2 Технология разработки модели компетенций
Составление карты компетенции как обязательного компонента ООП. - презентация
Методические рекомендации по разработке Карт компетенций и их использованию для проектирования программ высшего образования на основе ФГОС ВО и профессиональных стандартов
Методические рекомендации по разработке Карт компетенций и их использованию для проектирования программ высшего образования на основе ФГОС ВО и профессиональных стандартов. Карта компетенции представляет собой результат процесса декомпозиции компетенции выпускника образовательной программы на планируемые результаты обучения владения, умения, знания , характеризующие этапы формирования требуемой компетенции в процессе освоения обучающимся образовательной программы рекомендуемая форма Карты компетенции приведена в Приложении 2 Рабочих материалов семинара АКУР, часть 1. На основе совокупности Карт общекультурных универсальных , общепрофессиональных и профессиональных компетенций идет проектирование образовательной программы: Организациям, осуществляющим образовательную деятельность, рекомендуется самостоятельно на основе предложенной методики разработать и использовать при проектировании программ бакалавриата и магистратуры Карты профессиональных и профессионально-специализированных компетенций с учетом видов профессиональной деятельности выпускников этих программ и требований соответствующих профессиональных стандартов при наличии. Приведенные в комплекте методических материалов форма Карты компетенции и комплект Карт общекультурных компетенций для программ бакалавриата и программ магистратуры Рабочие материалы семинара АКУР, часть 2 разработаны экспертами Ассоциации классических университетов России АКУР на основе требований следующих нормативных документов:. При разработке карт компетенций использована методология международного проекта Tuning Educational Structures in Europe — Настройка европейских образовательных структур http: Последний раздел войдет также в Карты общекультурных и общепрофессиональных компетенций, рекомендованных в составе ПООП по направлениям подготовки в настоящий момент в материалах семинара АКУР не представлены. В совокупности Карта компетенции и Матрица поэтапного формирования компетенции позволяют осуществить как проектирование процесса формирования компетенции у обучающегося в образовательном процессе, так и контроль уровня ее сформированности на любом этапе образовательной программы. Компетенции в зависимости от своей сложности и длительности освоения могут быть разделены на несколько уровней освоения не более трех, условные названия уровней освоения компетенции: Количество уровней и принципы их выделения могут различаться в конкретных картах по решению их разработчиков. В данной карте три уровня компетенции соответствуют трем уровням ВО. Декомпозиция компетенции на планируемые результаты обучения владения, умения, знания осуществляется в несколько шагов:. Поэтому итоговая форма Карты компетенции представляет собой описание результатов обучения, характеризующих этапы формирования компетенции от знаний к владениям. Карта компетенции содержит шкалы и критерии оценивания достижения результатов обучения, то есть дает механизм оценки уровня освоения компетенции на определенном этапе ее формирования. Пятиуровневая шкала, использованная в Карте компетенции, удобна для балльно-рейтинговых систем оценивания, одновременно она приближена к системе оценивания применяемой в Европейской системе образования. Рекомендации по проектированию элементов образовательной программы на основе Карт компетенций выпускников приведены в следующем разделе Рабочих материалов семинара АКУР, часть1. Важно отметить, что предложенная форма Карты компетенции позволяет однозначно соотнести результаты обучения по элементу образовательной программы дисциплине модулю , практике с результатами освоения образовательной программы в целом компетенциями выпускников , что является требованием при составлении Рабочей программы дисциплины модуля п. На основе Карты компетенции в зависимости от планируемых результатов обучения по элементу образовательной программы преподаватели принимают решение об использовании технологий и методик преподавания и обучения, определяют последовательность, трудоемкость и формы проведения учебных занятий и самостоятельной работы студентов. Одновременно Карта компетенции описывает показатели, шкалы и критерии оценивания уровня сформированности компетенции, что позволяет использовать Карту при разработке фондов оценочных средств ФОС для промежуточной аттестации по дисциплине модулю или практике требования к составу ФОС установлены п. Введенные Шифры индексы отдельных результатов обучения позволяют однозначно идентифицировать их в Базовом учебном плане и рабочих программах дисциплин модулей и практик рекомендованные формы Базового учебного плана и Рабочей программы дисциплины модуля для программ бакалавриата и магистратуры приведены соответственно в Приложении 4 и Приложении 5 Рабочих материалов семинара АКУР, часть 1. При создании ОПОП их разработчики вправе использовать результаты обучения, характеризующие лишь отдельные уровни формирования компетенций, добавлять при необходимости дополнительные уровни, изменять формулировки результатов обучения в соответствии с профилем образовательной программы, применять иные шкалы и критерии оценивания. Программы и мероприятия общая рубрика Методички Программное обеспечение. Методические рекомендации по разработке Карт компетенций и их использованию для проектирования программ высшего образования на основе ФГОС ВО и профессиональных стандартов Карта компетенции представляет собой результат процесса декомпозиции компетенции выпускника образовательной программы на планируемые результаты обучения владения, умения, знания , характеризующие этапы формирования требуемой компетенции в процессе освоения обучающимся образовательной программы рекомендуемая форма Карты компетенции приведена в Приложении 2 Рабочих материалов семинара АКУР, часть 1. Приведенные в комплекте методических материалов форма Карты компетенции и комплект Карт общекультурных компетенций для программ бакалавриата и программ магистратуры Рабочие материалы семинара АКУР, часть 2 разработаны экспертами Ассоциации классических университетов России АКУР на основе требований следующих нормативных документов: Подписаться на рассылку Pandia. Интересные новости Важные темы Обзоры сервисов Pandia. Основные порталы, построенные редакторами. Бизнес и финансы Бизнес: Каталог авторов частные аккаунты. Все права защищены Мнение редакции может не совпадать с мнениями авторов. Минимальная ширина экрана монитора для комфортного просмотра сайта: Мы признательны за найденные неточности в материалах, опечатки, некорректное отображение элементов на странице - отправляйте на support pandia. О проекте Справка О проекте Сообщить о нарушении Форма обратной связи. Авторам Открыть сайт Войти Пожаловаться. Архивы Все категории Архивные категории Все статьи Фотоархивы. Лента обновлений Педагогические программы. Правила пользования Сайтом Правила публикации материалов Политика конфиденциальности и обработки персональных данных При перепечатке материалов ссылка на pandia.
Наши услуги и схема. Карта компетенций другие названия: Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу. Особенно широко карты компетенций используются иностранными фирмами. Отличительные черты подхода большинства иностранных фирм к отбору кандидатов в России состоит в том, что основной упор делается на поиск готовых специалистов. Насыщенность рынка труда профессионалами практически в любой области в настоящее время позволяет без особых проблем найти нужного специалиста. Некоторые компании, достаточно серьезно занимающиеся бизнесом в России, предпочитают, напротив, выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: При разработке профессионального портрета в представительстве принято все требования к претендентам объединять в три группы:. Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, полученного в России, желательно также наличие дополнительного образования в Германии в виде стажировки, степени МБА, каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности не менее трех лет, желательно в крупной западной компании. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности, например, знание аудита для главного бухгалтера, основ внешнеторговой деятельности, юриспруденции и т. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю, например, бухгалтер должен иметь высокую концентрацию внимания, хорошую память, уметь принимать решения, нести ответственность и т. По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла поскольку считается, что, если человек супер-профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе. Социальная компетенция — это второе требование к кандидату на вакантную должность. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение семья, друзья , чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе. Соответствие требованиям корпоративной культуры данного коллектива в нашем примере — Представительства предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения. Определив основные требования к кандидату, кадровая служба совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом до начала поиска составляет конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. В нем содержатся следующие сведения:. Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке языках взаимодействия. Мужчина, от 28 до 35 лет, с профессиональными водительскими правами всех категорий допуска к транспортным средствам, с опытом работы не менее 5 лет в должности водителя, желательно автотранспортного предприятия, с хорошими рекомендациями и подтверждением безаварийности. Хорошо знающий город и область, владеющий знаниями об устройстве автомобиля и умеющий быстро произвести мелкий ремонт замена покрышек и т. Аккуратный, содержащий свой личный автомобиль всегда в порядке, пунктуальный, исполнительный, честный, энергичный, открытый по характеру, умеющий работать в команде, инициативный и сообразительный в нестандартных ситуациях. При интенсивном режиме работы безаварийная езда характеризует человека как достаточно хорошего профессионала и, кроме того, дает ему возможность изучить как следует город. Сообразительность в нестандартных ситуациях чрезвычайно важна опять же для эффективной работы водителя: Умение работать в команде также необходимо, так как в условиях работы представительства часто возникают ситуации, когда нужно разгрузить каталоги для выставки или перенести большое количество продуктов для презентации, и тогда все - от водителей до ведущих менеджеров подключаются к общей работе, так как главное для всех - быстро достичь нужного результата. Приведем пример более сложного профессионального портрета главного бухгалтера дочернего предприятия иностранной фирмы. Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Московской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Свободное владение немецким языком, знание соответствующей терминологии. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т. Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Опыт сотрудничества с иностранными немецкими предприятиями. Умение видеть особенности развития иностранного бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Умение и готовность работать в команде. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, то есть детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Для консультантов с опытом. Карьерный рост в компании. Наши услуги и схема работы. Заявка на подбор персонала. Договор на подбор персонала. Подбор персонала в кадровом агентстве. Подписка на свежие вакансии. Обзор зарплат по всем отраслям. Поиск и подбор персонала. При разработке профессионального портрета в представительстве принято все требования к претендентам объединять в три группы: В нем содержатся следующие сведения: Приведем пример профессионального портрета водителя. Хэдхантинг Современный рынок труда Увольнение персонала Карьера выпускников Управление персоналом.
Структура соц институтов
П кратово на карте
Стихи ты будешь помнить обо мне
Тестодля пиццы рецептс фото пошагово
Расписание 147 автобуса красноярск