= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Файл: >>>>>> Скачать ТУТ!
= = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = =
Тема 3. Психологические составляющие систем
Book: Исследование систем управления: конспект лекций
Реферат: Исследование систем управления
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей, то есть групп. Совершенно очевидно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шансов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек работал в одиночку. Разнообразие взглядов на проблему, коллективное внимание к деталям, снижение вероятности допущения ошибочного решения - это только начало списка преимуществ групповой деятельности. Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только преимущества, но и неприятные явления, называемые конфликтами, которые в силу своей отрицательной природы, снижают продуктивность работы всей группы. Таким образом, без совершенствования работы с людьми и трудовой мотивации группы невозможно успешное развитие предприятия в современных условиях жесткой конкурентной борьбы. Методологической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных экономистов, таких как Алиев В. Результаты данной работы могут быть применены в любой организации как помощь менеджеру в вопросах достижения высокой эффективности управления группами. Социологическим исследованием системы управления будем называть разновидность исследований, в которой рассматривают oбщecтвo, кoллeктив, индивидyyмa кaк цeлocтнyю coциoкyльтypнyю пoдcиcтeмy, влияющyю нa эффeктивнocть, зaтpaты, pиcк cиcтeмы yпpaвлeния, и иcпoльзyют cпeцифичecкиe пpиeмы cбopa, oбpaбoтки и aнaлизa пepвичнoй coциoлoгичecкoй инфopмaции. Рaзличaют тpи ocнoвныx видa coциoлoгичecкoгo иccлeдoвaния: Рaзвeдывaтeльнoe пилoтaжнoe, зoндaжнoe иccлeдoвaниe peшaeт вecьмa oгpaничeнныe пo cвoeмy coдepжaнию зaдaчи. Онo oxвaтывaeт, кaк пpaвилo, нeбoльшиe oбcлeдyeмыe coвoкyпнocти и ocнoвывaeтcя нa yпpoщeннoй пpoгpaммe и cжaтoм пo oбъeмy инcтpyмeнтapии. Рaзвeдывaтeльнoe иccлeдoвaниe иcпoльзyeтcя для пpeдвapитeльнoгo oбcлeдoвaния oпpeдeлeннoгo пpoцecca или явлeния. Пoтpeбнocть в тaкoм пpeдвapитeльнoм этaпe, кaк пpaвилo, вoзникaeт тoгдa, кoгдa пpoблeмa мaлo изyчeнa или вooбщe нe изyчeнa. Опиcaтeльнoe иccлeдoвaниe - бoлee cлoжный вид coциoлoгичecкoгo aнaлизa, кoтopый пoзвoляeт cocтaвить oтнocитeльнo цeлocтнoe пpeдcтaвлeниe oб изyчaeмoм явлeнии, eгo cтpyктypныx элeмeнтax. Опиcaтeльнoe иccлeдoвaниe пpoвoдитcя пo пoдpoбнo paзpaбoтaннoй пpoгpaммe и нa бaзe мeтoдичecки aпpoбиpoвaннoгo инcтpyмeнтapия. Егo мeтoдoлoгичecкaя и мeтoдичecкaя ocнaщeннocть дeлaeт вoзмoжными гpyппиpoвкy и клaccификaцию элeмeнтoв пo тeм xapaктepиcтикaм, кoтopыe выдeлeны в кaчecтвe cyщecтвeнныx в cвязи c изyчaeмoй пpoблeмoй. Анaлитичecкoe coциoлoгичecкoe иccлeдoвaниe cтaвит cвoeй цeлью yглyблeннoe изyчeниe явлeния, кoгдa нyжнo нe тoлькo oпиcaть cтpyктypy, нo и yзнaть, чтo oпpeдeляeт eгo ocнoвныe кoличecтвeнныe и кaчecтвeнныe пapaмeтpы. Пoдгoтoвкa aнaлитичecкoгo иccлeдoвaния тpeбyeт знaчитeльнoгo вpeмeни, тщaтeльнo paзpaбoтaннoй пpoгpaммы и инcтpyмeнтapия. Пo иcпoльзyeмым мeтoдaм cбopa coциoлoгичecкoй инфopмaции aнaлитичecкoe иccлeдoвaниe нocит кoмплeкcный, xapaктep. В нем, дoпoлняя дpyг дpyгa, мoгyт пpимeнятьcя paзличныe фopмы oпpoca, aнaлизa дoкyмeнтoв, нaблюдeния. Рaзнoвиднocтью aнaлитичecкoгo иccлeдoвaния мoжнo cчитaть coциaльный экcпepимeнт. Его пpoвeдeниe пpeдпoлaгaeт coздaниe экcпepимeнтaльнoй cитyaции пyтeм измeнeния в той или иной cтeпeни oбычныx ycлoвий фyнкциoниpoвaния oбъeктa. Тoчeчнoe иccлeдoвaниe дaeт инфopмaцию o cocтoянии и кoличecтвeнныx xapaктepиcтикax кaкoгo-либo явления или пpoцecca в мoмeнт eгo изyчeния. Сpaвнитeльныe дaнныe мoгyт быть пoлyчeны лишь в peзyльтaтe нecкoлькиx иccлeдoвaний, пpoвeдeнныx пocлeдoвaтeльнo чepeз oпpeдeлeнныe пpoмeжyтки вpeмeни. Пoдoбныe иccлeдoвaния, ocнoвaнныe на eдинoй пpoгpaммe и инcтpyмeнтapии, нaзывaютcя пoвтopными. В самом общем смысле группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей жизнедеятельности, является одной из важнейших для социологического анализа и изучения поведения личности. Когда человек начинает свою работу в организации, он вскоре оказывается вовлеченным в одну или несколько социальных групп. Объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение, и очень часто человек ведет себя наедине с собой иначе, чем в коллективе. Поведение человека под влиянием коллектива существенно меняется. К основным характеристикам группы можно отнести: Каждый из этих элементов может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые проявляются при решении проблем. Состав группы может быть описан по возрастным, профессиональным или социальным характеристикам членов группы, в зависимости от того, какие показатели значимы в каждом конкретном случае. В связи с многообразием реальных групп необходимо уточнять, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования, то есть с самого начала задать набор параметров для характеристики состава группы в зависимости от типа деятельности, с которым данная группа связана. Таким же образом необходимо поступать и относительно структуры группы. Существуют следующие формальные признаки структуры группы: Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе. Статус личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт и т. Ролевые отношения характеризуются двумя сторонами: Причем эта оценка осуществляется как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому человеку. Учитывая, что самооценка и оценки другими людьми зачастую расходятся, рекомендуется иметь все время обратную связь и в соответствии с этим корректировать свое поведение. Для эффективной деятельности управленческой команды необходимо, чтобы все эти роли выполнялись членами группы и чтобы они взаимодополняли друг друга. При этом один член группы может выполнять две и больше ролей. Часто конфликтность в небольшой группе объясняется тем, что вследствие нехватки сотрудников кому-то приходится играть и за себя, и за недостающего, что и создает конфликтную ситуацию. Знания о половозрастном составе позволяют рассматривать перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной подготовки. Необходимо учитывать влияние на внутригрупповые отношения особенностей женской или мужской психологии. К групповым процессам относят такие процессы, которые организуют деятельность группы. Характеристика групповых процессов связана прежде всего с развитием группы. Групповые нормы - это определенные правила, вырабатываемые группой, принятые ею, и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: Они помогают членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них. Воздействие норм на поведение связано с тем. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям. Все нормы, с позиции интересов организации в целом, могут нести как положительную, так и отрицательную нагрузку. К положительным нормам относятся те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы создают противоположный эффект: Нормы группы связаны ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опыта в организации определенной деятельности. Ценности различных социальных групп могут не совпадать и иметь большую или меньшую значимость для групповой жизнедеятельности. Они также могут по-разному соотноситься с ценностями общества. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:. Первую группу ценностей составляют, например, ценности, касающиеся удобства жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т. Ко второй группе ценностей относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязательности, ответственности, самоконтроля и т. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что представляет из себя данная личность. Ценностная система человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература, кинематограф и т. Ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение. Для успешного сочетания двух систем ценностей и создания гармонии ценностей человека и ценностей организации необходимо проводить широкую работу по четкому формулированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы ценностей, которым следует организация. Санкции - это механизмы, используя которые, группа добивается от своего члена соблюдения норм. Их основная задача обеспечить соблюдение норм. Санкции могут быть поощрительными и запретительными, позитивными и негативными. Кроме того, существуют так называемые ситуационные характеристики группы, которые мало зависят от поведения, как отдельных членов группы, так и группы в целом. К этим характеристикам относится размер группы, ее пространственное расположение, задачи, решаемые группой, и система вознаграждения, применяемая в группе. Проведенные исследования показали, что в маленьких по размеру группах возникает больше сложностей с достижением соглашения. В этих группах также много времени уходят на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации, так как члены группы обычно ведут себя более сдержанно и концентрированно. Отмечено также, что в группах с четным числом членов, хотя и наблюдается больше напряженности с принятием решения, чем в группах с нечетным числом членов, тем не менее, меньше несогласия и антагонизма между членами группы. Наиболее оптимальной, по последним исследованиям, считается группа, состоящая из 5 человек, так как в группах из 5 человек ее члены испытывают большую удовлетворенность работой, чем в группах большего или меньшего размера. В меньших по размеру группах возникает напряжение в отношениях между ее членами, они могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах с большей численностью не уделяется достаточного времени для каждого члена группы и ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. Заметное влияние на поведение членов группы оказывает пространственное расположение. Важно, чтобы человек имел постоянное место расположения, а не искал его себе каждый раз. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем, так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним коллег без учета возраста, пола и т. Взаимное расположение мест также оказывает влияние на эффективность функционирования группы и взаимоотношения внутри ее. Замечено, что если рабочие места отгорожены друг от друга, то это способствует развитию формальных отношений. Наличие рабочего места руководителя группы в общем пространстве способствует активизации и консолидации группы. Несмотря на то, что влияние задач, решаемых группой, на ее функционирование и на поведение и взаимодействие членов группы очевидно, тем не менее очень сложно установить зависимость между типами задач и их влиянием на жизнь группы. Поэтому важно обращать внимание на то, как много взаимодействий будет возникать между членами группы в процессе решения задачи и как часто они будут коммуницировать друг с другом, насколько действия, выполняемые отдельными людьми, взаимозависимы и оказывают взаимное влияние, насколько решаемая задача является структурируемой. В случае слабо структурированных или неструктурированных задач наблюдается большее давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач. Система вознаграждения должна рассматриваться во взаимосвязи с характером взаимоотношений в группе. Влияние оплаты важно учитывать одновременно по двум направлениям: При классификации групп различают, прежде всего, группы реальные и условные. Реальная группа - это группа людей, существующая в общем пространстве и времени и объединенная реальными ощущениями. Условная группа - это группа людей, объединенная для исследования по определенному, выделенному признаку. Это может быть возрастной, половой, национальный, профессиональный или какой-либо другой признак Их выделение необходимо в исследовательских целях для сравнения результатов, полученных в реальных группах. Личности, включенные в условную группу, чаще всего не взаимодействуют между собой. Лабораторные группы - это те группы, которые фигурируют в общепсихологических исследованиях. Они создаются экспериментатором для проведения исследования, существуют временно, только в лаборатории. В отличие от них реальные естественные группы складываются сами по себе исходя из потребностей общества или членов группы. Большие группы - это социальные общности людей, выделенные и объединенные на основе определенных признаков и действующие совместно в значительных социальных ситуациях. Они подразделяются на неорганизованные, стихийно возникшие группы, по отношению к которым сам термин "группа" весьма условен, и устойчивые по определенному классовому, национальному, половому, возрастному и др. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации, имеют формального назначенного лидера, структуру ролей, должностей внутри группы и официально закрепленные за ними функции и задачи. Они существуют в рамках официально принятых организаций, и их цели задаются из вне. Неформальные группы создаются спонтанно членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, без распоряжения руководства и формальных решений. Взаимодействие членов группы осуществляется на основе общих интересов и связано с достижением общих целей. В неформальных группах, как и в формальных организациях, имеются неписанные правила и нормы поведения. Степень развития группы определяется: Слаборазвитые группы характеризуются отсутствием или недостаточным развитием всех или нескольких параметров. Высокоразвитые группы подразделяются на: Корпорация - это группа случайно собранных людей, в которой отсутствует сплоченность, нет совместной деятельности, она либо малополезна, либо вредна для общества. Индивидуалистические отношения строятся на страхе, недоверии, подозрительности. Коллектив - это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Деятельность коллектива общественно значима, в нем общественные интересы доминируют над личными и отношения строятся на принципах уважения и доверия. Наиболее важным аспектом для достижения эффективного управления группами является глубокое изучение такого явления, как малые группы. Малые группы - относительно немногочисленные по составу группы людей, объединенные общей социальной деятельностью, находящиеся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии. Формирование психологических малых групп начинается после того, как в группе сложилась определенная система межличностных отношений. В социальной психологии под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов. Таким образом, человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: В группе люди непосредственно общаются, придавая формальным взаимодействиям "человеческую" форму;. Отдельные члены группы берут на себя так называемые роли генератор идей, структуризатор и т. Эти роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы. В литературе довольно давно идет дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы. Числом членов малой группы считается от 2 до 3 человек. Спор о том, диада или триада есть наименьший вариант малой группы, ведется до настоящего времени. В пользу диады высказывается большое направление исследований, именуемое теорией "диадического взаимодействия". Однако в диаде фиксируется самая простейшая форма общения - чисто эмоциональный контакт. Ее трудно рассматривать как субъект деятельности, поскольку в диаде в принципе не разрешим конфликт, возникающий по поводу деятельности, так как он неизбежно приобретает характер чисто межличностного конфликта. Добавление к диаде третьего члена создает качественно новый психологический феномен. Присутствие в группе третьего лица создает новую позицию - наблюдателя, который, не включенный в конфликт, представляет не межличностное, а деятельное начало. Эти "магические" числа были открыты Д. Известно, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Однако проведенные исследования показали, что группы из человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы. При большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются. Поэтому верхним количественным пределом группы принято считать 15 человек, так как при превышении этого числа внутри группы сразу образуется две-три подгруппы. Известно также, что человек может равномерно распределять свое внимание между человеками. В этих же пределах возможно и эмоциональное контактирование с другими людьми, выражение своих чувств и отношений. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации малых групп; группы различаются по времени их существования долговременные и кратковременные , по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения человека и т. Наиболее распространены три классификации: В качестве основного признака, который позволил бы определить существенную характеристику первичных групп, рассматривают непосредственность контактов. Вторичными считаются группы, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные "посредники", например в виде средств связи. По существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы. Практического значения эта классификация в настоящий момент не имеет. Вторым из исторически предложенных делений малых групп является деление их на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено американским исследователем Э. Мэйо при проведении им знаменитых хоторнских экспериментов. Формальная группа, согласно Мэйо. По психологическим характеристикам различают: Впервые эта классификация была введена американским исследователем Г. Хайменом, которому принадлежит открытие феномена "референтной группы". В своих экспериментах Хаймен показал, что часть членов определенных малых групп разделяет нормы поведения, принятые не в этой группе, а в какой-то другой, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые люди не включены реально, но нормы которых принимают, Хаймен назвал референтными группами. Разрабатывая в дальнейшем понятие референтных групп, Г. Келли выделил две их функции: Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться. Кроме того, выделяют нереферентную группу, которая чужда и безразлична человеку, и антиреферентную группу, которую человек не приемлет, отрицает и отвергает. С точки зрения особенностей распространения информации и организации взаимодействия между членами группы различают: Пирамидальная группа является системой закрытого типа, построенной иерархически, то есть чем выше место, тем шире права и влияние. Информация в ней идет в основном по вертикали, сверху вниз приказы и снизу вверх отчеты. Место каждого человека жестко закреплено. Руководитель в таких группах должен заботиться о подчиненных, которые должны беспрекословно ему подчиняться. Пирамидальная группа усиливает порядок, дисциплину, контроль. Встречается чаще всего в хорошо налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях. В случайной группе каждый принимает решения самостоятельно, люди относительно независимы. Успех такой группы зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы. Такие группы встречаются, как правило, в творческих коллективах. Открытая группа характеризуется тем, что каждый имеет право на инициативу, обсуждение вопросов идет, открыто и совместно. Главным объединяющим элементом для членов этой группы является общее дело. Внутри группы происходит свободная смена ролей, ей присуща эмоциональная открытость сильное неформальное общение людей. Руководитель группы должен обладать высокими коммуникационными качествами, уметь слушать, понимать, согласовывать. Успешность деятельности открытой группы зависит от умения достигать согласия, вести переговоры. В группе синхронного типа работники, находясь в разных местах, осуществляют синхронное движение в одном направлении, даже без обсуждения и согласования, так как точно знают, что надо делать, имеют единый образ и модель. Успех этой группы зависит от таланта и авторитета лидера, его умения вести за собой людей. Определившись с видами групп и их характеристиками, для более глубокого понимания и достижения эффективного управления необходимо рассмотреть вопрос о взаимодействии человека и группы. Сила объединенного труда неизбежно формирует общность интересов. Коллективная заинтересованность людей как стимул к неформальной активности является результатом уже самого факта формального объединения их вокруг каких-либо функциональных задач, наличия у них однородных операций, сходной профессии или общности интересов. При высокой степени внутриорганизационной интеграции это может явиться источником коллективного стремления к повышению эффективности производственной деятельности и привести к формированию групп. Превосходство групповой деятельности над индивидуальной имеет место при решении не всех задач. Однако в целом ряде случаев коллективное исполнение наиболее эффективно. По определению Марвина Шоу, "группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц". Формальная группа - это закрепленное в законодательных актах, инструкциях, положениях и т. Их функциями являются выполнение конкретных задач и целей. Неформальные группы - система межличностных и межгрупповых связей, контактов, симпатий и антипатий, не закрепленных в соответствующих документах. Эти связи складываются по разным признакам: Каждой из таких групп присущи свои интересы и цели, неписанные нормы и правила. Здесь есть руководитель, но он назначается не приказом, а выделяется членами группы в силу своего авторитета. Этот лидер обладает моральной властью. Управлять коллективом - это, прежде всего, создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности. Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе. Для эффективной работы в коллективе руководитель должен прежде всего иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике. В зависимости от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела. Неформальная структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы рыболовы, спортсмены и т. Неформальные отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность. Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты. Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект. При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности. Неформальные отношения в некоторых случаях могут регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:. При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения людей. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы. В управлении коллективом очень важно уметь вовремя использовать положительное влияние авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие. Особого внимания заслуживает взаимоотношение руководителя с лидером неформальной группы. Выявить неформальную группу и ее лидера можно в ходе обычных бесед с членами коллектива и с помощью постоянных наблюдений за контактами сотрудников между собой. Очень часто некоторые руководители считают, что с любым лидером в коллективе следует бороться. Такая позиция основана на заблуждении в том, что управлять коллективом - это значит подчинить себе всех его членов в явной форме и командовать ими. Нет, управлять коллективом - это прежде всего создавать обстановку для эффективной работы. Руководителю вовсе незазорно ориентироваться на лидера, проявлять уважение к нему, к его позиции и к его возможностям. Подобное поведение руководителя способствует повышению его авторитета. В некоторых случаях важно переубедить отрицательно настроенных лидеров и соответствующим образом ориентировать неформальные группы. Прямое воздействие на лидера с целью устранения его влияния и повышения авторитета руководителя редко дает положительные результаты. Тактика нападок на отрицательного лидера лишь укрепляет его позицию в неформальной группе и сплачивает ее именно вокруг лидера. В тех случаях, когда принимаемые меры по нейтрализации неформального лидера откровенный разговор, стремление убедить и т. Начиная от силы общественного мнения вплоть до перевода его в другой коллектив, где он заведомо не может стать лидером. Руководителю следует иметь в виду, что попытки расформировать некоторые нежелательные неформальные группы путем создания препятствий для контактов между его членами редко приводят к желаемому результату. Но могут дать обратный эффект и способствовать еще большему их сплочению. Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Необходима воспитательная работа и совместные усилия администрации и коллектива. В практике подбора кадров следует сближать лидера с официальным руководителем или стремиться, чтобы формальный руководитель обладал свойствами лидера. Доказано, что от характера отношений руководителя и лидера между собой и каждого из них с коллективом прямо зависят результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе - это, прежде всего настроение коллектива. Характер внутри межгрупповых отношений - явление вполне управляемое. Большое значение в практике управления приобретает умение строить организационную и воспитательную работу с коллективом дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп. Рассмотрение этапов развития коллектива позволяет сделать выводы: В этом суть его воздействия на личность ребенка. Таким образом, нравственное формирование личности в коллективе определяется этапами его развития, в ходе которых изменяется активность воспитанников - от менее ценной в нравственном отношении до их гражданской позиции. Необходимо иметь в виду, что в реальном процессе жизнедеятельности коллектива этапы его развития и характер воспитательных функций нередко переплетаются. Коллектив -- группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели, концепции. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле -- люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями. Подбор персонала -- первый этап осуществления задачи формирования коллектива, требующий осуществления дальнейших мер: По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий или этапов. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии. На этом этапе развития часто наблюдается т. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует. Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других. Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива банкротство фирмы, дележка вкладов. На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. Экономический факультет - одна из самых динамично развивающихся и инновационных структур филиала, деятельность которого направлена на обеспечение востребованности выпускников на рынке труда и на достижение устойчивой конкурентоспособности факультета на региональном рынке экономического образования. Первый набор студентов на экономическую специальность в филиале КФУ в г. Набережные Челны был осуществлён в августе г. В настоящее время здесь обучается около студентов. Сегодня экономический факультет филиала КФУ готовит бакалавров по престижным и востребованным на рынке труда направлениям:. Обучение ведётся по очной и заочной форме обучения на базе среднего, среднего профессионального и высшего образования. Занятия с будущими менеджерами ведут преподаватели Казанского Приволжского федерального университета, преподают опытные специалисты-практики, читают лекции учёные из Гессенского университета Германия. Преподаватели факультета успешно стажируются в престижных вузах России, являются обладателями республиканских и международные грантов. Для обеспечения студентов необходимыми учебно-методическими материалами работает методический кабинет. Система обучения на экономическом факультете основана на признании необходимости соединения теории и практики, объединения усилий вуза и работодателей в подготовке конкурентоспособных специалистов. К преподаванию привлекаются опытные управленцы-практики с крупных предприятий и организаций, такие как Х. Практикующий внутренний аудитор и консультант по системам управления и контроля, Е. Для качества формирования группы было проведено тестирование с использованием теста Белбина и был использован для определения типа темперамента участников группы. Количество респондентов составило 23 человек. Если им неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:. В группе экономического факультета филиала Казанского Приволжского Федерального Университета существуют конфликты. В основном конфликты возникают из-за отсутствия или нехватки тем для семинаров. В группе серьезных конфликтов не бывает, группа очень дружная. В ходе опроса студентов выявился неформальный лидер. Неформальный лидер обладает авторитетом среди одногруппников, харизмой, ответственностью, умением влиять на окружающих. Неформальный лидер заранее планирует свои цели используя потенциал всех своих одногрупников и климат доверия, эффективно управляет конфликтами и удается избежать негативного воздействия формального лидера. Отношения между формальным и неформальным лидером складываются не очень благоприятно. Группа состоит из 23 человек. Среди них сформировались 6 малых групп, чтобы удовлетворить потребность в причастности, помощи, защите и общении. Таким образом из проведенного тестирования было выявлено, что в группе присутствуют 3 холериков, 7 сангвиников, 6 меланхоликов, 7 флегматиков, 3 исполнителей, 2 председателя, 4 формирователя, 5 мыслителей, 3 разведчика, 1 оценщиков, 3 коллективиста, 3 доводчика. Психологические аспекты управления группами. Пути разрешения конфликтных ситуаций. Принципы кадрового планирования в организации. Профориентация и адаптация персонала, управление его служебно-профильными продвижением. Управление человеком и группой. Процесс и функции управления. Управление неформальными организациями как средство управления формальной организацией. Проведение эффективных собраний как средство управления организацией. Стили и принципы руководства. Признаки и способы оценки эффективности менеджмента. Психологические аспекты управления личностью, малыми группами. Конфликтные ситуации и пути их разрешения. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Основные понятия теории организационных структур. Модель развития организации по Л. Управление индивидом и группой. Стадии процесса принятия рационального решения. Изучение должностных обязанностей и функций менеджера в туристической фирме. Организация планирования и управления персоналом. Психологические и этические аспекты менеджмента. Методы принятия управленческих решений. Основные социально-психологические направления работы в современной организации. Психологические методики набора и отбора персонала. Мотивация поведения персонала в процессе работы. Психологические аспекты управления персоналом в "Pinta Lab Ltd". Исследование основных направлений работы в современной организации. Методы управления персоналом в ООО "СимСитиТранс". Факторы, влияющие на поведение работников. Понятия и структура рабочих групп, эффективность их работы. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Тайфун". Анализ и исследование внутригрупповой сплоченности различных подразделений предприятия как показателя управления группой и человеком. Пути формирования коллектива, требования: Этапы адаптации и ее значение, оценка эффективности. Актуальность определения менеджера А. Факторы эффективной работы организации. Моделирование управленческой ситуации, принятие единоличного и коллегиального решения. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Коллекция рефератов "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Управление группой в системе менеджмента. Умение прогнозировать поведение работников в организации как важное качество эффективной работы менеджера. Психологические аспекты управления формальной и неформальной группой. Подбор персонала - один из этапов решения задачи формирования коллектива. Поставленная нами цель предполагает решение следующих задач: Предмет исследования - процесс управления группами. Теоретические основы управления группами в организации 1. Цeлью coциoлoгичecкиx иccлeдoвaний cиcтeм yпpaвлeния мoгyт быть: Ценности бывают двух видов: Характерными особенностями малых групп являются: Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил: Меры воздействия в таких случаях тоже должны быть различными: Формирование эффективной группы на практике 2. Сегодня экономический факультет филиала КФУ готовит бакалавров по престижным и востребованным на рынке труда направлениям: Исходя из проведенного тестирования приведены следующие процентные соотношения. Какой вклад могут внести в работу команды: Их недостатки, которые могут проявиться в командной работе: Участие в совместном проекте: Особенности их стиля работы в команде: Особенности управления человеком и группой. Методы эффективного кадрового менеджмента. Психологические аспекты управления персоналом. Использование социально-психологических методов в управлении персоналом на примере предприятия ООО "СимСитиТранс". Управление группой на примере ОАО "Тайфун". Процесс формирования и развития трудового коллектива. Профессия менеджера и его роль в достижении общих целей организации. Другие документы, подобные "Управление группой в системе менеджмента".
Это следует из того, что деятельность индивида и его управляемость в. В группе, в коллективе человек ведет себя. Человек усваивает и транслирует нормы и ценности общества. Сегодня в социальной психологии существует специфическое понятие. Еще в начале уходящего века Меде, Олиарт,. Бехтерев экспериментально установлено, что восприимчивость человека во время работы к. На индивидуальную деятельность в группе сильно влияет лидерство, то есть. Обнаружено, что в группе отсутствуют наиболее крайние. Подсознательное, идеомоторное действие, реализуемое очень часто на уровне интуитивной. Активизируется, прежде всего, такой важнейший компонент самосознания как самооценка. Напомним, что именно самооценка в ее главных компонентах является системообразующим. Это постоянный "самомониторинг" своих возможностей, независимо. Существуя обязательно в таком триединстве, самооценка всегда гармонична и проявляется в. Котрелла по заучиванию бессмысленных слогов в варианте "простого присутствия" и. Такая ситуация напряженного оценивания воздействующая на самооценку во. Две трети лучших решений осуществляется в условиях. Одним словом - в группе всегда существуют генераторы. В свою очередь, автор этих строк в полной мере подтверждает эти положения,. Например, качества концентрации внимания сильно зависимы от состава группы,. Точно также можно говорить и о других качествах внимания - объеме отвле-ченности,. Такая классификация производится по. По степени интенсивности плотности контактов между членами группы могут быть:. Буевой - ее размер, структура, порядок. Классификация по признаку эталонности - референтная группа. Классификация по признаку необходимости решения групповой определенной задачи -. Формируется с конкретной целью, как правило, бывает формальной. Специалисту в сфере управления экономикой, в менеджменте и маркетинге необходимо. Какое количество человек в группе. Одни утверждают, что малая группа может иметь размер от трех. Наибольшее значение в психологической сути группового эффекта имеет. Как показывают многочисленные исследования,. Наилучшим является такой вариант групповой задачи, при котором между всеми членами. Эксперименты Бейвеласа показали, что в структуре группы физическое, пространственное. Если член группы в коммуникативной структуре занимает. Структура престижа хорошо определяется. Так, во всякой группе существуют полярные амплуа лидера и отверженного, а между ними. Определяют структуру группы и функциональные роли. Исследуя процессы совместимости см. В ситуации жестких экстремальных условий деятельности группы, где. Когда же высокоширотная связь с миром была невозможна, и радист. При этом изменялось его отношение. После того как связь возобновлялась становилась. Он вновь занимал свое. Добрович замечает, что группа всегда стремится расширить репертуар ролей, поэтому в. Выявить структуру группы можно. Левин, а потребность в таких. Целое доминирует над его частями, то есть группа не просто сумма индивидуумов, это. Отдельные элементы группы объединяются в целое, поэтому не сходство, а взаимосвязь. Если структура группы в течение достаточно долгого. Это утверждение не означает, что сплоченной может быть только идеальная. Личная привлекательность членов группы друг для друга высокая степень симпатии. Престижность группы как высокая социальная оценка ее положения и особенностей. Поэтому, например, двум холерикам взаимодействовать в одной групповой связке часто. Социально-психологический уровень совместимости определяется дистанцией общения,. В приведенном выше примере с группой полярников было убедительно показано,. Всегда находится человек, который берет на себя функции. Чем отличается лидер группы от руководителя? В чем состоит их. Феномен лидерства возникает стихийно - руководитель назначается, избирается. Роль лидера в группе нестабильна, ситуативна, а роль руководителя отличается. У лидера нет четкой системы санкций к членам группы - у руководителя имеется. Для лидера группы ответственность за ее деятельность минимальна решения чаще. Динамика внутригрупповых связей строится через лидера, который имеет более высокий,. Он несет всю полноту моральной ответственности. Не допускаются групповые обсуждения возникающих в деятельности проблем,. Число агрессивных реакций членов. Лидер снабжает группу информацией,. Хотя иногда такая форма социального контроля и управления. Управленческие конфликты по способу их разрешения и по. Тогда как конфликты иррациональные,. В психологии под конфликтом, в самом общем его значении, понимается процесс резкого. Эта проблема достаточно хорошо освещена и. Классические эксперименты Эма с подставной. Группа выполняет определенную задачу экспериментатора. Предлагается оценивать те или. Очевидно, что отрезки отличаются по длине, но. При этом оказывается, что примерно. Такое же влияние, как группа в 15 человек имеет группа,. Субъективная привлекательность группы для ее членов и заинтересованность группы в. У младших школьников усредненный показатель. Комплекс эмоциональной неустойчивости, скованности, напряженности. Определенные характеристики самосознания, при которых формируется чувство личной. Пассивные, внушаемые личности менее объективны в. Они меняют свои оценки, субъективные системы отсчета, поддаются. Энергетические траты у конформных лиц значительно выше за счет их перераспределения в. Кроме коллектива в развитии группы. Петровского, выделяются следующие фазы развития группы, определяющиеся следующими. Существуют и другие схемы и концепции развития малых. Удальцова [37] приводит краткую. Это убеждает в необходимости ограничивать число связей для эффективного управления, а. Это своеобразная система морально-этических. Психофизиологическая совместимость связана с. Несовместимость проявляется в стремлении членов. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Основные понятия психологии управления. Психология субъекта управленческой деятельности Психологические составляющие систем управления Психологические критерии эффективного управления Конфликт как среда и средсво управления Мыслительные процессы в управленческой деятельности. Психология цветового воздействия в управлении. Наиболее важными элементами систем управления являются: Малая группа как объект управления Современный анализ систем управления и разработка их эффективной практики немыслимы без психологического определения и учета понятий "группа", "малая группа", "коллектив" и др. Это следует из того, что деятельность индивида и его управляемость в группе и в изоляции существенно различаются. В группе, в коллективе человек ведет себя иначе, чем в изолированных условиях. В социальной психологии, в рамках теории человеческих отношений, разработана концепция общества, состоящего из малых групп. Такое выделение специфичности малых групп в рамках концептуального анализа социальных систем обязывает нас учитывать их закономерности и в системе социальных и экономических отношений. Человек усваивает и транслирует нормы и ценности общества социализируется , осознает себя членом общества и экономических отношений именно через посредство малой группы, в которую он включен. В свою очередь, общество воздействует на человека не непосредственно, а через посредство малой группы. Наконец, существует целый ряд вопросов в теории и практике управления, требующих знания закономерностей малых групп: Любое подразделение организации состоит из малой группы людей. Любая большая производственная группа всегда делится на малые, независимо от индивидуального желания ее членов, где социальные ощущения каждого человека гармонизируются. Малая группа есть тот социальный организм, через который осуществляется реализация конкретной человеческой личности. Интересные психологические эффекты деятельности человека в группе были обнаружены давно. Сегодня в социальной психологии существует специфическое понятие "социальная фасилитация", обозначающее изменение системы взаимодействий, реакций, поведенческих комплексов в присутствии других людей. Социальная фасилитация побуждает человека, находящегося в группе, не только более ответственно выполнять те 38 или иные задания, но и более активно, тем самым повышая общую энергетическую составляющую процесса в системе. Этот эффект подтверждает существование психологического взаимодействия между людьми в группе на уровне полевой, энергоинформационной действительности. На индивидуальную деятельность в группе сильно влияет лидерство, то есть наличие такого члена группы, который ведет ее за собой. Так, например, наличие в спортивной группе гонщиков лидера повышает общую скорость движения группы, в производственной бригаде наличие лидера позволяет оптимально строить внутригрупповые и должностные взаимоотношения. Обнаружено, что в группе отсутствуют наиболее крайние суждения об оцениваемых объектах, суждения приобретают некоторую усредненную величину для всей группы. Что именно обуславливает динамику изменения активности человека в группе? Подсознательное, идеомоторное действие, реализуемое очень часто на уровне интуитивной организации, как минимум определяется социальной природой личности человека. Напомним, что именно самооценка в ее главных компонентах является системообразующим механизмом адекватного, соответствую-щего условиям и целям действия. Самооценка, что является общеизвестным психологическим фактом, формируется прогностически и сличается в группе. Она находится как бы в постоянном сопоставлении с нормами и критериями группы. Это постоянный "самомониторинг" своих возможностей, независимо от степени осознанности этого восприятия себя самого группой в трех отношениях: Существуя обязательно в таком триединстве, самооценка всегда гармонична и проявляется в едином континууме самосознания. Значительные отклонения в структуре самооценки меняют ее психологическое содержание и описываются с позиций патопсихологических изменений личности. Поэтому жесткий процесс социального контроля деформирует, оказывает наиболее сильное влияние на состояние самооценки члена группы, определяя содержание социальной фасилитации. Майерс [24] описывает эксперимент Н. Котрелла по заучиванию бессмысленных слогов в варианте "простого присутствия" и "воздействия глазеющей толпы", при котором усиливаются доминирующие реакции поведения. Такая ситуация напряженного оценивания воздействующая на самооценку во многом объясняет, почему человек лучше работает за лидером; почему активность увеличивается с увеличением референтности оцениваемости группы; индивидуальные пределы чувствительности к присутствию референтов; другие эффекты социальной фасилитации. Говоря о результатах исследований взаимодействия членов в групповой деятельности, В. Бехтерев отмечал еще и факт изменения процессов мышления, снижающего общую их продуктивность: Две трети лучших решений осуществляется в условиях индивидуальной работы. При выполнении же простых заданий в группе испытуемые работают быстрее, но с более низким качеством работы. В экспериментальной школе факультета психологии Санкт-Петербургского университета эта особенность групповой интеллектуальной деятельности еще в е годы была сформулирована в виде закономерности того, что сумма показателей группового интеллекта всегда ниже лучших показателей интеллекта ее членов. Одним словом - в группе всегда существуют генераторы 39 идей, которые независимо от других создают и предлагают всевозможные модели группового взаимодействия, системы организации и самоподчинения, статусные ограничения. В свою очередь, автор этих строк в полной мере подтверждает эти положения, занимаясь довольно долгое время сравнительным исследованием интеллекта как отдельных людей, так и различных групп, различающихся по признакам формирования. В функционировании психологичес-ких механизмов фасилитации, кроме самооценки, необходимо упомянуть о механизмах внимания, реализующихся в группе. Качества внимания сильно зависимы и от степени референтирования, и от особенностей групповой динамики. Например, качества концентрации внимания сильно зависимы от состава группы, палитры цветового решения одежды, членов группы, среды, уровня ожиданий и прочего. Точно также можно говорить и о других качествах внимания - объеме отвле-ченности, распределении, переключении. При необходимости можно расширить список качеств, определяющих механизм социальной фасилитации. Перейдем, однако, к самому психологическому понятию малой группы. Психологическое определение малой группы Какую группу в психологии называют малой? Существует много определений, но все они сводятся к понятию того, что это немногочисленная социальная группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в постоянном личном контакте друг с другом. И это является основой возникновения как эмоциональных отношений, так и особых групповых норм и ценностей. Основными признаками малой группы являются: Рядом авторов, особенно зарубежных, выделяется еще один специфический признак - наличие ролевой иерархии и распределение ролей между членами группы. Хотя необходимо отметить и то, что наряду с этими, определяющими малую группу специфическими признаками, существуют более общие, характеризующие ее общую специфичность: Из приведенных выше признаков в психологии выделяют еще и вторичные эффекты, которые также составляют специфику малой группы: Все перечисленные специфические характеристики и параметры малой группы 40 раскрывают ее уникальное своеобразие. Являясь элементом ячейкой большой общественной системы, в больших социальных группах она как бы преломляет мощные потоки их воздействий на конкретного человека, являющегося, в свою очередь, ее элементом членом , ориентирует, сглаживает и усиливает общественные импульсы личности. Структура малой группы Короткий эффективный обзор структуры и динамики существования малых групп требует дополнительного определения их видов. В социальной психологии сложилась довольно стабильная классификация малых групп. Такая классификация производится по различным основаниям. По степени интенсивности плотности контактов между членами группы могут быть: Сердечные отношения между членами такой группы являются самой главной ценностью этого вида группы; b Вторичные - в этих группах отсутствуют постоянные личные контакты каждого с каждым. При этом размеры вторичных групп значительно больше первичных. Примером первичных групп могут служить семья, личные группы, состоящие из хороших приятелей и пр. Производственные, научные, партийные и другие группы могут служить примером вторичных групп. Классификация, связанная с наличием или отсутствием в группе регламентации деятельности. Буевой - ее размер, структура, порядок управления деятель-ностью членов определенным образом регламенти-руются, то есть устанавливаются определенными правилами. Буева - это спонтанная, самовозникающая группа, характер-ным понятием для которой является такое, как неформальный лидер, в отличие от формального лидера в формальной группе. В неформальной группе нет жесткого членства, но в ней существуют определенные правила поведения, определенная групповая мораль. Это группа, ценности которой служат некоторым эталоном для поведения ее члена, его нормой. Для каждого человека эталонная группа может быть реально существующей; группа, к которой человек хотел бы принадлежать; группа, существующая идеально вымыш-ленная , представленная в воображении человека. Классификация по признаку необходимости решения групповой определенной задачи - проблемная группа. Формируется с конкретной целью, как правило, бывает формальной по принципу регламентации деятельности. Существование такой группы регламентировано во времени - после достижения поставленной цели, определенного результата такая группа, как правило, трансформируется или распадается. Специалисту в сфере управления экономикой, в менеджменте и маркетинге необходимо владеть основными психологическими знаниями о группах как объектах управления, их закономерностях функционирования и взаимодействия. Наиболее важными параметрами группы, определяющими ее структуру, являются: Какое количество человек в группе является оптимальным для лучшего управления ею? Каково возможное минимальное и максимальное количество членов группы? Относительно нижней границы размера малой группы до сих пор нет однозначного решения специалистов. Одни утверждают, что малая группа может иметь размер от трех человек и более, то есть в качестве нижней границы указывается трое членов. Другие исследователи считают, что малая группа образуется уже из двух человек, между которыми реализуется весь комплекс группового взаимодействия и коммуникаций. Верхний предел малой группы также не установлен точно. Считается, что группа может состоять из тридцати, а иногда сорока человек. Такие многочисленные группы управляемы только официально и поэтому формируются преимущественно по формальному признаку, регламентирующему их деятельность, и поэтому являются формальными. Неформальная группа состоит максимально из семи-восьми человек, поскольку при большем числе членов группы возникает процесс переконструирования, "перекройки" ее на другие подгруппы. Наибольшее значение в психологической сути группового эффекта имеет прибавление к группе, состоящей из двух членов, - диады, третьего члена. Это гораздо важнее, чем прибавление четвертого, пятого членов, так как именно этот факт создает в группе "эффект большинства" и "меньшинства", который определяет специфику многих групповых явлений. Наиболее тесно связаны между собой члены в диадах. Структура коммуникаций в группе Содержание структуры коммуникаций в группе определяется порядком передачи информации от одного члена группы к другому для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование группы и решение групповых задач. Структура коммуникативных связей в группе хорошо отображается графически в виде графика связей, где каждый его элемент обозначает ранговое место члена группы. Как показывают многочисленные исследования, тип коммуникаций в группе и эффективность решения задачи во многом зависят от самой задачи. Это положение свидетельствует о том, как важно правильно формулировать групповую задачу, адекватно использовать взаимодействие членов группы в ее решении. Наилучшим является такой вариант групповой задачи, при котором между всеми членами группы образуется обратная связь координационное взаимодействие , а в групповой динамике четко выдвигается ситуативный лидер. Эксперименты Бейвеласа показали, что в структуре группы физическое, пространственное положение членов в коммуникативных потоках при решении определенной задачи может 42 стать причиной их лидерства. Если член группы в коммуникативной структуре занимает центральное положение, то он становится своеобразным "контактером", замыкая коммуникативные связи и потоки информации между членами группы. Это придает ему более высокий статус, и он начинает контролировать информацию, поступающую к другим членам группы. Большое значение в определении места в групповой коммуникативной системе имеет структура престижа в группе. Структура престижа хорошо определяется рангами статусов в группе, получаемых в результате социометрических измерений. Структура ролей в группе Распределение ролей между членами группы в значительной мере облегчает задачу функционирования группы, быстроту, точность, эффективность решения групповых задач. Так, во всякой группе существуют полярные амплуа лидера и отверженного, а между ними можно выделить довольно много других ролей различной направленности и содержания. Например, роль оппозиционера - члена группы, активно выступающего против лидера; мученика - взывающего о помощи и одновременно отказывающегося от нее; моралиста - искренне считающего себя правым в любой ситуации группового действия; агрессор; шут; провокатор; педант и многие другие. Определяют структуру группы и функциональные роли ее участников. В ситуации жестких экстремальных условий деятельности группы, где стрессовую составляющую определяют: Когда же высокоширотная связь с миром была невозможна, и радист прекращал свою деятельность - он становился изгоем. При этом изменялось его отношение к группе и отношение группы к нему. После того как связь возобновлялась становилась объективно возможной , радист осуществлял свои ролевые функции. Он вновь занимал свое место в коммуникативной структуре группы и становился центром взаимодействия и одновременно главным элементом стабилизации и совместимости членов группы. Добрович замечает, что группа всегда стремится расширить репертуар ролей, поэтому в практике управления необходимо пользоваться приемами предписания репертуарных ролей, широко используя их в работе с группой в организации. Выявить структуру группы можно также с помощью социометрии и наблюдения. Динамика малых групп С позиций системности одним из первых исследователей групповой динамики в х годах уходящего века был американский психолог К. Левин, а потребность в таких исследованиях диктовала практика управления группами в промышленности, госаппарате, в воинских подразделениях и прочее. Описывая и объясняя процессы, происходящие в группе, К. Левин исходил из основных положений так называемой гештальт-психологии гештальт - образ. Вот как описывает суть этих положений Е. Целое доминирует над его частями, то есть группа не просто сумма индивидуумов, это система, и управлять легче всей системой, чем каждым из ее членов элементов. Отдельные элементы группы объединяются в целое, поэтому не сходство, а взаимосвязь 43 членов является основой для формирования группы: Для управленца, менеджера и широкой практики менеджмента необходимо учитывать особенности групповой динамики и правильно использовать их в технологиях управления персоналом, организацией и в работе на рынках, то есть там, где исходным объектом управления является группа. Какие психологические факторы определяют групповую динамику, качества которой прямо отражаются в специфике и особенностях управления? Групповая сплоченность - это динамическая характеристика группы с позиций взаимного тяготения членов группы. Если структура группы в течение достаточно долгого времени остается достаточно устойчивой, тогда говорят о сплоченности группы. Понятие сплоченности группы означает ее высокую привлекательность для членов группы, стремление добиться групповых целей, высокую групповую мораль. Необходимо отметить именно последний момент: Это утверждение не означает, что сплоченной может быть только идеальная группа, в полной мере это может относиться и к криминальной группе, имеющей свою мораль, свои ценности, свои противоправные цели. Экспериментально сплоченность группы определяется социометрическими исследованиями по числу выборов внутри группы, когда "все выбирают всех". Перечислим основные психологические факторы, определяющие сплоченность группы. Хорошая организационная структура группы, четкое распределение ролей между членами; наличие стимулов для членов группы. В таких группах, что важно в управлении, интересен факт идентичности реакций выбора в соответствующих проблемных ситуациях. Например, участники сплоченной группы индивидуально и независимо друг от друга составляют очень близкие сюжетные рассказы по материалам проблемных картинок. Заинтересованность в работе, направленность на выполнение групповой задачи. Гармоничный стиль руководства и личное участие членов группы в процессе определения и принятия групповых решений. Благоприятный психологический климат в группе. Если в группе объединены люди с различными социальным положением, взглядами, ориентацией, то это способствует формированию групповой напряженности и, как правило, неудовлетворенности члена группы самим собой и другими. Совместимость как динамическая характеристика группы определяется степенью возможного взаимодействия между членами группы в различных в том числе и экстремальных ситуациях. В зависимости от вида и специфичности внутригруппового взаимодействия различают уровни совместимости: Здесь взаимодействие осуществляется на уровне психофизиологических реакций, связанных с темпом деятельности, ее ритмом, временем реагирования на всевозможные стимулы. Психологический уровень предполагает взаимодействие на уровне сходства черт темперамента и характера. На этом уровне совместимость определяется, главным образом, не подобием характеристик указанных черт, а их взаимодополняемостью. Поэтому, например, двум холерикам взаимодействовать в одной групповой связке часто бывает невозможно, они несовместимы. Так и определенные качественные различия в интеллектуальных показателях членов группы приводят в большинстве случаев к высокой групповой совместимости. Социально-психологический уровень совместимости определяется дистанцией общения, близостью, тождественностью социально-психологических установок членов группы. Совместимость на социально-психологическом уровне определяют: Точное и компактное определение совместимости дал Н. В приведенном выше примере с группой полярников было убедительно показано, что совместимость членов группы в экстремальных условиях зимовки более всего зависит от однородности по возрасту и уровню образования. Кроме эффектов совместимости в групповой динамике необходимо учитывать и эффекты несовместимости. Это противоположная, полярная сторона совместимости, и определяется она различными формами разъединенности членов группы, которая зависит от эмоциональной неадекватности членов иногда члена группы; отрицательного эмоционального опыта; отрицательных персональных установок; агрессивности членов члена группы; нарушения принципов комплектования группы по полу, возрасту, социальному статусу и прочее ; низкой способности идентификации сравнения себя с другим лицом членов группы. Деятельность группы, внутригрупповое взаимодействие не возникает из ничего и не регулируется никем. Всегда находится человек, который берет на себя функции организации группы и решает вопросы ее представительства. Существует и другое название человека, осуществляющего организационные функции в группе, - руководитель. В чем состоит их социально-психологическая специфика? Андреева так разводит эти понятия: Понятие руководитель относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею" [4]. Наиболее полно этот вопрос освещен в работах Б. Парыгина, где он формулирует принципы лидерства и руководства. Лидер регулирует в основном межличностные отношения в группе, тогда как руководитель осуществляет регулирование официальных отношений группы как некой социальной организации с предписанными ее членам ролевыми позициями. Лидерство осуществляется преимущественно в микросреде в малой группе , а руководство является элементом макросреды, то есть непосредственно связано со всей системой общественных отношений. Роль лидера в группе нестабильна, ситуативна, а роль руководителя отличается определенностью и стабильностью. У лидера нет четкой системы санкций к членам группы - у руководителя имеется система стабильного и определенного воздействия на членов группы - санкции. Для лидера группы ответственность за ее деятельность минимальна решения чаще всего принимаются непосредственно , тогда как над руководителем высокая социальная ответственность в принятии решений и деятельности группы висит "дамокловым мечом". Динамика внутригрупповых связей строится через лидера, который имеет более высокий, чем другие члены группы, уровень активности и, соответственно, влияние на других членов группы. Они принимают лидерство и ориентируют по отношению к лидеру свои коммуникативные связи, то есть становятся ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление потому, что лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент в системе групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Роль лидера в группе уникальна, это явление весьма специфично и поэтому необходимо в официальном руководстве группой учитывать его особенности. Однако, из самых ранних и общепризнанных современными исследователями классифика-ций типов лидерства является классификация К. Он выделил авторитарный тип лидера; демократический тип и невмешивающийся иногда называют - либеральный. Такая типология общеизвестна, поэтому мы опустим ее характеристики. Кратко остановимся на особенностях групповой динамики, соответствующих доминирующему типу лидерства в группе. При авторитарном типе лидерства функционирование группы и власть над ней концентрируется в одних руках лидера. Он несет всю полноту моральной ответственности за успех деятельности группы. Групповые связи, незамыкающиеся на лидере, не одобряются. Не допускаются групповые обсуждения возникающих в деятельности проблем, и члены группы максимально отдалены от принятия решений. Атмосфера внутригруппового взаимодействия напряженная. Число агрессивных реакций членов группы в раз выше, чем при демократическом типе лидерства;. При демократическом типе лидерства в группе: Динамика внутригрупповых связей при лидерстве невмешивающегося типа 46 характеризуется сложной структурой коммуникаций. Лидер снабжает группу информацией, находясь за ее пределами. Хотя иногда такая форма социального контроля и управления группой оказывается эффективной. Распределение функций в группе нерегулярно, и эффективность группового взаимодействия обычно имеет средний и низкий результат. Конфликты бывают всегда и во всех формах объединения людей - в социальных институтах, в социальных группах, в семье, между людьми. Человек как объект управляющего воздействия и как субъект управления не может пребывать в бесконфликтной среде, поскольку конфликт является социальной формой разрешения возникающих в его жизнедеятельности противоречий. В терминах теории управления и большими системами возникновение, формиро-вание и разрешение конфликтов представляется процессом преодоления шумов в информационных каналах системы, неким механизмом селективного отбора информации. Это замечание с полным основанием относится к группам и, в первую очередь, к малым, являющимся классическими системами управления. Рассуждая о конфликтах, анализируя их природу, необходимо четко представлять, что речь должна идти о формах и способах их разрешения, выработанных в культуре данного общества. Управленческие конфликты по способу их разрешения и по содержанию должны быть рациональными и конструктивными. В результате их преодоления должно формироваться новое качество. Тогда как конфликты иррациональные, маломотиви-рованные и лишенные конструктивной составляющей деструк-тивные ведут к регрессу, распаду группы системы управления и личности. Одной из самых серьезных ошибок руководителя является игнорирование конфликтов в группе, организации, редукция или всевозможное принижение впрочем, как и преувеличение их значимости и масштабов. Практика управления часто содержит открытые формы конфликтности, поэтому специалисту-управленцу в этой области необходимо хорошо представлять предмет конфликтности, элементы конфликтности в системе и ориентироваться в технологиях рационального разрешения конфликтов. В психологии под конфликтом, в самом общем его значении, понимается процесс резкого обострения противоречий, субъективно значимых для личности, затрагивающих пространство личности, среду ее общения и реализующихся в личностном и межличностном планах. Таким образом, конфликт всегда социален, так как механизм его развития, протекания и разрешения основывается в социуме на принципах диалогичности. А сам носитель конфликта - личность - является субъектом отношений в обществе, в группе, в социальном образовании. Конфликт в группе носит системный характер, поскольку затрагивает субъективное пространство личности многих членов группы, включенных в его канву. Управление конфликтами рассмотрим выше см. Групповую динамику в полной мере характеризует такое психологическое качество как конформность. Эта проблема достаточно хорошо освещена и кажется довольно разработанной. Хотя сегодня, определяя потребности управления, необходимо акцентировать психологическое содержание этого понятия. Проявление конформности можно рассматривать на различных уровнях: Термин "конформность" стал использоваться в психологии недавно, он происходит от английского слова, переводимого как "поддаваться", "уступать", и означает процесс изменения поведения члена группы или убеждений под воздействием реального, а иногда и 47 воображаемого давления группы. Основной класс конформных реакций - это реакции осознавания, происходящие по схеме рационального подхода к действительности. В этом случае конформные реакции - добровольные реакции индивида, они тождественны реакциям группы и противостоят обычным реакциям этого индивида в одиночестве. При этом человек может следовать в своих реакциях за группой, оставаясь в то же время при своем мнении. По-другому формируется конформная реакция у внушаемых индивидов членов группы - она меняет их точку зрения, содержание норм, ценностей, убеждений. Чистая, в психологическом смысле, конформная реакция реализуется тогда, когда человек, принимающий групповое давление, остается при своем мнении. Конформная реакция рассматривается как один из способов принятия человеком решения в группе. Конформизм как качество личности, конформные реакции хорошо изучены как в отечественной, так и в западной психологии. Классические эксперименты Эма с подставной группой являются примером раскрытия свойств и природы конформных реакций. Суть этих экспериментов такова. Один из ее членов в экспериментах он носит название "наивный субъект" не знает, что группа подставная и находится в сговоре с экспериментатором. Предлагается оценивать те или иные объекты, например, длину отрезков. Очевидно, что отрезки отличаются по длине, но группа единодушно утверждает, что отрезки равны. При этом оказывается, что примерно одна треть всех испытуемых подвержена конформным реакциям при первом же групповом воздействии. Конформные реакции формируются у многих членов группы. От чего же зависит частота конформных реакций? Экспериментально определены такие факторы, вернее, группы факторов, учитывая которые, управление группой становится эффективнее. Первая группа факторов - зависимость от характеристик группы. При размере группы от человек наблюдается наибольшее число конформных реакций. В этом случае группа обладает наибольшими возможностями давления на своих членов. Такое же влияние, как группа в 15 человек имеет группа, состоящая из 3-х человек. Субъективная привлекательность группы для ее членов и заинтересованность группы в человеке. Возможность получения наказания со стороны группы. Количество информации, которой обладает группа. Место человека в структуре группы. Характер деятельности группы, характер выполняемых группой задач. Частота конформных реакций выше при выполнении группой сложных задач. Вторая группа факторов - зависимость от ситуации, от характера ситуации. Конформность выше в спокойной ситуации. Факторы ситуации риска, экстремальности, напряженности изменяют показатели конформности сообразно специфичности протекания этих ситуаций. Третья группа факторов - зависимость от личностных характеристик, от пола и возраста. Например, количество конформных реакций у женщин выше, чем у мужчин; 48 конформность увеличивается с возрастом. Как связана конформность с чертами личности? Исследователи дают не только утвердительный ответ на этот вопрос, но и выделяют определенные комплексы личности, способствующие формированию конформных реакций. В обобщенном виде их можно представить следующим образом. Бедность идей, невысокий уровень интеллекта - интеллектуальный комплекс. У таких людей существует стойкое подавление эмоциональных импульсов в результате воспитания, социального контроля. Определенные характеристики самосознания, при которых формируется чувство личной неполноценности, ущемленное самолюбие. Пассивные, внушаемые личности менее объективны в суждениях о себе и других, озабочены отношением к себе со стороны других лиц. Склонные к морализированию, более консервативные. Более нетерпимые ко всем инакомыслящим. Существуют и другие сопутствующие черты, свойственные конформным лицам, которые можно вычислить в исследованиях личности и указать. Как можно классифицировать людей, продуцирующих конформные реакции в группе? Они меняют свои оценки, субъективные системы отсчета, поддаются внушению со стороны группы. Они сохраняют свою субъек-тивную систему отсчета, установки, резко расходящиеся с установками группы, но демонстрируют изменение своего мнения. Объясняющие, рационально ориентированные члены группы. Стремятся оправдать поведение группы, дать рациональную оценку ее действиям. Квазирациональные члены группы характеризуются тем, что они активно избегают информации, которая может изменить их точку зрения, не отличающуюся от группы, и тем самым нарушить их конформность, созвучие отношений с группой. Они, например, стараются не читать газеты, должностные документы, информационные листы, пытаются уходить от обсуждения групповой проблематики. В такой форме также может проявляться конформная реакция. Необходимо отметить еще одно важное качество, определяющее в необходимой мере динамику малой группы. Это качество толерантности, то есть меры терпимости группы по отношению к инакомыслящим и инакодействующим своим членам. Существуют нижний и верхний пороги толерантности, с превышением которых группа начинает замечать инакомыслящего и реагировать на его действия, а затем и избавляться от него изгонять из группы. Говоря о значении феномена конформности в практике управления группой, следует отметить, что она имеет значение как для личности - члена группы, так и для нее самой. Энергетические траты у конформных лиц значительно выше за счет их перераспределения в процессах групповой динамики, более высокого объема восприятия, внимания, тогда как у неконформных лиц эти показатели снижаются. Группы, составленные из неконформных лиц, как правило, конфликтны. Конформность, таким образом, выступает как один из механизмов групповой сплоченности. Конформность можно рассматривать как механизм социальной наследственности и социализации. Благодаря конформности члены группы усваивают групповые ценности и роли, правила поведения в группе и обществе, систему 49 доминирующих ценностей и ориентаций. Полностью неконформный человек может быть психически больным, и сферой его групповых взаимодействий является клиника. Таким образом, конформность представляет собой универсальный психологический механизм группового воздействия на индивида, а также необходимое свойство малой группы, определяющее ее динамику и способ сохранения групповой сплоченности. Функционирование малой группы предполагает процесс ее развития, изменения структуры связей, динамики, ценностей и целей. Кроме того, изменения затрагивают такие показатели группового взаимодействия, как психологический климат, сплоченность и др. Высшим показателем развития группы является ее существование в форме коллектива. Коллектив - разновидность социальной общности малой группы , для которой характерны совпадение индивидуальных и групповых целей в процессе совместной деятельности и возникающая на этой основе глубокая общность основных социально-психологических характеристик. Кроме коллектива в развитии группы можно выделить несколько других фаз. Так, согласно стратегической концепции А. Петровского, выделяются следующие фазы развития группы, определяющиеся следующими критериями: На основе этих критериев А. Петровский выделяет следующие фазы развития малой группы: Такая классификация не является исчерпывающей и даже вызывает ряд вопросов, но позволяет расположить многообразие различных групп по уровню их развития на некоторой оси "коллектив - антиколлектив". Существуют и другие схемы и концепции развития малых групп. Рассматривая малую группу как объект управления, необходимо сказать о ее важнейшем качестве - управляемости. Управляемость определяется числом всех видов связей в группе, требующих внимания управляющего. Чем больше группа, тем большее количество связей существует между ее членами. Удальцова [37] приводит краткую методику расчета диапазона управляемости, основанную на критериях и показателях, характеризующих различные формы связи между руководителем управляющим и подчиненными управляемыми: Но реальной картины он не дает, так как ни один управляющий никогда не может одновременно оперировать таким количеством связей в группе, например, из 8-ми человек. Это убеждает в необходимости ограничивать число связей для эффективного управления, а определение комплекса наиболее информативных, важных связей является обязательной функцией управляющего. Повышение управляемости обеспечивается за счет улучшения качества управляющих воздействий, сплоченности групп, укрепления коммуникативной динамики. Управляемость может выражаться и в качестве комплексного критерия эффективности деятельности группы [17]. Исследования процессов управляемости свидетельствуют о том, что число непосредственных подчиненных руководителю в управляемой группе колеблется от 4 до 8 в западных фирмах и от 8 до 15 в российских. Возможно, это связано с некоторым упрощением функций управления. Чем проще функциональные отношения подчиненных между собой и в их производственной деятельности, тем более высокой может быть численность управляемой группы. На норму управляемости могут оказывать влияние и другие факторы, такие, как квалификация персонала, наличие вспомогательных работников, схемы размещения членов групп, степень координации и контроля, личностные качества управляющего и другие. Завышенная норма управляемости может привести к потере контроля и дезорганизации работы. Это своеобразная система морально-этических связей между членами группы. Эти связи возникают и формируются, и разрушаются в процессе совместной деятельности членов группы. СПК слагается из особенностей восприятия человека человеком, самого себя через других, симпатий, оценок, мнений, реакций на различные действия. Это своеобразное общее самочувствие, групповое психическое здоровье, от него зависит во многом эффективность управления групповой деятель-ностью. СПК может быть положительным и отрицательным, он характеризует групповое настроение, атмосферу в группе, степень удовлетворенности каждым членом группы своих личностных притязаний, условий самовыражения. Большое влияние на СПК оказывают феномены групповой совместимости: Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью психофизиологических проявлений у членов группы - качеств нейродинамики, психической выносливости, темпа реакций, скорости восприятия, мышления, качеств внимания и пр. Психологическая совместимость определяется оптимальным сочетанием личностных характеристик участников группы: Несовместимость проявляется в стремлении членов группы избегать друг друга, а если это невозможно, то в формировании стойких отрицательных эмоциональных состояний. За этим обязательно следуют конфликты, а иногда и острые эмоциональные реакции фрустрации, агрессии, ошибки и др.
Где найти ключдля офиса
Гигант новосибирск каталог продуктов
Санаторий хилово псковская обл на карте гугл
Кетофен лекарство инструкция
Норма тромбоцитов у детей