Основы труда: обязательное для всех работников подчинение правилам поведения
Семь правил общения с подчиненными
Управляем трудовой дисциплиной
Что лучше — лично поручить микро-задачу каждому подчиненному или забросить главную задачу в коллектив и довериться их таланту? Вадим Жартун ищет достоинства и недостатки у шести способов, как координировать работу людей вокруг. Если у вас более одного подчиненного, то вы меня поймете. Даже если нет ни одного, все равно вам приходилось что-нибудь делать совместно с другими людьми. Иногда это получается легко и непринужденно, а иногда все идет наперекосяк, и вы только мешаете друг другу. Бывает и так, что сотрудники, которым поручено важное дело, ссорятся друг с другом, а когда приходит время предъявить результат — начинают кивать друг на друга. Это, мол, должен был сделать другой. Случается и так, что вы планируете получить от кого-то из ваших сотрудников некий промежуточный результат например, проект договора , творчески доработать его напильником и передать дальше. Ждете-ждете, а результат — ни в борщ, ни в красную армию. Чтобы понять причины этого вопиющего безобразия и начисто его искоренить, нам придется разобраться в том, как правильно координировать работу подчиненных. Самый простой вариант, с которого все начинается, это прямое управление. Мы четко и подробно ставим каждому из своих подчиненных задачу. Ты — стой здесь, ты — иди туда, а ты — бери вот этот ящик и тащи на склад. И все бы хорошо, но этот механизм координации может быть эффективным при соблюдении двух условий:. Руководитель должен знать, что делать, лучше, чем любой подчиненный, ведь принимать решения лучше наиболее компетентному в конкретном вопросе человеку. Когда руководитель выходит за рамки этих ограничений, качество управления резко снижается. Либо команды запаздывают, либо принимаются непродуманные решения, и авторитет руководителя падает, либо руководитель проводит на работе круглые сутки, что тоже недопустимо. Следующий механизм координации — стандарт процесса. Руководитель создает правила, по которым должны работать сотрудники, в том числе и в моменты отсутствия руководителя на рабочем месте. Эти правила могут содержаться в устных распоряжениях, регламентах, инструкциях, техпроцессе и так далее. С помощью этого механизма можно координировать работу практически неограниченного количества людей, что уже само по себе ценно. Однако у этого механизма тоже есть проблемы:. Регламенты и правила могут описывать только то, что регулярно повторяется, для уникальных случаев они не подходят. Со временем любое правило устаревает: Стандартизация процесса почти не применима к деятельности, связанной с развитием организации. Попытки жестко стандартизировать все процессы превращают организацию в подобие прусской армии конца XVIII века: В некоторых случаях имеет смысл переложить бремя координации на самих подчиненных: Этот механизм координации называется взаимное согласование и имеет несколько полезных свойств, которые нам необходимо по возможности использовать. Во-первых, таким образом мы снижаем свою управленческую нагрузку. Во-вторых, у каждого из сотрудников есть свои сильные и слабые стороны, которые позволяют наиболее эффективно выполнять какие-то части работы, и никто эти особенности не знает лучше, чем сами сотрудники. Вот пускай каждый и возьмет себе часть задачи по силам. В-третьих, члены группы будут контролировать и мотивировать друг друга — ведь никому не хочется делать работу за другого. Группа должна быть готова к совместной работе, стихийно или с помощью руководителя пройдя через командообразование. Если группа не готова, то в конечном итоге ее члены просто переругаются между собой. Последствия такого конфликта могут быть куда серьезнее, чем простое невыполнение поставленной задачи. Избежать конфликтов можно, если использовать стандарт результата. Это подразумевает, что каждый сотрудник получает индивидуальную задачу и сам решает, как ее лучше выполнить. При этом сотрудник опирается на свои способности, выбирает самый эффективный способ решения задачи, получает дополнительное удовольствие от свободы выбора. Разумеется, это только в том случае, если он видит выбор, знает, как решить задачу, и способен это сделать. При этом если бы ему давали прямые указания, он, скорее всего, задачу бы решил. В тот момент, когда руководителю надоедает гадать и угадывать, может или не может сотрудник выполнить ту или иную задачу, на сцене появляется новый механизм координации: Руководитель набирает сотрудников с более-менее подтвержденной квалификацией в какой-то области. На должность главного бухгалтера берут человека, закончившего финансовый вуз, юристом назначают выпускника юрфака, слесаря берут из пту, и только на должность генерального директора непонятно кого брать: Подразумевается, что если человека чему-то учили пять лет, а затем он еще пару лет где-то поработал, то есть некий шанс, что он сам разберется, что ему надо делать на конкретном месте. А на практике все упирается в отсутствие реальных стандартов в системе образования. Мало того, что разные вузы дают принципиально разных специалистов с одним и тем же названием, так ведь и качество подготовки ниже плинтуса. В какой-то мере выручают международные стандарты квалификации в виде различных профессиональных сертификатов, но их сравнительно мало. Есть и еще один интересный эффект реального стандарта квалификации. Профессионала бывает сложно заставить сделать вещи, которые идут вразрез с его этикой или о последствиях которых он как профессионал прекрасно осведомлен. Вот, например, просите вы бухгалтера документ подписать, а он вам: Хорошо это или плохо с точки зрения руководителя — зависит от ситуации. В идеале нам хотелось бы, чтобы цели компании сотрудники ставили как минимум на один уровень со своими личными целями. Механизм координации, при котором все сотрудники знают, понимают и считают своими собственными цели компании называется индоктринацией. История знает такие примеры. СССР в послевоенные годы, когда страна искренне строила коммунизм, или японцы до недавнего времени. Это долго, дорого и сложно, но очень заманчиво. На практике ни один руководитель не использует только один механизм координации, чаще всего ему приходится использовать несколько сразу или даже все одновременно. Задача руководителя при этом — осознанно выбирать наиболее подходящие механизмы координации и учиться качественно их реализовывать. Вы выступили публично, затронув фундаментальную беду нашего менеджмента — постановку задач. Получается, что у управленца одна забота - подчиненные. Чьи-то подчиненные — это чья-то власть. К делу прямого отношения власть не имеет. Все будет зависеть от личности начальника. Но даже в этом случае, власть всегда гнобит творческий подход. Раздутая тема важности орг. Чем сложней ваша задача, тем меньше шансов вам решить ее в одиночку. Главная ошибка если не сказать хитрость управленцев — постановка задачи как действия, а не как результата. При этом предполагается, что результат очевиден. А он удивительно разный. Подходящая концепция, когда надо имитировать деятельность и съесть с аппетитом немалые ресурсы. Именно на этой логике строится работа с 8 до Очень популярна в государственных структурах. Нет тут никакого ни качества, ни количества управления. Так работает бригада каменщиков или продавцов. А бригадир объемы работ распределяет и процентовки ставит. Либо команды запаздывают, либо принимаются непродуманные решения, и авторитет руководителя падает, либо руководитель проводит на работе круглые сутки, что тоже недопустимо А вот тут уже не понял. Что за правила создал начальник, если нужно его присутствие? Опять получается, что в правилах этих описаны только области компетенции сотрудников. В них нет регламентации работ и результатов. Плохой аналитик создавал эти регламенты. И как можно регламентировать на уровне устных распоряжений? Нет здесь никакой регламентации. К сожалению, часто приходится сталкиваться именно с таким уровнем моделирования бизнес-процессов — функции, а не работы. Работа конечна во времени, в ней определен результат и понятна добавленная стоимость. А функция - набор навыков в определенной области. Нет в ней ни начала, ни конца. Поэтому и бюджеты на функции могут быть безответственно любые. Однако у этого механизма тоже есть проблемы: БП позволяют стабилизировать деятельность компании на определенной уровне на определенный срок. Накопленный в них опыт не требует от сотрудников что-либо придумывать от себя. Хорошие БП приближаются к технологии, где творческая составляющая исполнителей равна нулю. А это снижение себестоимости. В силу понятных причин БП необходимо менять, опять закрепляя бизнес уже уже в других координатах. Владение нотациями моделирования — это один из стандартов общения управленцев. Но наши, почему-то, считают это ниже своего достоинства и нанимают для этих целей специалиста или создают отдельное подразделение. Любое согласование — это нежелание брать на себя персональную ответственность за конечный результат. Задача не является таковой, если отсутствует хотя бы один из перечисленный ниже параметров. Формулировка задачи, как формулировка ожидаемого результата в будущем. Точка в системе координат, а не туман. Вынесено отдельно из первого пункта. Не срок, а именно дата, когда задача должна стать фактом. Фамилия, Имя, Отчество постановщика задачи. Это автор, это тот кому больше всех надо. Фамилия, Имя, Отчество Ответственного ресурса. Это тот кто взялся за реализацию задачи на определенных условиях. Ответственный ресурс может быть только один. Его условия по реализации задачи, пересчитанные в деньги - бюджет задачи. Ответственность добровольная, а не в рамках подчинения. Человек вправе отказаться от предложенной постановщиком задачи без объяснений, за что ему СПАСИБО. Две стороны одной медали. Ответственность, то есть умение работать с рисками, и определяет в большей степени бюджет задачи. Документированная письменная форма, в которой указаны все предыдущие параметры. Устных задач не бывает. Интимное дело в голове постановщика. Совокупляются Мечты и Проблемы. Формирование всех пяти пунктов. Дата предопределена - пункт Б. Перенос задачи на другую дату - абсурд. Все три вида управленческой культуры - функциональный, процессный и проектный, будут существовать в разных пропорциях в любой компании. На этапе становления бизнеса преобладает функциональный и проектный, когда задачи ставят себе сами и системности в этом деле нет. Функциональный не исчезнет, останется и в зрелых компаниях - бухгалтерия, юристы. Например, получить положительное заключение арбитражного суда. Со временем, накопленный специалистами опыт должен быть документирован и стать достоянием фирмы. Здесь без бизнес-процессов и регламентов не обойтись. Но они должны появится после систематизации проектной деятельности, где понятия работа, задача, результат, ответственность являются основополагающими. В этом случае, БП будут модифицироваться логично, закрепляясь на рубежах, отвоеванных проектами. Плохо дело, когда будем строить БП от функций. Осенью в Школе коммуникаций ЦНТИ Прогресс стартуют курсы для рекламистов, маркетологов и PR-менеджеров. Ранее клиенты компании могли только купить кровельные материалы, а теперь могут заказать монтаж крыши под ключ. Сообщество Компании Вакансии Мероприятия Бизнес школы Видео по бизнесу IT для бизнеса Книги по бизнесу ExeMarket Тесты Рубрики Карьера Бизнес-образование Менеджмент Финансы Новости Форумы. Сообщество Карьера Бизнес-образование Менеджмент Финансы Новости Форумы. Корпоративная практика 4 15 апреля Вадим Жартун Консультант, Санкт-Петербург. Вадим Жартун Если у вас более одного подчиненного, то вы меня поймете. И все бы хорошо, но этот механизм координации может быть эффективным при соблюдении двух условий: Но и тут есть ограничения, которые нужно учесть: Совместно выполняемая задача не должна длиться долго. Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct e-xecutive. Корпоративная практика Как заменить SWOT-анализ суворовским глазомером. Корпоративная практика За что гендиректор отвечает перед законом. Корпоративная практика 5 ошибок молодого руководителя: Корпоративная практика Что делать бизнесу в новой экономической реальности? Владимир Зонзов , Рафик Ямолеев , Олег Кузнецов. Владимир Зонзов Директор по производству, Украина 16 апреля , Статья Вадима Жартуна осчастливила нас знанием 6-ти механизмов координации: По теме статьи, в году, вышла книга Г. В России она перепечатана в м. Эта книга — извиняюсь — классика. Скажу кратко о её содержании. Причина существования механизмов координации — в разделении труда. Для выполнения сложной-трудоёмкой задачи, привлекают трудовые ресурсы. Соответственно механизмам координации, существуют базовые организационные структуры; как средства управления трудом подчинённых. Стандартизация квалификации — Профессиональная бюрократия. Что проявляется в том, что она описана в самом конце страничной книги. Описана особняком от первых пяти; 6-ю страницами. Е-Х истребляя ссылки, ради защиты своих страниц от чужой рекламы, попадает в ловушку — поощрение плагиата. Рафик Ямолеев Аналитик, Новосибирск 16 апреля , Олег Кузнецов Knowledge manager, Екатеринбург 16 апреля , Работать никто не собирался. Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. Академия бизнеса EY Тайм-менеджмент. Презентация программы МВА школы бизнеса МИРБИС. Бизнес-школа ITC Group Гособоронзаказ. Обучение по ФЗ и ФЗ. Первые клиенты Константин Боровков 11 июля , Посоветуйте литературу по персональному брендингу. Книга, автор ,блог Владимир Мысков 11 июля , Николай Перов 11 июля , Краудфандинг для юридических лиц: Корпоративная практика Корпоративная практика 7. Корпоративная практика 9. Реклама Декларация сообщества пользователей онлайн. Cообщество Лица Сообщества История Сообщества Журнал Executive. Свидетельство о регистрации СМИ Эл NФС Републикация материалов - только со ссылкой на Executive. Редакция не несет ответственности за высказывания пользователей на сайте. Пожалуйста, включите Javascript чтобы увидеть email адрес Сервисы, образование: Пожалуйста, включите Javascript чтобы увидеть email адрес Реклама: Пожалуйста, включите Javascript чтобы увидеть email адрес Редакция: Пожалуйста, включите Javascript чтобы увидеть email адрес Поддержка: Пожалуйста, включите Javascript чтобы увидеть email адрес Карта сайта. Если вы не согласны с идеями, высказанными в статье, хотите оспорить логику повествования, уточнить цифры и факты, обращайтесь к авторам, а не в редакцию. Сделать это можно в дискуссиях под публикациями.
Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Иногда используется отсылочный прием, в ТД мб ссылка на инструкцию. Если они закреплены в ЛНА, то работодатель д. Иначе проблема с привлечением работника к ответственности. Чтобы работник соблюдал дисциплину, работодатель д создать опр. Практическое значение имеет то, что если правила включены в ЛНА в качестве обязанностей работник аи он был ознакомлен с ними под роспись, то за их нарушение он мб привлечен к дисц. Моббинг - давление работодателя на работника. Есть только на Западе, не в РФ. Приказ такой был признан незаконный. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. В соответствии с требованиями ст. ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. ПВТР- приложение к КД, как правило. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Устав о дисциплине работников морского транспорта. В соотв-и с ч. Изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов. Другие виды поощрений м. В соотв-и с ПП О трудовых книжках в трудовую книжку вносятся сведения о награждении гос. За особые трудовые заслуги работники мб представлены к наградам. К ТП не относятся различные инструкции по обращению с механизмами, вопросы техники безопасности. Существуют различные классификации общественных отношений, составляющих предмет ТП: Существуют другие критерии классификации трудовых отношений. Метод ТП не является не императивным, ни диспозитивным. ТП характеризуется сочетанием централизованного и децентрализованного регулирования трудовых отношений. Государство устанавливает основные гарантии в области труда, единые для всех работников условия труда централизованно. В то же время законодательство предоставляет работодателям решать самостоятельно непосредственные вопросы организации труда путем принятия локальных НА, а также заключения ТД децентрализовано. На стадии заключения ТД работник и работодатель равны, а после между ними появляются отношения власти-подчинения, когда работник подчиняется обязательным требованиям работодателя и правилам внутреннего трудового распорядка. Существуют специальные органы защиты индивидуальных и коллективных прав. Это комиссии по трудовым спорам: Работники могут обратиться в суд. Система отрасли ТП и система трудового законодательства. Общая часть нормы общего характера, распространяющие свои действия на все отношения ТП: Особенная часть объединяет нормы институтов, регулирующих отдельные нормы ТП; ТД, рабочее время, время отдыха, оплата труда, дисциплина труда. Эти нормы образуют специальную часть системы трудового законодательства. Декларация МОТ г, Европейская социальная хартия, ст. Принцип запрета дискриминации в сфере труда. Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловленными особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: Лица, которые считают, что подверглись дискриминации в сфере труда, в праве обратиться в суд. Принцип запрета принудительного труда. К принудительному труду относится: ТК указывает случаи, которые не являются принудительным трудом: ТК принудительный труд трактует более широко, чем Конвенции. Тема 2 Источники ТП. В теории права выделяются 4 вида источников, характерных для всех правовых систем: НПА, нормативный договор, судебный прецедент, санкционированный обычай. НПА принимаются на различных уровнях: Особенности системы источников ТП: Нормы ТП, содержащиеся в иных ФЗ, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречия между ТК и ФЗ применяется ТК. В ТК закреплено правило преимущества кодифицированного акта, а также правило о преимуществе специальной нормы над общей. Указы Президента не должны противоречить ТК. НПА ФОИВ и ПП РФ не должны противоречить вышестоящим НПА,. Соотношение З-в субъектов РФ и НА ФОИВ: ОМСУ имеют право принимать НА, содержащие нормы ТП в пределах своей компетенции в соответствии с ТК и иными НА РФ, Законами и НА субъектов РФ. Основа разграничения полномочий между РФ и субъектами РФ ст. Почти все вопросы ТП д. S -ты РФ вправе принимать НА в следующих случаях: Если по данному вопросу будет принят НА РФ, то НА S-та приводится в соответствие с ним. Такое разграничение компетенции является компетенцией по остаточному принципу. Их необходимо отличать от правоприменительных актов работодателя. Правоприменительные акты не носят общеобязательного характера. Локальные НПА принимаются в соответствии со всеми вышеперечисленными актами, в том числе они должны соответствовать ТД. Локальный НПА может уменьшать положение работников, но не может ухудшать. Коллективным договором, соглашениями м. По согласованию, то есть если не будет достигнуто согласие по какому-либо вопросу, то работодатель не смоет принять локальный НА. Правила, ухудшающие положение работников, включенные в локальный НА, не применяются. Если была нарушена процедура принятия локального НА, то акт не применяется в целом. Локальный НА прекращает свое действие либо с истечением срока действия, либо в связи с отменой, либо вступлением в силу другого вышестоящего акта, устанавливающего более высокий уровень прав и гарантий. Локальный НПА не нужно отождествлять с коллективным договором и учредительными документами. Общее и специальное законодательство о труде единство и дифференциация трудового права. Существуют отдельные категории работников, в отношении которых применяются исключительные нормы, что обусловлено спецификой их деятельности, состоянием здоровья, возрастом и др. Также нормы образуют социальное законодательство. А установление особенностей урегулирования в отношении отдельных категорий работников и есть дифференциация ТП. Объективные и субъективные критерии дифференциации: Дифференциация осуществляется с помощью исключительных норм: Они могут ухудшать или улучшать положение работников. Они действуют одновременно с общими правилами в соответствии со ст. В соответствии со ст. Но особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работников, ограничивающих их права, повышение дисциплинарной или материальной ответственности м. В соответствии с ч. ПП ВС РФ от Здесь закрепляются основополагающие принципы в сфере труда: Частью правовой системы РФ являются многие декларации МОТ. В актах КС и ПП ВС содержатся правоположения, которые имеют юридическое значение. ВС РФ дает разъяснение по вопросам судебной практики. ВС РФ в ряде случаев устранял внутренние противоречия ТК. Указанные толкования легли в основу нового ТК. При установлении злоупотребления правом суд может в иске отказать, так как работодатель не должен нести ответственность за неблагоприятные последствия, настуающие вследствие недобросовестных действий со стороны работников. КС РФ осуществляет следующие полномочия: КС вправе восполнять пробелы в законодательстве и разъяснять противоречия. КС в ряде случаев указывает срок, в который д. КС осуществляет толкование ex: Когда истекает срок действия: НА СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему кодексу. НА, регулирующий трудовые отношения, обратной силы не имеет и применяется после введения его в действие. Указанные акты применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено статьями Кодекса или иными НПА. ТК распространяется на всех работодателей и физ. На государственных гражданских и муниципальных служащих действие ТЗ распространяется с особенностями, предусмотренными ФЗ и иными актами о государственной и муниципальной службе. ФЗ и иные правовые акты РФ действуют на территории РФ. НПА S-в РФ действуют на территории субъекта РФ. Локальные НПА действуют на работодателя и работников. НПА МО действуют на территории МО. Правоотношения в сфере труда. Система правоотношений, возникающих в процессе организации труда. Трудовые и иные непосредственно связанные с ними правоотношения. Понятие, характеристика трудовых правоотношений. Работодатель должен обеспечить средствами производства, место работы, должен предоставить средства коллективной и индивидуальной защиты. Иные, связанные с трудовыми отношениями перечислены в ч. Субъекты правоотношений в сфере труда: Они носят относительный характер, то есть с возможностью стороны действовать определенным образом соотносится соответствующая обязанность другой стороны действовать или воздержаться от действий. Трудовые отношения возникают на основании правомерного юридического факта, ТД, либо на основании юридического состава, состоящего из нескольких юридических фактов. В трудовых отношениях выделяют: Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений: Физические лица как работодатели: Юридические лица организации как работодатели: Работодательская правосубъектность возникает с момента государственной регистрации ЮЛ. ЮЛ реализуют свою правосубъектность через свои органы, а также лицами, которые наделены работодательскими полномочиями в соответствие с Уставом, учредительными документами, локальными НА, ТД. Дискуссионным является вопрос о филиалах, представительствах, как о субъектах ТП. Жильцов считает, что они являются представительствами в трудовых отношениях. ТД между работниками филиалов и представительством заключается с самим ЮЛ. Трудовые отношения возникают между самим ЮЛ и работником. Работники могут обратиться в суд с иском по месту нахождения представительства или филиала. В филиале или представительстве может заключаться коллективный договор, то есть они не являются самостоятельными работодателями, а являются особыми структурными подразделениями обособленные территориально от работодателя и имеющие стационарные рабочие места. Они приравнены по правовому статусу к филиалам и представительствам. Иные субъекты, наделенные правом заключать ТД: Содержание работодателской правосубъектности рассматривается как совокупность общих исходных прав для вступления в индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Для вступления в индивидуальные правоотношения работодатель наделен следующими правами и обязанностями: Дееспособность ФЛ работодателя реализуется им же ст. ТД с работниками может заключаться с опекунами в целях личного обслуживания этих физически лиц и помощи им по ведению хозяйства. В ТП правоспособность и дееспособность работника неразрывны. Это обусловлено требованием, которое закреплено в ст. В трудовых отношениях, как правило, невозможно отношения представительства в отличие от гражданских отношений. Правоспособность и дееспособность работника м. ТД подписывается родителем от имени ребенка в случае, если ему до 14 лет, и он участвует в организациях кинематографии. В индивидуальном порядке м. Особенности трудовой правосубъектности иностранных граждан. В соответствие с ФЗ выделяют два вида иностранных граждан: Граждане с визовым режимом должны получать разрешение на работу, также как и безвизовые. Только действия, предусмотренные законодательством, м. Основания возникновения трудовых правоотношений: В соответствие со ст. Защита применяется против действий, целью которых являются: В предыдущем законодательстве была идея трипартизма три стороны: Сейчас это идея бипартизма: На этих уровнях заключаются социальные партнерские соглашения, создаются представители работников и работодателей. В нашем законодательстве очень мало форм: Комиссии создаются следующим образом: Создаются для решения различных задач например: Представители работников в социальном партнерстве. В организации и у ИП при заключении и изменении коллективного договора, при ведении коллективных переговоров, при реализации права на участие в управлении организацией, разрешения коллективных трудовых споров, интересы работников представляют первичные профсоюзные организации, либо иные представители, избираемые работником. На иных уровнях соц. Все профсоюзы пользуются равными правами. Создавать профсоюзы, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из них имеют права лица, достигшие 14 лет и осуществляющие трудовую профессиональную деятельность. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Созданным профсоюз считается с момента принятия его устава на общем собрании учредителей профсоюза. Для того, чтобы быть участником гражданско-правовых отношений, он должен зарегистрироваться в качестве ЮЛ. Профсоюзы и их объединения могут создаваться по отраслевому, территориальному признаку или иным, учитывающим профессиональную специфику. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, установленных ТК интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзе, при проведении коллективных переговоров, а также при рассмотрении коллективных трудовых споров работника с работодателем. В индивидуальных трудовых отношениях профсоюзы представляют интересы именно членов профсоюза, а в коллективных трудовых отношениях представляют интересы как правило всех работников. Работники, не являющиеся членами профсоюзов могут уполномочивать орган представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Если профсоюз отсутствует, либо работников менее половины в нем, то на общем собрании, конференции работников м. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. На уровне РФ и субъектов, отраслевом, межотраслевом, территориальном уровнях интересы работодателей представляют объединения работодателей. Такие объединения стали создаваться только в е годы. Создаются объединения на основании решения его учредителей не менее 2 работодателей или 2 объединений работодателей. Правоспособность возникает с момента государственной регистрации в качестве ЮЛ. Идет спор о том, является ли КД локальным НА или нет. Одни считают, что это ЛНА , так как он отвечает всем его признакам, распространяет свое действие на работодателя и его работников. ЛНА имеет смешанную природу, включает в себя нормативные условия и обязательства. В то же время в иерархии ЛНА коллективный договор на 1 месте в силу указания в ч. Другие ученые считают, что КД не является ЛНА, он содержит исключительные обязательства сторон, не содержат норм права. ЛНА должен соответствовать КД и не может ухудшать положение по сравнению с КД. Содержание и структура определяются сторонами. А также могут включаться условия, устанавливающие более высокий уровень гарантий и льгот, чем в законодательстве. Порядок разработки проекта КД. Формирование указанного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При отсутствии указанных первичных организаций, объединяющих самостоятельно или в совокупности более половины работников иной первичной организации, определенный на общем собрании конференции работников, либо иным представителем представительного органа, избранным общим собранием работников из числа работников данной организации или ИП и наделенными соответствующими полномочиями. За первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах , в течение 1 месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. Представители стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в коллективные переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения предложения, направить ответ инициатору коллективных переговоров с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии, а также с указанием их полномочий. Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором коллективных переговоров ответа от другой стороны. Работодатель должен издать приказ с указанием лиц, которые будут представлять его интересы в комиссии. Стороны свободны в выборе вопросов, которые они хотят обсудить при коллективных переговорах. Сроки, место и порядок их проведения определяется представителями сторон участниками переговоров. Стороны должны предоставить информацию друг другу необходимую для ведения коллективных переговоров не позднее 2 недель со дня получения запроса. Участники переговоров обязаны не разглашать информацию, составляющую государственную или политическую тайну. По спорным вопросам составляется протокол разногласий, причем до 90 г. Можно было работодателю вести переговоры до бесконечности. Теперь коллективный договор должен быть заключен не позднее 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров на согласованных сторонами условиях. Если остаются разногласия, то стороны могут составить протокол и обсуждать их после заключения договора. Либо работники могут начать процедуру коллективного трудового спора. КД заключаются представителями сторон, участвующих в коллективных переговорах в соответствии с имеющимися полномочиями. Часто коллективный договор заключается после обсуждения его на общем собрании конференции , причем само общее собрание может проголосовать за заключение коллективного договора. Коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Регистрация не носит правообразующего характера. В случае выявления условий, ухудшающих положение работников, орган по труду сообщает об этом представителям сторон и в соответствующую государственную инспекцию труда. Такие условия недействительны и не подлежат применению. Действие коллективного договора ст. Коллективный договор заключается на срок не более 3-х лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного КД. Стороны имеют право продлевать действие на срок не более 3 лет. Распространяется на всех работников организации, ИП. Если он заключен в филиале представительстве , то распространяется на всех их работников. Изменение и дополнение КД производится в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. Создание и структура соглашения ст. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение соглашений, требующих бюджетного финансирования осуществляется до подготовки проекта соответствующего бюджета. Сторона, получившая предложение о заключении соглашения должна вступить в переговоры в течение 7 дней. Соглашения подписываются представителями сторон. Для заключения создается двух или трехсторонняя комиссия. Соглашение вступает в силу со дня подписания, либо со дня в нем указанного. Заключается на срок до 3 лет. Продлить можно один раз на срок до 3 лет. Распространяется на всех работодателей, заключивших соглашение, либо уполномочивающих соответствующие объединения работодателей заключить от их имени соглашение. При этом прекращение членства в объединении не прекращает обязательств по данному соглашению. Действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с указанными работодателями. Если в отношении работника действует одновременно несколько соглашений, то применяются правила, которые наиболее для него благоприятны. Если действует соглашение и коллективный договор, то применяются опять же правила, которые наиболее благоприятны для работника. ФОИВ имеет право после опубликования соглашения предлагать работодателям, в нем не участвовавшим присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать все сведения о соглашении. Если работодатель в течение 30 дней не представит мотивированный письменный отказ, то оно считается распространенным на него автоматически. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультации данного работодателя с первичной профсоюзной организацией работников данного работодателя. В случае отказа ФОИВ может провести консультации с работодателем. Изменения и дополнения соглашений производится в порядке, установленном для его заключения, либо установленным самим соглашением. Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются гарантии и компенсации: Существуют ограничения по дисциплинарной ответственности лиц, участвующих в переговорах. Лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, но могут быть переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, кроме случаев, когда это увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Ответственность предусмотрена в КоАПе: Сторонами ТД являются работодатель и работник. Это двусторонняя возмездная, консенсуальная сделка. Нормы гражданско-правовых сделок к ТД не применяются. Критерии различия между ТД и гражданско-правовым договором: Сейчас говорится об определенных сторонами условиях договора. В содержание ТД включаются сведения и условия. Условия в ТД делятся на 2 вида: Если не все условия или сведения включены в ТД, это не влечет его недействительности. Правовые последствия, если не все сведения: Если не все условия, то они определяются приложениями к ТД, либо отдельными соглашениями сторон в письменной форме. Условия, которые ухудшают положения работника по сравнению с ТК и иными актами, недействительны. Отказ является законным, только если он связан с деловыми качествами работника, либо основан на ФЗ. По требованию лица, которое отказано в заключении ТД, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд. ПП ВС по ст. Так как ТК не содержит норм, обязывающих заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, то необходимо суду проверить делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях путем объявлений в газете, на ТВ, радио, лично лицо. Если установлено, что отказ о принятии на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, отказ правомерен. В ТК нет понятия деловые качества. Работодатель в праве предъявлять к лицу обязательные требования в силу закона гражданство для гос. Их перечень в ст. Неправомерно требовать у работника: Если ТД заключается впервые, то трудовая книжка и свидетельство соц. При отсутствии трудовой книжки утрата ее работник пишет заявление работодателю с указанием причин отсутствия, а работодатель оформляет новую. Является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Постановление Правительства от Инструкция Минтруда от Все работодатели, кроме ФЛ не ИП обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации или у ИП более 5 дней в случае, если эта работа является для работника основной. В трудовую книжку не вносятся сведения о взысканиях, выговорах, замечаниях, кроме случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Сведения о совместительстве вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Заключается в письменной форме 2 экземпляра, каждый подписывается сторонами. Один передается работнику, другой у работодателя. Если ФЛ, не ИП, то ТД заключается в трех экземплярах: Если ТД не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителей. В этом случае работодатель обязан оформить ТД в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе. Возникает временный разрыв между заключением и оформлением ТД как документа. Термин ТД используется как: Представителями работодателя могут быть п. В практике трудовых отношений нередко полномочиями по представительству руководитель наделяет в соответствии с приказом. Но одного приказа недостаточно. Основанием для издания такого приказа является один из перечисленных выше документов. Оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного ТД. Содержание приказа должно соответствовать ТД. Форма приказа утверждена Госкомстатом от Приказ не заменяет ТД. Он является учетно-распорядительным документом работодателя. Если ТД не заключен, то приказ является одним из документов возникновения трудовых отношений. Приказ объявляется работнику под роспись не позднее 3-х дней со дня фактического начала работы. До подписания ТД работодатель обязан ознакомить работника с ЛНА, правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами, коллективным договором. ТД вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ФЗ, иными НА, либо самим трудовым договором; либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан притупить к работе в день, который предписан ТД. А если такой срок не установлен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Это не лишает работника права на получение пособия по соц. Условия об испытании должны быть оговорены сторонами при заключении ТД и включены в его текст. Если фактический допуск, то условия об испытании должны содержаться в отдельном соглашении, оформленном сторонами до начала работы. Понижение заработной платы на период испытания является незаконным, дискриминацией. На время испытательного срока на работника распространяются все гарантии, предписанные ТЗ. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для некоторых категорий может устанавливаться до 6 месяцев руководители, замы, главбухи и их замы, руководители филиалов и т. В ФЗ также могут быть установлены более длительные сроки, например для прокурорских работников, государственных гражданских служащих. Если срок менее 3 месяцев, то после начала работы он не может быть продлен даже в рамках 3 месяцев, то есть испытательный срок устанавливается при заключении ТД. Испытательный срок продлевается на время болезни работника, а также на иные периоды, когда работник фактически отсутствовал. За время испытательного срока должен быть решен вопрос как работник справляется с работой. Доказательствами могут быть невыполнение заданий, брак, ошибки в работе. Но вины работника нет, то есть делает, но не справляется. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока расторгнуть ТД, предупредив работника в письменной форме, не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших для принятия такого решения. Работник также может прийти к выводу, что работа ему не подходит. В этом случае он в праве расторгнуть ТД по собственном желанию, также предупредив работодателя за 3 дня по общему правилу за 2 недели. По общему правилу, бессрочен. В случаях, предусмотренных ФЗ, заключается срочный ТД до 5 лет. Заключение срочного ТД строго регламентируется законодательством. В случае заключения срочного ТД, в нем указывается срок его действия и обстоятельства причина , послужившие основанием для заключения срочного ТД, в соответствие с ТК и иными ФЗ. Если в ТД не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжение срочного ТД в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока ТД, условие о срочном характере ТД утрачивает силу, и ТД считается заключенным на неопределенный срок это общее правило, ст. Из данного правила есть исключения: ТД, заключенный без достаточных к тому оснований на определенный срок, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. ТК запрещает заключение срочных ТД в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается ТД на неопределенный срок. ВС разъяснил ПП ВС от Ограничения по совместительству существуют для прокурорских работников, гражданских служащих, судей и других, в соответствии с ФЗ. В ТД обязательно д. Не допускается работа по совместительству: Для медицинских и педагогических работников особенности работы по совместительству устанавливаются Постановлениями Правительства РФ. Оплата работы по совместительству: По общему правилу работа по совместительству не более 4 часов в день, и не более половины месячной нормы. Документы, которые требуются при приеме на работу по совместительству: Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если отпуск по основной работе больше по продолжительности, чем отпуск при работе по совместительству, то работодатель по совместительству предоставляет по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы, на период, превышающий отпуск по основному месту работы. Об этом работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 недели ст. Записи о работе по совместительстве в трудовую книжку вносятся по основному месту работы на основании справки, выданной на работе по совместительству. Поручение работнику дополнительной работы ст. Правила поручения работнику дополнительной работы: Поручение дополнительной работы м. В письменном соглашении определяется срок выполнения работы, ее содержание, характер, размер доплаты. Соглашение об изменении определенных условий ТД заключается в письменной форме. По содержанию делится на: Перевод на другую работу: Если работник не согласен, то он не увольняется, нет нарушений дисциплины. Если по окончанию срока прежняя работа не предоставлена или работник не потребовал ее и продолжает работать, то условия о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным. Перевод без согласия работника ч. В этом случае работник может быть переведен на срок до 1 месяца без его согласия на другую работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе. Осуществляется сроком до 1 месяца, на другую работу у того же работодателя без согласия работника кроме случаев, когда работа более низкой квалификации с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе. Правила временного перевода указывают, что запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по здоровью. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением ст. Допускается с письменного согласия работника, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы. Работодатель обязан перевести на работу, не противопоказанную по здоровью. В зависимости от срока ТК устанавливает различные последствия при отказе работника от перевода или отсутствия у работодателя другой работы. Если работник нуждается в переводе до 4-х месяцев, и он отказался от перевода или нет работы, тогда работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы, должности. Заработная плата не начисляется, кроме случаев, указанных в законе. Если работник нуждается в переводе на срок более 4 месяцев, то при его отказе ТД прекращается в соответствии с п. Независимо от срока работодатель может расторгнуть ТД по п. Кроме того, работодатель может устранить на срок по соглашению сторон. Перевод на другую местность вместе с работодателем. ПП ВС от Как правило носит постоянный характер. Осуществляется с письменного согласия работника. Работнику выплачивается 2-х недельный средний заработок. По новому месту работы не может устанавливаться испытательный срок. Перемещение не требует согласия работника. Если структурное подразделение указано в тексте ТД, то это будет не перемещение, а перевод. Изменение определенных сторонами условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда ст. О введении указанных изменений работодатель должен предупредить работника не менее, чем за 2 месяца в письменной форме, под роспись, если иной срок не казан в ТК или ФЗ. Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан предложить ему имеющуюся у него другую работу. Работодатель обязан предлагать вакантные должности с соответствующей квалификацией и подходящих по здоровью. Работодатель обязан предлагать вакансии в указанной местности, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. При отсутствии работы, а также в случае отказа от нее работником ТД прекращается в соответствии с п. Если изменение организационных и технических условий может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если же работник не согласен, то ТД расторгается по п. О введении неполного рабочего времени работники предупреждаются за 2 месяца. Отмена решения производится работодателем с учетом мнения выборного органа. Не могут вводиться изменения условий ТД, которые ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При увольнении по п. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Смена собственника имущества организации ВС разъяснил в ПП ВС от При смене собственника с работниками трудовые отношения продолжаются, кроме руководителя, его замов и главного бухгалтера. С этой категорией могут быть прекращены по п. По их желанию ТД может быть прекращен по п. В случае изменения подведомственности организации, реорганизации ТД с работниками продолжает свое действие. При отказе работника также п. Продажа крупного пакета акций, доли в уставном капитале не являются сменой собственника. Работодатель обязан отстранить от работы и не допускать к работе следующих работников: Как правило, в случае отстранения от работы должностной оклад не выплачивается. Время отстранения оплачивается как простой, если работник не прошел медосмотр или обучение и проверку знаний в области охраны труда не по своей вине. Работник отстраняется от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения от работы. Приостановление трудовых отношений происходит, когда работник и работодатель не выполняют своих обязанностей. Термин прекращение ТД является наиболее общим по отношению к таким понятиям как расторжение ТД, увольнение. Термины расторжение и увольнение используются законодателем, когда речь идет об одностороннем прекращении ТД. По соглашению между сторонами ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Даже если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, это не лишает права работодателя уволить работника за дисциплинарное нарушение. В ряде случаев работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении: По истечению срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы работнику должна быть выдана трудовая книжка и причитающаяся ему заработная плата и иные платежи. Основания расторжения ТД по инициативе работодателя: Выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний заработок сохраняется в течение 3 месяца, если в 2-х недельный срок работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен. Выходные пособия предусмотрены ст. По соглашению с работником он может быть уволен и без предупреждения за 2 месяца с выплатой компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель обязан предупредить профсоюз в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до проведения соответствующих мероприятий. А если массовое увольнение, не позднее, чем за 3 месяца. Критерии массовости устанавливаются отраслевыми соглашениями. Это первое уведомление профсоюза в порядке ст. Работодатель обязан предупредить работников, подлежащих увольнению по данному основанию, персонально, под роспись, не позднее, чем за 2 месяца. По соглашению с работником, его можно уволить и без предупреждения, выплатив компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Должно быть соблюдено правило, предусмотренное ст. Судебная практика исходит из того, что сравниваются работники по данной статье в том случае, если они выполняют аналогичную работу, которую можно сравнить. Если выполняется различная работа, то производительность труда сравнить невозможно. Работодатель должен предложить работникам другую вакантную работу или вакантную должность, соответствующие квалификации работника или нижеоплачиваемую и нижестоящую. Судебная практика исходит из того, что квалифицированным работникам нужно предлагать все вакантные должности. Нужно информировать работника о списке всех вакантных должностей. Увольнение работников, которые являются членами профсоюза производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ст. Выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. Аттестация проводится в порядке, предусмотренном ТЗ и иными НА руководители государственных предприятий, прокурорские и педагогические работники подлежат обязательной аттестации. Работодатель может проводить аттестацию в отношении своих работников в соответствие с ЛНА, принятыми с учетом мнения представительного органа работников. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами. Член выборного органа первичной профсоюзной организации должен входить в аттестационную комиссию. Увольнение члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения в соответствие со ст. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации. Такие же правила предусмотрены как и при предложении вакантных должностей при сокращении. Работодатель обязан предлагать должности и работы в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором. Выплачивается компенсация в размере не ниже трехмесячного среднего заработка. По всем этим основаниям должны быть соблюдены правила о применении дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. Порядок применения дисциплинарного взыскания. Перед увольнением по этому основанию работодатель должен попросить у работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснения не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Нужно составлять 2 акта: Отсутствие объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В месячный срок не включаются время отсутствия работника на рабочем месте по причине болезни, отпуска. Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. С момента дисциплинарного взыскания не должно пройти более года, иначе взыскание считается снятым. За один дисциплинарный проступок должно следовать одно дисциплинарное взыскание. При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, степень вины работника, предыдущие отношения к труду. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены, независимо от его продолжительности, а также более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от работодателя например: Прогулом является оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим ТД на неопределенный срок без предупреждения работодателя о расторжении ТД, либо до истечения срока предупреждения. Также прогулом является оставление работы лицом, заключившим срочный ТД до истечения срока или без предупреждения о расторжении срочного ТД. По этому основанию могут быть уволены работники в рабочее время, при этом не имеет значения отстранялся работник от работы или нет. Это подтверждается медицинским заключением, а также другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом. Необходимо составить акт, в котором как минимум 2 свидетеля должны указать и подтвердить признаки опьянения заплетающийся язык, нетвердая походка , акт должен быть подписан; необходимо также фиксировать время, дату и иные обстоятельства. Увольнение по этому основанию возможно, только если сведения, относящиеся к тайне, стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и он обязывался их не разглашать. Работник должен быть ознакомлен с этими сведениями. Хищение должно быть доказано приговором или постановлением, вступившим в законную силу. Это нарушение требований по охране труда должно быть обязательно установлено комиссией или уполномоченным и должно повлечь или создать реальную угрозу наступления тяжких последствий. Эти действия могут быть совершены как по месту работы, так и нет. В зависимости от этого существуют различные правовые последствия. При исполнении трудовых обязанностей и при неисполнении. Если эти действия совершены по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей, то увольнение относится к дисциплинарным взысканиям и должно осуществляться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. Если же данные действия совершены по месту работу или вне места работы, но не связаны с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем тогда это уже не дисциплинарное взыскание. Если говорится о причинении материального ущерба, то должны соблюдаться правил норм кодекса о материальной ответственности. То есть, если работодателю нанесен материальный ущерб, то работодатель может создать комиссию, провести служебное расследование, запросить объяснение от работника, и тогда выносить решения. Если данные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не связаны с исполнением трудовых обязанностей, то это не дисциплинарный проступок. Увольнение допускается не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем. Если данные действия совершены по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей, то увольнение является дисциплинарным взысканием, и должен применяться порядок, предусмотренный ст. В качестве грубого нарушения расценивается неисполнение обязанностей, возложенных ТД, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника или причинения имущественного ущерба организации. Это должно быть сделано умышленно. Это дополнительное основание расторжения ТД. Основания не должны носить дискриминационный характер запрет заключать брак, запрет заводить детей. Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя, кроме п. Прекращение ТД по основаниям, не зависящим от воли сторон ст. В этих случаях правила о запрете увольнять в период отпуска или временной нетрудоспособности не действуют, потому что прекращение ТД не зависит от воли работодателя. В этом случае выплачивается работнику выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка. Если работник работал в государственной организации, и в течение 3 месяцев после увольнения вернется с военной службы, то государственная организация обязана предоставить ему прежнюю должность, а при ее отсутствии иную вакантную должность в организации. Прекращение ТД возможно, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность, в том числе нижестоящую, нижеоплачиваемую. Работодатель обязан предлагать вакантные должности только в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором. Рабочее время включает в себя 2 составляющие: Сокращенное рабочее время устанавливается для: Разновидностью сокращенного рабочего времени является работа в ночное время ст. Продолжительность их нормального рабочего времени сокращается на час, если есть работа в ночное время. Нельзя привлекать к работе в ночное время беременных женщин и работников, не достигших возраста 18 лет. Привлекаться к работе они могут только с письменного согласия, и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Эти работники должны быть ознакомлены в письменном виде с правом отказаться от работы в ночное время беременные женщины, инвалиды. Отличие сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени: Три порядка привлечения к сверхурочной работе: Не допускаются к сверхурочной работе беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Женщины, имеющие детей до 3 лет и инвалиды привлекаются к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по медицинскому заключению. Эти лица должны быть под роспись в письменном виде ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ. Работодатель обязан обеспечить учет сверхурочной работы каждого работника. Работники к такой работе привлекаются эпизодически. В отношении отдельных категорий работников могут приниматься нормативные акты, устанавливающие особенности режима работы и времени отдыха работники транспорта, связи. Особые режимы рабочего времени: Порядок введения суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Табель заполняется на каждый месяц в одном экземпляре. Время предоставления перерыва утверждаются правилами внутреннего трудового распорядка и соглашением сторон. В тех случаях, когда такой перерыв предоставить невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места отдыха устанавливаются правилами ВТР. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право работника возникает по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен до истечения срока 6 месяцев работники до 18 лет, женщины перед отпуском по беременности, родам или непосредственно после него. Отпуск за последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствие с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. График отпусков принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, предусмотренном ст. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Работник должен быть извещен под роспись. Периоды, включаемые в стаж, для предоставления отпуска ст. Период, в который отпуск может быть продлен или перенесен ст. В исключительных случаях отпуск может быть перенесен на другой год. Непредоставление отпуска более чем 2 года подряд не допускается. Отпуск может быть разделен на части по соглашению работника с работодателем. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 дней. Отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Не допускается отзывать из отпуска беременных, работников в возрасте до 18 лет, работников с вредными и опасными условиями труда. Денежной компенсацией может быть заменена часть отпуска, превышающая 28 календарных дней. При суммировании ежегодных отпусков денежной компенсации может быть заменена только часть каждого отпуска, превышающая 28 дней или любое количество дней из этой части. Отпуск денежной компенсацией нельзя заменить беременным. Реализация права на отпуск при увольнении работника. Отпуск без сохранения заработной платы. Работодатель не может отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы. Оплата или нормирование труда. Термины оплата труда и заработная плата используются как синонимы. Доход предпринимателей является результатом самостоятельного труда. К заработной плате не относятся социальные выплаты, пенсии, пособия, так как они не являются вознаграждением за труд. Рента- доход от использования собственности. Также различают заработную плату и прибыль, дивиденды, которые получают акционеры или участники, в связи с тем, что между ними есть определенные гражданско-правовые обязательства. Гарантии по оплате труда ст. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ ФЗ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Это правило в настоящее время не наблюдается. Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера, предусмотренного ч. Оплата труда и иные платежи, связанные с оплатой труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда трудовые обязанности , не может быть ниже МРОТ. Эти соглашения обязательны для всех работодателей, которые находятся на территории данного субъекта, независимо от организационно-правовой формы, кроме федеральных государственных организаций. Данные меры предусмотрены ст. Заключаются эти меры в индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию согласно НА, а иные организации в соответствии с КД, коллективными соглашениями, ЛНА. Самый распространенный способ индексации заработной платы на основании коэффициента инфляции. Удержание происходит по ст. Размеры налогообложения устанавливаются НК РФ. Выплата заработной плата производится в денежной форме в валюте РФ в рублях. Заработная плата выплачивается в другой форме не противоречит законодательству и международным договорам РФ. Выдача должна производиться по справедливой, разумной цене. Также, в соответствие с Конвенции, если при предприятии существуют магазины или иные службы, то работодатель не имеет права заставлять работника пользоваться ими. Существует вторая модель ст. Надзор осуществляется Федеральной инспекцией труда и Прокуратурой. Зарплата выплачивается не реже, чем раз в полмесяца. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, премий, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА, в соответствии с ТК и иными НПА, содержащими нормы ТП. ЛНА, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. Условия оплаты труда, установленные КД и КС, не могут быть ухудшены по сравнению с НПА. Два вида систем заработной платы: Тарифная система оплаты труда ст. Элементы тарифной системы оплаты труда: Есть тарифно-квалификационные справочники профессий рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих, специалистов и других. Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации. Тарифная оплата системы труда работодателями устанавливается в КД, соглашениях, ЛНА с учетом единого тарифно-квалификационного справочника. Бестарифная система оплаты труда. Устанавливает для каждой категории работника должностной оклад и ставку. Бестарифные системы оплаты труда появились в конце х годов 20 века. При бестарифной системе оплаты труда в любом случае работник имеет право на МРОТ. Оплата работников труда бюджетной сферы осуществлялась на основе единой тарифной сетки, утвержденной Постановлением Правительства РФ в г. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника и кроме того устанавливаются профессиональные квалификационные группы в отдельных отраслях. Новая система оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных учреждений были ведены в действие с 1 декабря г. Аналогичное Постановление было принято в СО от Помимо базовых должностных окладов устанавливаются стимулирующие надбавки, доплаты, размер которых определяется НПА, либо ЛНА и зависит от сложности и качества выполняемой работы. Варианты сдельной системы оплаты труда: В чистом виде эти системы применяются редко; на них действуют надбавки и доплаты, и премии. Структура зарплаты две части: Эта часть обеспечивает простое производство рабочей силы. Многие параметры регулируются в централизованном порядке. МРОТ, районный коэффициент, оклады, тарифные ставки бюджетников. Порядок выплаты премий законом не предусмотрен. Данный вопрос регулируется в ЛНА и КД. Термин премия в ТК используется в 2 значениях: Премия как элемент системы оплаты труда. Различать с премией как разовым поощрением. Закон не регулирует этот вопрос. При установлении выплаты премии д. Выплата данного вида премии обусловлена КД, ЛНА. Данная премия носит, как правило, регулярный характер, выплачивается ежемесячно, ежеквартально или ежегодно. Работодателю выгоднее указать условия выплаты данной премии наиболее абстрактно например: С точки зрения работника, права которого должны отстаивать профсоюзы, выгодно наиболее четко прописать критерии выплаты премий; установить производственные показатели например: В этом случае, при соблюдении данных требований, у работника появляется субъективное право на получение премии. При нарушении данного субъективного права, то есть права на получение премии, работник может обратиться в суд с соответствующим требованием. Выплачивается исключительно по инициативе работодателя. У работника нет субъективного права требовать. ПП ВС СССР г. Есть конструкции, которые можно переносить в ЛНА. Законодатель строго эти понятия не разграничивает. По порядку установления надбавки и доплаты делятся на: Постановление районных министров г. Порядок выплаты заработной платы. Работодатель должен в письменной форме предупреждать работника о составных частях заработной платы при каждой ее выплате. Это называется расчетным листком. Его форма определяется с учетом мнения представительного органа. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, ТД, КД. Между выплатами зарплаты должно быть равное количество дней то есть через каждые 15 дней. Существует разъяснение Роструда письмо от 8. Табель рабочего времени необходимо заполнять каждые полмесяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим, праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. Работодатель имеет право перенести ежегодный оплачиваемый отпуск работника на другой срок с согласия работника. Зарплата выплачивается, как правило, в месте выполнения трудовых обязанностей или перечисляется на счет работника в банке. Такое правило существует в ст. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. В повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и или опасными условиями труда. Минимальные размеры устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии. Конкретные размеры устанавливаются ЛНА, либо КД, ТД. Оплата труда при работах в местностях с особыми климатическими условиями ст. Это районы крайнего севера и приравненные к ним. Перечень данных районов был утвержден Постановлением Совета министров СССР от Позже этот список изменялся и дополнялся. Существуют также иные местности, где устанавливается коэффициент, в частности на Урале. При совмещении профессий, должностей, в соответствие со ст. В повышенном размере оплачивается труд в выходные, нерабочие, праздничные дни ст. Сдельщикам не менее, чем по двойным расценкам. Работникам с дневной или часовой тарифной ставкой не менее, чем в двойном размере данной ставки. Работникам, получающим оклад, в случае, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оплаты. Если же работа производилась за пределами месячной нормы, то в размере не менее двойной, дневной или часовой ставки сверх должностного оклада. По желанию работника, который работал в выходной, нерабочий или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Оплата труда в выходные, нерабочие и праздничные дни творческих работников может определяться на основании КД, ЛНА, ТД. Оплата времени простоя ст. В зависимости от наличия вины работодателя или работника в простое существуют следующие последствия: О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. Ответственность работодателя за нарушение законодательства о зп. Законом установлена материальная, дисциплинарная, административная и уголовная ответственность. На время приостановления работы работник может отсутствовать на своем рабочем месте. В этом случае заработная плата ему не выплачивается. Если работник приостанавливает работу, но находится на рабочем месте, то заработная плата ему тоже не выплачивается, хотя можно попытаться трактовать данное время как простой по вине работодателя но это очень спорно. Работник, который отсутствовал на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату заработной платы в день выхода работника на работу. Существует также ответственность за задержку выплаты заработной платы, предусмотренной ст. Обязанность выплаты наступает вне зависимости от вины работодателя. Порядок расчета среднего заработка ст. Постановление Правительства РФ от Для исчисления среднего заработка устанавливается единый порядок: Учитываются все предусмотренные системы оплаты труда, виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя. Перечень указанных выплат указан в п. Разовые премии в виде поощрения не учитываются. Не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда материальная помощь, оплата стоимости питания, проезд, обучение, коммунальные услуги, отдых и другие. Для расчета берется зп исходя из фактически начисленной зп и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя зп. Для отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск: Цели установления нормы труда: Могут устанавливаться типовые нормы труда для однородных работ, они могут быть межотраслевые, отраслевые, профессиональные и т. ЛНА, устанавливающие нормы труда устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников; о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. Понятие гарантий и компенсации. Случаи предоставления гарантий и компенсаций виды: Указанные выплаты производятся за счет работодателя, либо в случаях, указанных в законе за счет средств соответствующих бюджетов. Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки ст. Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Не является служебной командировкой работа в пути и работа, которая носит разъездной характер. При направлении работника в командировку ему гарантируется сохранения среднего заработка, а также сохранение места работы, должности. Кроме того, работнику возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой. Служебные командировки регулируются ПП РФ от В ряде случаев может применяться инструкция МинФина СССР, ГосКомТруда СССР от 7. Поездка работника в обособленное подразделение организации, находящееся вне места постоянной работы также признается командировкой. Вопрос о явке работника на работу в день выезда и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Порядок и размер возмещения расходов определяется коллективным договором или ЛНА. Если работник имеет возможность каждый день возвращаться в место постоянной работы, то суточные ему не выплачиваются. При направлении работника в командировку на территорию иностранного государства, дополнительно возмещаются: В случае временной нетрудоспособности работника, которая удостоверена в установленном порядке возмещаются расходы по найму жилого помещения, кроме стационарного лечения, и выплачиваются суточные в течении всего времени, пока он не может вернуться к исполнению своего поручения и вернуться на место постоянной работы. В случае привлечения работника в выходные, праздничные дни к командировке работа оплачивается, как работа в выходные, праздничные дни. В соответствии с ПП г. Кроме этого разъяснения применяются общие правила привлечения к работе в выходные и праздничные дни. Когда по распоряжению работодателя работник уезжает в командировку в выходной день, по возвращению из командировки ему предоставляется другой день отдыха в установленном порядке. ПП РФ от 2. Указанные расходы могут быть превышены по соглашению с работодателем. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера ст. Размер возмещения расходов устанавливается ЛНА, КД, либо ТД. Возмещение расходов при переезде на работу в другое место ст. Кроме того установлены нормы в отношениях работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей: Работодатель обязан освобождать работников для исполнения указанных обязанностей с сохранением места работы, должности на время исполнения государственных или общественных обязанностей, в случаях, если они должны исполняться в рабочее время. На время исполнения указанных обязанностей работнику выплачивается компенсация государственным органом или общественным объединением в размере, который определен НА, либо решением соответствующего органа. Кроме того присяжному заседателю возмещаются транспортные расходы на проезд к местонахождению суда и обратно в порядке размера, который установлен для судей данного суда. В соответствии с ФЗ от Кроме того существуют члены комиссий с правом решающего голоса избирательные комиссии. Существуют гарантии работникам, избранным на выборные должности в гос. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением гл. Государственные награды вручаются Президентом РФ, либо иными лицами, которые наделены таким правом. Это могут быть полномочный представитель Президента в федеральном округе, либо это руководитель ОИВ, это может быть глава субъекта РФ или глава МО. Порядок присуждения указан в Указе Президента. Общие и специальные виды дисциплинарной ответственности. Предусмотрены общие виды в ст. Есть некоторые категории работников, в отношении которых действуют специальные положения о дисциплине труда. Этими положениями устанавливаются специальные виды дисциплинарных взысканий. Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Основанием для дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить. Штраф не предусмотрен ТК. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен часть пятая статьи ТК РФ , а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В Трудовую книжку вносится только увоьнение. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Нужно составить 2 акта!!!!!: Требование дать объяснение по поводу совершенного проступка нужно оформить в письм. Непредоставление работником объяснений не препятствие для применения взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предыдущее поведение работника, отношение его к труду. Во избежание того, чтоб работник потом не отрицал факт затребования от него объяснения, требовать объяснение с работника необходимо при свидетелях. Необходимо составить акт, что определенного числа с работника было затребовано объяснение в присутствии определенных лиц, если работник не подпишет письменное требование дать объяснение. По истечении 2 рабочих дней работник должен дать объяснение по поводу совершенного им проступка. Если работник такое объяснение не дает, то составляется акт о том, что работником объяснение не представлено. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев. По результатам аудиторской проверки и финансово-хозяйственной не позднее 2 лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Составляется соответствующий акт о том, что работник знакомится с приказом. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Гос. Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель может сам, по своей инициативе, снять с работника дисциплинарное взыскание. В случае, если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителям и иным указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Две категории ученического договора: На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Условия ученического договора, противоречащие кодексу, КД и соглашению, являются недействительными и не применяются. В соответствие с ч. Материальная ответственность сторон ТД. Понятие материальной ответственности по ТП и ее значение. В зависимости от того, кому нанесен вред, различается материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю и материальная ответственность работодателя. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника выше, чем это предусмотрено ТК и иными ФЗ. В ТД можно указать, что при досрочном увольнении работника можно указать, что работодатель выплачивает ему полугодовой размер заработной платы. Материальная ответственность сторон ТД является одним из видов юридической ответственности и выступает, как санкция за трудовое правонарушение. Она отличается от гражданско-правовой ответственности, т. Материальная ответственность работника дифференцирована, то есть различна по объему в отношении различных категорий. В отношении работодателя действует презумпция виновности. Материальная ответственность оказывает дисциплинирующую функцию, способствует соблюдению ТД. Условия наступления материальной ответственности: Противоправным считается поведение , нарушающее обязанности, возложенное трудовыми нормами на сторону ТД. Вина каждой из сторон возможна в форме умысла и неосторожности. Форма вины влияет на размер материальной ответственности. Причинная связь между действиями одной из сторон и наступившим ущербом означает, что вред наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий или бездействия. За случайные последствия материальная ответственность не наступает. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику. Эта ответственность реализуется в следующих формах: Вынужденный прогул, вызванный незаконным отстранением от работы, незаконным увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе, неправомерным переводом работника на неоплачиваемую работу. Неправильная формулировка увольнения, которую работодатель вносит в трудовую книжку. Необоснованный отказ, по основаниям, не предусмотренным ТП. Трудовое увечье может произойти как на территории работодателя, так и в другом месте при исполнении обязанностей. Если вред причиняется источником повышенной опасности, то ответственность работодателя наступает без вины. Иное повреждение здоровья небольшие травмы, при которых работник освобождается от работы и получает листок временной нетрудоспособности. Профессиональное заболевание наступает в результате неблагоприятных, внешних условий труда по профессии. Возникает в результате не обеспечения должных условий труда. Виды возмещения вреда работника: Если речь идет о гибели работника, то моральный вред причиняется и выплачивается его родственникам. Моральный ущерб может выплачиваться и при необоснованном отказе в заключении договора, задержку трудовой книжки и др. Факт причинения вреда доказывается работником, а размер определяется судом. Ущерб имуществу работника может быть причинен: При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности. Материальная ответственность работодателя за задержку выдачи заработной платы. Это правило относится также к выплате отпускных, пособий, выплат при увольнении. Работник несет ответственность не только за ущерб, причиненный работодателю, но и ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения причиненного работником ущерба третьим лицам. Исключение из правила, когда упущенная выгода взыскивается с работника: При этом расчет убытков осуществляется в соответствие с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Обязан возместить в полном объеме реальный ущерб и упущенную выгоду. ТК предусматривает обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника ст. Отказ работодателя от взыскания с него ущерба не лишает его права привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если имеются основания для ее наложения. ТК устанавливает пределы материальной ответственности. По общему правилу ст. Виды материальной ответственности работника: По общему правилу, работники в возрасте до 18 лет не несут полную материальную ответственность. Она возникает только в случаях, когда ущерб причинен умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка. Основной перечень полной материальной ответственности предусмотрен в ст. Перечни категорий работ и работников, с которыми могут заключаться такие договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, предусмотренным Правительством РФ. Действует в настоящее время Постановление Минтруда и соц. Здесь утверждены перечни работ например, работа на складе, работа с денежными ценностями и категории работников кассир, инкассатор. Полная материальная ответственность за недостачу может быть индивидуальной или коллективной бригадной. Бригадная ответственность вводится тогда, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Письменный договор о коллективной бригадной ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива. Для освобождения от ответственности член коллектива должен доказать отсутствие своей вины. При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между работодателем и всеми членами бригады. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого из коллектива определяется судом. При определении судом размера ущерба, помимо степени вины суд должен учитывать размер должностного оклада работника, время, которое он фактически проработал в составе коллектива бригады за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Определение размера ущерба и порядок взыскания ущерба. По общему правилу ч. Работодатель обязан истребовать у работника объяснение для установление причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения от дачи объяснения, составляется соответствующий акт по аналогии со ст. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке установленным законом. Хотя работодатель и не обязан сам знакомить работника с материалами по своей инициативе, ем не менее желательно перед применением мер материальной ответственности ознакомить работника с материалами проверки по инициативе работодателя. Зависит от 2х факторов: Если размер ущерба не превышает среднемесячный заработок работника, то не позднее месяца работодатель имеет право своим распоряжением взыскать сумму ущерба с момента окончательного его установления. В судебном порядке ущерб взыскивается так: Если сумма превышает среднемесячный заработок работника и работник отказывается добровольно возместить ущерб. Стороны могут заключить соглашение о добровольном возмещении работником ущерба, в том числе с рассрочкой платежа полностью или частично. Если работник увольняется и отказывается возместить ущерб, то задолжность взыскивается в судебном порядке. Проблема в том, что перечня уважительных причин нет ни в законе, ни в ПП ВС. Поэтому в ряде случаев судебная практика применяет причины, предусмотренные ч. В качестве такового может выступать нарушение работником трудового законодательства установленного решение суда, акта инспекции или прокуратуры, актами профсоюза. Орган по рассмотрению трудовых споров может снизить размер ущерба. Ущерб не снижается, если он причинен корыстным преступлением. Основные понятия определены в ст. Основные направления государственной политики в области охраны перечислены в ст. Источники правового регулирования отношений по охране труда: Каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда. Кроме работников эти правила распространяются на: Обязанности работодателя во время несчастного случая ст. Порядок извещения предусмотрен ст. Для расследования создается комиссия не мене 3 человек представителей работодателя, специалист по охране труда, представители профсоюза. Если это групповой случай или с летальным исходом в состав включается Государственный Инспектор Труда. Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Каждый пострадавший его законный представитель иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая происшедшего с пострадавшим. Сроки расследования несчастных случаев установлены ст. Постановление Правительства РФ Порядок в ТК ст. В 3х дневный срок акт выдается пострадавшему либо его представителю. Второй экземпляр хранится не менее 45 лет. Если акт квалифицируется, как связанный с производством, то подписывается государственным инспектором труда. Несчастный случай на производстве регистрируется работодателем в журнале учета регистрации несчастных случаев по установленным формам. Акт о несчастном случае направляется в прокуратуру, там решается вопрос о возбуждении дела. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров. Впервые термин употреблен в г. Индивидуальный трудовой спор в ст. Он может возникнуть только вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в результате чего нарушаются права работника. Не может считаться индивидуальным трудовым спором требование работника улучшить его положение, повысить заработную плату, если это требование не основано на законе, НА или соглашении сторон. Трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. Трудовые споры могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок рассмотрения трудовых споров предусмотрен ТК, ГПК. Кроме того, разъяснения даны в Постановлениях Пленума ВС от Особенности рассмотрения индивидуального трудового спора с отдельными категориями работников могут предусматриваться в ФЗ. Рассмотрение трудовых споров Комиссией по трудовым спорам КТС. Инициатором образования такой комиссии может выступать либо работник, либо работодатель. Создается КТС либо в организации, либо у ИП. Создается из равного числа работников и работодателей. Сторона, получившая в письменной форме предложение о создании КТС, обязана в 10 дневный срок направить в нее своих представителей. Порядок образования КТС предусмотрен ст. Представители работодателя направляются в Комиссию на основании Приказа работодателя. Представители работников выбираются на общем собрании. Анализ ТК позволяет сделать вывод, что данный акт принимается по согласованию между работниками и работодателем в лице их представителей. КТС могут образовываться в структурных подразделениях организации. Они рассматривают трудовые споры в пределах своих полномочий. КТС имеет свою печать. КТС является юрисдикционным органом. Деятельность комиссии обеспечивает работодатель, то есть предоставляет помещение, оргтехнику, канцелярские принадлежности. Комиссия избирает из своего состава Председателя, заместителя Председателя и секретаря. Рассматривает трудовые споры, кроме споров, которые отнесены к ведению судов. Срок обращения в комиссию 3 месяца с того момента, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник пропустил срок по уважительной причины, то он может быть восстановлен КТС. Порядок рассмотрения споров КТС предусмотрен ст. Комиссия рассматривает спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Заседание является правомочным, если присутствует не менее половины членов комиссии с каждой стороны. Порядок принятия решения установлен ст. Комиссия принимает решение тайным голосованием, простым большинством голосов. Копии решения вручаются работнику и работодателю в течение 3 дней с момента принятий решения. По истечении этого срока решение подлежит исполнению в течение 3 дней если оно не обжаловано. Решения КТС поддерживаются и обеспечиваются государством. В случае обжалования решения в суд, подается исковое заявление. В этом случае спор рассматривается по существу. Решение Комиссии никакого решения для суда не имеет. Разрешение индивидуального трудового спора в суде. За таким разрешением может обратиться, работник, работодатель, прокурор, профсоюз, представляющий интересы работника. По 1 инстанции трудовые споры рассматриваются районными судами только они!!! В случае обращения в суд работодателя иск подается по месту жительства работника, в соответствие со ст. Работник подает иск по месту нахождения работодателя организации. Судебная практика исходит из того, что по трудовым спорам работник может предъявить иск к работодателю по правилам п. Важно разграничивать споры, связанные с обжалованием работниками действий или бездействий хозяйственных обществ. В АПК РФ летом г. Сроки обращения в суд. Сроки обращения в суд указаны в статье ТКРФ. По общему правилу работники вправе обратиться в суд в течении 3х месяце со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. А по скором об увольнении в течении 1го месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо трудовую книжку. Указанные сроки могут быть восстановлены если они пропущены по уважительной причине. ППВС сказано, что уважительными причинами могут быть: Также сказано, что заявить о пропуске срока должен ответчие работодатель , в соответствии со статьей ГПК уже на стадии предварительного заседания, если ответчиком заявлено о применении пропущенного срока и суд не восстановит срок, то может быть вынесено решение об отказе в удовлетворения иска по данном у основании. Для работодателя установлен срок по обращению в суд по спорам о возмещении ущерба работникам течении 1 года в со дня обнаружения причиненного ущерба. В соответствии со статьей ТКРФ работники освобождаются от судебных расходов при обращении в суд, в том числе и от оплаты государственной пошлины. Вынесение решений по трудовым спорам. В случае, если увольнение или перевод признаны незаконными, работник восстанавливается на прежней работе в прежней должности, при этом даже если должность сокращена, то суд все равно выносит решение о восстановление в прежней должности и это не значит, что работодатель должен создать для работника данную должность в этом случае работодатель должен предоставить работнику прежнее рабочее место, заплатить заработную плату и предоставлять работнику возможность приходить на работу или предложить ему перевод на другую должность или законно уволить. Если на место принят другой работник, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п2 статьи 83 ТКРФ, но перед увольнением должны предложить другие вакантные должности. За время вынужденного прогула в случае восстановления его на работе ему взыскивается средний заработок, либо разница в зар плате нижеоплачиваемой работе. Если работник не хочет восстанавливаться в прежнюю должность то по его заявлению суд меняет формулировку увольнения на по собственному желанию. Если суд выносит решение не о восстановления работника , а об изменения формулировки на увольнение по собственному желанию дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если же к моменту вынесения решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения изменяется на дату предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная причина либо формулировка увольнения препятствовала работнику на поступление на другую работу, то суд принимает решение по выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В суд должны быть представлены письменные отказы от работодателей к которым обращался работник. Кроме того может быть взыскана компенсация морального вреда в случае незаконного увольнения и незаконного перевода, размер компенсации определяется судом. Решения о восстановлении уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен отменить свой незаконный приказ, издав новый приказ. Если работодатель не исполняет, то за все время задержки решения работнику взыскивается средний заработок или разница в заработке. Решение о взыскании заработной платы подлежит исполнению в части взыскания заработной платы за три месяца. Но для этого необходимо заявить отдельное исковое требование с просьбой возвратить к немедленному исполнению. Рассмотрение трудовых споров ЕСПЧ. Срок обращения в ЕСПЧ 6 месяцев с момента когда решение вступило в законную силу. Данный срок начинает течь с момента рассмотрения спора судом кассационной инстанции. Жалобу можно подать на русском языке. Не так много статей на которые можно сослаться и основная претензия дискриминация и затягивание рассмотрение спора. Определение коллективного трудового спора дано в статье ТКРФ. Признаки коллективного трудового спора. Некоторые считают что необходимо 2 этих признака в совокупности. Сторонами трудового коллективного спора являются работники и работодатель. Существуют правила в отношении того какие работники могут быть стороной коллективного трудоволго спора КТС. Интересы работодателя представляет руководитель или другие лица уполномоченные самим руководителем либо объединения работодателей. О принятом решении представитель работодателя обязан сообщить не позднее 3 рабочих дней со дня получения требования работника. Если спор на ином уровне социального партнерства, то представители работодателя сообщают о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения требования. Несообщение работодателем решения в установленный срок. Моментом начала может быть дата составления протокола разногласий по требованиям. Вопросы, которые составляют предмет КТС: Рассмотрение КТС с целью его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и или в трудовом арбитраже. Данный этап обязателен, при недостижении согласия в комиссии стороны КТС переходят к рассмотрению спора с участием посредника или в трудовой арбитраж. Понятие забастовки и локаут: Но конституционные права могут быть ограничены ФЗ, в интересах нравственности сохранения конституционного строя. Лица, которые принуждают, несут предусмотренную законом ответственность. Решение о признании забастовки незаконной принимается ВС республики краевыми областными судами, по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Когда есть непосредственная угроза жизни и здоровью людей суд в праве отложить забастовку, которая не началась, до 30 дней, а начавшуюся забастовку приостановить на тот же срок. В случаях имеющих особое значение для обеспечения интересов РФ Правительство РФ в праве приостановить забастовку на срок до 10 календарных дней. Судебная практика признает право работников структурного подразделения на забастовку. Работники ИП также могут ее объявить. Решение о проведении забастовки объявленное профсоюзом принимается собранием конференцией работников. Должны соблюдаться требования к кворуму. О начале забастовке предупреждение работодателя не менее чем за 10 календарных дней. Решение об объявлении забастовки должно соответствовать требованиям ст. Предложения об объявлении З формулируются представителями работников. Собрание работников правомочно, если присутствуют не менее половины. Работодатель обязан обеспечить помещением для забастовки. Если работодатель не согласен, работники могут собрать подписи в поддержку З с остальных работников. Орган, возглавляющий проведение З, обесп-т минимум работ и услуг. Законодатель не определяет, где во время забастовки должны находиться работники. Одни ученые считают, что они должны находиться на рабочих местах. Орловский выделяет домашнюю забастовку, когда бастующие приходят на работу, обсуждают планы на день и уходят домой. В каждой отрасли свои перечни, утверждаются соответствующим ОИВ, по согласованию с профсоюзом. Порядок разработки данных перечней утверждается Правительством РФ. Кодекс устанавливает основные гарантии для лиц участвующих в забастовке: Коллективным договором могут быть предусмотрены дополнительные гарантии. Решение о признании З незаконной- ВС республик, краевые Работники обязаны прекратить З не позднее след. Суд м отложить неначавшуюся З на срок 30 д, а начавшуюся приостановить, если есть непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Во время проведения З Особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Раздел 12 ТК иные ФЗ и подзаконные НПА. Единство и дифференциация трудового права общее и специальное законодательство о труде. Говорить не несовершеннолетние, а лица в возрасте до 18 лет. Постановление Минтруда РФ Повышенная материальная ответственность могут возмещать упущенную выгоду. Особое внимание на п. Тем не мене часто суды у работодателя требуют основания расторжения. Причиной могут являться трудовые качества работника. Работодатель не должен ссылать на нарушения дисциплины, так как увольнение тогда будет как вид дисциплинарного взыскания. Наличие вины в действиях руководителя в ст. Перед расторжением с руководителя надо взять объяснения по поводу совершения виновных действий. В противном случае суд взыщет компенсацию. Сам руководитель может уволиться, предупредив за месяц, а не за 2 недели. Особенности могут быть предусмотрены в ФЗ о ГУП МУП. Запрещается лицам до 18 лет. А также лицами с вредными или опасными условиями труда, если основная работа также связана с вредными и опасными условиями труда. Справка о характере или условиях труда по основному месту работы, диплом о квалификации могут быть запрошены в связи с выполняемой работой. Ограничения по рабочему времени ст. Оплата труда по совместительству в зависимости от отработанного рабочего времени либо в зависимости от выработки или по соглашению сторон. Медицинские и педагогические работники совместители устанавливаются доп. Перечень уважительных причин не установлен. Существуют особенности рабочего времени и времени отдыха спортивного режим, особенности работы спортсменов по совместительству. Временный перевод спортсмена к другому работодателю, когда его непосредственный работодатель не может обеспечить участие в соревнованиях т. Работники у физических лиц и в религиозных организациях. Также предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора, закрепляются в самом договоре. Основания расторжения не должны носить дискриминационный характер. Труд данных лиц не регулируется ТП, не входит в его предмет. Принцип запрета принудительного труда Ст. Работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или военной службе. Понятие и особенности системы источников ТП В теории права выделяются 4 вида источников, характерных для всех правовых систем: НПА ФОИВ и ПП РФ не должны противоречить вышестоящим НПА, Соотношение З-в субъектов РФ и НА ФОИВ: Разграничение полномочий между ФОГВ и ОГВ S-в РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Локальные НПА в ТП и их виды.
Карточка счета 50 образец заполнения
Сколько пишут русский 11 класс
Что думают нормальные люди что думаю я
Основы линейного программирования
Супер быстрый торт