Общая характеристика понятия «стиль»
3.2. Стиль управления Понятие и характеристика стилей руководства
Понятие стиля управления. Дайте характеристику основных стилей управления
Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных официальных отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Под стилем руководства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму манеру, характер и т. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях. При этом конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа: Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий из трех типов , который обеспечит максимальную эффективность работы группы. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства. Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в е годы XX столетия эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным — Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства: Отличают эти стили друг от друга многие параметры: Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же или попустительский характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления. Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации. Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр. Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий ставка на самоконтроль исполнителей , предпочтение поощрительным средствам воздействия. Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям. Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности. Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К-Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Различия трех классических стилей руководства достаточно очевидны. Какой же из них более эффективен? Конечно же, по общим соображениям наиболее привлекательным должен представляться демократический стиль. Ну кто же захочет по доброй воле выглядеть грубо-властным, нетерпимым к критике или, наоборот, слабым и безучастным шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный, допустим, стиль руководства следует списать в архив. Попустительский стиль, надо признать, встречается на практике гораздо реже, чем два других, именуемых основными — авторитарный и демократический. Как ни странно, но почти за полвека исследовании стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства. Демократическому стилю руководства свойственно: Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях: Приемлемость того или иного стиля руководства определяет в конечном счете производственная ситуация, описываемая множеством факторов. Отсюда должно следовать, что руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от ситуации. Но возможно ли такое на практике? А как же быть со знаменитым афоризмом: Личная предрасположенность человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя. Заведомо ясно, что если вы, например, флегматик, то авторитарные методы руководства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демократические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Таким образом, каждого из нас сама природа как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а следовательно, и руководства. Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя, — было бы грубой ошибкой и кстати, весьма распространенной. Превратиться в одночасье из автократа в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: Снимать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов выбираем, что на данный момент для работы группы важнее: У Рэнсиса Лайкерта, к примеру, получилось четыре типа стилей в авторитарно-демократическом континууме: Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные, многомерные, модели стилей руководства. В отличие от классической левинской триады, эти модели пытаются учесть одновременно целый ряд критериев оценки поведения руководителя. Причем каждый критерий должен измеряться независимо от других. В качестве и Дж. Моутон в качестве оснований поведения руководителей они оснований поведения руководителей они используют два параметра: Второй же, напротив, характеризуется сосредоточенностью внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях, позитивных и негативных качествах. Таким образом, эта поведенческая решетка выделяет стиль руководства, определяемые разной степенью проявления двух основных факторов. Средняя и четыре крайние позиции в этой схеме описываются примерно так. Штопп выделил семь главных препятствий на пути его использования: Большинство из перечисленных препятствий в принципе устранимы, хотя для этого, естественно, требуется длительная и серьезная работа. Однако среди них есть и такие, которые практически не зависят от усилий руководителя. А это значит, что на эффективности руководства сказываются дополнительные факторы, которые принято называть ситуативными. Следовательно, в разрабатываемых моделях стилей руководства должна была появиться еще одна переменная — ситуация. Но все же некоторые ситуационные модели оказались удачными. В другой модели ситуационного типа, разработанной американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Фредом Фидлером учитываются уже три ситуационных фактора: Согласно модели Фидлера, отношения руководителя и подчиненных могут быть хорошими или плохими, задача — либо структурированной, либо нет, а должностные полномочия руководителя — большими или малыми. Различные сочетания этих трех характеристик дают восемь вариантов стилей руководства. Стили же руководства, ориентированные на человека, по мнению Ф. Фидлера, более всего уместны в ситуациях, умеренно благоприятных для руководителя. В целом же, ситуационные модели стилей руководства оправдали свою разработку важнейшим практическим выводом. Суть его заключается в том, что руководство нельзя рассматривать исключительно как взаимоотношения между начальником и подчиненными. Эффективность руководства зависит от множества переменных, и, следовательно, совершенствовать его можно, меняя любую из них! Так, например, из модели Ф. Фидлера следует, что организация может поднять уровень руководства, модифицируя должностные полномочия руководителя расширяя их или сужая , перепроектируя производственные задачи меняя степень их структурированности , переформируя группы исполнителей по психологической приверженности к тому или иному стилю управления ими и т. Рассмотренные стили руководства отражают стратегию налаживания взаимоотношений с починенными, общую линию поведения руководителя. В рамках избранной стратегии повседневная деятельность руководящего лица разбивается на множество относительно небольших актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий с внешними и вышестоящими инстанциями и т. И каждый такой аспект деятельности руководителя способен порождать психологические проблемы. Умение их видеть и соответственно справляться с ними — обязательный компонент квалификации любого руководителя. Поэтому имеет смысл проанализировать его работу в функциональном разрезе, разумеется, с точки зрения взаимоотношений с подчиненными. Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности: Конечно, функций руководства много больше. Стиль руководства — характеристика строго индивидуальная; его направленность определяется в основном тремя параметрами: Уже накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться — тоже стилевая черта руководителя. И притом уместная во всех возможных стилях. При этом качественная потребность представляет собой потребность по категориям, профессиям, специальностям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, и определяется исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процесс с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной и численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Естествознание Астрoномия Биология География Психология Химия Экология Общество Иностранный История История права Культурология Педагогика Русский язык Социология Философия Физкультура Этика Право Административное право Арбитражное Гражданское право Земельное право Конституционное право Криминалистика Логика Международное право Муниципальное право Нотариат ОРД Политология Право Предпринимательское право Прокурорский надзор Римское Семейное право Теория государства и права Трудовое право Уголовный процесс Экологическое право Финансовое право Технология Товароведение Кулинария Управление Делопроизводство Логистика Маркетинг Менеджмент Реклама Экономика Учет Аудит Бухучет Управленческий учет Финансы Банки Антикризисное Финансовый менеджмент Финансы и Кредит Финансы предприятий Деньги и финансы Валютные отношения Экономика Инвестиции Налоги Статистика Страхование Математика Мировая экономика Ценнообразование Ценные бумаги Эконометрика Экономическая теория Экономический анализ Компьютеры БЖД Физика. Институт международного права и экономики. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Основы оперативного управления производством. Рекомендуем почитать Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности Производство и технология как экономические факторы История формирования женского полка Анализ доходов и расходов как элементов формирования финансового результата предприятия Оценка механизма формирования себестоимости работ, услуг и определение путей ее снижения Расчет эффективности источников формирования оборотных средств предприятия Круговые корпорации Процессуальный подход к мотивации. Подпишись на наши новости по email. Основные характеристики и принципы функционирования. Государственные и муниципальные предприятия
Руководство - ключевая составная часть процесса построения эффективной организации. В настоящее время, в период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством предприятием. Специалисты считают, что в сфере руководства нет требуемой научной четкости и определенности. Это относится и к структурному составу организации, и к пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала. Взгляды исследователей на проблемы управления развивались по мере развития общественных отношений. Параллельно с изменениями в практике управления происходил процесс смены научных представлений в данной области знаний. В нашей стране научные разработки в теории управления велись с начала XX века. Однако лишь в конце х - начале х годов XX века на волне политической оттепели появились значительные исследования в сфере труда и управления. Достойное место среди них занимает социологический анализ трудовой деятельности и прежде всего человеческого фактора. В центре внимания исследователей того периода оказались проблемы удовлетворенности трудом и трудовой мотивации, поведение личности в трудовом коллективе и ее ценностные ориентации. Именно в этот период начинают успешно и плодотворно изучаться проблемы социологии организаций, что было обусловлено потребностью создания общей теории, описывающей и объясняющей управление, организацию, поведение и отношения внутри этих организаций. В последние годы проблематика исследований в области руководства, управления персоналом и организациями существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер: При этом не всегда должное внимание уделяется новым и перспективным явлениям в организационной сфере, возникающим в процессе общественных трансформаций, в частности специфике управления и стилю руководства персоналом в современных российских организациях, взаимоотношению менеджеров и работников. Представления о месте и роли руководства организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления претерпевали серьезные изменения, особенно когда управление стало рассматриваться как особый вид деятельности в организациях. В настоящее время исследователи менеджмента стали все больше концентрировать свое внимание на такой проблеме управления, как стиль и методы руководства, чем и объясняется актуальность данной темы работы. В работе использованы материалы монографических исследований, периодической литературы, публикации в сети Интернет. Руководство - это процесс влияния и поддержки одним человеком действий других людей, направленных на достижение поставленных перед организацией целей и решения задач. К основным элементам процесса руководства относятся: Одним из важнейших условий успешной работы любого коллектива является эффективный стиль руководства у лица, возглавляющего коллектив. Стиль руководства во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы, от него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения, психологический климат в коллективе и многое другое. Таким образом, стиль руководства имеет огромное значение в управлении. У древних греков стиль - это наименование остроконечной палочки для письма по воску гр. Потом это слово расширило свое значение и стало означать почерк, манеру письма, отражающую своеобразие, индивидуальность пишущего. Стиль управления - более широкий термин. Он отражает отношения руководства и отношения подчинения. Согласно первому, стиль руководства - это проявление индивидуально-психологических, личностных свойств руководителя в его деятельности и общении с исполнителями. При втором подходе стиль руководства рассматривается как интегральная характеристика взаимодействия руководителя с коллективом и отдельными исполнителями, сущность которой определяется не индивидуальной, а совместной деятельностью руководителя и членов коллектива, причем личность руководителя является важным, но не определяющим фактором, так как большое значение для выработки стиля руководства имеют также характеристики самого коллектива, его взаимодействие с внешними институтами, конкретная ситуация и другие факторы. Изучение стилей руководства и само возникновение этого понятия связаны с трудами психолога Курта Левина. В ых годах он определил три ставших классическими стиля руководства:. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства в ряде работ стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский либеральный, разрешительный. Модель выделения трех стилей руководства К. Левина основана свойствах личности руководителя, особенностях его характера, а также особенностях характера принятия решений. В таблице 1 представлено описание стилей руководства модели К. Левина, а так же ситуации, когда каждый из стилей является наиболее эффективным. Авторитарный директивный, автократический Демократический коллегиальный, кооперативный Либеральный не вмешивающийся, анархический, попустительский 1. ПолномочияВсе сосредоточивает у себя чрезмерная централизация власти Делит с работниками. Предпочитает действовать по указанию сверху. Старается уменьшить свою ответственность. Принятие решенийПринимает и отменяет единолично. Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений. Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других. Отношение к самостоятельности подчиненныхНавязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руководству. Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям. Предоставляет подчиненных самим себе; Сам несамостоятельный легко поддается влиянию извне. Методы руководстваЧаще приказывает, понуждает, принуждает; часто делает замечания, использует свое волевое давление; исключение методов убеждения, разъяснения, просьбы. Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости. Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; выполняет преимущественно функции представительства. Контроль работыВмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, придирается несправедливо. Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных. Контролирует от случая к случаю, стихийно, система контроля отсутствует. Характер требовательностиНе позволяет давать совет, груб и несправедлив в замечаниях. Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует. Подчиненные чаще дают советы, требует не регулярно. Отношение к критикеОтрицательное, не признает критики в свой адрес. Нe обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается. Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет. Отношение к нововведениямКонсервативен, признает только свою инициативу. Новатор, поддерживает инициативу других. Избегает всяческих начинаний, боится инициативы. Контакт с подчиненнымиСознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии. Общается регулярно, информирует о проблемах. Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания. Такт в общенииОбращается, не считаясь с нормами морали, груб, унижает личность. Вежлив, доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям. В общении равнодушен, не видит личности. Оценка себяСчитает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от само корректировки, сниженный самоконтроль. Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка. Терпит позицию зависимого, и идет на поводу у подчиненных. Продуктивность работы при отсутствии руководителяСнижаетсяНе хужеЛучше. Авторитарный директивный стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Он также характеризуется слабым интересом к работнику как личности. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов;. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом присутствует, но оно минимально. Демократический коллегиальный стиль руководства - это стиль, при котором руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Организации, в которых преобладает демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях;. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе и могут внести в неё новизну и творчество. Третий стиль управления в классификации К. Левина - нейтральный либеральный, попустительский, разрешительный. Его особенность состоит в отстраненности руководителя от дел коллектива. Суть либерального стиля руководства состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Авторитарный, демократический и либеральный стили руководства по содержательной стороне и технике формам осуществления решений значительно различаются таблица 2. СторонаФормальнаяСодержательнаяАвторитарный стильДеловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция руководителя - вне группы. Дела в группе планируются заранее, во всем объеме. Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя - решающий. Демократический стильИнструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Распоряжения и запреты - с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы. Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работ не только предлагаются, но и обсуждаются. Нейтральный стильТон - конвенциональный. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группыДела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных или исходят от неформального лидера. Подводя итог, можно сказать, что исследования стилей руководства у К. Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в г. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы поведения руководителя. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда, а так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряет их профессиональный рост. В продолжение своих исследований особенностей руководства у лиц, сосредоточенных на задаче или на человеке, Р. Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства:. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация в коллективе находятся в противоборстве;. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно. Каждый из стилей руководства по Р. Лайкерту формирует ту или иную систему руководства коллективом таблица 2. Система 1Система 2Система 3Система 4Общая характеристика системыЭксплуататорско-авторитарная. Характеристики руководителяРуководитель имеет черты автократаРуководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и наказанием. Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Руководители подразумевают групповые решения и участие работников в принятии решений. Полностью доверяют подчиненным и поощряют участие работников в управлении. Ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. Лайкерта существуют и другие однофакторные классификации стилей руководства. Характеризуется этот стиль преимущественной ориентацией руководителей на уважение личного достоинства подчиненных. В подчиненных такой руководитель видит личность;. В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей согласно японскому исследователю Т. Коно Toyohiro Kono, Автор утверждал, что наиболее эффективным является новаторско-аналитический тип управления, который характеризуют определенные признаки, среди которых есть прямые черты творческого стиля: Менеджер, действующий в данном стиле - это творческая личность, обладающая незаурядными организаторскими способностями. Ему свойственны энергичность и креативность, связанные с чувствительностью к новым идеям и информации, со способностью генерирования большого числа идей и быстрым их внедрением, а также с принятием нестандартных, новаторских решений. Его отличают такие качества творческой личности как умение видеть ситуацию шире и глубже других, терпимость к возможным неудачам, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, умение работать с людьми и склонность к учету их мнения. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и рядом других обстоятельств. Шмидта; модель эффективности руководства Ф. Хауса; модель жизненного цикла П. Бланшара; модель принятия решения руководителем Врума - Йеттона. Рассмотрим эти модели стилей руководства более подробно. Данный подход был модифицирован и популяризован Р. Мутоном, которые построили решетку схему , включавшую 5 основных стилей руководства рисунок 1. Забота о людях Незначительная Значительная Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе9. Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям Умеренное внимание к работе и людям Максимум внимания к работе , незначительное внимание к людям Незначительная Забота о производстве Значительная Рис. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как:. Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что руководители с трудом решают проблемы в рамках различных стилей руководства. Прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности;. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений;. Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации. Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали континуум стилей руководства. Он помогает руководителю рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического. В основе модели стилей руководства Ф. Фидлера лежат различия между ориентированными на рабочие задачи и на сотрудников концепциями руководства. Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера выявляет не один, а три фактора, влияющие на стиль поведения руководителя:. Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех факторов могут формировать восемь различных стилей руководства, выбор которых осуществляется в зависимости от особенностей ситуации управления в конкретный период. Фидлер считал, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства таблица 3 , однако в целом стиль того или иного руководителя остается постоянным. Наиболее благоприятной ситуацией для руководителя является, когда задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными так же хорошие, что создает максимальную возможность для эффективного оказания руководящего влияния на коллектив. Фидлера, для повышения эффективности стиля руководства руководителю нужно самостоятельно пытаться изменить ситуацию для создания более благоприятной обстановки посредством формирования специальных рабочих команд, наиболее подходящих по составу данному руководителю, перепроектирования стоящей перед работниками задачи, модификации полномочий руководителя в отношении использования материального поощрения персонала, его участия в собственности организации. Вознаграждение- ощущаемая ценность в глазах подчиненного. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей, воздействуя на пути достижения этих целей. Можно отметить некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей [1, с. Руководитель обязан показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам, и организации, что способствует возрастанию ожиданий подчиненных вознаграждения. Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из подчиненных. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными зависит от двух факторов:. Если у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки ориентированный на человеческие отношения будет самым подходящим. Однако, если у подчиненного существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочтет инструментальный ориентированный на задачу стиль. Другой характеристикой, влияющей на выбор стиля руководства, является убежденность подчиненных, что они способны воздействовать на внешнюю среду. Индивиды, которые верят в то, что они, в самом деле влияют на окружение, предпочитают стиль руководства, подразумевающий участие в принятии решений. Согласно данной концепции, наиболее важным фактором эффективности стиля руководства является уровень развития зрелости подчиненных. Под уровнем развития сотрудников понимается необходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их мотивации к труду. В зависимости от зрелости управляемого коллектива руководитель, по мнению Херси - Бланшара, может применять следующие стили управления таблица Стиль руководстваХарактеристикаУказаниеСтиль, предполагающий неготовность подчиненных брать на себя ответственность, в связи с чем руководитель их должен направлять и контролироватьПродажаРуководитель дает подчиненным инструкции и в то же время поддерживает развитие у них стремления брать на себя ответственностьУчастиеПривлечение высококвалифицированных специалистов к групповому процессу выработки и принятия решенийДелегированиеСоответствует высокой зрелости коллектива и предполагает наделение его соответствующими полномочиями для решения задач, невмешательство в деятельность подчиненных. Анализируя различные сочетания ориентации на рабочие задания и на взаимоотношения, П. Бланшар выделили основные стили руководства, соответствующие уровням развития работников таблица 5. Уровень развития сотрудникаРекомендуемый стиль1. Низкая квалификация, ограниченные способности, низкая мотивацияПриказания директивный, слабая поддержка 2. В целом критики данной модели жизненного цикла отмечают отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность того, смогут ли руководители на практике вести себя так гибко и адаптивно как требует модель. Модель, предложенная в г. Эти пять стилей представляют континуум - пространство стилей от автократического стиля А и Б до консультативного В и Г и стиля полного участия Д: Б - руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и сам принимает решение;. В - руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;. Г - каждый из подчиненных лично вносит свои предложения, а затем руководитель единолично принимает решение;. Д - руководитель постоянно работает совместно с коллективом, все вместе выдвигают и оценивают альтернативы и принимают решение на основе консенсуса. В зависимости от этих критериев руководитель можно в конкретных ситуациях использовать один из пяти выделенных Врумом - Йеттоном стилей руководства. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных в каждой конкретной ситуации принятия решений. В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение. Переходя от одной модели к другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Таким образом, анализ показал, что стиль руководства - важнейшая характеристика системы управления коллективом в организации. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Традиционно принято различать авторитарный автократический , демократический, либеральный стиль, выделенные и описанные еще К. Однако при практическом анализе стилей руководства в трудовых коллективах все чаще используются многомерные модели, позволяющие всесторонне описать и глубоко охарактеризовать складывающиеся в данном коллективе при данном лидере стили руководства коллективом. Выбор рационального стиля работы руководителя - это сложный процесс, который требует, чтобы к нему подходили грамотно и тщательно с научной точки зрения с использованием научных методов. И это - задача самого менеджера, решаемая им на основе имеющихся у него знаний, опыта, потенциала и с учётом собственных личностных качеств, стиля поведения подчинённых и сложившейся на объекте управления ситуации. Практикум по теории управления. Формирование предпринимательского стиля поведения некоммерческих организаций. Психологические факторы эффективного руководства первичным коллективом. Организационно-экономические проблемы управления кадрами в отрасли. Главная Цены Заказать Статьи О проекте. Home Реферат Менеджмент Стили руководства: Заказ работы Нужна авторская работа? Все для успешной учебы.
Ранхигс спб списки абитуриентов 2017
Значение низших растений
Правила тепловых котлов
Цветы из упаковочной бумаги своими руками
Расписание паромав благовещенске