промышленных предприятий делится, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — с обслуживанием производства. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена — это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена — это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители. Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта. Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных тарифных разрядах и категориях. Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия по формуле:. В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности. Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях из-за отсутствия электроэнергии, материала и т. Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения. Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе. Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода включая праздничные и выходные на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания за свой счет на срок более 1 месяца. Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:. ЧУВ — количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению ;. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как разница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников и выходных. Возможно, что номинальный фонд используется полностью: Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:. Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При анализе важно установить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового коллектива прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т. Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу. Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени скрытые потери рабочего времени. Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих. Наиболее полное представление об использовании рабочего времени дает его баланс, в котором отражается неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время. Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляется коэффициент сменности рабочих мест — это отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене. С августа года занимается деятельностью по электроснабжению в городе Благовещенск. Приоритетные направления деятельности предприятия: Оперативно-диспетчерская служба определяет и ведёт режим электроснабжения всех потребителей подключённых к электросети предприятий находящихся на техническом обслуживании. Обеспечивает оперативное принятие мер по ликвидации нарушений режима нормального электроснабжения потребителей. Обеспечение качества отпускаемой электроэнергии по напряжению. Отдел материально-технического снабжения — обеспечение производственных подразделений филиала материально-техническими ресурсами, организация рационального использования материально — технических ресурсов. Белогорьевский сетевой участок — поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил и норм, надёжное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительным электросетям участка. Ремонтно-строительная группа выполняет ремонт производственных зданий и строительной части трансформаторных подстанций, обеспечивает содержание оборудования, приспособлений и инструмента в надлежащем техническом состоянии. Служба воздушных линий — надежное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительным электросетям СВЛ. Служба потерь и режимов энергопотребления осуществляет контроль за режимами энергопотребления на рынке электрической энергии, недопущение неоплачиваемого отпуска энергоресурсов потребителям. Производственно — техническая служба — разработка планов перспективного развития, технического перевооружения и модернизации оборудования электрических сетей. Служба трансформаторных подстанций — эксплуатация и ремонт оборудования трансформаторных подстанций, распределительных подстанций. Отдел кадров — организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива. Служба кабельных линий — поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил и норм. Производственная лаборатория — контроль за состоянием изоляции и грозозащиты электрического оборудования распределительных сетей. Служба административно — хозяйственного подчинения — хозяйственное обслуживание подразделений филиала. Служба механизации и автотранспорта — организация бесперебойного транспортного обслуживания подразделений филиала и филиала в целом для обеспечения ритмичной работы. Группа по работе с бытовыми потребителями — осуществляет проверку приборов учёта, схем учёта, предупреждение, отключение ограничение абонентов, осуществление контроля оплаты за потреблённую электроэнергию населением. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице. Итак, численность персонала за последние три года существенно не изменилась. Рост количества персонала объясняется организацией новых подразделений — отдела материально — технического снабжении год и группы автоматизированных систем учета контроля электроэнергии АСКУЭ , так же увеличение руководства Белогорьевского сетевого участка. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2. Увеличение доли руководителей связано с учреждением новых подразделений. При этом наблюдается уменьшение части специалистов. Это связано с сокращением контролеров в и году. В течение исследуемого периода на предприятии дефицитных профессий и специальностей не выявлено, и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям. При анализе трудовых ресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качество трудовых ресурсов. С помощью приведенных ниже диаграмм можно оценить возрастной состав работников и уровень образования. Сотрудники возрастной группы до 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в данной возрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров. В возрасте от 30 до 50 лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе. Возраст 50—54 у женщин и 55—59 у мужчин — это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в эти годы работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремится передать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставниками назначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60 лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основном вынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением или уменьшением той или иной возрастной группы дает возможность принимать своевременные решения по проведению нужных мероприятий. Итак, в общей структуре преобладает группа работников со средним образованием. Однако в течение последних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со средним образованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшим образованием, на 5 человек — со средним специальным. То есть можно говорить о том, что улучшается качественный состав работающих. Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. Согласно формуле 7 рассчитаем коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками:. Итак, показатель оборота персонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаях коэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины за последние три года не было, следовательно, на предприятии решены такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственному желанию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на более высокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди электрогазосварщиков, электромонтеров и машинистов. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чем уволенных это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников. Одним из важнейших условий рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фактический фонд рабочего времени меньше планового в году на человеко-часов, в — на человеко-часов. Потери рабочего времени произошли за счет уменьшения отработанного одним рабочим времени на 1,5 часа. За год потери рабочего времени составили часов. В результате фактически отработанное время увеличилось на часа. Фактический фонд рабочего времени меньше планового в году на часа, в — на часов. Потери вызваны незапланированными днями временной нетрудоспособности рабочих дней в году и дней в году , а также дополнительными отпусками с разрешения администрации, простоями из-за отсутствия электроэнергии. Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них. Предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;. Организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер ;. Абонементы в фитнес — центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на чемпионат по футболу. Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту;. Оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги;. Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана. Не будут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам. Разработка и внедрение корпоративных правил компании миссия, философия, корпоративная культура. Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел. Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: Можно сделать рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива. Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего — это оплата нерабочего времени сотрудника праздничные дни и отпуск, перерывы на обед. Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников — студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику. Корпоративные праздники день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании. Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно — это праздник данной компании, а не любой другой. Скорейшая адаптация новых сотрудников руководство для новичка. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании. Придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании — ручки, брелки, ежедневники и. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки. Борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания. В обществе реализуется принцип вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности и качества выполняемой работы. Также осуществляются выплаты стимулирующего характера. На протяжении трех лет наблюдается устойчивая тенденция роста заработной платы, что является неоспоримым стимулом в улучшении производственных показателей. Для усиления заинтересованности работников в результатах труда руководство предприятия изыскивает резервы не только целях поддержания достигнутого уровня заработной платы, но и стремится обеспечить поступательный её рост. Свидетельством тому служит динамика заработной платы проиллюстрированная графически. В условиях современного производства развитие корпоративной культуры является важным фактором обеспечения долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Развитие корпоративной культуры нацелено на формирование у работников отношений взаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастности работников к делам предприятия и обоснованной гордости за результаты своего труда. В иерархии корпоративных мероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемые День работника жилищно-коммунального хозяйства и День энергетика, к участию в которых приглашаются лучшие работники филиала. За высокие показатели производственной деятельности, за достижения выдающихся результатов в труде, выполнение особо важных заданий, за вклад в развитие предприятия, повышение эффективности и надежности его деятельности и другие заслуги работники награждаются почетными грамотами и благодарственными письмами. Работникам, удостоенным наград, выплачиваются единовременные денежные премии. Важным инструментом укрепления корпоративной культуры является содействие работникам предприятия в занятиях физкультурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни и пользы физического совершенствования, как средства повышения трудового потенциала и производительности труда. Положение о предоставлении социальных гарантий, льгот и компенсаций предусматривает оказание материальной помощи: Кроме того, для детей работников предприятия организуются новогодние утренники и конкурсы детского творчества. Также в рамках этого проекта проведена дополнительная диспансеризация персонала. Процесс непрерывного профессионального обучения проводится на базе учебно-курсовых комбинатов, в институтах повышения квалификации и на факультетах ВУЗов. Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия выяснила, как обеспеченность предприятия рабочими кадрами, структуру трудовых ресурсов, а также подвергла тщательному анализу их качественный состав. В результате анализа выяснилось, что на протяжении трех лет наблюдается увеличение численности рабочих. Принятых на работу больше, чем уволенных. Постепенно снижается коэффициент текучести. В результате анализа рабочего времени я выяснила, что потери времени вызваны субъективными факторами, так что потери можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени. На предприятии проводится грамотная кадровая политика, которая способствует укреплению корпоративной культуры. Кроме того, наблюдается ежегодный рост заработной платы, что усиливает заинтересованность работников в результатах труда и способствует уменьшению оттока кадров. Экономика и финансы АКДИ, Финансы и статистика, ИНФРА — М, ЮНИТИ — ДАНА, Трудовые ресурсы предприятия по дисциплине Экономика организаций Исполнитель студент группы С81 Н. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов 1. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов 3. ВВЕДЕНИЕ К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В третьем разделе рассматриваются методы повышения эффективности использования персонала. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: Списочная и явочная численность работников предприятия и или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 2. Среднесписочная численность работников предприятия и или его внутренних подразделений за определенный период; 3. Удельный вес работников отдельных подразделений групп, категорий в общей численности работников предприятия; 4. Темпы роста прироста численности работников предприятия за определенный период; 5. Средний разряд рабочих предприятия; 6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и или работников предприятия; 7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; 8. Текучесть кадров по приему и увольнению работников; 9. Фондовооруженность труда и работников и или рабочих на предприятии и другие. Состав и структура кадров В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда бухгалтеры, экономисты, инженеры. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия по формуле: Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов: Коэффициент текучести персонала 2 где КТ — коэффициент текучести персонала; ЧУВ — количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению ; ССЧ — среднесписочная численность персонала за исследуемый период. Коэффициент постоянства кадров 3 где КПК — коэффициент постоянства кадров; ЧОГ — численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год. Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров. Коэффициент оборота персонала 4 где КОП — коэффициент оборота персонала; ЧП — число принятых сотрудников за отчетный период; ЧВ — число выбывших сотрудников за отчетный период. Коэффициент оборота по выбытию 5 где КОВ — коэффициент оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему 6 где КОП — коэффициент оборота по приему. Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками 7 где КВР — коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками. Фонд рабочего времени определяется по формуле: Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени: Коэффициент оборота по выбытию рассчитаем с помощью формулы 5: Коэффициент оборота по приему рассчитываем по формуле 6 Согласно формуле 7 рассчитаем коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками: Коэффициент текучести персонала рассчитаем по формуле 2: По формуле 3 рассчитаем коэффициент постоянства кадров: Полученные данные заносим в таблицу. Показатели год год год Коэффициент оборота персонала 0, 0, 0, Коэффициент оборота по выбытию 0, 0, 0, Коэффициент оборота по приему 0, 0, 0, Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками 1, 1, 1, Коэффициент текучести персонала 0, 0, 0, Коэффициент постоянства кадров 0, 0, 0, Итак, показатель оборота персонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Таблица 5 — Использование трудовых ресурсов предприятия. Организация бесплатных обедов внутри компании; 2. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу; 3. Организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников улучшение условий труда современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер ; 4. Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту; 6. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги; 7. Безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка; 8. Предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона; 9. Подарки на день рождения и крупные праздники 23 февраля или 8 марта, Новый год. Таблица 6 — Динамика роста заработной платы. Категории Среднемесячная заработная плата за год с НДФЛ, руб. Среднемесячная заработная плата за год с НДФЛ, руб. ТК Велби, — с. Все работы, похожие на Курсовая работа: Смотреть все похожие работы. Рефотека ру refoteka gmail. Показатели год год Отклонения Фонд рабочего времени плановый, человеко-часов.
https://gist.github.com/29ff0e6b2b18cf6d284221029ffb1f60
как быстро найти девушку
инструкция по заполнению трудовой книжки