Как быть, если работодатель отклонил резюме?
19 мудрых истин, которые научат побеждать
Есть работа. Кто готов делать сайты на WordPress?
Сайт будет работать неправильно. Чтобы исправить проблему нажмите здесь. Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи. У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход. Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: Встречу с соискателем стараюсь провести быстро на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности. Вот что я выясняю в ходе беседы. Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо или хотя бы приоткрыв его. Интересны любые ответы на оба вопроса, главное — увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то — что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец. Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню. Какие у кандидата принципы. По ответам я также стараюсь понять, какими принципами человек руководствуется в жизни и совпадают ли они с принципами компании. Конечно, даже если проводишь сто собеседований в квартал, все равно не можешь сказать, что знаешь и хорошо понимаешь людей. Но какое-то чутье появляется, и иногда бывает достаточно минуты, чтобы определить, что передо мной не наш человек: Самое короткое собеседование длилось минуту: Нам такие не нужны. Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок. Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным "мы". Ошибиться может каждый, главное — сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о неуспехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы. Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно. Где работают или учатся ближайшие родственники соискателя жена или муж, родители, дети , их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу. Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы: Руководитель поручил Вам работу, исполнение которой не входит в Ваши должностные обязанности. Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию. Провожу кандидата если он претендует на должность в производственной службе по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером. Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам. К нам пришел на собеседование молодой претендент 23 года с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу — и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: Это приведет к отмене личных планов. Как Вы поступите" Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Как отреагируете" Ответ оцениваю так же. Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция? Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит. Если последует ответ "В интересах компании сделаю сам", то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит например, что накажет подчиненного. Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так — я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных. Жесткий ли он руководитель. Если кандидат ответит "Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно", это не наш человек. Такой ответ — повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. На производстве либерализма быть не должно. Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка — один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток — скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают. Я провожу по пять-семь собеседований в неделю с ветврачами, управляющими, промоутерами , причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие хотя и полезное. Все встречи длятся по три часа: Чего я ожидаю от кандидатов? Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы "Зачем мы Вам" и "Зачем Вы нам". Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас уже начал думать, что это происки конкурентов , — задал вопрос "Зачем мы Вам? Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу. Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна "Зачем Вы нам? Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера — это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий. Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял? Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост моего заместителя, а не управляющего клиникой , отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Это о многом говорит: Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится. Ознакомьтесь с практическим руководством по построению системы целевого управления компанией раздел " Целевое управление ". Из мастер-класса вы узнаете: Чем отличается процессный подход к управлению от функционального, и какие преимущества он дает? Почему не следует вмешиваться в стабильно работающий бизнес-процесс? Как сформировать процессную структуру компании и соотнести её с организационной структурой? Как выявить "слабое звено" в цепи бизнес-процессов? Как выбрать наиболее подходящие методы улучшения бизнес-процессов? Как вовлечь сотрудников в работу по совершенствованию процессов? Как сделать деятельность по совершенствованию процессов прозрачной и управляемой? Получить доступ к мастер-классу. Книга "Как внедрить бизнес-процессы". Статьи Целевое управление Введение Проекция Финансы Проекция Рынок Проекция Процессы Проекция Сотрудники Стратегия Управление бизнес-процессами Проектирование процессов Построение процессов Корпоративное управление Коллегиальные органы управления Оценка корпоративного управления Корпоративное право Управленческие структуры Корпоративные финансы Собственник и менеджер Процессы и функции Стратегическое управление Миссия фирмы Сбалансированная система показателей Стратегический анализ Разработка стратегии Реализация стратегии Привлечение инвестиций Стоимость компании Корпоративная культура Личность руководителя Финансовое управление Финансовая стратегия Концепции бюджетного управления Опыт внедрения бюджетирования Постановка управленческого учета Финансовый анализ Оперативное управление финансами Информационные технологии Маркетинговое управление Концепции маркетинга Анализ и планирование Брендинг Маркетинговые исследования Реклама и PR Маркетинг в интернет Технологии CRM Маркетинговые генералы Управление персоналом Эффективное управление персоналом Подбор и адаптация Командообразование Развитие и карьера Оценка Мотивация и стимулирование Персонал и изменения Служба персонала Управление знаниями Управление качеством Типология СМК Классическая основа качества Принципы СМК СМК по стандартам ИСО СМК по TQM СМК по теории 6 сигм Другие модели СМК. Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат. Смотреть бесплатный вебинар "Управлять по-настоящему. Как добиваться достижения целей и выполнения планов". Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны. Ставить цели и достигать их. Стать лучшим поставщиком для своих клиентов. Делать больше меньшими средствами. Управление без правил Заметки практика, часть 1 Почему умирают компании? Еще раз про управление или Глупости из бизнес-букварей Цели и средства Казначейство. Кризисы рукотворные 7 маргинальных правил управленческого моделирования Управление ожидаемыми поступлениями Не наш клиент Что такое "системный подход"? Получить доступ к мастер-классу Библиотека мастер-классов. Компания О компании Услуги Проекты Отзывы. Обучение Кейсы Мастер-классы Мастер-проекты. Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить — возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему 8-летнему племяннику, что такое база данных. Вместо "базы данных" можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм. Вам подарок КНИГА "Как внедрить бизнес-процессы"!
Подробное описание компьютера
Как давать смекту ребенку 4 года
Как из презентации вытащить текст
Проходной выключатель обозначение на плане
Киномакс тандем казань расписание сеансов
Как написать диплом за ночь