Текучесть кадров причины и последствия диплом - Курсовая работа: Анализ движения и текучести кадров на примере ООО Уралпромстрой:
АРХИВ "Студенческий научный форум". Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически. Текучесть кадров - показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Текучесть персонала, превышающая естественный уровень, является одной из наиболее важных проблем в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности. Актуальность данной темы заключается в том, что управление текучестью персонала позволяет организации: При сложившейся экономической ситуации, с учетом демографических факторов, таких как: Целью ВКР является снижение уровня текучести, при помощи разработки системы наставничества и совершенствования анкеты выбытия персонала. Данная дипломная работа состоит из 5 частей. В первой части рассмотрены теоретические аспекты текучести кадров и системы наставничества. В третьей части поэтапно разработана программа наставничества, произведены расчеты целесообразности внедрения программы наставничества, а также предложено мероприятие по совершенствованию анкеты выбытия персонала массовых специальностей. В четвертой части рассмотрена технология внедрения мероприятий по совершенствованию методов управления текучестью. В пятой части рассмотрено обеспечение безопасных условий труда кассира-операциониста. Текучесть кадров делится на фоновую призыв в армию, уход на пенсию, увольнение в связи с поступлением в учебное заведение и сверхнормативную текучесть — это неудовлетворенность заработной платой, жилищными условиями и социально-психологическим климатом и пр. Текучесть кадров также бывает общая по предприятию в целом и частная по профессиональным и половозрастным группам. Помимо этого выделяют потенциальную число работников, которые могут уволиться при дальнейшем неудовлетворении их потребностей и фактическую число уволившихся работников текучесть. Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. Долгое время среди экономистов существовало мнение, что текучесть кадров не выполняет ни каких положительных функций в экономике, так как приносит прямой ущерб предприятию. При этом исходит из двух посылок, уходящие с предприятия люди по собственному желанию делают это без дополнительных оснований, действуя лишь в своих личностных интересах, которые ни чего общего не имеют с интересами предприятия и всей экономики страны в целом; интересы предприятия можно сравнить с интересом экономики страны, поэтому любой работник, уходящий по собственному желанию, наносит ущерб не только данному конкретному предприятию, но и всей экономике. Такого рода представления были особо широко распространены в предвоенный период. Ими в частности руководствовались, при принятии Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня года, запрещающего самовольное оставление работы без уважительных причин. И хотя этот указ был отменён более 40 лет назад, до сих пор среди хозяйственных руководителей особенно старшего поколения довольно распространены представления тех лет. Многочисленные социологические исследования факторов и мотивов текучести кадров, проведённых за последние года в различных отраслях экономики и различных районов страны, с большой убедительностью доказали, что среди увольняющихся по собственному желанию не так уж много тех, кого мы обычно называем летунами. В большинстве своём мотивы принятия такого решения отражают существующие на предприятиях недостатки в области организации труда его условий и заработной платы, взаимоотношений в производственном коллективе отражают стремление трудящихся жить и работать в лучших условиях или решить некоторые свои важнейшие жизненные проблемы. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. В некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4, часов в день. Остальное время, их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня. Текучесть кадров делится на нормативную, сверх нормативную. Нормативная текучесть кадров - фоновая текучесть кадров, увольнение не желательно для предприятия сотрудников. Увольнение по собственному желанию, увольнение которое не нанесло существенного вреда предприятию. Статистические данные текучести кадров организаций, относящихся к разнообразным сферам деятельности:. К нормальной текучести кадров относят обычно те случаи переходов по собственному желанию, когда реализация личных интересов способствует реализации интересов общественных, к излишней текучести кадров относят те случаи переходов по собственному желанию, когда наоборот реализация личных интересов осуществляется в ущерб общественных интересов. При социализме противоречия между обществом и личностью разрешалось путём подавления личных интересов. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники. Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение не востребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Считается целесообразным в первую очередь собирать сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах в возрастных категориях до 18 лет, лет, старше 50 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальном образованием. Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании. Существуют способы борьбы с текучестью кадров. Как известно, текучесть кадров образуется в связи тем, что работники покидают предприятие по собственному желанию, их увольняют за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и прочим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью. Чтобы минимизировать уменьшить отток кадров из организации, специалисты рекомендуют:. Текучесть персонала — естественный процесс движения кадров в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия таблица 1. Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня. На первом этапе определяют уровень текучести персонала организации с помощью коэффициента текучести Кт , частного коэффициента текучести Ктч , коэффициента интенсивности текучести Кит. Коэффициент текучести Кт рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию без уважительных причин и за нарушение трудовой дисциплины Чув к среднесписочной численности сотрудников за определенный период Чср. Частный коэффициент текучести Ктч используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию Чiув к среднесписочной численности сотрудников данной группы Чiср. Коэффициент интенсивности текучести Кит рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории Ктч к общему коэффициенту текучести Кт:. Коэффициент интенсивности текучести показывает, по какой категории сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и насколько интенсивно она возрастает или снижается. Значения Кит позволяют установить влияние на процесс текучести таких факторов как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация работников и др. При этом низкие значения Кит не всегда свидетельствуют о нормальном развитии социальных процессов в коллективе. В случае несоответствия уровня показателей текучести персонала организации социально-нормативным значениям, необходимо выявить причины и мотивы текучести персонала. Причины текучести — это наиболее распространенные в данной организации причины увольнения работников. По происхождению их можно условно разделить на три группы рисунок 1. Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда содержание и организация труда, система морального и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношений в коллективе, система профессионального продвижения и др. Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников. Мотив устанавливается со слов увольняемого во время собеседования. Необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрывать его или неправильно формулировать. Следует отличать мотив от причины увольнения, так как одному мотиву может соответствовать несколько причин. Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Специалисты рекомендуют проводить специальный опрос анкетирование увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу. Помимо изучения анкетных данных и беседы с самим увольняющимся, целесообразно проведение беседы с его коллегами, непосредственным руководителем. Информация о мотивах и причинах текучести персонала является необходимым условием разработки программы стабилизации коллектива. Целесообразно определить среди выявленных причин текучести группы устранимых и неустранимых причин. Анализ форм статической отчетности о движении персонала позволяет получить информацию о количестве уволенных: Группировка уволенных сотрудников по собственному желанию по перечисленным выше признакам дает объективную информацию о направлении и характере текучести. Наставничество - это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным сотрудником менее опытному. В более широком, современном значении наставник - это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:. Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, - является ее представителем для сотрудника. Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии. Он развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена. Он получает своевременную помощь на этапе интеграции в компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии. Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника. Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ — оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы ;. Хороший наставник - всегда в курсе проблем сотрудника. Если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, он не дожидается окончания года когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать не сделанное , а принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия сотрудника. Описание портрета идеального наставника может навести на мысль, что не все сотрудники соответствуют столь высоким критериям, даже если формально по должности они могут претендовать на роль наставника. Скорее всего, универсальных ответов на эти вопросы нет: Важнейшими вопросами для компании являются 1 качество наставничества и 2 добросовестное отношение наставников к своим обязанностям. Система наставничества - это комплексе мер, которые компания обязана предпринять, чтобы обеспечить качественную подготовку наставников и в определенной степени гарантировать эффективность их работы. В разных компаниях разрабатываются различные подходы к назначению и подготовке наставников. В организациях с давними традициями и развитой корпоративной культурой наставниками могут быть все сотрудники, начиная с определенного должностного уровня. В некоторых даже бытует мнение, что само по себе наличие традиций и культуры является достаточным условием для того, чтобы не проводить формального обучения наставников. В любом случае, наставничество - это не столько прирожденный дар, сколько мастерство, которое можно освоить. Значит, наставников нужно обучать:. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не отражалась на его основной работе в противном случае снизится эффективность его работы. В этой связи важен вопрос: Количество подопечных не должно быть больше пяти-шести. Это может потребоваться по разным причинам:. Безусловно, формирование культуры наставничества - процесс длительный; нужно определенное время, чтобы большинство сотрудников приняли новые ценности. В компаниях, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, наставник сопровождает ряд процессов, в которых принимает участие сотрудник: Новый сотрудник получает необходимую информацию из многих источников - от рекрутера на этапе интервью, на ориентационной сессии от сотрудников отдела персонала, от секретаря, от руководителя подразделения. Задача наставника не в том, чтобы рассказать новичку о принятых в компании процедурах, познакомить с коллегами и т. Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее - он должен:. В обязанности наставника входит также определение целей на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для подведения итогов о прохождении испытательного срока наставник должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более формализованный подход, наставник по итогам встречи заполняет специальную анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения испытательного срока - то есть получает первую формальную обратную связь. Этот процесс включает в себя две составляющие: Годовое планирование постановка целей и разработка плана развития. В компаниях, которые используют технологии управления по целям, каждый сотрудник в начале года должен определить индивидуальные цели и сформировать план развития на предстоящий год. Эти цели могут быть уточнены и скорректированы в середине года — во время процедуры промежуточной оценки деятельности. Обязанности наставника на этапе постановки целей:. Наставник должен поощрять своего подопечного ставить перед собой амбициозные и в то же время реальные цели, а также занимать проактивную позицию при планировании своего развития. Наставничество - это непрерывный процесс, поэтому хороший наставник дает сотруднику обратную связь по мере необходимости а не один раз в конце года. Инициировать встречи может как сам сотрудник, так и его наставник, причем столько раз, сколько они сочтут нужным - здесь нет каких-либо ограничений. Кроме того, наставник дает неформальную спонтанную обратную связь. Регулярная обратная связь помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости - вовремя исправить ошибки. В течение года наставник обязан провести, как минимум, две встречи в рамках процесса оценки деятельности промежуточной и итоговой. На промежуточной как правило, полугодовой встрече наставник отмечает прогресс за прошедший период и корректирует план действий до конца года. Если в компании практикуется коллективное обсуждение оценки результатов деятельности сотрудника, наставник собирает информацию, опрашивая всех вовлеченных включая сотрудников, для которых наставником является его наставляемый , а также готовит свои комментарии и аргументы, чтобы представлять и защищать своего подопечного на таких собраниях. На итоговой встрече с сотрудником наставник объявляет и аргументирует итоговую оценку, обсуждает его достижения, неудачи и области для развития, а также снимает возможные противоречия. Ясность целей и своевременная, конструктивная оценка успешности их достижения повышает заинтересованность людей в работе, эмоционально поддерживает и мотивирует их. Сотрудник получает новые знания и навыки не только во время формального обучения, но и непосредственно в процессе работы. Задачи наставника в этой области:. В процессе работы наставник передает закрепленному сотруднику собственные знания и опыт, а также помогает ему получить необходимые знания от других коллег. Если говорить о формальном обучении, то роль наставника заключается в определении потребности подопечного в обучении, содействии его обучению на внутренних и внешних семинарах и тренингах, а в случае необходимости - ходатайстве об этом перед руководителями подразделения и компании. Оценка эффективности работы наставников. Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов:. Объективно оценить эффективность работы наставника достаточно сложно. Формальными критериями оценки могут служить:. В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как:. Однако успехи подопечного не могут быть единственным критерием оценки, поскольку в работе наставника очень многое зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Это как раз тот случай, когда нужно ценить не только результат, но и усилия по его достижению. Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. На первый взгляд, самый простой способ он практикуется в некоторых компаниях - премирование: Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация:. Анализируя теоретический материал по управлению текучестью кадров рассмотрены: В первом теоретическом разделе понятия текучести персонала и ее виды рассматриваются понятия текучести персонала, ее виды, исторический аспект текучести персонала. Особое внимание уделено причинам ухода персонала из организации, а именно: Также рассмотрены способы борьбы с текучестью: В разделе о причинах текучести персонала. Были рассмотрены основные причины текучести персонала, а именно личные причины, неудовлетворённость работника условиями труда, нарушение трудовой дисциплины. Также в рамках теоретического раздела представлен материал о системе наставничества, как инструмента по управлению текучести кадров. Рассмотрено понятие системы наставничества и понятие наставника. Описаны участники программы наставничества: Представлен материал о системе наставничества. Представлены процессы, сопровождаемые наставником: Уральский банк Сбербанка России является одним из 17 территориальных банков крупнейшего банковского учреждения России - Сбербанка и действует на территории Свердловской, Челябинской, Курганской областей и Республики Башкортостан. Уральский банк обладает наиболее разветвленной филиальной сетью в регионе и предоставляет полный спектр банковских услуг на рынке, охватывающем более чем 13,1 млн. Традиционно Уральский банк Сбербанка России является лидером в регионе в сфере обслуживания физических лиц. Банк предлагает вклады в рублях, долларах США и евро, различные программы кредитования населения на покупку жилья, получение образования, неотложные нужды и пр. Уральский банк Сбербанка России предлагает широкий спектр услуг корпоративным клиентам: Кадровая политика организации, кадровая стратегия, цели отдела по работе с персоналом организации:. Цель Банка — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому Банк стремимся обеспечивать сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Мы считаем оправданными инвестиции в обеспечение сотрудников качественной и своевременной медицинской помощью, а также в пропаганду здорового образа жизни. Численность работников в отделе по работе с персоналом около 20 человек, все сотрудники высококвалифицированные специалисты с высшим образованием. Рассматривая кадровые показатели, стоит учесть, что объектом исследования в дипломной работе являются массовые специальности, а именно:. Фиксированная оплата труда, квартальные премиальные, годовые премиальные по итогам работы. Оплата труда складывается по итогам выполнения планов продаж: Обслуживание клиентов за кассой, обязательное выполнение стандартов сервиса, фронтальные продажи, кросс продажи. По итогам таблицы можно сделать вывод о том, что при переименовании должности произошли существенные изменения в функциях работника и оплате труда, а именно:. Работа за штатом, по договору гражданско правового характера ГПХ. Возможен 4 и 8 часовой рабочий день. Нет фиксированной заработной платы. Предусматривается только полный рабочий день. Консультирование клиентов, продажа банковских продуктов помощь при самостоятельной оплате услуг на терминале банке. Консультирование клиентов, продажа банковских продуктов помощь при самостоятельной оплате услуг на терминале банке, открытие личного кабинета в сбербанк онлайн. При рассмотрении данной таблицы 2. Как только определено количество необходимых вакансий, составляется список необходимых требований для каждой вакансии. Заказчик отправляет рекрутеру в письменном виде заявку на подбор персонала с требованиями к кандидату, количеством свободных вакансий, местом работы, сроками подбора. Ежедневно все поступившие резюме обрабатываются, сортируются. После того, как резюме прошли первичный отбор, они направляются в отдел куда требовался сотрудник. После того как произошел отбор резюме по всем необходимым требованиям, начинается процедура отбора, она проходит в несколько этапов данные этапы рассчитаны для подбора на массовые должности:. Телефонное интервью это первое знакомство с претендентом на вакантную должность. Для массового набора специальностей заполняется не только первичные пакет документов, но еще претенденты проходят тестирование на выявление уровня интеллекта. Если отдел по работе с персоналом получил отказ от УБ, то кандидат больше не рассматривается на работу. Если же УБ дает положительный ответ о кандидате, то соискатель продолжает рассматриваться на вакантные должности. По истечении времени обучения, специалист сдает экзамены, получает все необходимые сертификаты и приступает к работе. Этап согласования, который входит в процедуру отбора и подбора кандидата на мосскую должность возможен только по итогам положительного прохождения входного тестирования и положительного заключения службы безопасности. Соискатель на должность СОЧЛ или КБП приглашается на ситуационное интервью по компетенциям, которое включает в себя около 15 компетенций, другими словами перечень важных профессиональных и личных свойств необходимых для работы на определенной должности. Стандартного перечня компетенций нет, есть только общая канва, успешный кандидат должен владеть этими качествами:. Способен ли этот конкретный человек вписаться в структуру компании, соответствует ли он принятым в коллективе нормам коммуникации;. По итогам прохождения ситуационного интервью происходит согласование кандидата на ту или иную должность, при этом, важно отметить, что если соискатель прошел неудовлетворительно интервью, то его кандидатуру перестают рассматривать на вакантные должности даже при положительном заключении безопасности и успешном прохождении тестирования на определения уровня интеллекта. Его приглашают на заполнение всех необходимых документов, заводят личное дело, происходит ознакомление и подписание трудового договора, с должностной инструкцией, с локальными нормативными актами. За день до начала бучения сотрудники выходят на однодневную стажировку, где происходит первое знакомство с коллективом, рабочим местом. После этого начинается основной курс обучения, который занимает 16 рабочих дней теоретических занятий и 6 недель практических занятий на будущем месте работы. В следующей таблице приведено описание учебного процесса для массовых специальностей, обучение проводится каждые 2 недели, максимальное количество человек в группе Адаптационный тренинг, на котором новый сотрудник узнает все о Сбербанке. Тренинги касающихся внутренних операций с кассой, вкладами, банкоматами. После данных тренингов работник получает необходимые сертификаты и его ожидает недельная адаптационная стажировка в ВСП, во время которой СОЧЛ уже сможет выполнять простейшие операции. Тренинги касающихся внутренних операций с международными банковскими картами, удаленными каналами обслуживания. После прохождения данных тренингов работник получает необходимые сертификаты для работы выходит на недельную адаптационную стажировку в ВСП, во время которой СОЧЛ уже сможет выполнять часть длинных операций. Тренинги по кредитным картам, операциями с ОМС, сберегательными сертификатами, денежными переводами. По итогам последнего модуля обучения сдаются экзамены, при получении необходимых сертификатов работник выходит на работы в ВСП за которым закреплен и приступает работе в качестве МСОЧЛ. Достоинствами новой системы обучения является совмещение теоретической и практической части, так ка после каждого модуля у СОЧЛа есть возможность ознакомится со своей работой, и также в этой программе обучения присутствуют адаптационные мероприятия, что очень важно для вновь принятого персонала. Соответственно появляются лишние затраты. Адаптационной системы для массовых специальностей нет. Ранее функции наставника вменялись либо опытному сотруднику либо руководителю внутреннего структурного подразделения ВСП , но загруженность этих специалистов настолько велика, что данные функции они не успевают выполнять, также эти функции не прописаны в трудовом договоре, за выполнение их не выплачивается дополнительная заработная плата и выполнение функции наставника не фиксируется в оценке деятельности. Частично адаптационные мероприятия присутствуют в учебном процессе, а именно:. Рассматривая массовые должности, нужно отметить что:. Поэтому, адаптационные мероприятия должны присутствовать в первые 3 месяца работы испытательного срока. Сейчас как таковой системы наставничества нет, но более года назад она успешно работала. Ведущие специалисты по обслуживанию частных лиц становились наставниками, и получали денежную надбавку за проделанную работу. Но подобная процедура сейчас не работает. Исходя из этого, необходимо ввести систему наставничества, которая будет эффективно помогать новым сотрудникам адаптироваться, обучаться и понимать суть работы. На данный момент существуют и работают следующие мотивационные процедуры:. По итогам описанных выше процедур обеспечивается укомплектованность персоналом внутренние структурные подразделения ВСП. В этой части выпускной квалификационной работы представлены показатели текучести за , , года. Детализированные статистические показатели текучести персонала массовых специальностей, а именно:. По итогам графика 2. Подводя итоги таблицы, можно сделать вывод о том, что большинство уволившихся сотрудников проработали в Банке от 3 месяцев до 1 года, а именно 72 человека, что свидетельствует о существенных недостатках в системе адаптации сотрудников массовых специальностей. Дополнительно проведена беседа с уволившимися работниками массовых специальностей, сотрудниками отдела обучения персонала и сотрудниками отдела по работе с персоналом. По итогу беседы выделены основные причины увольнения:. Анализируя основные процедуры работы с массовыми специальностями и кадровые показатели за и года, выявлены некоторые слабые стороны, а именно:. Для того чтобы ликвидировать или минимизировать недостатки отдела по работе с персоналом необходимо:. Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. Проведя анализ структуры работников можно сказать, что средний возраст работников от 25 до 36 лет, что говорит о молодом коллективе. Проанализирован стаж работы выбывшего персонала, самой многочисленной группой стали работники массовых специальностей, проработавшие от 3 месяцев до 1 года, 73 человека. Количество уволившегося по собственному желанию персонала в году человек. Существуют различные причины увольнения работников, но наибольшее количество увольняющихся уходят по собственному желанию, найдя новое место работы, не детализируя причины своего увольнения. Текучесть кадров имеет тенденцию к возрастанию, За 2 года текучесть возросла почти в 2 раза. Подводя итоги анализа системы управления персоналом, проведенного во второй главе, выбраны 2 мероприятия для совершенствования и внедрения:. Наставник — это высокопрофессиональный сотрудник в своей области, обладающий способностью передавать информацию и знания другим сотрудникам. Для осуществления программы наставничества в ВСП г. Уфы, предлагаю создать должность наставника, который будет курировать вновь принятых сотрудников массовых специальностей, для облегчения адаптации на рабочих местах, для качественного осуществления деятельности и ,прежде всего, для снижения текучести персонала. Следует учесть, что при поиске кандидата на должность наставника, сотруднику будет выплачиваться заработная плата, не ниже его среднегодового заработка на текущей должности и при переходе на временную должность наставника за ним сохраняется его прежняя должность. Для того чтобы выбрать наставника, необходимо сформировать четкие требования, которыми он должен обладать для того чтобы качественно выполнять свои обязанности. При объявлении должности наставника, будут использоваться 2 способа внутреннего поиска сотрудников сроки поиска наставника 1 месяц со дня общей рассылки информационного письма:. Уфа, занимаемым должности СОЧЛ и ВСОЧЛ будут разосланы по электронной почте вышеизложенные требования к должности наставника, все желающие могут направить свои вопросы и заявки. Используя двухсторонний поиск, происходит более тщательный отбор кандидатов на должность наставника. В списках, полученных от руководителей ВСП, будут самые лучшие и талантливые сотрудники, а в списках от сотрудников ВСП просто желающие. Таким образом, можно сопоставить кандидатов на должность наставника, а самыми желаемыми кандидатами будут сотрудники из списков руководителей ВСП, самыми подходящими кандидатами на должность наставника, станут те сотрудники, которые будут присутствовать в обоих списках. С кандидатами, претендующими на должность наставника, будет проводиться собеседование. Специалист по оценке будет составлять заключение по итогам оценки: Наставников необходимо детально ознакомить с описанием предстоящей работы. Им необходимо знать, чему они будут учить, как должны учить и как оценивать прогресс учеников. Им необходимо знать, как отчитываться перед руководством о выполнении программы. Программа наставничества будет пересекаться с программой обучения, которая описана в таблице 2. Во время проведения адаптационного, ознакомительного тренинга наставник представится группе, расскажет о существующей системе наставничества, знакомится в первый раз с группой учеников. Во время обучающих тренингов наставник будет курировать группы, после завершения каждого дня обучения будет собираться группа и задавать появившиеся вопросы наставнику, либо организовывается горячая линия. После последнего модуля обучения на коротких операциях, ученики сдают все экзамены и выходят на стажировку в офис, где будут работать. Наставник вместе с учениками выходит на их место работы, представляет их коллективу и руководителю, дает информацию о ВСП рассказывает нюансы , знакомит с местом работы, ставит задачи на время стажировки, помогает при возникающих сложностях. На втором модуле обучения наставник собирается с группой в первый и в последний день, организовывает собрание по всем интересующим вопросам. После прохождения тренинга, отрабатывает полученные знания вместе с учениками, на своем примере, рассказывает практические примеры, разбор разнообразных ситуаций. Рассказывает о самых удачных и неудачных примерах применения навыков продаж и знания стандартов сервиса. Курирует учеников на втором модуле адаптации, ставит задачи на второй срок стажировки, каждую неделю проводит собрания по итогам стажировки. На завершающем, 3 модуле обучения наставник собирается с группой в первый и в последний день, организовывает собрание по всем интересующим вопросам. Постановка наставником целей на итоговую стажировку, курирование группы, подведение итогов всего курса обучения, защита целей. После того, как программа адаптации подходит к концу, а именно после 3 модуля и итоговой стажировки, будет составлен отчет по каждому ученику, после чего копия отчета предоставляется руководителю ВСП, а оригинал прикрепляется к личному делу. Отчет заполняется наставником и руководителем ВСП. По итогам индивидуального плана работ на испытательном сроке появляется первое впечатление о работнике, самых активных руководитель ВСП берет на заметку. Анкета представлена в приложении 2. Индивидуальный план работы на испытательный срок Оценка специалиста проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям, перечисленным ниже 1. Выполнение порученной работы справляется ли работник с порученной работой за установленное время. Качество работы насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется 3. Уровень профессиональной подготовки насколько хорошо работник 4. Совместная работа сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли. Способность к деловому общению умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника. Письменные способы выражения умеет ли работник подготовить письменное сообщение: Самостоятельность может ли работник выполнять порученную работу без 8. Умение доводить начатое дело до конца способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства. Предложения по дальнейшей работе сотрудника: Каждому ученику по итогам срока адаптации 3-х месяцев предоставляется анкета, в которой он должен оценить действия наставника. По результатам анкетирования будет оцениваться работа наставника. Анкета представлена в приложении 3. Во втором этапе разработки регламента наставничества описан порядок подбора наставника. Учитывая то, что это действующий сотрудник, то предполагаемо он будет получать среднегодовую заработную плату по итогу последнего года работы. Премия будет выплачиваться после завершения обучения и программы наставничества по итогу оценки наставника учениками при помощи оценочного листа наставника. На данный момент в Банке не подсчитано количество затрат на обучение одного сотрудника, поэтому для расчета взята средняя цена на обучения бухгалтера кассира 26 тысяч рублей. На данный момент в Банке существует анкета выбытия, для всех работников Банка, которая заполняется работником при увольнении по желанию и анонимно. Вопросы анкеты разбиты на 7 блоков, представленных ниже. Для того чтобы выявить блоки, которые необходимо совершенствовать, необходимо проанализировать разделы анкеты выбытия. При совершенствовании анкеты для операционно-кассового персонала произведен анализ блоков, нуждающихся в изменении. В разделе на данный момент предлагается выбрать одну из трех колонок с занимаемой должностью. При заполнении работниками массовых специальностей, необходимо заменить названия граф:. В этом разделе анкеты выбытия 26 пунктов. Все пункты перечислены по порядку и из них можно выбрать только 2. Это решение не удовлетворяет цели, для которых создана анкеты, а именно выявление причин увольнения. Поэтому предлагается разделить 26 вопрос в 5 блоке по направлениям в каждом направлении необходимо отметить галочкой один пункт:. Система мотивации выбрать несколько необходимых вариантов ответа: Удобство расположения рабочего места: Преобразование 3 блоков в анкете выбытия, частично изменяет ее. Теперь при заполнении каждый работник ВСП отвечая на вопросы, в каждом из 13 пунктов отметит причину увольнения. Принципиальным отличаем, станет разделение вопросов на группы, а именно:. Вследствие итога анкет можно будет вести статистический анализ, где все причины можно разделить по группам, и работать над улучшением условий труда работников массовых специальностей. Итоговая анкета будет выглядеть следующим образом:. Ваш общий стаж работы в Сбербанке: Вы уже нашли новое место работы: Рассматриваете ли Вы возможность возвращения в Банк в будущем: При совершенствовании анкеты выбытия происходит детализация причин увольнения персонала массовых специальностей. Благодаря этой анкете можно будет вести статистику причин увольнения, также она будет являться одним из инструментов при управлении текучестью персонала. Затрат при совершенствовании анкеты выбытия не планируется. Эффективное внедрение и разработка программы наставничества необходима как средство успешной адаптации персонала. В ходе разработки системы выяснилось, что для эффективного функционирования системы наставничества необходимо принять 1 специалиста. Как известно, для предприятия выгоднее использовать свои собственные человеческие ресурсы, нежели набирать их со стороны. Поэтому первым шагом к разработке системы наставничества стал анализ текучести персонала, и было выявлено, что с года текучесть увеличилась более чем в 2 раза. Для уменьшения уровня текучести было решено применить систему наставничества. Разработано 6 этапов по внедрению и использованию программы:. Вторым мероприятием по управлению текучести стало совершенствование анкеты выбытия работников массовых специальностей. Итак, процесс адаптации играет важную роль в деятельности предприятия, он помогает избежать лишних затрат на срочный подбор персонала, его обучение, а совершенствование анкеты выбыти позволяет более подробно рассмотреть причины увольнения сотрудников массовых специальностей. Целью данной технологической части является разработка методики расчета программы наставничества. Для того чтобы наглядно представить весь этот процесс, построим функциональную модель предметной области с помощью инструментальной среды BPwin. BPwin - инструмент для моделирования, анализа, документирования и оптимизации бизнес-процессов. Этот инструмент можно использовать для графического представления бизнес-процессов. Графически представленная схема выполнения работ, обмена информацией, документооборота визуализирует модель бизнес-процесса. Работа в BPwin начинается с составления функционального блока. В роли механизма, осуществляющего программу наставничества, будет выступать программа введения в должность. Результат приведен на рисунке 4. Как видно из рисунка, следующий уровень проектируемой функциональной модели состоит из 2 блоков:. Он в свою очередь разбивается на:. Сформируем отчет Node Tree, который служит для наглядного представления количества уровней декомпозиции построенной функциональной модели и отношения между родительскими и дочерними диаграммами. Сформированный отчет представлен на рисунке 4. Таким образом, построенная модель разработки программы наставничества позволила представить данный процесс как совокупность взаимодействующих функций и задач, что позволяет более четко смоделировать логику и взаимодействие процессов организации, выявить их структуру, взаимосвязи между функциями, правила, которыми необходимо оперировать в процессе решения проблемы. Как известно, любая открытая система или подсистема а человек относится именно к такому классу систем характеризуется тремя основными видами связей с окружающей средой: Указанные виды связи в процессе трудовой деятельности человека действуют комплексно, варьируясь по своему удельному вкладу в общее обеспечение потребностей человека в зависимости от конкретного вида труда. Указанные потребности, в свою очередь, во многом предопределяются физиологическими процессами, происходящими в организме человека при его жизнедеятельности. Соответственно, физиология труда изучает законы жизнедеятельности организма человека во взаимодействии с окружающей средой при выполнении трудовых функций, в его непрерывном приспособлении к меняющимся условиям среды обитания и совершенствовании проводимых трудовых процессов. Именно от самочувствия и субъективного восприятия осуществляемой трудовой деятельности зависит эффективность действий работника. В связи с этим при рассмотрении физиологии труда, прежде всего, обращают внимание на энергозатраты организма человека, которые, как показывают результаты многочисленных исследований, находятся в тесной зависимости от физической тяжести и психической напряженности выполняемых трудовых процессов. Энергия человека тратится собственно на выполнение тех или иных рабочих функций, определенной трудовой деятельности. При этом существенную роль играют не только вид и форма выполняемого труда, но и его особенности, к числу которых относится динамика трудовых процессов, развиваемая максимальная и средняя мощность при их выполнении, рабочее положение исполнителя, микроклимат среды обитания человека, многие другие факторы. В связи с этим можно считать физическую тяжесть и психическую напряженность труда показателями, напрямую связанными с трудовыми энергозатратами и, в свою очередь, влияющими на его эффективность. Объектом исследования является помещение, в котором расположено рабочее место кассира-операциониста по работе с юридическими лицами. Помещение имеет размер 5 х 4 м площадь — 20м 2 , высота - 2,5м, имеется одно окно. Схема помещения приведена на рисунке 5. Далее подробно рассмотрены опасные и вредные факторы, воздействующие на кассира-операциониста. Шум - беспорядочные колебания различной физической природы, отличающиеся сложностью временных и спектральных характеристик. По характеру спектра шумы подразделяются на широкополосные и тональные. По временным характеристикам шумы подразделяются на постоянные и непостоянные. В свою очередь непостоянные шумы подразделяются на колеблющиеся во времени, прерывистые и импульсные. Действие шума сказывается на слуховом анализаторе, его звуковоспринимающей части, начиная с волосковых клеток спирального органа, являющихся рецепторами для нейронов спирального ганглия и, заканчивая нейронами коры извилины Гешли височной доли, где расположен корковый конец слухового анализатора, что приводит к развитию профессиональной тугоухости. Дистрофические обменные, обратимые , а затем деструктивные структурные, мало- или необратимые изменения в слуховом анализаторе развиваются по причине длительной работы органа слуха в режиме повышенной шумовой нагрузки, повышенной афферентной импульсации, в истощающем режиме. Основными источниками шума при работе с ЭВМ в отделе кадров является система охлаждения в самих ЭВМ и оргтехника. Но оргтехника не постоянно используется в работе, и следовательно главным источником шума является ЭВМ. Повышенный уровень шума негативно отражается на здоровье и работоспособности сотрудников. Человек привыкает к постоянству шума, но продолжительное действие сильного шума вызывает общее утомление и , следовательно, снижение работоспособности. Шум звукового диапазона на производстве приводит к снижению внимания и увеличению ошибок при выполнении работ. В результате снижается производительность труда и ухудшается качество выполняемой работы. Степень влияния шума зависит от его интенсивности и продолжительности воздействия, состояния центральной нервной системы ЦНС и что очень важно, от индивидуальной чувствительности организма к акустическому раздражителю. Особенно чувствительны к шуму детский и женский организмы. Шум влияет на весь организм человека: Согласно санитарным нормам СН 2. Обычно рабочее место оператора оснащено следующим оборудованием: Подставив значения уровня звукового давления для каждого вида оборудования в формулу , получим:. Полученное значение не превышает допустимый уровень шума для рабочего места оператора, равный 80 дБА. Микроклимат - комплекс физических факторов внутренней среды помещений, оказывающий влияние на тепловой обмен организма и здоровье человека. Микроклимат помещения непосредственно ежедневно влияет на организм человека. Допустимые микроклиматические условия установлены по критериям допустимого теплового и функционального состояния человека на период 8-часовой рабочей смены. Они не вызывают повреждений или нарушений состояния здоровья, но могут приводить к возникновению общих и локальных ощущений теплового дискомфорта, напряжению механизмов терморегуляции, ухудшению самочувствия и понижению работоспособности. При этом, в отличие от прочих факторов, параметры микроклимата легче поддаются корректировке. Параметры микроклимата оказывают непосредственное влияние на тепловое самочувствие человека и его работоспособность, поэтому необходимо вводить дополнительные средства защиты и поддержания оптимальных параметров микроклимата. При повышении температуры окружающего воздуха происходит увеличение активности системы терморегуляции, что выражается в усилении процессов теплоотдачи. Это необходимо для того, чтобы сохранить тепловой баланс на фоне увеличившегося притока тепла извне. При этом необходимо отметить, что отдача тепла путем конвекции и излучения снижается пропорционально росту температуры воздуха, прекращаясь при сравнивании температуры поверхности тела и окружающей среды. В том случае если система терморегуляции в условиях нагревающего микроклимата не справляется со своей функцией, происходит перегревание гипертермия , то есть повышение температуры тела по сравнению с нормой. Перегревание чаще всего происходит при высокой температуре окружающей среды в сочетании с высокой влажностью и низкой скоростью движения воздуха, так как при наличии последних двух условий резко снижается отдача тепла путем испарения. При длительном пребывании в условиях нагревающего микроклимата повышается температура тела, учащается пульс, понижается компенсаторная способность сердечно-сосудистой системы, функциональная активность ЖКТ и др. Нормы микроклимата устанавливаются по ГОСТ Условия микроклимата в помещении определяются следующими параметрами:. Системы отопления и системы кондиционирования следует устанавливать так, чтобы ни теплый, ни холодный воздух не направлялся на людей. На производстве рекомендуется создавать динамический климат с определенными перепадами показателей. Температура воздуха у поверхности пола и на уровне головы не должна отличаться более, чем на 5 градусов. В производственных помещениях помимо естественной вентиляции предусматривают приточно-вытяжную вентиляцию. Основным параметром, определяющим характеристики вентиляционной системы, является кратность обмена, то есть сколько раз в час сменится воздух в помещении. Необходимый для обмена объем воздуха V вент определим, исходя из уравнения теплового баланса:. Оптимальным вариантом является кондиционирование воздуха, то есть автоматическое поддержание его состояния в помещении в соответствии с определенными требованиями заданная температура, влажность, подвижность воздуха независимо от изменения состояния наружного воздуха и условий в самом помещении. Принимаем в качестве диаметра ближайшую большую стандартную величину Освещение является одним из важнейших производственных условий, обеспечивающих комфортность и безопасность человека во время работы. Меняется в зависимости от географической широты, времени суток, степени облачности, прозрачности атмосферы. Применяется при отсутствии или недостатке естественного. Устраивать одно местное освещение нельзя. Факторы световой среды, наравне с микроклиматом, оказывают постоянное воздействие на осуществление трудового процесса. Недостаточная освещенность рабочего места снижает производительность труда и напрямую влияет на качество работы. Освещение влияет на функционирование зрительного аппарата, на психику человека и его эмоциональное состояние. Постановлением Госстроя России от К числу наиболее важных параметров, характеризующих освещение среды обитания человека, относятся: Каждый из перечисленных физических параметров освещения предопределяется конкретными условиями среды, которые, существуя объективно, вносят свой вклад в общую интегральную оценку человеком степени комфортности светового режима среды обитания, и требует особого учета. Расчет освещения производится для помещения площадью 20 м 2 , ширина которой 4 м, длина 5 м, высота 2,5 м. Одним из базовых понятий освещения является световой поток F , равный количеству световой энергии, проходящей через единицу площади в один квадратный метр, и измеряемый в люменах лм. Для этого вычислим индекс помещения по формуле 5. Произведенные расчеты показали, что для помещения площадью 20 м2 необходимое количество ламп составляет 12 штук. Для защиты от проникновения прямых солнечных лучей необходимо установить жалюзи. Для данного помещения выберем горизонтальные жалюзи. Горизонтальные жалюзи удобны, практичны и лаконичны, и зачастую их выбирают для придания элегантности и стиля офисным помещениям. Способы управления конструкцией горизонтальных жалюзи позволяют не только регулировать угол наклона ламелей, но также обеспечивают подъем и опускание полотна жалюзи в целом, что очень удобно, например, при мытье окон. Горизонтальные жалюзи зрительно расширяют пространство, поэтому наиболее рационально устанавливать горизонтальные жалюзи в небольших или узких помещениях. В случае проведения предложенных мер обеспечения безопасности можно снизить вредное влияние на организм человека. Чем больше уделяется внимание вопросам охраны труда и безопасности, тем больше производительность труда, меньше травматизма и временных потерь, лучше состояние здоровья работников, и, как итог, высокие финансовые результаты. Психоэмоциональная устойчивость - относительная динамическая устойчивость психоэмоционального состояния человека при действии раздражителей, требующих немедленного экстренного реагирования для сохранения безопасности, здоровья, собственности или престижа. Требования к моральным и психологическим качествам сотрудников обусловлены спецификой деятельности. Они обусловлены следующими факторами:. Требования по моральным и психологическим качествам сотрудников можно разделить на общие и специальные. Общие требования являются обязательными для всех вне зависимости от конкретного направления деятельности и выполняемой задачи. Специальные требования к моральным и психологическим качествам сотрудников определяются с учетом конкретного направления их деятельности. В соответствии с общими требованиями сотрудники должны обладать моральными и психологическими качествами, под которыми понимаются устойчивые особенности личности человека, проявляющиеся в его поведении, значимые для его социального окружения и необходимые для эффективного осуществления деятельности по предназначению. Таким образом, содержание морально-психологического состояния составляют моральные и психологические качества сотрудника. Произведен расчет воздухообмена и разработан оптимальный вариант кондиционирование воздуха, то есть автоматическое поддержание его состояния в помещении в соответствии с определенными требованиями заданная температура, влажность, подвижность воздуха независимо от изменения состояния наружного воздуха и условий в самом помещении. При расчете искусственного освещения рабочего места было выявлено, что для обеспечения оптимальных условий зрительной работы сотрудника, в соответствии с нормативными требованиями, необходимо использовать 12 ламп. Именно освещенность среды обитания человека фигурирует чаще всего в различных рекомендациях и строительных нормативах по обеспечению комфортных условий трудовой деятельности. Управление текучестью персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Существуют различные причины увольнения работников, но наибольшее количество увольняющихся уходят по собственному желанию, найдя новое место работы, не детализируя причины. Текучесть кадров имеет тенденцию к возрастанию, За 2 года текучесть возросла более чем в 2 раза. Поэтому первым шагом к разработке системы наставничества стал анализ текучести персонала. Разработано 6 этапов по внедрению и использованию программы. Итак, программа наставничества играет важную роль в деятельности предприятия, он помогает избежать лишних затрат на срочный подбор персонала, его обучение. При грамотном управлении текучестью персонал не испытывает перегруженность в работе, так как своевременно происходит процесс принятия нового сотрудника. Опасные и вредные производственные факторы. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Стимулирование развития работников организации. Безопасность жизнедеятельности на производстве. Учебное пособие для студентов вузов. Безопасность технологических процессов и производств Охрана труда: Учебное пособие для студентов ВУЗов. Механизмы стимулирования в организационных системах - М.: ИПУ РАН научное издание , Методические указания к дипломному проектированию. Специалист по обслуживанию частных лиц осуществляет банковские операции, а также выполняет поручения руководства, в рамках своей компетенции и настоящей должностной инструкции. Специалист по обслуживанию частных лиц назначается и освобождается от должности приказом Отделения в установленном в Банке порядке. В своей деятельности специалист по обслуживанию частных лиц непосредственно подчиняется руководителю ВСП заместителю руководителя ВСП. Своевременно и качественно обслуживает клиентов, соблюдает операционно-кассовые правила, лимиты денежной наличности, правила работы с денежной наличностью и другими ценностями, обоснованно применяет установленные тарифы, курсы, котировки. Осуществляет функции должностного лица, ответственного за обеспечение сохранности банковских ценностей в хранилище ценностей контролируюшее должностное лицо. Своевременно и качественно консультирует клиентов ВСП по всему спектру банковских услуг, предоставляемых физическим лицам. Осуществляет активные продажи банковских продуктов при условии соблюдения норматива времени ожидания клиентами в очереди. Соблюдает трудовую дисциплину, правила охраны труда, и техники безопасности на рабочем месте. Осуществляет мероприятия в целях соблюдения Информационной безопасности в соответствии с действующими нормативными документами Банка. Осуществляет установленные мероприятия в целях противодействия легализации отмыванию доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма. Совершать операции в автоматизированных системах в пределах соответствующего доступа. Подписывать и визировать документы, в соответствии с распорядительными и нормативными документами Банка. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями. В установленном порядке вносить предложения руководству ВСП об улучшении условий труда. Знакомиться со всеми поступающими в ВСП документами, необходимыми для осуществления своих должностных обязанностей. Повышать свой профессиональный уровень и квалификацию в образовательных учреждениях профессионального образования согласно установленному в Банке порядку. Пользоваться льготами в области социального обеспечения работников согласно установленному в Банке порядку. Своевременное и качественное выполнение возложенных на него должностных обязанностей и порученных ему работ. Своевременное и качественное обслуживание клиентов ВСП с соблюдением утвержденных стандартов сервиса, запрещающих:. Соблюдение правил работы с денежной наличностью и другими ценностями, лимитов денежной наличности. Сохранность вверенной ему денежной наличности и иных ценностей в соответствии с договором о полной материальной ответственности. Соблюдение конфиденциальности, требований по информационной безопасности, правил корпоративной этики, требований по недопущению конфликта интересов, правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности, правил пожарной безопасности. Качество работы насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя. Уровень профессиональной подготовки насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей. Самостоятельность может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи. Умение доводить начатое дело до конца способен ли работник довести начатое дело до конца без. Вход в Личный портфель. АРХИВ "Студенческий научный форум" Текст научной работы размещён без изображений и формул. Полная версия научной работы доступна в формате PDF. Полная версия научной работы. Введение Текучесть кадров - показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и психологическую скрытую. Статистическая текучесть кадров - статистическая взвешенность текучесть кадров. Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. Их можно разделить на три группы: Основные и главные причины ухода персонала следующие: Чтобы минимизировать уменьшить отток кадров из организации, специалисты рекомендуют: Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов рисунок 1. Коэффициент интенсивности текучести Кит рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории Ктч к общему коэффициенту текучести Кт: Разработка программ регулирования текучести персонала включает: В более широком, современном значении наставник - это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который: Участниками программы наставничества являются: Наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях: Хороший наставник должен отличаться целым рядом положительных качеств, в частности: Когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, это не должно напоминать критический анализ — оценка в первую очередь должна содержать конкретные предложения по улучшению работы ; - проявлять инициативу и регулярно предоставлять обратную связь. Значит, наставников нужно обучать: Это может потребоваться по разным причинам: Его роль в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее - он должен: Обязанности наставника на этапе постановки целей: Задачи наставника в этой области: Для определения эффективности системы наставничества в целом и оценки работы конкретных наставников можно использовать различные виды опросов: Формальными критериями оценки могут служить: В то же время формальные показатели мало что говорят о качестве работы наставника, поэтому для оценки эффективности оправданно использовать косвенные показатели, такие как: Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация: Кадровая стратегия включает в себя: Описание массовых специальностей ОКР операционно-кассовый работник ДО изменений СОЧЛ специалист по обслуживанию частных лиц ПОСЛЕ изменений Фиксированная оплата труда, квартальные премиальные, годовые премиальные по итогам работы. Обслуживание клиентов за кассой, консультирование клиентов. По итогам таблицы можно сделать вывод о том, что при переименовании должности произошли существенные изменения в функциях работника и оплате труда, а именно: Описание функций работников массовых специальностей Промоконсультант ДО изменений КБП консультант по банковским продуктам ПОСЛЕ изменений Работа за штатом, по договору гражданско правового характера ГПХ. Консультирование клиентов, продажа банковских продуктов помощь при самостоятельной оплате услуг на терминале банке Консультирование клиентов, продажа банковских продуктов помощь при самостоятельной оплате услуг на терминале банке, открытие личного кабинета в сбербанк онлайн При рассмотрении данной таблицы 2. Далее по тексту работы подробно представлен каждый из описанных этапов. Отдел по работе с персоналом размещает требуемые вакансии в следующих источниках: Резюме поступают в отдел по работе с персоналом следующими способами: После того как произошел отбор резюме по всем необходимым требованиям, начинается процедура отбора, она проходит в несколько этапов данные этапы рассчитаны для подбора на массовые должности: Стандартного перечня компетенций нет, есть только общая канва, успешный кандидат должен владеть этими качествами: Способен ли этот конкретный человек вписаться в структуру компании, соответствует ли он принятым в коллективе нормам коммуникации; - Безопасен ли человек для компании. Программа обучения работников массовых специальностей Очное обучение: Модуль 2 длинные операции день Тренинги касающихся внутренних операций с международными банковскими картами, удаленными каналами обслуживания. Модуль 3 длинные операции, часть 2 дни Тренинги по кредитным картам, операциями с ОМС, сберегательными сертификатами, денежными переводами. По итогам таблицы 2. Частично адаптационные мероприятия присутствуют в учебном процессе, а именно: Рассматривая массовые должности, нужно отметить что: На данный момент существуют и работают следующие мотивационные процедуры: Детализированные статистические показатели текучести персонала массовых специальностей, а именно: Анализ структуры выбытия персонала будет по следующим показателям: Количество выбывшего персонала По итогам графика 2. Информации о стаже выбывших сотрудников за год не предоставлена. Стаж работы выбывшего персонала Подводя итоги таблицы, можно сделать вывод о том, что большинство уволившихся сотрудников проработали в Банке от 3 месяцев до 1 года, а именно 72 человека, что свидетельствует о существенных недостатках в системе адаптации сотрудников массовых специальностей. Вопросы, задаваемые в анкете: Причины ухода выбывшего персонала Подводя итоги таблицы, можно выделить 5 основных причины ухода сотрудников из анкеты выбытия: По итогу беседы выделены основные причины увольнения: Анализируя основные процедуры работы с массовыми специальностями и кадровые показатели за и года, выявлены некоторые слабые стороны, а именно: Для того чтобы ликвидировать или минимизировать недостатки отдела по работе с персоналом необходимо: Выявлены некоторые слабые стороны, а именно: Предложенные мероприятия приведут к снижению уровня текучести персонала. Особенности массовых специальностей, СОЧЛ и КБП: Разработка регламента наставничества включает в себя несколько этапов: Этапы разработки программы наставничества 1 этап. Выбор персонала, для которого будут проводиться мероприятия наставничества: Выбор наставника, который будет осуществлять мероприятия наставничества. Обязательные требования к сотруднику, желающему занять должность наставника. При объявлении должности наставника, будут использоваться 2 способа внутреннего поиска сотрудников сроки поиска наставника 1 месяц со дня общей рассылки информационного письма: По итогам сформировавшихся списков будет происходить оценка кандидата на должность наставника. Оценка кандидатов на должность наставника. В обязанности наставника будет входить: Во время проведения программы наставничества каждый ученик обязан: Программа наставничества Первое знакомство: Стажировка в ВСП недели После последнего модуля обучения на коротких операциях, ученики сдают все экзамены и выходят на стажировку в офис, где будут работать. Модуль 2 длинные операции день Обучающие тренинги На втором модуле обучения наставник собирается с группой в первый и в последний день, организовывает собрание по всем интересующим вопросам. Ответственными по всем этапам адаптации являются: Ниже приведено краткое содержание анкеты по оценке ученика. Ниже приведена анкета оценки работы наставника в период адаптации учеников: Для реализации пробной программы наставничества понадобится: Средняя заработная плата СОЧЛа 22 тысячи рублей. Квартальная премия по итогам успешной программы наставничества 5- 7 тысяч рублей. Расходы на внедрение штатной единицы наставника составят: В Расчет ЧДД где - результаты, достигаемые на t-ом шаге расчета, - затраты, осуществляемые на том же шаге,Т - горизонт расчета продолжительность расчетного периода ; он равен номеру шага расчета, на котором производится закрытие проекта, - эффект, достигаемый на t-ом шаге,Е - постоянная норма дисконта, равная приемлемой для инвестора норме дохода на капитал. Анализ и совершенствование разделов анкеты выбытия: При заполнении работниками массовых специальностей, необходимо заменить названия граф: При изменении анкеты для операционно-кассовых работников этот раздел исключается. Поэтому предлагается разделить 26 вопрос в 5 блоке по направлениям в каждом направлении необходимо отметить галочкой один пункт: Принципиальным отличаем, станет разделение вопросов на группы, а именно: Итоговая анкета будет выглядеть следующим образом: Блок вопросов Уровень Вашей должности: Блок вопросов Заработная плата: Разработано 6 этапов по внедрению и использованию программы: На входе функционального блока - работники массовых специальностей. Результативной информацией будет работники массовых специальностей прошедшие адаптацию. Как видно из рисунка, следующий уровень проектируемой функциональной модели состоит из 2 блоков: Он в свою очередь разбивается на: Определение групп учеников; - 2 этап. Выбор наставника, который будет осуществлять мероприятия наставничества; - 3 этап. Обязанности наставника; - 4 этап. Обязанности учеников; - 5 этап. Программа наставничества; - 6 этап. Отчет ученика; - 7 этап. Данные представлены на рисунке 4. Шум на рабочих местах регулируется по следующим основным нормативным документам: Подставив значения уровня звукового давления для каждого вида оборудования в формулу , получим: Условия микроклимата в помещении определяются следующими параметрами: Необходимый для обмена объем воздуха V вент определим, исходя из уравнения теплового баланса: Рассчитаем по отдельности Qизб. Теплопоступление от электроэнергии рассчитывается по формуле: Теплопоступление от солнечной радиации рассчитывается по формуле: Тепловыделения людей рассчитывается по формуле: Таким образом, избыточное тепло, выделяемое в воздух рабочей зоны составит: Из уравнения теплового баланса следует: Выбор вентилятора для вентиляции данного помещения: Вентиляционная система состоит из следующих элементов: Потери давления в вентиляционной системе определяются по формуле: Необходимый диаметр воздуховода для данной вентиляционной системы: Таким образом, выбираем Вентилятор осевой ECW M4. Нормативная база, регламентирующая данные параметры, включает: Определим световой поток , падающий на поверхность по формуле 5. Подставим все значения в формулу 1 для определения светового потока F: Рассчитаем необходимое количество ламп по формуле 5. Они обусловлены следующими факторами: К моральным качествам относятся: Психологические качества включают в себя: Заключение Управление текучестью персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Список использованной литературы ГОСТ Управление персоналом на предприятии. Управление персоналом, - М.: Управление персоналом организации, - М.: Управление персоналом предприятия, - М.: Управление организацией, - М.: Положение об аттестации рабочих мест. Управление предприятием и персоналом. На должность специалиста по обслуживанию частных лиц назначаются лица: Должностные обязанности Специалист по обслуживанию частных лиц: Обеспечивает сохранность имущества, закрепленного за ним. Осуществляет кассовые и бухгалтерские операции при обслуживании клиентов. Осуществляет следующие операции по обслуживанию физических лиц: Соблюдает стандарты сервиса, утвержденные нормативными документами Банка. Права Специалист по обслуживанию частных лиц имеет право: Вносить предложения по оптимизации текущей работы ВСП. Ответственность Специалист по обслуживанию частных лиц несет ответственность за: Своевременное и качественное обслуживание клиентов ВСП с соблюдением утвержденных стандартов сервиса, запрещающих: Обеспечение ввода корректной информации о личных данных клиента в АС Банка.
Система питания змз 406 инжектор газель каталог
Где помещают основную надпись на чертеже
ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ
M61pme s2 характеристики
Обозначения стандартов рф
Постельное белье терра иваново каталог
Как подстричь челку у лысеющего мужчины
Состав годовой бухгалтерской отчетности 2016
Диклофенак в ампулах инструкция
Какую интересную игру можно сделать своими руками
Статья 132 п 4
Пигментные пятна у детей причины и лечение
Проблема текучести кадров и пути ее снижения диплом 2010 по менеджменту скачать бесплатно персонал адаптация работников предприятия рабочие сотрудник должность квалификации обучение причины факторы управление организация трудовой потребности РАБОЧИХ ТРУДА, Дипломные работы из Бизнес-администрирование. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ имени М. В. Ломоносова)
5 событий 19 века
Стаття 191 кримінального кодексу україни
Сухость и потеря чувствительности в горле причины
Кастельс м информационная эпоха экономика общество культура
Арабские имена со значением
Проблема текучести кадров и пути ее снижения
Сколько тонн металла в вагоне
Стихи простых людей
Приказ мчс 626 от 11.11 2009
Металлических ферм из профильной трубы чертежи