Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации
Тема: Проблема текучести кадров и пути ее снижения
Причины текучести кадров и способы её предотвращения
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров — одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить? Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь. Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект — увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним. Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него. Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения. Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения. Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе. Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом , уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое. Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: Рисунок 3 — Отчет: Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов. Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное — это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться — может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними — все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать. О компании Решения Продукты Технологии Услуги Отзывы Офисы. Быстрое внедрение ERP Комплексные услуги от 1С: ЭДО Узнайте о всех преимуществах электронного документооборота! Статьи Жизненный цикл внедрения оценки персонала Автоматизация процесса обучения персонала на основе комплексных HRM-систем Управление талантами — как и зачем развивать потенциал сотрудников? Решения Системы управления персоналом Продукты 1C: У вас конкретная задача? Свяжитесь с нами прямо сейчас! Карта сайта ISO Промо-страницы Статьи Новости Прайс-лист 1С. Отправить резюме на staff efsol. Ближайшее рабочее или укажите когда. Управление доставкой Для торговых и курьерских компаний!
Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться. Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: Рассмотрим каждую из этих частей подробнее. Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период как правило за год к средней численности сотрудников за тот же период:. Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы компаний-конкурентов. Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры. Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью - беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность. Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы. Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными. С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании. Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников. Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании. Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги - не первопричина. Зарплата - это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае - удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию. Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины экономическая ситуация, условия рынка труда или личные обстоятельства переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи , то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными. Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров. Один контракт - вся Россия Узнайте о специальной возможности для вас! Поиск сотрудников на работу Профессиональный рекрутинг. Управление Подбор персонала Адаптация Мотивация Оценка Обучение персонала Корпоративная культура Личная эффективность Юмор. Уникальный подход к управлению персоналом, часть 3 Почему некоторые компании не в силах привлечь и удержать звёздных кандидатов? Насколько счастлива ваша компания? Когда бонусы обязательны Поощрение сотрудников с помощью социальных медиа. Причины текучести кадров и способы её предотвращения. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период как правило за год к средней численности сотрудников за тот же период: Причины текучести кадров Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала: Некачественный подбор Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Неудовлетворённость руководством и его отношением Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Увольнения других сотрудников Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Неблагоприятные условия труда Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Стратегии по удержанию персонала Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании: Мотивация персонала , текучесть кадров. На что обратить внимание при выборе кадрового агентства. Уникальный подход к управлению персоналом, часть 3. Почему некоторые компании не в силах привлечь и удержать звёздных кандидатов? Поощрение сотрудников с помощью социальных медиа.
Причины текучести кадров и способы её предотвращения
Судебник ивана 3 общая характеристика
Дуболистный салат полезные свойства
Инструкция безопасности во время купания
Короткие стихи про елочку для малышей
Почему с ветром загораешь быстрее
Сколько стоит имплантант зуба в г курске