Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Материальное стимулирование производительности труда/
Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда
Стимулирование производительности труда
Тема: Материальное стимулирование производительности труда
Джон Голт от , Сущность, подходы к оценке и факторы роста производительности труда на предприятии…………………….. Анализ действующих мероприятий по стимулированию персонала………………………………………………………….. Рекомендации по повышению производительности труда на основе неденежного материального стимулирования работников…………………………………………………………. В данной дипломной работе рассматривается совершенствование производительности труда путем стимулирования производственного персонала. Актуальность темы подтверждается практикой, поскольку от уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, рост заработной платы, более рациональное использование рабочего времени, снижение затрат на производство продукции и увеличение прибыли. Увеличение показателей производительности, выраженное в экономии затрат труда на изготовление единицы продукции, непосредственно влияет на повышение эффективности производства, что в условиях рыночных отношений является необходимой предпосылкой развития промышленности. Факторы роста производительности труда достаточно разнообразны и находятся в постоянном движении и взаимодействии. В последнее время наряду с материально-техническими факторами, такими как технологии, уровень механизации и автоматизации производства, качество продукции, значительно возрастает роль социально-экономических факторов. Характерной чертой любой трудовой деятельности является материальное и моральное поощрение труда. Важными факторами эффективного производства являются повышение социальной активности персонала, более высокая организованность и дисциплина труда, творческая инициатива. Безусловно, все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой продукции. Система стимулирования труда направлена на создание определенных условий, направленных на удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, и формирование у него, таким образом, мотивов труда. При этом, чтобы активизировать трудовую деятельность работников, нужно заранее определять цели, задачи, а также меры поощрения и наказания. В основе системы стимулирования труда любого предприятия должна находиться определенная нормативная база, внутренние положения, обеспечивающие информированность сотрудников при первой необходимости. При поступлении нового человека на работу заранее оговариваются его обязанности и вознаграждение. На работника могут оказывать влияние мотивы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Поэтому заработная плата как таковая может и не являться стимулом более эффективной работы. В настоящее время все больше внимания уделяется именно моральной стороне стимулирования, что связано с повышением требований работников к условиям и качеству своего труда. Вместе с тем, многочисленные исследователи утверждают, что более глубокое изучение индивидуальных потребностей работников позволяет найти такие рычаги стимулирования, которые позволили бы удовлетворять как потребности персонала, так и интересы всей организации. Таким образом, данная проблема имеет большую практическую значимость для промышленного предприятия в интересах повышения его конкурентоспособности и выживания на рынке. Целью данной дипломной работы является разработка мероприятий по повышению результативности трудовой деятельности на основе стимулирования работников предприятия. При исследовании применялись различные теоретико-эмпирические методы, позволяющие изучить содержание и структуру объекта. Диагностический анализ, направлен на выявление взаимосвязей между процессами стимулирования персонала и повышением производительности труда. Анкетирование сотрудников проводилось для определения влияния мотивационных и стимулирующих факторов на их трудовую активность. А также использовались методы активного наблюдения, сравнения, измерения, интервью и беседы, изучения документов и информационных материалов. Данная дипломная работа включает в себя три главы, состоящие из разделов. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты эффективности деятельности предприятия и стимулирования персонала как одного из факторов повышения производительности труда. На основании выявленных в процессе исследования особенностей и недостатков деятельности были разработаны мероприятия по стимулированию производственного персонала, направленные на совершенствование производительности труда, которые подробно изложены в третьей главе работы. Рациональная системы мотивации персонала лежит в основе эффективного труда и с ее помощью может быть решена задача подъема экономики предприятия. Результат деятельности предприятия зависит не только от наличия ресурсов, но и от способов и форм их использования. На основе соотношения внешних условий воздействия на организацию и внутренних психологических особенностей личности работников разрабатывается эффективная система стимулирования труда. Мотивация и стимулирование - не одно и то же, хотя эти понятия взаимосвязаны между собой. Стимулирование - внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизацию деятельности работника. Мотивация - более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:. Система мотивации - это совокупность взаимодополняющих и взаимодействующих между собой способов, методов и других инструментов для профессионального и материального развития персонала. Благодаря многочисленным исследованиям сформировался вывод, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человека. Методы мотивации и стимулирования имеют противоположную направленность: Любое воздействие на работников не будет иметь положительного эффекта, если не учитывать их возможную поведенческую реакцию. Стимулирование должно соответствовать потребностям и способностям работников и быть адекватным механизму мотивации. По источнику возникновения эти факторы делятся на: Именно с формированием внутренних побудителей связаны значительные резервы трудовой активности. Разнообразие потребностей человека и соотношение между ними достаточно широко и многопланово, что является основанием к возникновению различных теорий, отражающих содержание трудовой мотивации, которые предполагают обеспечение удовлетворения потребностей работника, заключающихся в возможности самореализации, использования имеющегося умственного и физического потенциала. Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру и содержание потребностей и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности, то есть что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:. До тех пор, пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, не становится актуальной более высокая. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. МакКлелланд разделил потребности на три группы: Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают возникновение потребностей, факторы, на них влияющие и дают их классификацию, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. К таким теориям относятся теория ожиданий по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Для мотивации работника необходимо, чтобы будущие затраты труда соответствовали ожидаемым результатам, результаты - ожидаемому вознаграждению, а вознаграждение - ожидаемой удовлетворенности. Согласно этой теории менеджер должен обеспечить такой процесс мотивации, когда создаются необходимые ожидания работника и обеспечиваются условия, чтобы не обмануть его ожиданий. Теория справедливости показывает, что работник мотивирован тогда, когда видит соответствие соотношения своих затрат к вознаграждению труда и отношения затрат к вознаграждению аналогичного труда, выполняемого другим работником. Теория Портера - Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен понять, какие именно потребности движут работником, и дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствует достижению целей всей организации. Формирование мотивации происходит под воздействием общественных ценностей и норм, и продолжается в процессе работы, обучения, активной деятельности. В настоящее время большинство работников в основу своей мотивации ставят высокую заработную плату. Механизм мотивации предусматривает переход от актуальных в данный момент потребностей посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Трудовое поведение работников отражается в процессе труда и результатах труда, а также обусловлено ожиданиями вознаграждения и условиями труда. Для каждого работника значимость потребностей индивидуальна, что формирует для него собственную систему ценностей. Вознаграждение за конкретную работу и ожидания работника влияют в той или иной степени на его неудовлетворенность своей занятостью на данном рабочем месте. С изменением в процессе трудовой деятельности потребностей, ценностей, мотивации и удовлетворенности меняется и трудовое поведение работника. Более конкретное определения места и роли стимулирования в общем механизме регуляции трудового поведения требует установить его функции по отношению к этому поведению. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всех возможных форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их анализа, систематизации, выявления общего и различного между ними, обеспечения их эффективной реализации. Администрация приписывает успех себе, а неудачи - подчиненным. Безразличное отношение к оценке работы. Работники плохо информированы о том, что делается в фирме, испытывают ощущение, что от них что-то скрывают. Стимулирование реализуется посредством создания условий, конкретной ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно влияющие на нее: Исходя из содержания потребностей, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Заработная плата оплата труда работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты [1]. Структура заработной платы включает три основных элемента: Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Ее увеличение должно производиться не в отношении отдельного работника, а на уровне всего предприятия в целом, в соответствии с повышением уровня производительности. В практике используются в основном две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, то есть повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. Премиальная форма оплаты труда учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: При значительной роли оплаты труда в процессе материального стимулирования, мотивы избежания сокращения вознаграждения могут действовать сильнее, чем интерес развития навыков, содержательной работы и повышение производительности труда. Основная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. В результате снижается стимулирующая роль заработной платы, которая должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, обеспечивая процесс воспроизводства затраченной энергии. Помимо заработной платы и премий существуют другие материальные не денежные мотиваторы, позволяющие эффективно стимулировать работников:. Социальные стимулы включают в себя стремление к самоутверждению, повышению компетентности, расширение области полномочий в принятии решений, возможность планирования своей работы, продвижение по службе, избрание в руководящие органы управления, приоритет при составлении рабочего графика и графика отпусков. Моральные стимулы основаны на требовании уважения человека-работника, признании его в коллективе, похвале, благодарности, грамотах, присвоении различных званий, снижении постоянного контроля. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга и вместе составляют суммарное вознаграждение см. Это может происходить, когда трудности вызваны не объективными обстоятельствами, а специфическими особенностями руководства или в связи с противоречиями целей работников и материальных условий их выполнения. Система стимулирования должна быть комплексной и выстроенной с учетом мотивационных факторов, потребностей ожиданий сотрудников. В то же время для определения составных частей их компенсационного пакета необходимо найти своеобразный баланс между основными предпочтениями работников и затратами предприятия. В этом заключается еще одно ограничение, которое нужно учитывать при разработке эффективной системы управления персоналом. В настоящее время построение эффективной системы мотивации сотрудников на предприятии является одной из главной задач для руководства. Использование хорошо продуманной системы мотивации позволит предприятию снизить текучесть кадров и повысить производительность труда. Производительность труда является одним из важнейших показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. Производительность труда - интенсивность труда, измеряемая количеством продукции, произведенной работником за единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Выработка представляет собой отношение стоимости валовой продукции, произведенной за определенный период времени к среднесписочной численности работников, то есть Данный стоимостной метод расчета выработки применяется на предприятиях с широкой номенклатурой продукции. Также выработка может измеряться в натуральных единицах, если производимая продукция достаточно однообразна. Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. Превышение фактической выработки над плановой свидетельствует о росте производительности труда. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Трудоемкость продукции - затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Она находится с выработкой в обратно пропорциональной зависимости. Различают три вида трудоемкости в зависимости от характера затрат рабочего времени: Сопоставление плановой и фактической трудоемкости отражает рост производительности труда. На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторы роста производительности труда - совокупность количественных и качественных условий, определяющих уровень и динамику производительности труда. Их можно условно разделить на две группы: К числу материально-технических факторов относятся: Также факторы могут быть по отношению к организации внутренними трудовые отношения, технология, качество продукции, условия труда, информация и внешними законодательство, рыночные механизмы, конкуренция, состояние рынка труда. Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения. Особую сложность представляет необходимость учета внешних, трудно предсказуемых факторов. Факторы, влияющие на динамику производительности труда одного работающего, приведены на схеме см. Воздействие факторов имеет качественную характеристику - направленность, и количественную - силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Наиболее высокие темпы роста производительности труда достигаются при использовании максимальной совокупности всех факторов. Резервы производительности труда - это потенциальные возможности дальнейшего обеспечения роста эффективности промышленного производства за счет лучшего использования основных производственных фондов, совершенствования организации производства и труда, повышения уровня использования ресурсов. При выборе стратегии управления производительностью труда на основании сложившихся экономических условий существуют различные варианты соотношения объема производства и затрат труда:. Каждый из вариантов имеет самостоятельное значение и является эффективным, поскольку позволяет снизить полные затраты. В этих условиях при постановке задачи повышения производительности труда важно оценить в качестве альтернативных все пути повышения производительности, которые реализуются при одном или нескольких соотношениях затрат. Обеспечение максимального роста производительности труда не обязательно предполагает поиск путей одновременного снижения живого и овеществленного труда. В определенных ситуациях предпочтительнее снизить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить. Далее определяется резерв увеличения среднечасовой выработки, на основании которого рассчитываются резервы среднедневной и среднегодовой выработки:. Рт - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников;. Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки. Поскольку выработка и трудоемкость обратно пропорциональные величины и зависят от одних и тех же факторов, то зная, как изменилась трудоемкость, можно определить прирост среднечасовой выработки, и наоборот. Аналогично выработке определяются резервы трудоемкости по отдельным продуктам и в целом по предприятию:. Снижение трудоемкости продукции отражает интенсивный путь экономии рабочего времени. Экстенсивный путь - потенциальные возможности более полного использования рабочего времени, снижения простоев и непроизводительных затрат. Иногда повышение среднего уровня трудоемкости может способствовать эффективности деятельности предприятия. Например, при внедрении выпуска новой продукции или повышении качества производства неизбежны дополнительные затраты труда и средств. Но в конечном итоге эти затраты окупаются за счет повышения стоимости и объемов продаж. Планирование производительности труда основывается на результатах анализа использования рабочего времени и плана организационно-технических мероприятий по реализации выявленных резервов в планируемом периоде. Плановые показатели темпов роста производительности труда рассчитываются по следующим направлениям:. Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности, характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения и снижения производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены на схеме см. В целях повышения производительности труда в организациях разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, характеризующиеся высоким уровнем конкретной проработки и предусматривающие комплексное решение проблемы с выходом на эффективность деятельности организации. Эти программы могут быть различны по объему, масштабам, целям, предусматривать внесение изменений во все или некоторые сферы деятельности организации: Продукция завода получила широкое признание на международных, региональных, и специализированных выставках и отмечена многочисленными наградами. Производство постоянно работает на полную мощность. Партнерами предприятия на протяжении нескольких лет являются: На предприятии большое внимание уделяется технологической модернизации и системе контроля качества. Работа над качеством ведется на каждом этапе производственного цикла - от тщательного подбора состава древесины и смол, через ежедневные лабораторные испытания плит на новейшем западноевропейском оборудовании, до качества отгрузки и доставки товара покупателям. Специалисты лаборатории, оснащенной современнейшим немецким оборудованием, проводят тестирование каждой партии продукции не только по основным параметрам, предусмотренным ГОСТом, но и по многим дополнительным характеристикам, особенно важным для изготовителей мебели. Динамика производства ДСП представлена в таблице Предприятие обладает всеми необходимыми ресурсами для наращивания своего промышленного потенциала и постоянно инвестирует как в расширение, так и в технологическое совершенствование производства. Институциональный уровень управления обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. К этому уровню относится генеральный директор. На управленческом уровне руководители отделений, начальники функциональных отделов обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством. Технический уровень представлен младшими начальниками, ответственными за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей, технологами и механиками. Руководство стремится использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Также руководитель может ориентироваться не на один, раз и навсегда выбранный стиль, а применять в соответствующих условиях более подходящий. Этот подход стал фундаментом для разработки основных принципов кадровой политики завода. Среди них - обеспечение достойных условий труда и атмосферы взаимного доверия, обоснованность и убедительность принимаемых кадровых решений, постоянное совершенствование обратной связи в системе управления, оптимизация кадрового состава и сохранение занятости, гарантирование равных возможностей для карьерного роста и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов, развитие систем индивидуального и группового обучения. Стратегическое планирование осуществляет плановый отдел, который определяет, какие подразделения и в какой форме участвуют в реализации целей. При этом принимаются только основополагающие решения, которые впоследствии детализируются в подразделениях. Планы могут меняться, подстраиваясь под новые возможности. В процессе планирования формулируются стратегические цели, формируются соответствующие стратегии и распределяются необходимые ресурсы. На основе планирования происходит управление процессом реализации выбранной стратегии предприятия. Финансово-экономическое состояние предприятия можно охарактеризовать с помощью основных показателей, отражающих эффективность деятельности при сопоставлении затрат труда с результатами: Производительность труда была подробно рассмотрена в первой части данной работы, и как уже было сказано, отражает затраты времени на производство единицы продукции, а также объем продукции, произведенной в единицу времени. Рентабельность - показатель экономической эффективности производства промышленного предприятия, характеризующий его доходность и прибыльность. Этот показатель относительный в отличие от прибыли, поскольку показывает уровень прибыльности относительно какой-либо базы. Рентабельность взаимосвязана со всеми показателями эффективности производства: Предприятие рентабельно, если суммы выручки от реализации продукции достаточно не только для покрытия затрат на производство и реализацию, но и для образования прибыли. Фондоотдача основных фондов является наиболее обобщающим показателем, отражающим уровень использования основного капитала. Существует множество методов для ее расчета, но самым распространенным является сопоставление стоимости валовой продукции и среднегодовой стоимости основных фондов. Обратный фондоотдаче показатель - фондоемкость, выражающий отношение среднегодовой стоимости основных фондов к объему производства. Фондоемкость используется для определения эффективности отраслевой структуры, размещении производства, ценообразовании, расчете потребности в основных средствах. Критерием эффективности использования оборотных средств является интенсивность, характеризующая их оборачиваемость. Одним из основных показателей оборачиваемости является продолжительность одного оборота в днях, то есть В течение какого времени оборотные средства проходят все стадии кругооборота на данном предприятии. Чем меньше дней длится один оборот, тем выше эффективность использования оборотных средств. На основании данных таблицы можно рассчитать показатели эффективности производственной деятельности:. Анализ показателей финансово-экономического состояния предприятия показал, что эффективность использования трудовых ресурсов за последний год возросла, но эффективность использования материальных ресурсов снизилась. Это связано с увеличением затрат на средства труда и техническую подготовку производства. В дальнейшем, благодаря внедрению нового оборудования, планируется снижение издержек производства за счет экономии на масштабе и увеличение прибыли. Цель стратегии предприятия в области управления персоналом - сформировать коллектив, способный создавать конкурентоспособную продукцию высокого качества. Информирование сотрудников является областью ответственности руководителя, а также отдела кадров. Культура и идеология предприятия являются фундаментальными компонентами ее жизнедеятельности. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Степень мотивации на предприятии можно определить с помощью анкетирования сотрудников. Для рабочих необходимо оценить уровень материальной и нематериальной мотивации с помощью оценочной шкалы от самого положительного до самого отрицательного значения. В анкетировании принимали участие выборочно производственных рабочих различных цехов. Результаты опроса приведены в таблице Таким образом, работники в большинстве своем оценивают материальную сторону стимулирования своего труда на хорошем уровне. Моральную же мотивацию они определяют преимущественно на среднем и ниже среднего уровне. Проведение исследования содержания системы мотивации персонала позволяет спрогнозировать определенные тенденции в ее развитии. Снижение связи заработка с конечными результатами труда говорит об очевидной неэффективности мотивирования, так как это, несомненно, сказывается отрицательным образом на заинтересованности сотрудников выполнять работу более качественно, если это не отражается должным образом на размере оплаты. Большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала, либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет вразрез с интересами и целями организации. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из этих факторов. На данном предприятии для рабочих основных производственных цехов используется сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты. Численность и профессиональная структура некоторых цехов представлена в Приложении 3. Заработная плата при этом может рассчитываться на основании тарифных ставок и должностных окладов представленных в таблице Пример расчета заработной платы за месяц для рабочего третьего разряда, отработавшего за этот период часов:. Премии начисляются в зависимости от выполнения норм производства, количества отработанного времени, соблюдения трудовой дисциплины. Для производственных рабочих на примере цеха ДСП сдельно-премиальная заработная плата рассчитывается на основании объемов выпуска за месяц исходя из расценки за 1 м 3 продукции - 93,76 руб. Плановый объем производства за месяц цеха ДСП м 3 , поэтому общая стоимость составит:. Таким образом, система стимулирования производственных рабочих связывает оплату, получаемую работниками, с количеством изделий, которое они обрабатывают и со временем, которое им необходимо для того, чтобы выполнить определенный объем. Преимуществом имеющейся системы оплаты труда для работодателей является то, что она легко действует, проста для понимания, позволяет работодателю эффективно оценивать и контролировать производственные затраты. Преимуществом для работников является то, что они могут предвидеть свою оплату в краткосрочной перспективе и регулировать темп работы в соответствии с уровнем оплаты, который хотят иметь. Основным недостатком данной системы является то, что на предприятии сложилась ситуация, когда увеличение объема выпуска продукции не влияет на ее качество, не снижается доля производственного брака. Повышение качества продукции возможно не только за счет технологического совершенствования и улучшения используемого сырья. Работники производственных цехов не стремятся повысить уровень своей компетенции, не проявляют инициативу, ориентированы только на количественное увеличение выработки. Данная ситуация является недоработкой системы стимулирования персонала, которая должна основываться на развитии не только производства, но и работников. Уровень производительности труда - одна из важнейших характеристик, отражающая прогрессивность способа производства. Показатели труда подразумевают и поведение работников, и результаты их труда. Поведение работника преобразует показатели труда из абстракции в действие. Способы поведения также являются результатами сами по себе - продуктом умственных или физических усилий, прилагаемых к задаче, и могут рассматриваться отдельно от результатов труда. Воздействуя на поведение работников, можно добиться увеличения показателей труда, и тем самым способствовать развитию организации. Данные для анализа показателей производительности труда приведены в таблице Из данных таблицы следует, что объем производства в году по сравнению с годом увеличился на ,25 тыс. Теперь, пользуясь формулой 2 , можно рассчитать влияние факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих предприятия способом цепных подстановок. Для этого необходимо ввести два условных показателя среднегодовой выработки. Теперь определим влияние каждого из факторов продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней, среднечасовой выработки одного рабочего на этот результат:. Как видно из расчетов, именно увеличение среднечасовой выработки способствовало росту среднегодовой выработки одного рабочего. Поскольку общее количество отработанного времени уменьшилось, это вызвало снижение среднегодовой выработки. Но среднечасовая выработка возросла настолько, что и общий показатель выработки за год тоже увеличился. Увеличение показателей среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки привело к увеличению заработной платы рабочих, поскольку существует зависимость оплаты труда от показателей производительности. Чтобы определить эффективность роста выработки, необходимо сравнить его с ростом оплаты труда представленных в таблице Это явление неблагоприятно для организации и влечет за собой снижение стимулирующей роли заработной платы как материального фактора. Работники не будут стремиться повышать производительность труда, если не существует прямой зависимости вознаграждения от выработки, или, по их мнению, это вознаграждение не достаточно. Помимо выработки существует также другой показатель, характеризующий производительность труда - трудоемкость. Поскольку показатель трудоемкости обратно пропорционален выработке, то зависит от тех же факторов. Можно дополнительно проанализировать изменение трудоемкости по каждому виду продукции, пользуясь формулой 3. Данные для анализа представлены в таблице Индивидуальная трудоемкость продукции почти каждого вида, кроме промышленной снизилась. Это связано с увеличением доли объема производства менее трудоемкой продукции и снижением доли более трудоемкой. Количество брака продукции также снизилось в году по сравнению с годом. В процессе управления показателями труда необходимо установить единое понимание того, что должно быть достигнуто, и разработанная программа развития работников должна соответствовать этому управлению, повышая вероятность того, что оно рано или поздно будет достигнуто. Система стимулирования обеспечивает колебания оплаты в связи с колебаниями показателей работы, и может, при оценке дневной выработки, работать на долгосрочную перспективу. Данная система имеет три основных преимущества для применения при вознаграждении работников:. При этом недостатком является то, что повышение только количественных показателей выработки не может бесконечно улучшать эффективность производства, если не улучшаются качественные показатели и компетентность труда. Поэтому первоочередной задачей политики предприятия в области персонала является формирование системы стимулов, направленных на совершенствование профессиональных навыков и личностного развития работников, что подтверждается проведенным исследованием влияния на них факторов мотивации. Таким образом, управление показателями труда должно, во-первых, применяться для их повышения, целью чего является достижение оптимальных темпов роста показателей выработки и эффективности труда групп рабочих и отдельного работника. Во-вторых, быть связано с развитием работников, поскольку повышение показателей труда невозможно без постоянного развития компетенции, навыков и личности исполнителей. В-третьих, это управление должно быть связано с удовлетворением потребностей и ожиданий всех заинтересованных лиц организации - собственников, руководства, работников, поставщиков, потребителей и общества в целом. Их интересы должны быть взаимосвязаны и подчинены друг другу. Только удовлетворяя ожидания рабочих руководство может рассчитывать на успешное сотрудничество с поставщиками и покупателями. В-четвертых, управление показателями труда необходимо связать с коммуникацией и участием каждого сотрудника в планировании не только своей деятельности, но и работы всей организации. Необходимо создать атмосферу, в которой происходит постоянный диалог между руководителями и работниками. Управление показателями труда может способствовать развитию организации, вовлекая группы и отдельных работников в процесс постановки целей и поиск средств их достижения. Организация труда опирается на законы экономики, физиологии и психологии труда. Основная задача организации труда связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, поддержанием высокого уровня работоспособности, повышением степени удовлетворенности людей результатами труда, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний. Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем организации труда. Для обеспечения функционирования любой организации, прежде всего, необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей. Рассмотрим организацию и разделение труда на примере одного производственного цеха ДСП. В данном цехе существует пооперационное разделение труда, обусловленное разделением процесса изготовления изделия на составные операции, выполняемые различными работниками. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе. Известно, что различные исполнители, выполняющие одинаковые функции, делают это по-разному, применяя разнообразные методы труда или способы выполнения заданной работы. В данном случае следует говорить как о неодинаковой последовательности выполнения отдельных элементов производственной операции, так и о различном времени их исполнения. Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение заданной работы и в то же время не вызывает преждевременного утомления работника. Учет труда должен в данном случае опираться на иные подходы, а не просто на учет выпуска работника, и в то же время необходимо связывать применяемые принципы учета с методами стимулирования работников к повышению показателей эффективности их труда и общим направлением повышения конкурентоспособности предприятия на рынке. Соединить эти составляющие управленческой деятельности в систему возможно на основе правильного выбора методики оценки производственной деятельности сотрудниками предприятия. Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма существенное влияние на состояние здоровья человека. Главные цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить работника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды, создать все необходимые условия для высокопродуктивной работы. В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной и важной составной частью организации труда. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени, освоении передовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест. Практически материальное стимулирование труда должно осуществляться путем применения различных форм и систем заработной платы и премирования. Другая сторона проблемы материального стимулирования труда - это материальная ответственность работников и взыскания за тот ущерб, который они наносят и организации в результате своих неправильных действий или бездействия. Моральное стимулирование труда связано, прежде всего, с ответственностью работников за выполненную работу, с общественным признанием заслуг отдельных рабочих, с удовлетворением потребностей работников. На практике материальное и моральное стимулирование труда должно служить действенным средством, стимулирующим своевременное и качественное выполнение каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации. Побудительными причинами повышения квалификации могут быть: Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных занятий. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение профессиональных выставок, чтение специальной литературы. К сожалению, этим аспектам уделяется недостаточно внимания со стороны руководства завода. Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности. В современных теориях человеческого капитала сотрудники рассматриваются в качестве основного звена, определяющего уровень успешности организации. Согласно этим теориям финансовые вложения в сотрудников в виде повышения квалификации являются инвестициями, которые приносят прибыль. Руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить спад деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходима ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Ротация работ означает периодическую передвижку работника от одной работы к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор работника и развить его способности. Производственная линия цеха ДСП включает в себя несколько участков обработки плит: Каждый рабочий занимается строго своим участком работ и обладает необходимыми для этого профессиональными умениями. В данном случае представляется возможным обучение всех рабочих новым навыкам, которые позволили бы им работать на любом участке своей производственной линии. При этом повышение квалификации и приобретение разносторонних навыков рабочими будет способствовать их уверенности в стабильности и значимости своего положения в организации. Кроме того, существует вероятность, что работа на новом участке окажется более продуктивной, чем на прежнем месте. Но главная цель этого обучения - возможность производственной ротации, которая позволит снизить монотонность труда рабочих. Проблема утомляемости стоит наиболее остро именно в производстве, где используется тяжелый физический труд, а вознаграждение непосредственно зависит от количества произведенной продукции и результата труда не только одного работника, но и его коллег. Утомляемость, вызванная монотонностью труда, снижает работоспособность человека, провоцирует нарушения внимания, моторной деятельности, памяти. Подверженность утомлению зависит от индивидуальных качеств работника, его состояния здоровья, психологических особенностей, возраста, интереса к работе. Монотонность труда вызвана тем, что движения, которые рабочие выполняют, являются однообразными. Она может сопровождаться состоянием усталости, сонливости, скуки, плохого настроения. Для преодоления этого фактора рекомендуется устраивать небольшие перерывы, стараться разнообразить свою работу, изменять ее ритм, применять методы психологической разгрузки. Значительные перерывы могут снизить монотонность и утомляемость работы, но отрицательно влияют на показатели производительности, так как при увеличении среднечасовой выработки, общий фонд полезного времени будет снижаться. Для того чтобы проследить влияние однообразия и монотонности трудовой деятельности на результаты производительности, необходимо рассчитать часовую выработку в натуральных единицах не в усредненном значении, а в отдельности для каждого часа приведено в таблице При объеме выпуска 52,38 м 3 продукции в день среднечасовая выработка одного рабочего цеха ДСП равна:. Необходимо также рассчитать снижение выработки после перерыва по сравнению с первоначальным уровнем:. Данные коэффициенты потребуются, чтобы определить, насколько может снизиться выработка при непрерывной работе и при смене деятельности, прогнозируя возможные результаты. Как видно из рисунка, в первые два часа работы самая высокая выработка, затем она снижается до уровня ниже среднечасовой выработки. После перерыва на обед показатели работы снова несколько улучшаются, а к концу рабочего дня постепенно падают. Такая разница в производительности обусловлена различным темпом работы, который в свою очередь зависит от утомляемости. Как показывают расчеты, часовая выработка рабочего цеха ДСП может быть значительно выше, чем имеющийся средний уровень выработки. Поэтому, чтобы увеличить показатели производительности, необходимо создать условия, которые внесут разнообразие в повседневную работу, снизят монотонность и утомляемость рабочих. Переобучение рабочих к выполнению новых операций связано с определенными потерями. Наиболее эффективный способ обучения в данном случае - непосредственно на рабочем месте. При этом обучение направлено на профессиональную подготовку сотрудников, которым обеспечивается поддержка, и проводится постоянный мониторинг их успехов. Обучение и работа должны быть неразделимы. Важно также, чтобы обучение было самоуправляемым, поскольку работники должны осознавать, что им необходимо знать и уметь, чтобы работать лучше и достичь успеха. Руководство должно соблюдать некоторые принципы обучения:. Не все работники цеха будут участвовать, т. Итак, в программе переподготовки примут участие 36 человек. Из практики предприятия известно, что обучение нового сотрудника на автоматической линии деревообработки занимает в среднем два дня и при этом показатель его среднечасовой выработки находится на уровне 0,07 м 3 продукции. Таким образом, потребуется две недели, чтобы каждый рабочий технологической линии смог освоить работу на любом ее участке. Определим теперь потери производства продукции в связи с обучением рабочих. Месячная норма производства ДСП м 3 , при продолжительности месяца 21 рабочий день, т. Тогда среднечасовая выработка равна 0,11 м 3. При выработке 0,07 м 3 в час из расчета общей численности рабочих, цех сможет выпускать:. После того, как рабочие прошли успешную переподготовку и способны одинаково хорошо работать на любом участке производственной линии, можно начинать пользоваться результатами программы. Поскольку первые два часа работы показатели производительности наиболее высоки, рекомендуется производить смену деятельности каждые два часа, т. Используя найденные ранее коэффициенты снижения выработки можно рассчитать также почасовую выработку в течение рабочего дня см. Таким образом, выпуск продукции за один рабочий день выходит в размере 58,2 м 3 , что по сравнению с первоначальным объемом на. Из графика видно, что первую половину рабочего дня выработка выше среднего уровня и начинает снижаться только после обеда. Кривая выработки имеет тенденцию, как к повышению, так и к снижению, рост обусловлен сменой деятельности. После обучения до конца месяца остается 11 рабочих дней. Рассчитаем производительность на основе новых полученных показателей:. Проводимые мероприятия вызовут временное снижение производительности труда, но т. Экономический эффект от повышения выработки в этом месяце ,2 м 3 не сможет покрыть убыток, полученный в прошлом ,8 м 3 , но начиная с третьего месяца мероприятие окупит себя. Очевидна материальная выгода для работников, когда оплата труда напрямую зависит от объема выпуска продукции. Но в данном случае наряду с финансовым стимулированием, существует также мотивация повышения квалификации, обучения новым навыкам, что благоприятно и для работников, и для организации. Содержание учебной программы должно определяться исключительно анализом потребностей в обучении и необходимостью достижения утвержденных целей обучения. Немаловажное значение имеет также информирование сотрудников об этих целях. Руководство компании должно создать у персонала уверенность в том, что обучение необходимо не только организации, но и самим работникам. Перед тем, как внедрять программу обучения и производственной ротации, нужно объяснить рабочим цели, подробно рассказать действия, возможный эффект и вознаграждение, а потом узнать их мнение по этому вопросу. Необходимо разъяснять и консультировать работников, если им что-то будет непонятно в течение всего обучения. Еще одно преимущество рациональной организации труда в том, что ее влияние на результаты может быть незаметным для самих работников. Они могут не чувствовать монотонности, а выработка будет снижаться. При должной квалификации персонала, они могут не заметить особого влияния ротации, но результативность этого метода очевидна. Таким образом, можно добиться эффективной совместной работы руководства и сотрудников, в результате которой совершенствуется квалификация последних, повышается организация труда, и улучшаются показатели производительности. Зависимая оплата состоит из оплаты, связанной с индивидуальными показателями работы, вкладом, либо показателями работы команды или организации. В форме сдельной оплаты зависимая оплата является характерной чертой системы оплаты на производстве на протяжении многих лет. Обоснованием переменой оплаты является то, что дополнительная оплата должна быть вновь заработана каждый раз, и работники должны принять риск того, что они могут не заработать ее повторно. Существует две основные системы оплаты труда, зависимые от результатов: На данном предприятии используется первая система, имеющая свои преимущества и недостатки. Доплаты к базовой ставке начисляются на основании выработки, не учитывая непосредственно уровень компетентности персонала. Оплата, ориентированная на компетентность, поощряет работников за способность выполнять задачи, а не просто за их показатели работы. Сравнительная характеристика этих систем приведена в таблице Можно провести различие между показателями работы - тем, чего достиг работник, и вкладом - влиянием, оказанным этим работником на результаты работы команды и организации. Если показатели работы могут быть определены как с помощью количественных результатов, так и качественных, тогда становится приемлемой смешанная модель. Уровень вклада будет зависеть от компетентности, навыков и степени мотивации отдельного сотрудника, возможности продемонстрировать свои знания и пользы, которую они извлекли из руководящих указаний и ориентиров. Гораздо более характерное явление для данного предприятия - снижение премиальной части за невыполнение норм, несоблюдение дисциплины. При этом значимость вознаграждения для работников снижается, поскольку никак не стимулируется трудовая активность и личностное развитие. Как показывают многочисленные исследования, работников можно мотивировать значительно лучше, если они работают в таком окружении, где их ценят за то, что они собой представляют, и за то, что они делают. Поскольку у людей существует потребность в такой работе, которая давала бы средства достижения своих целей, то необходимо предоставлять им разумную степень независимости и возможность применения своих навыков и квалификации. В данном случае представляется возможным применение смешанной системы оплаты труда, которая сочетает в себе преимущества двух основных систем и ориентируется на вклад работника. Оплата в соответствии с вкладом, следовательно, может быть определена как процесс принятия решений об оплате, которые основываются на оценках как результатов работы, выполняемой отдельным работником, так и на уровне навыков и компетентности, которые оказывают влияние на эти результаты. Более эффективной является не только премирование за хорошую работу, но и наказание за недостижение плановых результатов или нарушение дисциплины путем депремирования и лишения стимулирующих надбавок. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться. Существует проблема с измерением уровня компетентности и навыков сотрудников, так как в организации не имеется четкой системы ее оценок. Поэтому предлагается в виде качественной характеристики труда оценивать стремление к обучению, степень творческого участия в развитии организации, уровень проявленной инициативы и внесение предложений по совершенствованию условий и показателей труда. Таким образом, начальник каждого цеха оценивает ежемесячно вклад своих подчиненных в развитие организации и повышение качества труда, получение новых знаний, инициативные предложения, снижение количества брака, и выбирает лучшего работника. Также лучший работник может выбираться самими работниками внутри каждого цеха. Для этого можно в конце месяца проводить опрос рабочих, кого из своих коллег они считают лучшим работником по итогам месяца. Ежемесячно выбирается каждым цехом по одному лучшему работнику, то есть всего восемь человек в месяц, которые премируются за вклад в развитие организации. Вознаграждение предлагается применять в материальной неденежной форме. Кроме того, вид вознаграждения лучше использовать не универсальный для всех, а несколько равнозначных видов с возможностью выбора для самих работников, например:. Таким образом, во-первых, работники получают уверенность в том, что к каждому из них применяется индивидуальный подход, и они могут сами выбирать себе вознаграждение. Во-вторых, есть возможность для работников, ставших лучшими повторно в течение полугода, выбрать разные виды вознаграждения. В-третьих, таким способом проявляется участие организации в жизни работников, что повышает их значимость в коллективе и моральное удовлетворение от работы. Назначение лучших работников может сопровождаться торжественным вручением грамот и вывешиванием фотографий на доску почета, что будет являться дополнительным моральным стимулом повышения показателей работы. Применение не денежных форм стимулирования является более эффективным, поскольку в целом вносит разнообразие в мотивацию рабочих, повышает интерес и стремление не только к увеличению показателей выработки, но и к личностному развитию и благополучию организации, что в конечном итоге тоже сказывается на производительности. Вместе с тем, ни один респондент не поставил на первую позицию социальные программы, хотя по общему ранжированию этот фактор находится на пятом месте. Это свидетельствует о том, что социальные стимулы в данной организации не достаточно развиты и сводятся лишь к бесплатному питанию в столовой и скидкам на продукцию завода. Рабочие не могут достаточно полно оценить этот фактор мотивации, поскольку им нечего оценивать, но все они понимают его важность. Таким образом, значение этого фактора незаслуженно преуменьшается, но разработка социальных программ должна являться приоритетным направлением политики развития персонала. Поскольку этот вид стимулирования не денежный, но все же требует материальных затрат, необходимо рассчитать его эффективность и преимущество по сравнению с имеющейся системой материального премирования. Поскольку премии не являются фиксированной величиной и напрямую зависят от выработки рабочих, то каждый рабочий стремится повысить показатели производительности труда за счет повышения его интенсивности и увеличения количества продукции. Что составит в денежном выражении в среднем на одного рабочего 11,8 руб. Таким образом, достаточная прибавка к заработной плате ,2 руб. При этом все работники одной производственной линии вознаграждаются одинаково, не зависимо от приложенных усилий, но так как результат увеличения выпуска продукции имеет место, то каждый работник получает вознаграждение. Данное незначительное удержание не скажется на общей мотивации работников, тем более, что переменная часть вознаграждения по-прежнему будет стимулировать их к перевыполнению плана по выработке. А ведь чтобы перевыполнить план, надо сначала его выполнить. Этот фонд будет условно делиться на 8 лучших работников:. В пределах данной суммы возможна реализация каждого из предложенных вариантов поощрения. Но поскольку в каждом индивидуальном случае существует разница, например в оплате проезда — один работник живет дальше и тратит больше, другой меньше — то возможны отклонения, как в большую, так и в меньшую сторону. Необходимо рассматривать каждый вариант в отдельности, чтобы значительно не превысить общий размер затрат. Если сравнить ежемесячные затраты на материальные премии за повышение выработки руб. Несмотря на то, что материальные затраты получаются намного меньше, мотивационная значимость этого фактора ничуть не ниже, поскольку направлена на личностное развитие работников. А экономия достигается за счет того, что вознаграждаются только 8 работников, хотя прилагают усилия все желающие. Данная форма поощрения может показаться несправедливой, но это не так, потому что изначально все работники имеют равные возможности проявить инициативу и активность, а здоровая конкуренция только усиливает интерес к работе. Тем более, что все работники обладают разным творческим потенциалом и уровнем инициативы. Кто-то постоянно будет предлагать идеи, повышать свою компетентность, а кто-то просто ориентирован на выполнение поставленной задачи. Задача руководства здесь — дать понять работникам, что с их мнением считаются и все предложения будут рассмотрены, а работники вознаграждены. При этом будет вознаграждаться повышение уровня компетентности рабочих, стремление к получению новых знаний и навыков. Уровень квалификации работников в свою очередь оказывает влияние на качество продукции, снижение доли брака и производительность труда. Согласно все тем же исследованиям, приведенным во второй главе данной работы, большое значение для работников имеет фактор информированности о состоянии дел в организации, о целях и задачах, о различных нововведениях и их собственной роли в деятельности фирмы. Работники считают, что администрация завода недостаточно прислушивается к их мнению и не учитывает их предложения по организации собственного труда. Руководство предприятий должно заботиться о повышении уровня информированности сотрудников. Это повысит доверие работников к руководству организации, даст им понять, что с их мнением считаются, переведет их из разряда объектов организационных изменений в разряд субъектов, то есть работники смогут принимать участие в проведении организационных изменений. Добившись этого один раз, руководство предприятий сможет рассчитывать, что впоследствии персонал всегда будет поддерживать намерение руководства проводить изменения на предприятии для того, чтобы предприятие и его персонал работали более продуктивно и производительно. Сильная приверженность работе способствует усердию и добросовестному ее выполнению, самоконтролю, дисциплине, преданности компании. Необходимо взаимозависимое соотношение заинтересованности работников в успехе организации и руководства в благополучии работников. Приверженности можно достичь, если работники понимают, чего от них ожидают. Но ожидания руководства и остальных сотрудников не всегда совпадают. К сожалению, руководство часто не уделяет достаточно внимания использованию средств коммуникации: Поэтому внедрение новой системы стимулирования должно сопровождаться полным, своевременным информированием обо всех аспектах нововведения. Рекомендуется составление внутренних Положений о премировании, отражающих обязанности рабочих, размер премии, условия начисления, а также важность и значение данной системы стимулирования для каждого работника и организации в целом. Пример Положения о премировании приведен ниже:. Как показывает практика, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, и выше его трудовая активность. Поэтому, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Появление новых методов и средств поощрения труда делает необходимым разработку специальной системы поощрения, которая основывалась бы не только на количественных показателях работы, но также учитывала творческий потенциал работников и поощряла активное участие в развитии организации. Это подтверждается результатами опроса, согласно которым большинство опрошенных сотрудников полагают, что моральное стимулирование в организации находится на достаточно низком уровне. Также они считают, что снижение их трудовой активности - в большей степени вина работодателя, который не может обеспечить достаточной заинтересованности персонала в работе и не создает надлежащих условий для использования трудового потенциала сотрудников в полной мере. Материальное вознаграждение в качестве зарплаты или премии, является наиболее очевидным внешним поощрением. Недостаток денег может вызвать неудовлетворенность, но даже их достаточное количество не приносит длительной удовлетворенности работой, если работнику неинтересна его деятельность, он испытывает большие нагрузки на работе, или не чувствует своей значимости в коллективе. Деньги сами по себе могут не представлять собой внутреннего стимула, но они приобретают значительную мотивационную мощность, поскольку символизируют большое количество нематериальных целей. Поэтому нельзя обойтись без материального стимулирования, но оно будет эффективнее, если подкреплять его другими моральными, организационными, психологическими стимулами. В работе предложена методика совершенствования организации труда на примере одного производственного цеха, которая доказывает важность психологической и физиологической составляющих состояния рабочих для производительности труда. Данная методика может также применяться в других структурных подразделениях, где существует возможность производственной ротации. Но в любом случае организационный фактор стимулирования работников заслуживает внимания со стороны руководства. Учитывая все факторы мотивации, руководство завода может добиться значительного повышения производительности труда рабочих. Поскольку раньше увеличение выработки происходило в связи с техническим перевооружением и внедрением передовых технологий, то сейчас пришло время использования социально-психологических факторов с помощью предложенных способов совершенствования производительности труда. На данной стадии развития предприятия представляется возможным замена части премиальных денежных выплат различного рода компенсациями и льготами, которые должны представлять собой составную часть внутрифирменной социальной программы предприятия. В работе также предложена методика неденежного стимулирования рабочих, которая имеет свои преимущества по сравнению с уже существующей системой премирования, но не исключает ее. Основной целью применения данной методики является стимулирование поведения сотрудников, системная, планомерная работа по повышению эффективности труда. В качестве инструмента для достижения данной цели предлагается система экономического стимулирования сотрудников производственных подразделений в зависимости, как от показателей эффективности, так и от показателей интенсивности деятельности, то есть не только от фактических результатов деятельности, но и от количества усилий, приложенных для улучшения данных результатов. Несмотря на то, что существуют трудности с оценкой и измерением, необходимо учитывать моральный настрой работников и психологическую атмосферу, поскольку в конечном итоге все это влияет на производительность труда. При этом не умаляется значение материального вознаграждения, являющегося основой всей системы мотивации. Таким образом, наилучших результатов можно добиться, применяя одновременно обе системы поощрения работников. С учетом обозначенных направлений модель мотивации персонала любого предприятия должна быть разработана таким образом, чтобы главным принципом был индивидуальный подход к разработке и использованию факторов мотивирующего и стимулирующего воздействия на персонал с учетом личностных особенностей работника, его доминирующих мотивов и потребностей. Подобная модель должна предусматривать измерение результатов труда сотрудника в течение определенного времени и изучение их в динамике, а также определение степени влияния на эти показатели содержания мотивационного механизма. Только в таком случае обеспечивается более полное использование различных методов и средств мотивации применительно к конкретному работнику, и одновременно учитываются его личные пожелания и устремления. Что касается цели дипломной работы, то она была достигнута в ходе проведенного исследования деятельности предприятия. Анализ состояния объекта помог выявить недостатки существующей системы мотивации производственного персонала и возможности повышения производительности труда. На основании этого анализа были предложены конкретные мероприятия по совершенствованию производительности труда рабочих как на примере одного производственного подразделения, так и в целом для предприятия. Важнейшие принципы социального развития:. По итогам работы ежемесячно из числа работников каждого цеха выбирается Лучший работник, внесший максимальный вклад в развитие предприятия. Каждый производственный цех может представить только одного Лучшего работника за один месяц. Работники, назначенные Лучшими по итогам месяца могут самостоятельно выбрать вознаграждение из списка предложенных вариантов:. Если работник становится Лучшим повторно в течение 6 месяцев действия первого вознаграждения, он может выбрать второе аналогичное, и тогда срок его начнется по окончании первого. Выбор варианта поощрения подтверждается письменным заявлением работника на имя Генерального директора. Данное Положение необходимо довести до внимания заинтересованных сотрудников, а также проводить разъяснения по их просьбе. Необходимо неукоснительно следовать Положению, чтобы вселить в работников уверенность, что приложенные ими усилия будут вознаграждаться. Благодаря правильному деловому настрою рабочих, показатели выработки будут увеличиваться, и соответственно расти прибыль предприятия. Полученные таким образом результаты деятельности позволят производить стимулирование сотрудников и заинтересовывать их в успехе организации, поскольку при премировании будут учитываться не только общие, конечные показатели выработки, но и добросовестность, степень интенсивности усилий, направленных на достижение данных конечных результатов. Отдел персонала, продвигая и развивая процессы управления показателями труда, может вносить важный вклад в управление: Исследования по управлению показателями труда выявляют слабые места и потребности развития персонала и предлагают программы личностного развития для их удовлетворения. Отправной точкой этого процесса может стать последовательное привлечение внимания работников к основным ценностям организации, чтобы они понимали, каких действий от них ожидают. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях сушильно-сортировочный участок в деревообработке. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях линия форматного раскроя плит ДСП в деревообработке. У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера. Привет студент Регистрация Войти Логин: Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Предметом исследования - выступают процессы стимулирования труда на предприятии. Мотивация - более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах: Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: Взаимосвязь мотивов поведения с мерами и формами стимулирования показана в таблице 1: Факторы позволяющие повысить или снизить трудовую мотивацию работников приведены в таблице 2: Неуверенность в будущей занятости Оплата труда по результатам Несправедливая оценка труда. Качественная работа не вознаграждается Одобрение хорошо выполненной работы Обезличивание результатов труда. Безразличное отношение к оценке работы Работа позволяет развивать способности Инициатива приводит лишь к большей загруженности Сложная работа Примитивная работа. Заниженные требования к работнику Работа, позволяющая самостоятельно принимать решения Мелочный контроль. Помимо заработной платы и премий существуют другие материальные не денежные мотиваторы, позволяющие эффективно стимулировать работников: Различают индивидуальную, локальную и общественную производительность труда. Данный стоимостной метод расчета выработки применяется на предприятиях с широкой номенклатурой продукции. Существует два основных направления поиска резервов повышения производительности труда: Здесь имеет место экономия на масштабе, поскольку наращивание объемов производства увеличивает только переменную часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате общие затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются; вследствие сокращения затрат труда на производство продукции путем интенсификации производства, внедрения прогрессивной техники и технологии, комплексной механизации и автоматизации производства, повышения качества продукции, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства и других мероприятий. При выборе стратегии управления производительностью труда на основании сложившихся экономических условий существуют различные варианты соотношения объема производства и затрат труда: Далее определяется резерв увеличения среднечасовой выработки, на основании которого рассчитываются резервы среднедневной и среднегодовой выработки: Аналогично выработке определяются резервы трудоемкости по отдельным продуктам и в целом по предприятию: Плановые показатели темпов роста производительности труда рассчитываются по следующим направлениям: Динамика производства ДСП представлена в таблице 3: Исходные данные для анализа показателей за последние два года представлены в таблице 4: Таблица 4 - Показатели работы предприятия Показатель Объем производства, тыс. Стоимость основных фондов, тыс. Стоимость оборотных фондов, тыс. Средствами реализации стратегии предприятия служат: Результаты опроса приведены в таблице 5: Заработная плата при этом может рассчитываться на основании тарифных ставок и должностных окладов представленных в таблице 6: Пример расчета заработной платы, зависимой от должностного оклада, равного руб. Плановый объем производства за месяц цеха ДСП м 3 , поэтому общая стоимость составит: Полученный фонд оплаты труда за месяц делится на общее число рабочих цеха: С учетом премиальных, заработная плата одного рабочего составит: Данные для анализа показателей производительности труда приведены в таблице 7: Среднегодовая выработка рабочего в году по сравнению с годом возросла на: Теперь определим влияние каждого из факторов продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней, среднечасовой выработки одного рабочего на этот результат: Чтобы определить эффективность роста выработки, необходимо сравнить его с ростом оплаты труда представленных в таблице 8: Годовой доход одного рабочего, тыс. Годовая выработка рабочего, тыс. Данные для анализа представлены в таблице 9: Данная система имеет три основных преимущества для применения при вознаграждении работников: Оплата, основанная на показателях работы, мотивируют людей к достижению более высоких результативных показателей работы, расширению их диапазона. Каждый работник может рассчитывать свои усилия и прогнозировать возможное вознаграждение; послание. Зависимая оплата доносит общее послание, что данная организация рассматривает показатели работы как нечто очень важное. Кроме того, это может передавать послание о том, что важными являются определенные ценности и аспекты показателей работы, например, качество, руководство и работа в команде; справедливость. Данная система очень четко и понятно определяет механизм оплаты труда в зависимости от производительности. Это правильно, что оплата соотносится с показателями работы людей, их вкладом, компетенциями и навыками. Теперь найдем коэффициент снижения выработки для каждого часа: Необходимо также рассчитать снижение выработки после перерыва по сравнению с первоначальным уровнем: Для наглядности отклонение выработки от среднего значения представим на графике: Руководство должно соблюдать некоторые принципы обучения: При выработке 0,07 м 3 в час из расчета общей численности рабочих, цех сможет выпускать: За весь десятидневный период обучения производство составит: Тогда как при прежнем уровне производства эта цифра бы составила ,8 м 3. Таблица 11 - Новые показатели выработки Часы Выработка, м 3 ВП, м 3 8: Среднечасовая выработка одного рабочего составит: Новый график почасовой выработки будет выглядеть следующим образом: Рассчитаем производительность на основе новых полученных показателей: Для сравнения при прежней выработке 0,11 м 3 , этот объем был бы: Всего же за этот месяц произведено продукции: Таким образом, объем выпуска продукции в этом месяце будет ниже планового: В сравнении с настоящими плановыми нормативами: Увеличение месячного объема производства цеха ДСП составит: При среднем окладе в руб. При оценке уровней оплаты и надбавок или премий, необходимо ответить на следующие вопросы: Кроме того, вид вознаграждения лучше использовать не универсальный для всех, а несколько равнозначных видов с возможностью выбора для самих работников, например: Можно рассчитать размер премий в среднем: Всего же ежемесячные затраты на премирование увеличения планового объема выпуска составят: Тогда как часть премиальных выплат за достижение плановых показателей выработки выходит: Этот фонд будет условно делиться на 8 лучших работников: Пример Положения о премировании приведен ниже: Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. Гусова - ООО "ТК Велби", Федеральный закон от Практика управления человеческими ресурсами. Экономический анализ в управлении фирмой. Банки и биржи, ЮНИТИ, Анализ хозяйственной деятельности предприятия: ТК Велби, изд-во Проспект, Аудит и контроллинг персонала. Финансы и статистика, Анализ хозяйственной деятельности предприятия — Минск: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, Управление персоналом на производстве: Производственный менеджмент — СПб: Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников. Важнейшие принципы социального развития: Работники, назначенные Лучшими по итогам месяца могут самостоятельно выбрать вознаграждение из списка предложенных вариантов: Станочник деревообрабатывающих станков Пальманн 8 2. Заточник деревообрабатывающего инструмента ножей 4 3. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях сушильно-сортировочный участок в деревообработке 8 4. Оператор формирующей машины 4 6. Прессовщик древесных и костровых плит 8 7. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях линия форматного раскроя плит ДСП в деревообработке 4 8. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях линия выдержки плит в деревообработке 4 9. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях линия шлифования плит в деревообработке 8 Оператор автоматизированного лесотранспортера 8 3. Оператор манипулятора 4 4. Станочник деревообрабатывающих станков стружечный станок "Хомбак" 4 5. Машинист рубительной машины МРРГН 8 6. Машинист крана ККЛ 4 7. Машинист крана КС 4 8. Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь. Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем. О сайте В мире Экономика Религия Криминал Спорт Культура Инопресса Поддержка скрипта Расширенный поиск Все последние новости Мобильная версия сайта. Основы стимулирования персонала и оценки результативности труда…. Рекомендации по повышению производительности труда работников…. Рекомендации по повышению производительности путем улучшения организации труда. Ограничена возможность общения на работе. Неэффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств. Эффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств. Снижение удовлетворенности трудом, падение перспективности имеющейся квалификации. Фактор мотивации Связывает вознаграждение с целями Обеспечивает признание достижения. Может приводить к низкому качеству продукции Препятствует работе в команде. Делает упор на повышение уровня компетентности Поощряет стремление к развитию персонала Ориентируется на перспективу. Трудно оценивается уровень компетентности Могут оплачиваться знания, которые не применяются. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях линия выдержки плит в деревообработке. Оператор на автоматических и полуавтоматических линиях линия шлифования плит в деревообработке.
Перевод текста chicken everybody s meat
Где производят мотоцикл минск
Светодиодная led лампа h4
Материальное стимулирование производительности труда
Результаты гистологии после выкидыша
Тромб в ноге лечение
Образец заполнения фмс
Вы точно человек?
Можно сажать огурцы с баклажанами
Автомобили из дерева своими руками чертежи
Экономика и экономическая теория : Стимулирование производительности труда
Значение и происхождение имени юля
Пример личного дела
Сонник упасть в шахту лифта
Курсовая работа: Материальное стимулирование производительности труда
Home медиа сервер