Управление карьерой: опыт, проблемы, перспективы
Проблемы развития карьеры
Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме
Карьера — это собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [2, стр. Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Сюда можно отнести получение более широких полномочий, значимого статуса, высокого материального вознаграждения. Карьера представляет собой не только продвижение по службе, но и представляет собой род занятий карьера менеджера, музыкальная или военная карьера. Профессиональная карьерапредполагает, что каждый сотрудник в течение своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: Данные стадии работник может пройти в различных организациях. Карьера внутриорганизационная означает, что работник в течение своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в рамках одной организации. Данный тип карьеры может быть специализированным и неспециализированным. Карьера межорганизационная означает, что работник проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях. Специализированная карьера характеризуется тем, что различные стадии карьеры работник может пройти последовательно как в одной, так и в нескольких организациях, но в рамках одной профессии или специализации. Переход, как правило, связан либо с ростом материального вознаграждения, либо с увеличением полномочий. Неспециализированная карьера предполагает, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон её деятельности, не задерживаясь значительно не более 3 лет ни на одной из должностей. Примером может быть перемещение руководителя отдела маркетинга на должность руководителя отдела снабжения. В результате специалист владеет целостным представлением. Различные ступени карьеры работник может пройти как в одной, так и в нескольких организациях. Данная модель карьеры во многом характерна для Японии. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры. Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда. Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо изменение функциональной области деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. Карьера ступенчатая — вид карьеры, который сочетает в себе горизонтальный и вертикальный виды карьеры. Данный вид карьеры является одним из самых распространенных и может осуществляться как в рамках одной, так и нескольких организаций. Карьера центростремительная скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [7, стр. Особое внимание здесь стоит уделить моделям траектории карьеры. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность сотрудник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, рота кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Эта карьера может быть рекомендована для фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время г. Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно мастером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Планированием карьеры может заниматься руководитель, менеджер по персоналу и непосредственно сам сотрудник. В зависимости от субъекта планирования персонала проводятся следующие мероприятия см. Процесс индивидуального планирования карьеры начинается с постановки целей, а также определения потребностей, интересов и потенциальных возможностей. Цели карьеры могут изменяться с возрастом, с ростом квалификации и т. Одним из способов эффективного управления собственной деловой карьерой является составление личных планов. Содержание личного жизненного плана карьеры менеджера, как правило, включает три основных раздела: Существует множество факторов, влияющих на выбор и развитие карьеры см. Карьерный якорь — движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры; ценность, от которой индивид ни за что не откажется при выборе пути реализации карьеры. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны ;. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы [9]. Управление деловой карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства [7, стр. Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры рисунок 2. Партнерство предполагает одновременное сотрудничество работника, его руководителя и менеджера по персоналу. Работник несет ответственность за индивидуальное планирование и развитие карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. После приема на работу менеджер по персоналу проводит обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:. Сотрудник должен определить собственные профессиональные приоритеты и способы их достижения например, достижение определенной должности. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным. Многие организации проводят специальное тестирование для определения потенциальных возможностей и недостатков сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой [2, стр. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: Оценка проводится периодически, как правило, раз в год часто вместе с аттестацией сотрудника в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Результатом становится скорректированный план развития карьеры [2, стр. Также важной составляющей является также планирование и подготовка резерва руководителей. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:. При оценке и отборе кандидата для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик:. Результатом организации эффективной системы управления деловой карьерой будут являться:. В последнее время HR-менеджеры в цепи соискатель-работодатель являются неким фильтром, подбирая соответствующих требованиям вакансии кандидатов и отсеивая заведомо неподходящих. Опытные рекрутеры понимают, что все дальновидные кандидаты читают статьи о поиске работы и вполне способны самостоятельно проанализировать: К тому же соискатели частенько в ответ на данный вопрос приписывают себе свойства, которыми в реальности не обладают. Качества, набравшие наибольшее количество баллов, и будут вашими основными достоинствами. Следует понимать, что достоинства и недостатки — это не только свойства личности. Также к ним нужно относить:. В некоторых случаях в качестве достоинства кандидата может рассматриваться даже хобби. Удачным ходом будет привязка хобби к своей профессиональной деятельности. Например, когда вы претендуете на вакансию, где требуется знание иностранного языка, и говорите, что увлекаетесь глубоким изучением иностранных языков. Для юриста таким хобби может быть постоянное изучение судебной практики. Даже обычный жизненный опыт может помочь. Значит, вы разбираетесь в товарах для беременных и детей. Помогаете престарелым родителям копаться в огороде? Идите в агропромышленный холдинг или фирму, занимающуюся сельскохозяйственным оборудованием. Хорошо разбираетесь в спиртных напитках? Добро пожаловать на рынок алкоголя. Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников даже обладающих огромным потенциалом крайне редки;. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе сотрудник может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, в массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры. Подготовка преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации. Американские исследователи пришли к выводу, что способность компании на протяжении длительного времени готовить будущих руководителей а не приглашать со стороны сложившихся управленцев является одним из важнейших условий процветания организации в долгосрочной перспективе. Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты всей организации, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное — иметь безусловную поддержку руководства. В противном случае, возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности [2, стр. При рассмотрении вопроса планирования карьеры является проблема карьеры женщины-менеджера. Во многом это связано с её социальной ролью в обществе и психологическими особенностями. Существует и ряд иных особенностей см. Археология Архитектура Астрономия Аудит Биология Ботаника Бухгалтерский учёт Войное дело Генетика География Геология Дизайн Искусство История Кино Кулинария Культура Литература Математика Медицина Металлургия Мифология Музыка Психология Религия Спорт Строительство Техника Транспорт Туризм Усадьба Физика Фотография Химия Экология Электричество Электроника Энергетика. Проблемы развития карьеры 1 2. Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная структура Отбывающая Преобразующая Эволюционная. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Пик совершенствование квалификации специалиста или руководителя. Уже в процессе собеседования при трудоустройстве необходимо наметить и обсудить с работодателем перспективы карьерного роста. Профессиональная и должностная карьера взаимосвязаны: Успешное профессиональное и должностное продвижение обеспечивается созданием и поддержанием системы неформальных отношений и возникающих на неофициальных уровнях информационных каналов. Модель эффективного делового поведения строится не только на основе неформального взаимодействия. Опасно выстраивать карьеру исключительно на основании родственных и дружеских связей — можно потерять друзей и осложнить отношения с родственниками. Развита потребность объединения в команду. В команде существует практика распределения ролей. Важно осознавать, какие роли заданы, и гибко перестраивать свое поведение в случае несоответствия роли и целей карьеры. Как правило, карьера начинается отсрочено через несколько лет после начала работы в организации. Необходимо заранее принять решение о сроке начала карьеры, продумать планы и варианты оптимального сочетания карьеры и семейной жизни. Профессиональные и личностные проблемы четко разграничиваются, в случае конфликта однозначно выбирается тот или иной путь. Целесообразнее находить варианты согласования всех позиций через решение не всех проблем целиком, а их отдельных частей. Риск оценивается в качестве принципиально отрицательного момента и означает потерю, опасность. Его стараются по возможности избегать. Рискуя, мы подчас приобретаем больше, нежели упускаем в случае осторожного поведения. Мужской тип поведения для женщины менее выигрышен, чем разумное использование всего богатства возможностей, характерных для женского стиля поведения. Как правило, отсутствует опыт деятельности в составе команды. Можно и в составе команды сохранять свою индивидуальность, личный успех, помноженный на успех многих, существенно увеличивает шансы в карьерном продвижении.
Работающая и эффективная система управления карьерой в организации создает внутреннюю мотивацию идущую от собственного "Я" сотрудника и только она, в отличии от других, внешних форм мотивации, способна соединить цели человека и организации. Особенно остро эта проблема стоит перед растущими компаниями, которые начинают новые проекты, открывают новые направления деятельности и выходят на новые рынки. Что же на самом деле имеется ввиду, когда говорят о дефиците хороших кадров? Люди на рынке есть, только они почему-то работают в других компаниях. К чему приводит такой подход мы видим на рынке труда: Говорить про эффективность и мотивацию уже не приходится. Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны. Известный психологический факт состоит в том, что увеличение заработной платы перестает мотивировать работника уже через 2 — 5 месяцев. Не стану их здесь перечислять, оговорюсь только, что большинство из них требуют от компании материальных затрат и работают на том, что работодатель за относительно небольшие деньги предлагает людям нечто, чего они за те же деньги, выданные на руки, получить не могут. Часто меняя работу, они не ставят цели и часто не имеют возможности развивать такие навыки как лидерство, стратегия, управление людьми, участие в долгосрочных программах и доведение их до конца. Есть еще одна и, возможно, главная проблема в материальной мотивации - деньги и соц. В лучшем случае - выигрывает один, а чаще - никто. Именно противоречие целей и создает описанные проблемы. Как же прийти к ситуации "win-win", когда выигрывают все? Для этого надо обратиться к более широкой социальной модели "Человек в контексте работы", на которой основан мой курс для карьерных консультантов, коучей и HR специалистов. Через работу, творчество, участие в общей деятельности человек реализует свои творческие, созидательные, социальные потребности. Независимо от профессии и организации, человек склонен привносить в свою деятельность своё "Я", индивидуальность и стремиться таким образом выразить или реализовать свою уникальность через процесс работы, достигнутый результат, свою роль в коллективе. Реализация, вернее восприятие собственной реализации, происходит двумя путями: Стремление к непосредственной самореализации, т. Какая же работа даст человеку такую самореализацию? Здесь все индивидуально и в основе лежит использование наших сильных качеств, "талантов" как их называют в западной литературе. Когда человек в своей повседневной работе максимально использует свой таланты , то такая работа не кажется тяжелой и скучной, делается легко и приносит чувство удовлетворения. В иерархии потребностей А. Маслоу — самореализация считается наивысшей потребностью человека. Современные теории личности также относят её к главным мотивирующим факторам. Причем в отличии от других, внешних факторов, эта мотивация является внутренней, идущей от собственного "Я", и она способна вызвать самоотдачу. А организации - находить место, роль и соединять цели сотрудника с целями компании, департамента, группы,а также создавать условия для их достижения. Это называется управлением карьерой в организации. Понятие "карьера" здесь имеет более широкий смысл. Мы привыкли понимать карьеру и карьерный рост как повышение по служебной лестнице, здесь же мы говорим о карьере как о "цепи событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития" Википедия. В рамках организации, карьера охватывает рост знаний, навыков, ответственности, изменение или углубление специализации, роли и даже профессии. Управление карьерой - это управление траекторией движения человека в организации. Главным является то, что человек осознанно, опираясь на знание себя, представлние о собственном "Я", своей индивидуальности, ценностях, сильных и слабых качествах, интересах и стремлениях, ставит перед собой цели и планирует их достижение. Задача организации - это создать работающую систему, то есть определить функции, роли, ответственность и обяснить всем сотрудникам, почему это важно для них и компании, что будет происходить, как это работает. Один из принципов состоит в том, что организация создает условия для диалога с каждым сотрудником, задает роли, формат, частоту общения и ожидаемый результат. В крупных организациях это могут выполнять руководители подразделений или менеджеры, кому подчинены сотрудники. В этом случае они должны пройти обучение по специальной программе ,где они получат необходимые знания, методики и инструменты дла таких встреч. То, что они получат на программе в свою очередь является вкладом организации в их собственное развтие, ведь они получают навыки коучинга, обратной связи и техники повышения вовлеченности и эффективности сотрудников - незаменимые компетенции современного руководителя. Другой принцип - организация, создавая условия дла развитиа и самореализации, не отвечает и не гарантирует результат. Сам сотрудник должен взять на себя ответственность за свою карьеру и планы развития. При этом его руководитель берется поддержать и помогать эму в этом. А развитие собственных сотрудников является частью обязанностей руководителя. На регулярных обычно раз в 6 месацев встречах, HR или руководитель и сотрудник обсуждают прогресс в продвижении к его целям и выполнении плана, возникающие препатствия, новые возможности, а также могут вноситься корректировки в план. Построение системы управления карьерой, дающей максимальный эффект как для организации, так и для сотрудников - это большая тема со многими аспектами, которую я включаю в свою программу для карьерных консультантов, коучей и HR специалистов, роль которых на современном рынке сильно меняется. Во-первых, внимание компании к карьере сотрудников, а главное - наличие такой системы в организации, работают на позитивный HR-бренд, формируют корпоративную культуру, которая привлекают людей активных, ориентированных на долгосрочные планы, рост и достижения. Интервью при приеме на работу должно как включать вопросы, связанные с подходом человека к своей карьере, так и рассказ о том, что компания может предложить в этой области и диалог с кандидатом на тему, что для него представляет реальную ценность, если он начнет работать в данной компании. Возможности роста и учет сильных качеств, ценностей и интересов сотрудников в повседневной работе дает им возможности самореализации и развития. Повышение эффективности персонала, как мы уже говорили, идет от внутренней мотивации, индивидуальные цели сотрудников встроены и согласуются с задачами организации, что направляет энергию и творчество в нужное для компании направление. Любая организация независимо от размера и сферы деятельности может получить все эти преимущества от системы управления карьерой. Такие специалисты начинают появляться и потребность в них высока. Светлана Бергер, карьерный коуч, специалист по планированию и развитию карьеры, http: View the discussion thread. Вход Регистрация Забыли пароль? Работающая и эффективная система управления карьерой в организации создает внутреннюю мотивацию идущую от собственного "Я" сотрудника и только она, в отличии от других, внешних форм мотивации, способна соединить цели человека и организации Кадры диктуют все? Порочный круг Зарплата и условия работы, конечно, важны, но не достаточны. Роль организации Задача организации - это создать работающую систему, то есть определить функции, роли, ответственность и обяснить всем сотрудникам, почему это важно для них и компании, что будет происходить, как это работает. Карьерный коучинг и мотивация персонала. О важности специализации в коучинге. Закон о защите персональных данных Индивидуальный предприниматель - стаж и трудовой договор Суммированный учет и часовая рабочая неделя 39 часовая рабочая неделя Увольнение сотрудника осужденного. Зайти на форум Задать вопрос. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Самсунг г 530 характеристики
У котенка пропал голос причины
Изготавливаем форма тротуарная плитка своими руками
Карта кредит r сбербанк условия
Новый афон новости