Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Составление мероприятийпо совершенствованию структуры управления/
3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной структуры
Основы совершенствования управления предприятием
Тема: Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
Помощь в написании студенческих учебных работ любого уровня сложности, дипломные и магистерские , курсовые , рефераты и контрольные. Поможем решить непосильные задания и подготовить отчеты по практике. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал. Мотивация — внутреннее свойство человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение требований и ожиданий работника. Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих не денежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня предприятия торговли. Разные уровни мотивации влияют на конкурентоспособность предприятия, результаты анализов свидетельствуют, что существует прямая взаимосвязь между лояльностью работников и лояльностью покупателей. Для исследования использованы труды известных авторов: Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал. Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе [3]:. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций [4]. Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Научно — техническая цель — обеспечение заданного научно — технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно — коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. К числу основных задач управления персоналом относят [7]:. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное. Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных способности, мотивация, свойства личности и количественных характеристик целям организации. Система управления персоналом организации — это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы см. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: На практике эти средства управленческого воздействия находят выражение в различных методах управления. Таким образом, теряется огромное количество готовых к покупке людей — тех, кто уже пришел в магазин и приготовил деньги. Такая ситуация никого бы не удивила десяток лет назад, во времена всеобщего дефицита. Продавцы могли вести себя, как угодно, и тем не менее, клиенты раскупали весь товар. По мере развития рынка спрос на товары и их предложение постепенно выравнивались, и на определенном этапе развития рынка первостепенную роль при продажах стала играть реклама. Большим спросом стали пользоваться товары, которые рекламировались и, следовательно, были известны покупателю. Но постепенно предложение товаров на рынке стало значительно превышать спрос, и продавцам стало необходимо прилагать гораздо больше усилий, чтобы продать свой товар. Покупатели получили возможность выбирать, где именно и какой товар они могут приобрести. Сформировался рынок покупателей, и уже покупатели стали диктовать свои условия, на которых они согласны покупать товар. В таких условиях, когда один и тот же товар можно купить в разных местах, первостепенное значение при продаже приобретает профессионализм торгового персонала. Существует много мнений по поводу того, каким качествами должен обладать профессиональный продавец, но их все можно объединить в три группы [12]:. Компетентность — доскональное знание своего товара, его основных характеристик и особенностей использования;. Коммуникабельность — умение устанавливать контакт и находить общий язык практически с каждым покупателем;. Высокая самооценка — положительное отношение к себе и, как следствие, к другим людям. Действительно, самые большие проблемы при общении с другими людьми возникают у тех, кто имеет низкую самооценку. Такие люди пытаются компенсировать ее за счет других, и в итоге конфликты у них возникают практически на пустом месте. Кроме того, существует определенная технология взаимодействия с покупателями, используя которую, продавцы могут действовать более эффективно. Данная технология состоит из пяти этапов [13]:. Труд опытного, имеющего высокую квалификацию и хорошие внешние данные продавца должен достойно оплачиваться. Продавец выступает в роли источника информации о качестве товаров, о претензиях клиентов, их пожеланиях, о том какие услуги и почему пользуются или не пользуются успехом и т. На основе такой информации корректируются политика фирмы, продукта и система продвижения в целом. Продавец должен иметь четкое представление о структуре фирмы, ее целях, как узнать и управлять клиентурой; общую структуру затрат фирмы. На успех продавца также оказывает влияние: Самым важным источником информации для оценки эффективности являются отчеты о продажах. Дополнительную информацию собирают путем:. Формальная оценка работы, не всегда приемлема, т. Поэтому более целесообразно установить определенные нормы для каждого продавца и относительно этих норм определять эффективность работы. Наряду с этим следует осуществлять качественную оценку продавца, т. Для того, чтобы продавец был эффективен необходимо регулярно проводить тренинги. В результате которых продавцы изучат типы клиентов, освоят поведенческие игры, разучат типичные коммуникативные шаблоны: Поиск и отбор хороших специалистов по продажам в любой коммерческой фирме считается одним из самых непростых дел. Наличие у кандидата высшего образования, свидетельств о прохождении дополнительных курсов, знание специфики продуктов вашей компании и даже опыт работы не гарантирует вам того, что в вашей компании он она сможет стать успешным менеджером по продажам. Итак, что же все-таки делает продавца настоящим продавцом или из каких качеств складывается характеристика эффективного продавца. Коммуникативная социальная компетентность - это не только способность общаться с другими, а целый набор личных умений, необходимых настоящему продавцу: Стрессоустойчивость - умение адекватно реагировать на негативные внешние воздействия, спокойно воспринимать критику, отказ и т. Гибкость - умение использовать различные стратегии для достижения результатов, применять разные модели поведения с разными типами людей. Организованность - умение планировать свою работу и управлять своим собственным временем, умение управлять собой, выдержка, самоконтроль. Хорошая реакция - способность быстро схватывать и обрабатывать новую информацию, быстро считать, взвешивать, анализировать и принимать решения. Творчество - умение увидеть в чем-то знакомом, известном новое, способность генерировать идеи, варианты решений, умение использовать творческий подход в ситуации взаимодействия с клиентами. Менеджер по продажам, сотрудник отдела по работе с клиентами, продавец-консультант — на сегодня это самые востребованные специалисты. Потому что приоритетной задачей любой коммерческой компании является найти клиента, который заинтересован в предлагаемом товаре услуге , установить с ним контакт так, чтобы тот решил приобрести этот продукт. А также создать полноценную клиентскую базу, которая обеспечит дальнейшее успешное развитие компании. В условиях, когда на рынке конкурируют несколько компаний, предлагающих аналогичную продукцию или услуги, работники, умеющие устанавливать контакт с клиентами являются уже не просто работниками, а конкурентным преимуществом компании. Перед ними открываются самые перспективные карьерные возможности. Заработная плата этих специалистов напрямую зависит не только от места в иерархии, но и от эффективности продаж. В то же время, менеджер по продажам, сотрудник отдела по работе с клиентами, продавец-консультант — это еще и большая головная боль директоров и менеджеров по персоналу. Потому что любой из них скажет , что это самая сложно закрываемая вакансия в коммерческой компании. И каждая компания хочет видеть среди своих сотрудников самых коммуникабельных, самых грамотных, самых опытных, самых выдержанных, самых-самых и непременно с клиентской базой, причем сразу, чтобы не терять времени на их подготовку. Торговые компании тратят миллионы долларов на проведение тренингов, приобретение книг, кассет и прочих учебных материалов. Но многие менеджеры по продажам просто-напросто не умеют продавать [15]. Они действуют исходя из следующих предпосылок:. В качестве примера можно привести типичного представителя сетевого маркетинга, который ежедневно стучится в десятки дверей и просто интересуется, не нужны ли потребителю какие-нибудь косметические средства. Эффективного продавца можно получить, если научиться правильно его мотивировать к труду. Именно правильно построенная система мотивации позволяет не только сформировать персонал организации на высоком профессиональном уровне, но и удержать его. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Например, состоятельный человек, возможно, сочтёт несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете. Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учётом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность. Применение предложенных выше подходов к построению в организации системы мотивации и моделей мотивации персонала позволит достигнуть главную цель торгового предприятия - увеличить объемы продаж, а также улучшит конкурентное положение организации при прочих равных условиях. К числу позитивных можно отнести следующие изменения: При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами 9 , где критерии оценки сгруппированы следующим образом: Косвенные показатели эффективности работы служащих: Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями. Предлагают следующие показатели , характеризующие интенсификацию использования персонала: С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1. В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала. В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом. Статистические показатели эффективности управления персоналом [21]. Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика. Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика. Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом. Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами. Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников. В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести Ктек. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период в данном случае за год к среднему числу занятых в течение года, в процентах;. Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень абсентизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому дальнейшие статистические исследования, на наш взгляд, достаточно проводить с одним из них. Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям [22]:. При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела. В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления кадрами делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки. Персонал составляет сотрудников, 94 из которых заняты непосредственно на обслуживании посетителей. В магазинах сети разработана единая система программного обеспечения, которая охватывает и работу бухгалтерии, и всех кассовых аппаратов, болгарской марки Electronic. На все товары нанесен штрих-код. Этому способствует не только превосходное качество предлагаемых товаров и доступные цены, но и постоянно расширяющийся ассортимент товаров. Товар поступает на промежуточный склад, где кодируется, по прейскуранту определяется его розничная стоимость, а затем распределяется по складам филиалов, что позволяет отслеживать внутреннее перемещения товара, его отпуск по безналичному и наличному расчету. Данная система позволяет оперативность в снятии остатков товарно-материальных ценностей на любое время, и число месяца как всего предприятия, так и по каждому поставщику. Под сильными сторонами организации понимают все, что обеспечивает ей преимущества над конкурентами. Однако, важно заметить, что жизненный цикл таких преимуществ достаточно невелик, так как при появлении такого преимущества у компании, ее конкуренты тотчас же стремятся воспроизвести, скопировать это преимущество в рамках своей фирмы. Слабые стороны организации — это то, что не позволяет ей достичь преимуществ над конкурентами. Для этого необходимо выяснить как различные изменения на рынке электротехники и в какой степени соотносятся с сильными и слабыми сторонами фирмы. Чтобы понять насколько ООО эффективно ведет свою деятельность, необходимо рассмотреть его финансовые показатели. Абсолютный перерасход издержек обращения в г. Сумма издержек обращения в г. Перевыполнение плана по доходам и экономия издержек обращения обеспечили положительную динамику прибыли за г. Рост прибыли произошел за счет увеличения товарооборота на тыс. На млн р. Издержки обращения за год по сравнению с г. Прибыль убыток от внереализационных операций определяется как сальдо внереализационных доходов и расходов. Фирмой была получена балансовая прибыль тыс. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в г. В сравнении с г. Предприятие прибыльное, товарооборот увеличивается год от года. Финансовое положение довольно устойчиво. Это линейная структура управления. Общая численность управления предприятия составляет 16 человек, численность непосредственно торгового персонала — 94 чел. Рационально использовать финансовые, материальные и людские ресурсы с целью обеспечения доходности. Заместитель генерального директора организует коммерческую деятельность предприятия, которая в соответствии с Уставом является основной деятельностью. Принимать меры к заключению и исполнению договоров поставки, осуществлять контроль за соблюдением договорной дисциплины. Организовать торговый процесс с учетом конъюнктуры рынка, постоянно совершенствовать структуру товарооборота. Принимать меры направленные на повышение культуры обслуживания, удовлетворения запросов потребителя. Совершенствовать организацию складского хозяйства в целях рационального размещения товаров, обеспечения их качественной и количественной сохранности. Осуществлять коммерческую деятельность в строгом соответствии с действующим законодательством и Уставом. При организации коммерческой работы эффективно использовать имеющиеся средства и ресурсы с целью получения наибольших доходов от этого вида деятельности. Решать в соответствии с Уставом все вопросы, связанные с деятельностью , в случае отсутствия генерального директора. Оформление и осуществление финансовых операций, в том числе своевременные и в полном объеме расчеты с бюджетом. Обеспечить сохранность денежных средств и товарно-материальных ценностей, для чего организовать своевременное проведение качественных инвентаризаций, контрольных проверок, мероприятий направленных на сохранность денежных средств и товарно-материальных ценностей. Контролировать правильное расходование фонда оплаты труда, соблюдение штатного расписания, платежной и финансовой дисциплины. Осуществлять совместно с другими службами экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности. Обеспечивать надлежащий порядок инкассирования выручки, ежедневно контролировать поступления выручки на расчетный счет. Обеспечивать правильность и своевременность проведения и оформления переоценки, уценки и перемаркировки товаров. Служба персонала осуществляет все функции по подбору, отбору, найму персонала. Также служба персонала осуществляет разработку программы обучения, переобучения персонала, помогает адаптации новых работников. Рассмотрим образовательный уровень персонала. Довольно большая текучка кадров может быть объяснена причинами увольнений. Организационно-административные методы базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно - распорядительных методов заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно — административным методам относятся: Использование этих методов управления в создает благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. В ходе деятельности руководством выпускаются Приказы, Инструкции, Положения о службах и подразделениях, Правила трудового распорядка, Должностные инструкции. На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:. Важнейшим организационным документом является Коллективный договор , разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция — документ, регламентирующий правовое положение каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Они составляются на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей организации и социально-экономических условий. Должностная инструкция устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц. Текст должной инструкции состоит из следующих разделов: Устанавливается сфера деятельности данного работника, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностного лица, которыми он руководит. В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми он должен руководствоваться в своей деятельности. Перечисляются конкретные задачи, возложенные на служащего: Определяются права, предоставляемые служащему для выполнения возложенных на него функций и обязанностей. Взаимоотношения, связи по должности. Перечисляется круг должностных лиц , с которыми служащий вступает в служебные взаимоотношения и обменивается информацией, указываются сроки получения и представления информации, определяется порядок подписания, согласование и утверждение документов. К этой же группе методов управления относятся и такие важные организационные составляющие работы, как материальная ответственность, дисциплинарная ответственность и взыскания. К материальной ответственности могут быть привлечены лица, причинившие ущерб имуществу предприятия, вызвавшим у предприятия дополнительные расходы для возмещения причиненного ущерба предприятию или потребителям. Взыскания могут налагаться в виде выговоров, замечаний, увольнений. Дисциплинарная ответственность наступает за нарушения трудовой дисциплины. Брак в работе; нарушение правил по охране труда; нарушение режима работы — опоздания, преждевременный уход; хищение или порча имущества работодателя или других работников; отказ от обязательных медицинских осмотров, сдачи экзаменов по технике безопасности; неисполнение приказов руководителей. Прежде , чем наложить дисциплинарное взыскание кадровая служба обязана взять объяснение с виновной стороны. Так же расценивается, как неисполнение обязанностей и уклонение или отказ работника от прохождения в рабочее во время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности. В отличие от организационно-административных, экономические методы управления предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием. На основании экономических методов управления развиваются и укрепляются организационно-административные и социально-психологические методы, повышается профессионализм и культура их применения. К экономическим методам относятся: Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на предприятие. Однако, они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные методы мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы. Постоянные надбавки, как правило, получают руководители служб, так как их работа предполагает не спокойный характер труда, а временные, как правило, начисляются за совместительство. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Также обеспечение персонала включат в себя все платежи, премии, которые руководитель выплачивает сверх заработной платы. Профессиональное образование играет большую роль, так как оно является основой для работы в ООО. Поэтому сотрудники периодически повышают свою квалификацию на различных курсах. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Другими словами, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздей-ствует на личность с помощью психологических приемов в целях превра-щения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потреб-ность человека. К социально-психологическим методам относятся: Главная цель этих методов — формирование в коллективе положитель-ного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере решаются воспитательные, организационные и экономические задачи. Иначе говоря, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Спектр льгот, предоставляемых работникам , довольно широк. Проявляя заботу о своих сотрудниках на предприятии осуществляется медицинское страхование сотрудников за счет средств предприятия. Одной из важных составляющих системы социально-психологического воздействия является забота о здоровье сотрудников. Одной из важнейших задач руководителя предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными. На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников фирмы. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. В помещаемых фирмой объявлениях указываются все необходимые сведения: В данном случае важную роль играет профессионализм агентства: Из аналитических данных рис. Основными методами, к которым прибегает ООО для отбора кандидатов, является анализ анкетных данных и предоставленных кандидатами документов, а также собеседование и в некоторых случаях тестирование. Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Интервью собеседование - способ, наиболее часто используемый при отборе кандидатов. В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:. Положительной стороной тестирования является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. Должностные оклады одинаковы для равных должностей и различны для различного уровня управления. Кроме заработной платы сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством. По итогам года работники получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме. В Приложении 1 схематично представлен весь социальный пакет, предоставляемый сотрудникам фирмой. Анализируя мотивационную политику предприятия необходимо отметить, что если материальная мотивация достаточно развита, то не материальная очень ограничена. Рассмотрим причины увольнений персонала в году, опрос об основной причине увольнения проведен при увольнении сотрудников службой персонала. Можно сделать следующие выводы:. Выяснение причин, которые способствовали принятию решения о переходе в другую компанию позволило сделать следующие выводы: Таким образом, анализ трудового персонала показал, что работники предприятия в свом большинстве молодые женщины, половина из которых имеет высшее и среднее профильное образование. При этом на предприятии существует большая текучесть кадров, которая обусловлена не достаточным мотивационным пакетом, предоставляемым предприятием своим работникам. Для того, чтобы лучше понять проблемы. Опросный лист представлен в Приложении 2. На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны рис. Второй вопрос касался возможных причин текучести кадров, полученные ответы иллюстрирует диаграмма на рис. Последний вопрос касался мотивации работников и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа из предложенных. Ответы полученные в ходе опроса рис. Таким образом, результаты исследования мнения сотрудников свидетельствуют о том, что многие сотрудники реально оценивают состояние системы управления персоналом, видят слабые стороны в адаптационной политике предприятия и отсутствие корпоративности. Фирма ведет активную рекламную политику, вполне конкурентоспособна. Но в фирме имеются и проблемы, которые требуют незамедлительного решения:. Анализ кадровой политики выявил: Кроме этого, для поддержания имеющегося квалификационного уровня и для его повышения необходимо внедрение ежегодной оценки персонала. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — поставленным целям. Для наиболее максимальной полезности, объективности и эффективности оценки можно предложить такой метод, как деловые игры. Именно такие техники позволяют, не травмируя работника, выявить его наиболее важные профессиональные и личностные качества, умение работать в критической ситуации, лидерские и организаторские способности и др. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, то есть требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения. На первом этапе также необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация динамично развивается, поэтому помимо выявленных качеств, также считаем возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников качеств, анализа структуры персонала организации, стремления руководства к инновациям можно предложить для оценки персонала такой метод как Assessment Center. Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы. В нашем примере можно предложить следующие варианты решения этой проблемы. Второй вопрос — вопрос о критериях оценки, то есть что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:. Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения — как оценивать работников — то есть какие методы использовать. Именно для решения этого вопроса необходимо определится с пе6рвыми двумя проблемами выбора альтернатив. При разработке альтернативных вариантов необходимо рассмотреть следующие методы: Матричный, Метод эталона, Система произвольных характеристик, Метод оценки выполнения, Метод групповой дискуссии. А эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:. Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения — сравниваются достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Что касается выбора субъекта оценки, то есть выбора тех лиц, кто будет организовывать и проводить оценочные мероприятия, то он будет зависеть от окончательного решения по использованию того или иного метода. Качества же сотрудников, которые необходимо оценить определяются целями данной конкретной оценочной процедуры в конкретной организации на конкретном этапе ее развития. Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного метода, руководство фирмы должно определить, что оно хочет получить в результате оценки, с какой целью оценка проводится. Для оценки этих качеств сотрудников мы считаем наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center. Преимущества метода Центр Оценки AC в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода мы можем выделить следующие: Определившись с выбором метода оценки, мы можем сделать окончательное решение и о субъекте оценки. Так как метод Assessment Center требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь команду специалистов Центра Оценки со стороны, так как лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов управления. Система профессиональной подготовки содержит [45]:. В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании, параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных затратах вся работа возлагается только на отдел кадров. Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование — сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование. Для усиления мотивации сотрудников необходимо расширить его новыми составляющими. Такие знаменательные даты, как рождение ребенка, юбилей будут приятнее, если предприятие не только не забудет поздравить сотрудника, но и окажет материальную помощь. Особенно это важно , когда в семьях сотрудников случаются несчастья и нужна действенная материальная поддержка. Может быть организована продажа театральных билетов, билетов на просмотры новых фильмов в кинотеатрах. Когда работники ежедневно чувствуют заботу о себе, то повышается лояльность сотрудников к компании, улучшается психологический климат. Красным цветом выделены новые мероприятия. Из схемы видно, какие мероприятии предложены к внедрению: Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации. Система управления персоналом — это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций. Как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше. Специфическими чертами системы управления персоналом как инновации, можно назвать такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Анализ системы управления развитием персонала выявил такие проблемы, как отсутствие систематизации в организации профессионального развития персонала. Анализ системы подбора кадров в компанию, выявил отсутствие определенной технологии оценки кадров. Технология оценки персонала зависит не только от текущих целей, поставленных перед управлением персоналом, но и от масштаба компании. Для снижения текучести персонала в ООО , усиления кадровой подготовки и оздоровления всей системы управления персоналом предложено:. Указанные мероприятия разработаны в третьей главе дипломной работы. Эффект от внедрения дополнительных предложений в мотивационный пакет определить трудно, но сам факт заботы предприятия о своих сотрудниках обязательно будет оценен, а значит повысится внутренний имидж предприятия, а те, кто в настоящее время испытывают желание уйти из ООО из-за слабого мотивационного пакета, пересмотрят свое решение. Усиление мотивации в первую очередь скажется на снижении текучести кадров, а это в свою очередь сократит затраты предприятия на поиск и обучение новых сотрудников. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом — это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Институт экономики УрО РАН, Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. Оценка эффективности управления кадрами. Как выбрать свою систему оценки? Технологии управления персоналом в России. Как организовать систему оценки персонала? Управление персоналом современной организации, М.: ИНФРА-М, г, с. НГАЭиУ, - с. ИНФРА-М, г , с. Эффективная продажа в розничной торговле. Управление персоналом, Р-н-Д, Феникс, , с. Человеческие ресурсы управления, М.: Создание системы управления персоналом организации. Менеджмент, СПб, Нева, г с. Оценка персонала, что выбрать? Обучение персонала как конкурентное преимущество,М. Уточнение поиска Предметный указатель. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях на примере торгового предприятия Вид работы: MS WORD Проверка на вирусы: Проверено - Антивирус Касперского Скачать неопознаный вид работы по теме "Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в современных условиях на примере торгового предприятия" Экслюзивные материалы по теме. Удовлетворение требований и ожиданий работника, как правило, это: Предмет исследования — система управления персоналом. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи: В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе [3]: Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы рис. Следует, выделить функции управления: К числу основных задач управления персоналом относят [7]: Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач. Существует много мнений по поводу того, каким качествами должен обладать профессиональный продавец, но их все можно объединить в три группы [12]: Компетентность — доскональное знание своего товара, его основных характеристик и особенностей использования; Коммуникабельность — умение устанавливать контакт и находить общий язык практически с каждым покупателем; Высокая самооценка — положительное отношение к себе и, как следствие, к другим людям. Данная технология состоит из пяти этапов [13]: Установление контакта с покупателем 2. Выявление его запроса и потребностей 3. Информация об интересующем покупателя товаре 4. Ответы на вопросы и возражения покупателя 5. Завершение продажи и прощание с покупателем Труд опытного, имеющего высокую квалификацию и хорошие внешние данные продавца должен достойно оплачиваться. Дополнительную информацию собирают путем: Уверенность в себе - как основа адекватной самооценки и как гарантия успешных личных продаж. Энергичность, настойчивость - без комментариев. Они действуют исходя из следующих предпосылок: Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период в данном случае за год к среднему числу занятых в течение года, в процентах; Коэффициент абсентизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям [22]: Основной целью ООО является получение прибыли. Баланс, счет прибылей и убытков общества составляются в рублях. Главная О компании Гарантии Качество Сроки и цены Готовые работы. Напишем авторские дипломные работы и курсовые проекты. На заказ и бесплатно, свежие и прошлых лет. Для всех Российских вузов. Наши специалисты предоставляют услугу по сбору обработке и структурированию информации по заданной теме и в соответствии заданному структурному плану. Результат оказанной услуги не является готовым научным трудом, тем не менее может послужить источником для его написания. Добавить в избранное VK. Главная О компании Гарантии Качество Сроки Цены Оплата Готовые работы Вакансии.
Как сделать торт куклу видео
Нумизмат каталог монет
Закрытие метро во сколько
Дипломная работа: Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии
Где сдать золото дорого в спб
Отрубевидный лишай лекарства
Сонник гнила рука
Разработка мероприятий по совершенствованию структуры управления в организации на примере ООО "АМЕКС"
Где находится усинск на карте
Поздравление девушке с днем
Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и расчет их экономической эффективности в ОАО «Продтовары»
Ir2110 схема сварочного инвертора
Как настроить второй телевизор на триколор
Вести 1 новости
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления
Видео как ухаживать за лабрадором после кастрации