5.Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.
Особенности оценки в процессе управления карьерой
Управление деловой карьерой персонала
Управление деловой карьерой персонала
Карьерный рост персонала – работа с амбициями сотрудников
Карьерный рост персонала – работа с амбициями сотрудников
Компания заинтересована в привлечении талантливых и амбициозных специалистов, поскольку именно такие люди смогут достичь успеха и реализовать ее стратегию. Благодаря этому специалисты набирают профессиональный опыт и повышают менеджерский авторитет. Зачастую, подобные перемещения не ограничиваются ни функциональными, ни даже географическими рамками. В начале г. Другая сотрудница за тот же период успела поработать в трех подразделениях: HR-службе, отделах торгового маркетинга и корпоративных отношений. Подобные перемещения позволяют специалистам глубже понять бизнес компании, увидеть различия в географических и функциональных особенностях подразделений. В свою очередь, предприятие получает пользу от быстрого обмена информацией и знаниями между сотрудниками: Чтобы проиллюстрировать активность перемещений персонала в компании, обратимся к статистике. Такая динамичная ротация персонала требует четкого процесса кадрового планирования и особенно внимательного отношения к оценке сотрудников. Поскольку политика компании предусматривает отбор в штат амбициозных, легко обучаемых и активных специалистов, то ротация ожидает практически каждого из них. Инструменты оценки, применяемые в компании, объединены в комплекс и служат разным целям, дополняя друг друга. В сумме они дают максимально объективную оценку сотруднику. Полученные таким образом консолидированные данные используются на ежегодных совещаниях по планированию карьеры, где руководство компании принимает кадровые решения по каждому работнику. Оценка трудовой деятельности за год руководителем и документальная фиксация успехов подчиненного. В компании выделены пять областей деятельности, в каждой из которых ставятся цели на год, и осуществляется оценка. Задачи определяются работником и его руководителем в начале отчетного периода индивидуально, в зависимости от подразделения и должности. В конце года сотрудника оценивают по пяти критериям, соответствующим данным областям: В результате каждый сотрудник получает оценку: Она дает возможность любому менеджеру заносить в нее разработанные цели, согласовывать их со своим начальством, видеть комментарии руководителя. Система призвана сделать процедуру оценки максимально прозрачной и быстрой. Центры развития ЦР - комплекс мероприятий, направленных на выявление и оценку потенциала сотрудников. Организуются таким образом, чтобы в заданный промежуток времени обычно дня оценить необходимое количество специалистов определенного уровня. Участники ЦР выполняют ряд групповых и индивидуальных упражнений, направленных на выявление лидерских и функциональных компетенций, а оценивают сотрудников обученные компанией руководители. Центр развития - практический инструмент. После групповых аналитических упражнений, ролевых игр каждый сотрудник получает объективную информацию от коллег о собственной эффективности, и благодаря этому может увидеть свои сильные и слабые стороны, сделать вывод о том, что следует улучшить в работе. Так называют сотрудника, демонстрирующего способности к стремительному развитию и карьерному росту в жестко заданные сроки. Информация о подчиненных с высоким потенциалом помогает руководству при планировании и управлении кадровым резервом. Рейтинг потенциала ежегодно пересматривается, поэтому у каждого человека есть шанс проявить себя. Порой подчиненный не согласен с годовой оценкой руководителя, или они не могут договориться о том, на развитии каких компетенций стоит сосредоточиться. Все участники оценки получают сообщение с интернет-адресом, логином и паролем для доступа к анкете, а также подробные инструкции по осуществлению процедуры. После того как приглашенные асессоры заполняют профиль, автоматически формируется отчет, который и получает оцениваемый сотрудник. Данный метод помогает работнику лучше узнать свои способности и понять, на каких компетенциях ему стоит сосредоточиться для того, чтобы в дальнейшем претендовать на ротацию. Самостоятельная работа подчиненного и руководителя по оценке и планированию дальнейшего развития. В основе этого инструмента лежит сбалансированный подход к распределению ответственности: Благодаря последовательному использованию этих методов руководство компании принимает своевременные решения о ротации персонала и успешно планирует данный процесс. Следующим за оценкой элементом планирования карьеры сотрудника становится разработка стратегии его развития. Определение личных и профессиональных целей. Как показывает практика, строго вертикальное движение по карьерной лестнице не всегда представляется самым эффективным вариантом развития для сотрудника, ведь именно горизонтальные перемещения из одного отдела в другой делают из него профессионального управленца. Определение сильных сторон и областей для развития по функциональным и лидерским компетенциям. После того как сотрудник определится со своими профессиональными целями, проводится анализ его сильных сторон и областей с целью последующего развития. Специалисты HR-службы рекомендуют проводить оценку сотрудника как самостоятельно им самим, так и совместно с линейным менеджером по лидерским и функциональным компетенциям. При этом нужно обращать внимание на три аспекта:. На основе его результатов легко выстроить обсуждение с линейным менеджером сильных сторон и областей для развития сотрудника. Выбор инструментов для развития. Выяснив амбиции и стремления работника, его сильные и слабые стороны, HR-менеджеры переходят к выбору ключевых инструментов развития и контроля исполнения плана. Руководство компании активно поддерживает и инвестирует значительные средства в профессиональный рост персонала, поскольку необходимо соответствовать все более ужесточающимся требованиям бизнес-среды. Задача каждого специалиста - не ограничиваться краткосрочными решениями, а сделать процесс собственного обучения постоянной и неотъемлемой частью повседневной жизни. С этой целью организация вкладывает средства в разработку и проведение различных тренингов, семинаров, реализует программы обучения, повышения квалификации. Кроме того, политикой компании предусмотрены особые ежегодные совещания по планированию карьеры персонала. Важно отметить, что формирование его происходит постоянно, а списки претендентов утверждаются на данных встречах. Проходят они в группе компаний на всех уровнях управления. Во время этих совещаний: В заключение отметим, что успех ротации персонала зависит от ряда факторов. Однако решающим критерием успеха выступает умение руководителей компании точно и грамотно определить потенциал специалистов. Применение нескольких методов оценки повышает ее объективность и минимизирует возможность принятия неверного решения о ротации персонала. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Вы находитесь на первом профессиональном сайте для специалистов по кадрам. Здесь Вы найдете актуальные новости и статьи по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству. Ваш подарок при регистрации: Как подготовиться к проверке ГИТ. Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более форм и образцов документов. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем полезным статьям по управлению персоналом , важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли. В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций! О журнале Ввести код доступа. Летние поправки в ТК Работа с персональными данными Сезон отпусков Как вести ГО Список обязательных профстандартов 5 опасных заблуждений о профстандартах. Должностная инструкция Персональные данные Гражданская оборона Рабочее время Кадровое делопроизводство и документы Оплата труда Трудовой договор Шаблоны Особенности труда отдельных категорий работников Увольнение Приказы Все тем. Рабочий стол кадровика Кадровый университет Образцы документов Запись на вебинары Прошедшие вебинары Судебные решения Производств. В связи с этим компания разработала четкий процесс оценки персонала и планирования карьеры. Представительство в России открыто в г. Большинство марок компании производится на трех фабриках: Планирование развития сотрудников Следующим за оценкой элементом планирования карьеры сотрудника становится разработка стратегии его развития. При этом нужно обращать внимание на три аспекта: Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Самое выгодное предложение Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас. Какие могут быть проблемы и как их решить Документы, которые понадобятся, если вам поручили вести гражданскую оборону Новый комплект документов при увольнении. Кто что выдает Кадровый тренд — FF 2px solid; width: Мобильная версия Рекламодателям Обратная связь Контакты Интернет-магазин Официальные представители. При клике отсылаем событие GA Click jQuery " yw0 a. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл! Продолжите чтение после бесплатной регистрации.
Что делать со шкурой
Вмятины на больших пальцах рук
Лера кудрявцева увеличила губы
Индивидуальный стиль общения является результатом развития
Связать рюкзак схемы
6 рук 6 ног