ПРАКТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ПРОМЫШЛЕННОМ ХОЛДИНГЕ
Вы точно человек?
Разработка системы материального стимулирования (2)
Кулагин Олег Анатольевич Консультант-преподаватель. Многие компании рано или поздно сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования персонала. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам:. Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. С этой целью предлагается следующая последовательность действий. Во-первых , сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании — это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: Главная цель семинара — мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно. Во-вторых , необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда. В-третьих , необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации подразделению. Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей компании. В-четвертых , необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников их квалификации и трудовой мотивации , анализ особенностей работы виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда. В-пятых , проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам рейтингу. В-шестых , проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании. Кроме того, анализируются возможности внедрения других систем оплаты труда, например, бестарифной системы, аккордной системы, системы управления по целям. В-седьмых , выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета уравнительный, по стажу работы, иерархический , определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании. В-восьмых , разрабатываются неденежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др. Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение. Впрочем, это уже совсем другая история…. Обучение Календарный план Образовательные программы Корпоративное обучение Мастер-классы Тренинги Авторы Архив мероприятий. МСФО Диплом ДипИФР Рус Вечернее обучение Повышение квалификации ДипИФР Самостоятельное обучение МСФО в России Трансформация в МСФО Пособия и материалы Аккредитация Стандарты МСФО. ИCФМ Об ИCФМ Календарь Финансовый менеджмент и финансовый анализ МСФО и Финансовый учет Учет затрат и себестоимости продукции Профессиональный внутренний аудитор Сертифицированный профессиональный внутренний аудитор Регистрация Программы ИСФМ. CPA Диплом по налогобложению РФ Программа курса Налогообложение РФ Экзамен CPA Налогообложение РФ Расписание курсов. Регистрация Общая информация о CPA Российская квалификация CPA. Аудиторам Ближайшие курсы Перечень программ Заявка ПОРЯДОК прохождения аудиторами обязательного обучения по программам повышения квалификации Об упрощенном порядке сдачи квалификационного экзамена. О компании О нас Лицензии Реквизиты Клиенты Партнеры. Санкт-Петербург Гостиницы Метрополитен Театры Музеи Мосты. Москва не намерена снижать темпы строительства Дистанционное обучение персонала: Сведения об образовательной организации. Практика показывает, что такое положение обычно возникает по следующим причинам: Служебные функции и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании. Персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае людей надо обучать. Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, то есть программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования натуральных, моральных, организационных и др. В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление. В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных. Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, то есть эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации. Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. ЧОУ "ИПП" входит в Группу компаний "Институт проблем предпринимательства". ЧОУ "Институт проблем предпринимательства" , Санкт-Петербург, ул. Прогноз на 2 недели. ДипИФР рус CPA Архив Статьи Рассылки Сведения об образовательной организации. Как разработать систему стимулирования персонала? Версия для печати Кулагин Олег Анатольевич Консультант-преподаватель НОУ "ИПП" добавлено: Впрочем, это уже совсем другая история… Популярные статьи по теме: Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии просмотров: Как "увязать" зарплату сотрудника с результатами его труда и квалификации? Группа компаний "ИПП" ЧОУ "ИПП" входит в Группу компаний "Институт проблем предпринимательства" Контакты ЧОУ "Институт проблем предпринимательства" , Санкт-Петербург, ул.
Нет нерешаемых проблем есть неприятные решения
Характеристики проектирования информационных систем
Лечение суставов пальцев рук
Тесты по английскому языку спотлайт
Что значит гликемический индекс
Как распечатать пропуск с сайта сбу