Тема: Кадры предприятия, их состав и структура
Кадры предприятия и производительность труда
Состав, структура трудовых ресурсов организаций торговли.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В третьей главе проанализированы технико-экономические показатели предприятия; проведен анализ трудовых показателей предприятия. В четвертой главе разработаны предложения и рекомендации по оптимизации состава и структуры кадров предприятия; рассчитан экономический эффект от внедрения разработанных рекомендаций. Это максимально возможный выпуск продукции на имеющемся производственном оборудовании, обычно указывается в натуральных единицах измерения шт. Это фактический выпуск продукции в натуральных единицах измерения за анализируемый период времени. Рассчитывается как отношение выпуска продукции в натуральном выражении к производственной мощности. Это фактический выпуск продукции оцененный в текущих ценах того периода, в котором он осуществлен. В структуре работников предприятия наибольший удельный вес на протяжении всего рассматриваемого периода принадлежит производственному персоналу. Так, в г. При этом административно управленческий персонал в г. Таблица 6 - Структура административно-управленческого персонала по уровню образования. Качеству трудовых ресурсов на предприятии уделяется большое внимание. Таким образом, к г. При приеме сотрудников особое внимание уделялось качеству трудовых ресурсов. Необходимо систематически анализировать структуру и численность персонала предприятия. Осуществлять как краткосрочное, так и долгосрочное планирование структуры и численности персонала предприятия. Необходимо оплачивать особые условия работы. В настоящее время сверхурочная работа на предприятии не оплачивается. Отметим, что сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить коллективным договором или трудовыми договорами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству должна оплачиваться в зависимости от выработки. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо внедрить систему штрафов за опоздания на работу более 15 минут, прогулы без уважительной причины и отсутствие на рабочем месте в установленное время. Необходимо систематически проводить работы по выявлению резервов роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы. Для внедрения разработанных рекомендаций рекомендуется принять на работу инженера по нормированию труда, который должен знать:. Кроме того, необходимо повысить квалификацию управленческого персонала, имеющего среднее специальное и общее образование 12 чел. Отметим, что в современных условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки управленческих сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов ее долгосрочного успеха. Данная программа должна включает изучение следующих вопросов:. Затраты на организацию рабочего места инженера по нормированию труда включая амортизационные отчисления. Затраты на разработку программы обучения, оптимальной для управленческого персонала и отвечающей стратегии предприятия. Дашков и К, Труд и заработная плата на промышленном предприятии: Финансы и статистика, Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Для чего нужны стимулы? Учебное пособие для вузов. Состав работников на предприятии. Показатели движения трудовых ресурсов. Анализ кадров кафе "Гора": Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров. Анализ проблемы текучести кадров на предприятии, путей ее снижения. Качественные и количественные показатели кадров предприятия. Показатели движения и эффективности используемых кадров на примере ЗАО "КВС — Интернэшнл". Численность и структура кадров предприятия. Процесс формирования и использования кадров. Основные источники информационного обеспечения анализа трудовых показателей. Сущность трудовых ресурсов предприятий торговли. Анализ кадрового состава муниципального учреждения, разработка и совершенствование качества кадровой структуры. Расчет количественных показателей кадрового состава, анализ движения кадров и показателей их оборота. Усовершенствование работы с персоналом. Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия. Основные виды и формы движения кадров, значение его оптимизации для эффективной работы предприятия. Показатели и направления анализа движения кадров на примере организации ООО "Главлинза". Меры по оптимизации движения кадров исследуемого предприятия. Деятельность управленческих кадров, формы лидерства, процесс принятия и реализации управленческих решений на предприятии. Динамика численности работников, их состава и структуры. Анализ движения персонала, эффективности использования трудовых ресурсов. Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии. Социально-экономическая характеристика ООО "Уралпромстрой". Анализ трудовых показателей, оценка состояния кадров. Рекомендации по уменьшению текучести кадров на предприятии. Характеристика организационно-управленческой структуры предприятия. Анализ его финансово-хозяйственной деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов, движения кадров, динамики производительности труда. Оценка мотивации труда работников. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Анализ состава и структуры кадров предприятия. Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников. Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи: Структура работы состоит из введения, четырех глав разделенных на параграфы , заключения и списка использованных источников. В первой главе курсовой работы рассмотрена роль кадров предприятия; изучена классификация и структура кадров предприятия; исследованы содержание и задачи анализа состава и структуры кадров. Во второй главе изучены методики: Теоретические основы анализа состава и структуры кадров предпри я тия 1. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя всё трудоспособное население в возрасте от 16 до 55 лет для женщин или от 16 до 60 лет для мужчин , а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятых в народном хозяйстве работающие пенсионеры и школьники. Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия понимается основной штатный, постоянный , как правило, квалифицированный состав работников предприятия [4]. В условиях рыночных отношений необходимость кадров играет огромную роль, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. От того, насколько будут использованы человеческие ресурсы, а также насколько по своим количественным и качественным характеристикам они будут соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия. Наемного работника следует рассматривать и как объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник - это активный участник процесса развития предприятия. Для реализации данных условий значительная роль отводится разработке и использованию управленческих мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах наемного работника и общества в целом. Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого работника [6]. Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - кадрам. Основная особенность кадра заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса и могут активно способствовать росту производства. Кадры могут по-разному относится к деятельности предприятия: Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Создание условий сбалансированности интересов работодателя и работника является основной задачей управления кадрами персоналом. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей: В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: Промышленно-производственный персонал - это персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся работники основных, вспомогательных, подсобных обслуживающих цехов; конструкторских, научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Другими слова все вышеперечисленные являются работниками, которые непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. Это те работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -- обслуживанием производства. По уровню квалификации рабочие могут быть: Квалификация рабочих определяется разрядами или классом для водителей. Кроме общепринятой классификации производственно-промышленного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято разделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб отделов, управлений , и их заместители [11]. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов [18]. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители финансово-промышленных групп ФПГ , генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, то у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена. Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия [6]. Структура кадров предприятия - это соотношение различных категорий работников в их общей численности. Характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты. Характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т. Складывается в зависимости от выполняемых функций работниками в процессе производства, например, общее руководство основным производством, технологическая подготовка производства, техническое и экономическое планирование, контроль качества продукции. Основным элементом является социальная группа - совокупность людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем работы, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала формируется из двух групп: Реальные группы всегда организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций. Условные группы - это номинальные статистические совокупности, выделяемые по различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы [1]. Основными задачами анализа состава и структуры кадров являются: Все вышеперечисленные задачи помогают реализовать следующие цели: Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. Основные объекты анализа численности и состава рабочей силы: Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Методические основы анализа состава и структуры кадров предпри я тия 2. Технико-экономические показатели - это система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятия и комплексное использование ресурсов. Другими словами, технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов [8]. Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия. Основные технико-экономические показатели предприятия сравниваются за несколько лет или периодов, что позволяет сделать вывод о положительных или отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели оформляются в табличном виде. После таблицы следует анализ показателей по строкам таблицы. Затем делается общий вывод о положительном или отрицательном развитии предприятия за рассматриваемый период. Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия Показатели Пояснение 1. Производственная мощность ПМ , шт. Выпуск продукции в натуральном выражении, шт. Коэффициент использования производственной мощности Рассчитывается как отношение выпуска продукции в натуральном выражении к производственной мощности. Реализованная продукция объем продаж продукции , тыс. Стоимость основных фондов, тыс. Рассчитывается как отношение товарной продукции к стоимости основных фондов. Движение трудовых ресурсов характеризует следующие коэффициенты: Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности. Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату [13]. Среднесписочная численность работников за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность сотрудников за отчетный месяц, необходимо взять сумму численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца т. Особое внимание при анализе движении персонала уделяют причинам увольнения работников. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы: Сокращение кадров может происходить в результате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т. Основные причины текучести кадров: Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы. Виды движения трудовых ресурсов: При этом территориальный, отраслевой и профессиональный виды движения представляют собой экономическое движение трудовых ресурсов внутри народного хозяйства или переходы работников с одних рабочих мест на другие [17]. Задача изучения трудовых ресурсов - разработка системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества. Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Основной метод изучения трудовых ресурсов - балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсов на уровне предприятия и источников их удовлетворения. Анализ кадрового состава предусматривает: Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. Предприятие расположено по адресу: Краснодарский край, Темрюкский район, п. Основной целью создания филиала является вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность - хранение и складирование. Цель деятельности филиала - приемка, хранение и отгрузка партии товара контрагентам по заключенным договорам купли-продажи. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - генеральным директором Общества. Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия Показатель г. Выручка от продаж, тыс. Основной рост выручки достигается за счет увеличения перерабатывающих мощностей предприятия с одновременным ростом спроса на масло. В году себестоимость продукции составила тыс. Уменьшение прибыли до налогообложения произошло вследствие роста себестоимости продукции и прочих расходов. Коммерческие расходы в году составили тыс. В году коммерческие расходы составили тыс. Прибыль убытки до налогообложения в году составили тыс. Среднесписочная численность работников говорит о том, что трудовой коллектив расширяется: Количество работников, состоящее в списочном составе весь отчётный год составляет: Сравнивая со среднесписочным показателем, очевидно, что ежегодное отклонение составляло 10 человек. Предприятие нанимало дополнителых работников в связи с сезонными работами. А коэффициент оборота по выбытию незначительно увеличился с 0,01 до 0,02, причем в году он составил 0. Коэффициент текучести кадров в году составил 0,01 и только в году поднялся до 0, Коэффициент замещения в году составил 0,09; в - 0, Коэффициент постоянства кадров за рассматриваемый период с по год достаточно высок, он составил 0,, Все показатели позволяют сделать вывод о том, что в целом за три года предприятие работало стабильно. Сокращение объёмов производства или ликвидации рабочих мест не наблюдается. Таблица 3 - Состав и структура работников предприятия Категории работников Численность, чел. Работники, занятые в основном производстве 49 55 57 8 77,7 78,57 76 в т. При этом основная доля работников 49 чел. Среднесписочная численность работников в году составила 70 человек. При этом основная доля работников 55 чел. Среднесписочная численность работников в г. При этом основная доля работников 57 чел. Годы Общая численность работников В том числе женщин в том числе мужчин в том числе до 30 лет от 31 до 50 лет 51 год и более до 30 лет от 31 до 50 лет 51 год и более г. Годы Общая численность работников, чел. В том числе по основным категориям Административно-управленческий персонал Производственный персонал Вспомогательный персонал Чел. Совершенствовать процесс кадрового планирования. Для внедрения разработанных рекомендаций рекомендуется принять на работу инженера по нормированию труда, который должен знать: Данная программа должна включает изучение следующих вопросов: Система управления человеческими ресурсами: Корпоративная культура компании и внутренние коммуникации: Система подбора и найма персонала: Система мотивации и стимулирования персонала: Отчисления на заработную плату работника 30,8 46,2 Затраты на организацию рабочего места инженера по нормированию труда включая амортизационные отчисления 30 Затраты на разработку программы обучения, оптимальной для управленческого персонала и отвечающей стратегии предприятия 18 Итого расходов ,2 Таким образом, на реализацию мероприятий в течение года потребуются денежные средства в сумме ,2 тыс. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. При анализе, планировании, учете и управлении персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин, влияющих на отклонения от плана, и разработка мер по улучшению состава и структуры промышленно-производственного персонала. Предприятие создавалось с целью вспомогательной и дополнительной транспортной деятельности - хранение и складирование. В целом работа предприятия не изменялась в течении трёх лет. Кадровый состав и его структура претерпели незначительные изменения. Список использованных источников 1. Практика управления человеческими ресурсами. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: Анализ кадров предприятия на примере кафе "Гора". Анализ кадрового состава и движения персонала организации. Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия. Место трудовых ресурсов в торговле. Кадры предприятия, их состав и структура. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации. Организационно—экономическая характеристика организации и анализ основных производственных и экономических показателей. Анализ движения и текучести кадров на примере ООО "Уралпромстрой". Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия ДУП "ПМК". Другие документы, подобные "Анализ состава и структуры кадров предприятия". Количество уволившихся по собственному желанию, за нарушение дисциплины и прогулы.
К чему снится собирать белые грибы
Добро хостел москва
Как промыть пробку в ухе дома
Алгебра 10 как понять
Как правильно мастурбировать чтобы было приятно
Германия перевод времени