Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Формирование организационной культуры относят/
IV. Организация
Какие факторы влияют на формирование организационной культуры?
Формирование организационной культуры школы
При формировании и поддержании организационной культуры необходимо опираться на ее "генетические" основы, в которых выделяют две противоположности [10]:. Первая из альтернатив получила название эволюционной модели культуры. Ее ключевая особенность - независимость организационной культуры от субъективных формирующих действий. Вторая альтернатива характеризуется как целерациональная модель культуры, в которой организационная культура является результатом жесткого регламентирования. С позиций эффективного менеджмента целесообразно использовать модель, имеющую симбиозную форму. В этой модели, которую называют "смешанная", оргкультура рассматривается как естественно-искусственная система, соединяющая в себе рациональные и спонтанно возникающие процессы. Следует иметь в виду, что основным принципом формирования любой из перечисленных моделей должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления рис. Использование этого принципа на практике означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру, процессы и другие элементы системы управления надлежит оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать меры по ее культуры изменению. При этом следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления рис. В некоторых организациях разделяемые верования и ценности культуры четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других организациях относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не столь ясны. В первом случае достигается большой эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов. Отставание организационной культуры от остальных элементов управления [10]. Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия, методика и практика управления и на что следует ориентировать внимание руководства, стремящегося к формированию и поддержанию желаемой организационной культуры, то есть такой, которая создаст условия, благоприятствующие реализации выбранной стратегии. Существует целый ряд методов, которые могут быть использованы при решении этой задачи рис. Методы поддержания и укрепления организационной культуры. Безусловно, руководителю следует начать с самого себя. Известно, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Заявления, призывы, декларации руководства. Нужно иметь в виду, что для закрепления желаемых трудовых ценностей и образцов поведения необходимо обращаться не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее действенных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических и кризисных ситуациях значимость организационной культуры возрастает до предельного уровня. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у руководства есть два варианта: В организациях, где человек" заявлен как ценность "номер один", по-видимому, целесообразен второй вариант. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Различные аспекты организационной культуры усваиваются работниками через систему требований по исполнению их ролевых функций. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать их профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу и к организации, а также разъяснения требований к повелению работников в организации. Через обучение передается информация о том, какое поведение будет поощряться и приветствоваться. Критерии определения вознаграждения и статуса. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно "привязаны" к определенным образцам поведения и, таким образом, позволяют работникам расставить приоритеты. Они указывают на ценности, имеющие важное значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении действует система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Использование таких критериев - один из основных способ! Принципы, на которые опираются руководители организации, регулируя весь кадровый процесс, достаточно быстро становятся известными для сотрудников. При этом критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры, что следует учитывать при их формировании. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Заметное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое не удерживается при сложившейся практике управления. Персонал должен быть осведомлен о том, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и творческой инициативы со стороны подчиненных. Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Однако па нее оказывают влияние даже разовые отступления от установленного или декларируемого порядка. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу, для того чтобы повлиять на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает самоопределение работников. Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руко-водп во должно предпрппя гь ряд шагов этапов. Основные этапы работы по формированию организационной культуры по М. Магура [3] приведены па рис. Наибольшие трудности методологического плана в свете проблемы развития отечественной теории менеджмента организационной культуры проявляются на этапе исследования культуры в организации. Изучение сложившейся организационной культуры является ключевым этапом формирования культуры организации и предпосылкой успешного ее изменения. Очевидно, что осуществление последующих этапов формирования организационной культуры при возникновении или усиливании отмеченных негативных эффектов нецелесообразно. Прежде чем что-то пытаться изменить в организационной культуре, следует ответить на два вопроса: Только сопоставив желаемое идеальное состояние организационной культуры с ее сложившимся фактическим состоянием, можно принимать решение о действиях, которые позволят перейти от существующего состояния к желаемому. На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать с помощью эмпирических методов исследований. Среди наиболее распространенных эмпирических методов исследования, применяемых в данном случае, можно выделить интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, исследование документов, изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, изучение сложившейся практики управления. Первая задача - осознание и формулировка ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию. Вторая задача - выяснение, какие культурные ценности будут способствовать или препятствовать реализации стратегических целей организации. Третья - оценка имеющегося разрыва, а именно степени соответствия сложившейся организационной культуры и стратегии развития организации, принятой руководством. Формирование и развитие оргкультуры любой компании происходит в определенной производственной и социальной среде, то есть под воздействием требований рынка, в направлении удовлетворения потребностей клиентов и исходя из собственных интересов. Невозможно создать успешно работающую организацию, если она не будет способной к адаптации к изменениям внешней среды и не будет обладать свойством маневренности, гибкого реагирования па требования рынка. С другой стороны, в любой организации есть собственное внутреннее пространство, свои принципы и законы взаимодействия, внутриорганизационный климат и собственный подход к решению задач внутренней интеграции рис. Поэтому при формировании оргкультуры разрабатываются цели, задачи и сфера деятельности предприятия по двум основным направлениям: Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации подразумевает, что культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, а также о целях, характере продукции и рынках, на которых организация имеет стратегические преимущества. Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании означает, что процессу формирования культуры должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации. Принцип историчности говорит о том, что организационная культура складывается в течение длительного времени. Процесс ее становления затягивается на годы, а иногда и десятилетия, что в значительной мере определяет характер экономической системы, используемый стиль управления. Принцип отрицания силового воздействия предусматривает запрет навязывать "слабой" культуре, свойственной какой-либо экономической системе, "сильную" либо наоборот или искусственно корректировать ее. Право на жизнь имеет как сильная культура, так и слабая. Та, что может быть эффективной в одном случае, неэффективна в другом - все зависит от конкретных условий. Принцип комплексности оценки заключается в том, что оценка степени и характера воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества опосредованных способов влияния. Это обстоятельство особенно важно учитывать в ходе организационных изменений, неизбежных в динамично развивающейся экономической системе. Культура организации складывается из определенных организационных атрибутов явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее признаков, среди которых наиболее существенны следующие:. Формирование организационной культуры - процесс постепенный. Он имеет эволюционный характер, поддерживаемый посредством следующих мер [10]:. Трудно переоценить значение обмена информацией, необходимой для формирования организационной культуры. Использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и предоставление сведений ее членам и потребителям продукции о политике и целях организации - необходимые условия для активизации внутриорганизационного информационно-знаниевого обмена. Мотивацией может служить более высокая оплата труда. Вознаграждение за достигнутые результаты может выражаться и в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Например, каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов, преподавателей, специалистов, которые позволят им усовершенствовать собственную деятельность. Целесообразно разрабатывать специальные программы профессиональной и управленческой карьеры. Важно создавать подходящие для мотивации условия, что в значительной степени зависит от действий управленческого персонала. Обязательное условие - обучение и планирование карьеры - осуществляется "каскадно", то есть с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня. Заслуживает внимания тот факт, что различные ритуалы и церемонии могут быть частью мотивационной стратегии. Нельзя не отметить, что на культуру организации оказывают влияние внешние факторы. Но, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь весьма различные культуры. Это происходит потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - внешняя адаптация на уровне организации в целом. Вторая - внутренняя интеграция, смысл которой в том, как работники организации решают ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы. Определение миссии организации и се главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии;. Методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности;. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы;. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания. Выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций;. Установление критериев членства в организации и ее группах;. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации;. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т. Определение желательного и нежелательного поведения;. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и не подвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса. Принципы формирования и поддержания организационной культуры При формировании и поддержании организационной культуры необходимо опираться на ее "генетические" основы, в которых выделяют две противоположности [10]: Система управления Использование этого принципа на практике означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегию, структуру, процессы и другие элементы системы управления надлежит оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать меры по ее культуры изменению. Отставание организационной культуры от остальных элементов управления [10] Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия, методика и практика управления и на что следует ориентировать внимание руководства, стремящегося к формированию и поддержанию желаемой организационной культуры, то есть такой, которая создаст условия, благоприятствующие реализации выбранной стратегии. Методы поддержания и укрепления организационной культуры Поведение руководителя. Этапы формирования организационной культуры Наибольшие трудности методологического плана в свете проблемы развития отечественной теории менеджмента организационной культуры проявляются на этапе исследования культуры в организации. Преодолеть указанные трудности не всегда удастся. Весьма вероятны такие последствия, как: Итогом исследования культурной среды организации должно стать решение трех задач. В основу такой разработки положены следующие принципы формирования оргкультуры компании. Процесс создания оргкультуры компании Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании означает, что процессу формирования культуры должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее признаков, среди которых наиболее существенны следующие: Он имеет эволюционный характер, поддерживаемый посредством следующих мер [10]: Процесс формирования организационной культуры опирается на ряд научных подходов: К проблемам внешней адаптации и выживания относятся: Определение миссии организации и се главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии; - цели. Установление специфических целей, достижение согласия по целям; - средства. Методы, используемые для достижения целей, достижение согласия по используемым методам, решения по организационной структуре, система стимулирования и подчиненности; - контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов, создание информационной системы; - коррекция. Проблемами внутренней интеграции являются: Выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций; - границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах; - власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации; - личностные отношения. Определение желательного и нежелательного поведения; - идеология и религия.
Можно ли получить снилс по доверенности
Когда можно оспорить завещание на наследство
Таблица фнл 2016 2017 года
Презентация на тему графики тригонометрических функций
Сколько видов убежища различают в международном праве