Одни управляющие, говоря о мотивации, подразумевают реализацию потребностей и ожиданий работника, с которыми он приходит в компанию и постоянно соотносит определенные производственные ситуации. Те, кто разделяет эту позицию, уверены, что мотивация является внутренней характеристикой конкретного сотрудника, отличающей его от других людей, работающих в той же организации. Вы можете временно вернуться на прежнюю версию сайта здесь. Поиск работы и сотрудников в ритейле Компаниям: Москва Санкт-Петербург Воронеж Владимир Краснодар Новосибирск Ростов-на-Дону Липецк Нижний Новгород Красноярск. Соискателям Каталог компаний Помощь в трудоустройстве Образец резюме Образец сопроводительных писем Как найти хорошую работу Разместить резюме Ключевые навыки в резюме Работодателям Тарифы Поиск резюме СМИ о нас Сервисы Карьерное консультирование Видеорезюме Оценка талантов Поиск на карте Проект "Равные возможности" Статьи Новости Статьи События Конференции Вопросы СМИ о нас Платные услуги Платное резюме Карьерное консультирование Создать резюме. Главная Статьи Особенности применения нематериального стимулирования в практике управления персоналом. С другой точки зрения, мотивация — это меры, которые фирма может должна принимать для того, чтобы служащие стремились трудиться как можно более эффективно и обеспечивали достижение целей компании. Менеджеры, согласные с этим взглядом на мотивацию, воспринимают ее как часть корпоративной культуры предприятия и не считают, что мотивация конкретного сотрудника зависит от черт его характера. И наконец, бытует мнение, что мотивация ограничивается самой распространенной формой воздействия на работников — выплатой им денежных компенсаций, т. Можно сказать, что физические черты сектор рынка, бизнес-процессы, оборудование и технология, организационная структура, клиенты и т. Но культурные черты цели; ценности; представления о допустимом и запретном, хорошем и плохом; средства, используемые для реализации задач; значения и значимость отдельных элементов физической реальности и др. Например, персонал, с точки зрения фирмы, чаще всего — ресурс, средство ведения бизнеса; а служащие, в свою очередь, воспринимают место работы как источник получения необходимых благ. Разрешить это противоречие возможно только с помощью взаимного договора. Все это позволит предприятию выиграть в конкурентной борьбе за счет мотивированного и эффективного персонала. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод, что необходимо различать мотивацию внутренние побуждения работника и стимулирование форму воздействия на сотрудника со стороны компании. Данная статья подробно рассказывает о стимулировании. Существуют материальные и нематериальные стимулы. Взглядына вопрос о их разграниченииразличны. Есть мнение, что кмонетарным стимулам относятсятолько выплаты персоналу денежных компенсаций, а все остальные стимулы являются немонетарными. Сторонники другойпозиции полагают, что материальными стимулами следует считатьвсе затраты компании на работника, все блага, получаемые им отпредприятия и составляющие егообщий доход, т. Служащий обращается к руководству организации с просьбой оплатить его обучение на курсах при местном университете, которое проводится по какой-либо профессиональной программе, и менеджмент соглашается на это. Является ли возможность получения дополнительного образования, оплаченного фирмой, стимулом? И если да, то каким: Поскольку работник заинтересован в повышении своей квалификации, для него данная возможность — это стимул. Предприятие платит за его обучение, но в результате получает выгоду. В данном случае можно говорить о внешнем воздействии на сотрудника, оказываемом компанией в расчете как на немедленную отдачу повышение лояльности служащего и рост его заинтересованности в трудовой деятельности , так и на последующий результат, достижение которого обеспечат вновь приобретенные специалистом профессиональные знания. Однако не очень ясно, к какому виду стимулов следует в данном случае отнести предоставление работнику возможности учиться. С одной стороны, этот стимул является монетарным, поскольку инвестиции компании в обучение сотрудника могут быть очень большими и составлять заметную долю его компенсационного пакета. Но с другой стороны, работники вряд ли считают, что повышение квалификации за счет фирмы обеспечивает им получение дополнительного дохода. Действительно, они не получают никаких дополнительных денежных компенсаций и никто не обещает повысить их зарплату после прохождения обучения быть может, теоретически они смогут рассчитывать на увеличение оплаты труда, но реализуется ли эта возможность, и если да, то как быстро, неясно. Поэтому сотрудники склонны рассматривать данный стимул, скорее, как обеспечение условий, которые благоприятствуют их профессиональному росту и расширению кругозора, а не как способ улучшить свое материальное положение. Такие стимулы можно отнести к особой группе: Под стимулами вообще следуетпонимать те блага,которые сотрудник получает может получить от компании в качестве вознаграждения за своюработу, а под нематериальным —те, чья денежная составляющаямала по абсолютной величине, неможет быть подсчитана или непредставляет значимой ценностидля служащего, по сравнению свозможностью удовлетворить своипотребности с помощью определенного блага. Эффективной трудовой деятельности персонала способствует такой вид стимулирования, как патернализм. Проявления патернализма чаще всего встречаются в компаниях с семейной моделью управления. Ниже приведены черты, характеризующие такие организации. В системе стимулирования в основном используются не прямые денежные выплаты, а социальные, немонетарные блага. Главная положительная сторона патернализма как вида стимулирования заключается в том, что результаты превосходят затраты, поскольку, как известно, ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как внимание к человеку! Однако использование патернализма связано с серьезными трудностями:. На предприятии, с которого уходит руководитель, активно и долго использовавший патернализм, чаще всего возникают серьезные проблемы, потому что новому топ-менеджеру не удается применить зарекомендовавшие себя и ставшие частью корпоративной культуры методы стимулирования. На смену матери, как известно, приходит мачеха, а на смену отцу — отчим. Взаимоотношения между ними и детьми часто бывают сложными не потому, что мачеха и отчим любят детей меньше, чем родители, а из-за того, что дети предъявляют к ним повышенные требования, которым очень трудно соответствовать. Патернализм забота о работнике как вид стимулирования может использоваться в ограниченном числе организационных форм: К организационным стимулам относится создание особых условий работы для определенных сотрудников, в том числе предоставление им гибкого рабочего графика, а также возможностей:. Не следует выделять как особый вид стимула предоставление персонального трудового контракта и индивидуальных условий оплаты труда, но данная практика может положительно воздействовать на мотивацию сотрудников, которые реагируют на организационные стимулы. Условия, способствующие повышению квалификации и личному росту, являются важнейшим стимулом для менеджеров и специалистов. Если работники чувствуют, что они профессионально развиваются, получают новые знания, приобретают необходимые навыки и расширяют свой кругозор, их самооценка повышается, а мотивация усиливается. Поэтому все действия руководства и HR-служб компаний, направленные на развитие персонала, являются стимулами. Таким образом, к стимулам можно отнести:. Данные стимулы используются в основном в опережающей, индивидуальной, перспективной и общей организационных формах. Возможности личного и профессионального развития, как правило, одинаковы для всех работающих на предприятии, но лучшим сотрудникам предоставляются преимущества. Специалист, для которого возможность руководить компанией является значимым стимулом, может получить долю в капитале фирмы даже самую незначительную или право на приобретение этой доли опцион , в результате у него появится законное основание участвовать в управлении организацией, которое собственник не сможет у него отобрать без веских оснований. Участие в управлении имеет трехступенчатую структуру порядок расположения ступеней существенен:. Информирование предполагает предоставление работнику стратегической и оперативной информации о планах, состоянии дел и результатах работы предприятия. Формы информирования могут быть самыми разнообразными: Роберт Эккерт, генеральный директор компании Mattel, подчеркнул, что очень важно информировать работников о происходящих в организации процессах: Участие в выработке решений реализуется через формирование совещательных органов проблемных комиссий, комитетов, советов , члены которых решают любые существенные вопросы, связанные с деятельностью фирмы. Очень продуктивно это было доказано опытом советских предприятий создание целевых рабочих групп, в задачу которых входит разработка проектных решений и последующее активное участие в их реализации. Участие в принятии решений легче всего реализовать путем включения работников в состав комитетов или советов, от которых зависит, как будет развиваться компания. Рассмотрим впечатляющий пример реализации этого стимула: Управляющий совет английской машиностроительной компании Baxy Heating. Весь процесс преобразования собственности был рассчитан на 20 лет, но схема управления фирмой в то время была уже составлена. Основные решения принимались двухпалатной структурой: Оба совета заседали отдельно и принимали решения независимо друг от друга, поэтому каждый из них фактически обладал правом налагать вето на решения другого. Члены Выборного совета работали заинтересованно и очень ответственно: В России стимулы, связанные с совладением и участием в управлении компанией, только начинают использоваться и в основном применяются по отношению к топ-менеджменту. Но с помощью этих стимулов можно воздействовать на все категории персонала, конечно, в том случае, если в компании не возникает проблем с применением других видов поощрения, прежде всего, если рядовые сотрудники довольны размером своей зарплаты. Помимо стимулирования как опосредованного способа побуждения работника к труду, выделяют также два вида воздействий менеджмента на персонал: Под прямыми понимаются непосредственные воздействия управляющего на сотрудника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и т. В принципе, эти виды воздействий можно отнести к нематериальным стимулам: Очевидно также, что материальной денежной составляющей в данном случае можно пренебречь. Тем не менее можно считать нецелесообразным подобное обобщение, т. В заключение следует отметить, что Трудовой кодекс РФ накладывает определенные ограничения на использование денежных стимулов, чего нельзя сказать о применении стимулов нематериальных. Поэтому любая компания имеет возможность по своему усмотрению использовать моральные, организационные стимулы, патернализм, а также развивать персонал или предоставлять сотрудникам возможность участвовать в управлении фирмой. Работаете ли Вы сейчас на удаленной основе? Мы в соц сетях. Тарифы Правила публикации Пользовательское соглашение для соискателя Пользовательское соглашение для работодателя. О компании Новости Статьи Вопросы и ответы.
Сирень стихи классиков
Американская история ужасов 1 сезон в хорошем
Харьковская фабрика обуви